Contrato de trabajo
En materia laboral la ley fija mínimos que no se pueden reducir por acuerdo entre las partes. Por eso revisar un contrato de trabajo no consiste en negociar condiciones libremente, sino en comprobar que lo escrito respeta esos mínimos y que las cláusulas adicionales son legítimas.
Tipo de contrato y período de prueba
El Código Sustantivo del Trabajo regula las modalidades del contrato: verbal o escrito, a término fijo, por duración de obra o labor y a término indefinido. Verifica que el tipo declarado corresponda a la realidad del trabajo; si el contrato dice «obra o labor» pero la labor es permanente, hay una contradicción que se revisa en juicio.
El período de prueba debe constar por escrito y guardar proporción con la duración del contrato. Es una etapa de verificación, no una licencia para terminar sin más: durante ella cualquiera de las partes puede terminar el contrato, pero no por razones prohibidas.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo — arts. 13–14, 23–24, 26, 44, 62, 77–80 y 132 · Ley 2466 de 2025 — arts. 5–7 (contratos y procedimiento disciplinario)
Jornada, salario y recargos
Revisa la jornada pactada y cómo se distribuye, porque de ahí dependen los recargos por trabajo nocturno, extra y en dominicales o festivos. La jornada máxima legal y su reducción gradual están fijadas por la ley y no por el contrato.
El salario no puede ser inferior al mínimo legal vigente ni desconocer lo que la ley ordena por concepto de prestaciones sociales. Si el contrato menciona un «salario integral», deben cumplirse los requisitos legales y el monto mínimo aplicable; no basta con ponerle ese nombre.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo — arts. 13–14, 23–24, 26, 44, 62, 77–80 y 132 · Ley 2466 de 2025 — arts. 5–7 (contratos y procedimiento disciplinario)
Cláusulas restrictivas y terminación
No confundas exclusividad durante el vínculo con no competencia posterior. El artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo permite pactar exclusividad durante el contrato. Su artículo 44 dispone que no produce efecto la obligación de no trabajar en determinada actividad o para competidores una vez terminado el contrato; limitar su plazo o pagar una compensación no la vuelve exigible.
Revisa las causales de terminación del artículo 62: la ley permite calificar determinadas faltas como graves en el contrato, sin que eso autorice cualquier causal. Distingue el despido de una sanción disciplinaria y verifica el procedimiento aplicable, las garantías de defensa y las protecciones especiales del trabajador.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo — arts. 13–14, 23–24, 26, 44, 62, 77–80 y 132 · Ley 2466 de 2025 — arts. 5–7 (contratos y procedimiento disciplinario)
Preguntas frecuentes
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¿Un contrato de trabajo tiene que ser escrito?
Puede ser verbal, pero debe constar por escrito en los casos que la ley exige —por ejemplo, el contrato a término fijo y el de obra o labor determinada y el período de prueba—. La Ley 2466 de 2025 exige describir por escrito la obra o labor de forma precisa y detallada. Un contrato escrito facilita probar las condiciones pactadas.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo — arts. 13–14, 23–24, 26, 44, 62, 77–80 y 132 · Ley 2466 de 2025 — arts. 5–7 (contratos y procedimiento disciplinario)
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¿El empleador puede cambiar la jornada o el salario?
La modificación unilateral de condiciones esenciales del contrato es una de las situaciones que más controversia genera. La ley y la jurisprudencia tienen reglas sobre traslados y cambios de condiciones; conviene evaluar cada caso.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo — arts. 13–14, 23–24, 26, 44, 62, 77–80 y 132 · Ley 2466 de 2025 — arts. 5–7 (contratos y procedimiento disciplinario)
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¿Qué es el salario integral y cuándo aplica?
El artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo exige pacto escrito y un salario ordinario superior a diez salarios mínimos mensuales. El integral no puede ser inferior a diez salarios mínimos más el factor prestacional, que no puede ser menor al 30 % de esa base. Compensa las prestaciones y recargos previstos en la norma, excepto las vacaciones, y no exime de cotizar a seguridad social.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo — arts. 13–14, 23–24, 26, 44, 62, 77–80 y 132
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¿Qué revisar antes de firmar una cláusula de no competencia?
Si prohíbe trabajar en determinada actividad o para competidores después de terminar el contrato laboral, el artículo 44 del Código Sustantivo del Trabajo establece que no produce efecto. No se soluciona pactando límites o una compensación. La exclusividad durante el contrato es una figura distinta, regulada por el artículo 26.
Fuentes: Código Sustantivo del Trabajo — arts. 13–14, 23–24, 26, 44, 62, 77–80 y 132
Fuentes consultadas
Las normas citadas se pueden verificar en estas fuentes oficiales. El contenido de esta página resume información general y puede no reflejar cambios normativos posteriores a su fecha de revisión (2026-10-12).
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