Registro Distrital 6133 de 2017

AÑO 51 Número 6133 2017 • AGOSTO • 10 REGISTRO DISTRITAL DECRETO DE 2017 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C.

Decreto Número 416 Que el artículo 39 del Decreto Ley 1421 de 1993, faculta al Alcalde Mayor para dictar las normas regla mentarias que garanticen la vigencia de los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, imparcialidad, publicidad, descentralización, delega ción y desconcentración en el cumplimiento de las funciones y la prestación de los servicios a cargo del Distrito Capital.

(Agosto 9 de 2017)

“Por el cual se delegan unas funciones propias del Alcalde Mayor en los Alcaldes Locales de Bogotá, D.C.”

EL ALCALDE MAYOR DE BOGOTÁ, D. C.

Que conforme lo dispone el artículo 40 del Estatuto Or gánico de Bogotá, D.C., el Alcalde Mayor podrá delegar las funciones que le asignen la ley y los acuerdos en los Secretarios, Jefes de Departamento Administrativo, Gerentes o Directores de entidades descentralizadas, en los funcionarios de la administración tributaria, y en las Juntas Administradoras y los Alcaldes Locales.

En uso de sus facultades Constitucionales y legales, en especial las conferidas por el artículo 209 de la Constitución Política; los artículos 38 numerales 1°, 3° y 6°; el artículo 39, del Decreto Ley 1421 de 1993; el artículo 9° de la Ley 489 de Que el artículo 9° de la Ley 489 de 1998, establece la atribución que le asiste a las autoridades administrati vas para que, mediante acto de delegación, transfieran el ejercicio de funciones a sus colaboradores o a otras autoridades con funciones afines o complementarias.

1998; el artículo 29 de la Ley 1551 de 2012 y los artículos 49 parágrafo 2º y 205 numerales 10 y 11, de la Ley 1801 de 2016, y,

CONSIDERANDO:

Que de acuerdo con el artículo 209 de la Constitución Política, la función administrativa está al servicio de los intereses generales y se desarrolla con fundamento en los principios de igualdad, moralidad, eficacia, econo mía, celeridad, imparcialidad y publicidad, mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones.

Que de conformidad con los artículos 16, 198, 204 y 205 de la Ley 1801 de 2016 el Alcalde Mayor de Bogotá, D.C., en su condición de jefe de la Adminis tración Distrital, como primera autoridad de Policía en el territorio, le corresponde ejercer la función de policía, garantizar la convivencia y la seguridad en el Distrito Capital, dirigir y coordinar con las autoridades y organizaciones sociales, económicas y comunitarias, las políticas, el conocimiento y la solución de los con flictos de convivencia ciudadana, así como el ejercicio de los derechos y libertades públicas en el marco de la Constitución y la ley.

Que el artículo 29 de la Ley 1551 de 2012, que modificó el artículo 91 de la Ley 136 de 1994, estableció que:

Que el artículo 35 del Decreto Ley 1421 de 1993, el Alcalde Mayor es el Jefe de Gobierno y de la Adminis tración Distrital y según el numeral 3° del artículo 38 ibídem le corresponde dirigir la acción administrativa y asegurar el cumplimiento de las funciones a cargo del Distrito.

“…Los alcaldes ejercerán las funciones que les asigna la Constitución, la ley, las ordenanzas, los acuerdos y las que le fueren delegadas por el Presidente de la República o gobernador respectivo.

1 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-1 • 2017 • AGOSTO • 10 Además de las funciones anteriores, los alcaldes ten drán las siguientes: gado, la realización de juegos o rifas, espectáculos que involucran aglomeraciones de público complejas cuando haya lugar a ello.”

(…) b) En relación con el orden público:

“11. Imponer la medida de suspensión de actividad que involucre aglomeración de público compleja.”

(…)

Que el numeral 4º del artículo 1 del Decreto Distrital 622 de 2016, señala que corresponde a los Alcaldes Locales:

2. Dictar para el mantenimiento del orden público o su restablecimiento de conformidad con la ley, si fuera del caso, medidas tales como:

(…) c) Restringir o prohibir el expendio y consumo de be bidas embriagantes;...”

“(iv) Coordinar con el respectivo Comandante de Es tación de Policía la suspensión de las actividades de aglomeración de público que no cuenten con la debida autorización o que no cumplan con las exigencias contenidas en la correspondiente autorización y aplicar las medidas correctivas que se puedan derivar de la suspensión de dicha actividad”.

Que con el fin de dar cumplimiento a lo establecido en la normatividad anteriormente referenciada y con el propósito de dar aplicación a los principios de eficacia, economía y celeridad que rigen la función pública, se hace necesario delegar dicha función en los Alcaldes Locales de Bogotá, D.C.

Que el parágrafo 2 del artículo 49 de la Ley 1801 de 2016, les otorga a los Alcaldes la facultad de prohibir el consumo de bebidas embriagantes en aglomeraciones, cuando existan antecedentes de comportamientos que afectaron la convivencia en eventos similares realizados por los mismos organizadores. Lo anterior de conformidad con lo establecido en la Sentencia C-223 de 2017 de la Corte Constitucional que dispuso:

En mérito de lo expuesto,

DECRETA:

“Primero.- Declarar INEXEQUIBLE los artículos (…) 49 (…), contenidos en el título VI del Libro Segundo de la Ley 1801 de 2016 “Por la cual se expide el Código de Policía y Convivencia”, por violación de la reserva de Ley Estatutaria establecida en el literal a) del artículo 152 de la Constitución Política. Los efectos de la ante rior declaración de INEXEQUIBILIDAD se difieren por un término no mayor al agotamiento de las siguientes dos legislaturas, es decir, hasta antes del 20 de junio de 2019.”

Artículo 1º.

- Delegar en los Alcaldes Locales la atribu ción contenida en el parágrafo 2° del artículo 49 de la Ley 1801 de 2016, para prohibir el consumo de bebi das embriagantes en aglomeraciones, cuando existan antecedentes de comportamientos que afectaron la convivencia en eventos similares realizados por los mismos organizadores.

Que el literal (j) del artículo 3º del Decreto Distrital 411 de 2016, establece que corresponde al Despacho del Secretario Distrital de Gobierno, dirigir el seguimiento al trámite de permisos para las rifas, juegos y espec táculos dentro del territorio del Distrito de conformidad con las normas pertinentes.

Artículo 2º.

- Delegar en los Alcaldes Locales la fa cultad contenida en el numeral 10 del artículo 205 de la Ley 1801 de 2016, de suspender la realización de juegos, rifas o espectáculos que involucren aglome raciones de público cuando haya lugar a ello, por el incumplimiento de los requisitos establecidos en la normativa vigente.

Que el evento o aglomeración quedará suspendido hasta tanto se subsanen las condiciones inicialmente establecidas cuando se otorgó la autorización res pectiva. De no hacerlo en el mismo día del evento se entenderá que la suspensión es de manera definitiva.

Que de acuerdo con los numerales 10 y 11 del artículo 205 del Código Nacional de Policía y Convivencia, le corresponde al Alcalde:

Artículo 3º.

- Delegar en los Alcaldes Locales de Bo gotá D.C. la atribución establecida en el numeral 11 del artículo 205 de la Ley 1801 de 2016, para imponer la medida de suspensión de actividad que involucre aglomeración de público compleja cuando haya lugar a ello, por el incumplimiento de los requisitos estable cidos en la normativa vigente.

“Artículo 205. Atribuciones del alcalde. Correspon de al alcalde:(…)

Artículo 4º.

- El presente Decreto rige a partir del día siguiente de su publicación.

“10. Suspender, directamente o a través de su dele PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE.

REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-2 • 2017 • AGOSTO • 10 2 ción de los servicios.

Dado en Bogotá, D.C., a los nueve (9) días del mes de agosto de dos mil diecisiete (2017).

ENRIQUE PEÑALOSA LONDOÑO Alcalde Mayor MIGUEL URIBE TURBAY Secretario Distrital de Gobierno

2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y te niendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño.

RESOLUCIONES DE 2017 SECRETARÍA JURÍDICA DISTRITAL DE LA ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ Resolución Número 123

3. Los programas de capacitación y formación de las entidades públicas territoriales podrán ser diseña dos, homologados y evaluados por la ESAP, de acuerdo con la solicitud que formule la respectiva institución. Si no existiera la posibilidad de que las entidades o la ESAP puedan impartir la ca pacitación podrán realizarla entidades externas debidamente acreditadas por esta.”.

(Agosto 2 de 2017)

“Por la cual se adopta el Plan Institucional de Capacitación – PIC de la Secretaría Jurídica Distrital para la vigencia del 2017”

LA SECRETARIA JURÍDICA DISTRITAL DE LA ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ, DISTRITO CAPITAL Que el parágrafo del artículo mencionado, además establece que “Con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cum plimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienes tar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley”.

En ejercicio de sus facultades legales, en especial las conferidas por el literal C del artículo Que el Decreto Nacional 1083 de 2015, el cual com piló el Decreto Reglamentario 1227 de 2005, señala los lineamientos para la elaboración de los planes de capacitación y los programas de estímulos.

3 del Decreto Nacional 1567 de 1998, el artículo 36 de la Ley 909 de 2004, el numeral 10 del Decreto Distrital 101 de 2004 y,

CONSIDERANDO:

Que la Constitución Política de Colombia, consagra en su artículo 54 que “Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación pro fesional y técnica a quienes lo requieran”.

Que el artículo 2.2.9.1. ídem, señala que los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen nece sidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales, estudios que deberán ser adelantados por las unidades de personal de las entidades.

Que el Decreto Ley 1567 de 1998 “Por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado” señala en su artículo 1 que “el presente Decreto Ley se aplica a los empleados del Estado que prestan sus servicios en las entidades regidas por la Ley 443 de 1998”.

Que el artículo 36 de la Ley 909 de 2004 señala como objetivos de la capacitación los siguientes:

“1. La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus ca pacidades, destrezas, habilidades, valores y com petencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la presta Que el artículo 1 del Decreto Nacional 894 de 2017, “Por el cual se dictan normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implemen tación y desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera”, modificó el literal g) del artí culo 6 del Decreto Ley 1567 de 1998, señalando que: “Todos los servidores públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán ac ceder en igualdad de condiciones a la capacitación, al entrenamiento y a los programas de bienestar que adopte la entidad para garantizar la mayor calidad de los servicios públicos a su cargo, atendiendo a las ne cesidades y presupuesto de la entidad. En todo caso si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa”.

3 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-3 • 2017 • AGOSTO • 10 3.5 Educación Informal 3.6 Educación Formal 3.7 Dimensión del Hacer 3.8 Dimensión del Saber Que el Plan Institucional de Capacitación – PIC, de la Secretaría Jurídica Distrital para la vigencia 2017, fue socializado por la Dirección de Gestión Corporativa y aprobado en pleno para su adopción, en sesión del 14 de julio de 2017, según consta en el Acta número 2 del Comité de Capacitación Bienestar e Incentivos de la entidad.

3.9 Dimensión del Ser Que, en mérito de lo expuesto, 3.10Plan de Aprendizaje del Equipo

RESUELVE:

3.11Plan Individual de Aprendizaje 3.12Aprendizaje Basado en Problemas

4. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

Artículo 1º-. Adopción del Plan Institucional de Ca pacitación – PIC. Adoptar el Plan Institucional de Capacitación – PIC de la Secretaría Jurídica Distrital para la vigencia 2017, el cual hace parte de la presente Resolución.

4.1. Complementariedad 4.2. Integralidad 4.3 Objetividad Artículo 2º-. Comunicación. Comunicar el contenido de la presente Resolución al Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, a través de la Dirección de Gestión Corporativa de la Secretaría Jurídica Distrital de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C.

4.4. Educación para el trabajo y Desarrollo Humano 4.5 Formación

Artículo 3.

-. Vigencia. La presente resolución rige a partir del día siguiente de su publicación.

4.6 Educación Formal PUBLÍQUESE, COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE.

4.7 Dimensión del Saber Dado en Bogotá, D.C., a los dos (2) días del mes 4.8 Dimensión del Hacer de agosto de dos mil diecisiete (2017).

4.9 Dimensión del Ser DALILA ASTRID HERNÁNDEZ CORZO Secretaria Jurídica Distrital

5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGO GICOS (Política de Formación)

5.1. CONCEPTUALES PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 5.1.1. La profesionalización del empleo público PIC- 2017 5.1.2. Desarrollo de competencias laborales

1. MARCO NORMATIVO

5.1.3. Enfoque de la formación basada en com petencias 2.OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN 5.2. PEDAGOGICOS 2.1 Objetivo General 5.2.1. La educación basada en problemas 2.2 Objetivos Específicos 5.2.2. Aprendizaje en equipo

3. MARCO CONCEPTUAL

5.2.3. Valoración de los aprendizajes 3.1 Competencia

6. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

3.2 Capacitación 6.1 ¿Qué necesitamos saber? (Conocimientos)

3.3 Formación 6.2. ¿Qué necesitamos saber hacer? (habilidades)

3.4 Educación para el trabajo y Desarrollo Humano REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-4 • 2017 • AGOSTO • 10 4 6.3. ¿Qué necesitamos ser? (Actitudes)

7. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

La formación y desarrollo del talento humano, puede contribuir al logro de los resultados que se esperan en la institución, y da respuesta a necesidades del servidor público, a la Entidad y a los nuevos desafíos del entorno.

8.1. Presencial 8.2. Virtual

8. LÍNEAS PROGRAMÁTICAS PARA ENMARCAR LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO 2017.

7.1 Desarrollo Profesional 7.2. Gestión del Cambio

9. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMA CIÓN Y CAPACITACIÓN DE LA SECRETARÍA JURÍDICA DISTRITAL

8.1. Inducción Dada la reciente creación de la Secretaría Jurídica Distri tal, la formulación del Plan Institucional de Capacitación
- PIC 2017 representa todo un reto. Sin embargo, en el presente documento se contempló la metodología y normativa definida para tal fin, iniciando con la identifi cación de necesidades de capacitación para fortalecer las competencias en el servidor público en conocimiento técnicos (saber saber) en conocimiento práctico, forta lecer las habilidades (saber hacer) y en conocimiento del ser, fortalecer actitudes (saber ser) con enfoque constructivista, en busca de un mejoramiento continuo no solo en lo personal sino también en lo institucional, para contar con servidores íntegros, expertos y adapta bles, con ellos, desarrollar la razón de ser de la entidad y alcanzar las metas institucionales propuestas.

8.2. Re inducción 8.3. Entrenamiento en el puesto de trabajo 8.4. Plan PIC-2017

10. RED INSTITUCIONAL DE CAPACITACION.

11. CONSOLIDADO DEPROYECTOS DE APRENDI ZAJE INSTITUCIONAL

12. BENEFICIARIOS

13. DEBERES DE LOS SERVIDORES

14. EJECUCIÓN

15. EVALUACION Y SEGUIMIENTO

15.1. Indicadores para evaluar la gestión del PIC Con el fin de priorizar las necesidades de capacitación para el año 2017, se desarrolló un proceso diagnóstico de necesidades de aprendizaje, que permitió priorizarlas teniendo en cuenta las necesidades de los servidores y los lineamientos estratégicos de la entidad y el Plan de Desarrollo Nacional y de Bogotá, D.C. en ese orden de ideas también se atendieron las directrices del De partamento Administrativo de la Función Pública y del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, así las cosas se desarrollarán acciones y actividades estratégicas que permitan fortalecer a los servidores en tres enfoques ya mencionados, especialmente el enfoque del ser. Así mismo, se tiene previsto realizar jornadas de inducción, re inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo en atención a los cambios que se han presentado por la reciente creación de la Secretaría Jurídica Distrital y los nuevos procesos a desarrollar como consecuencia de ello.

15.2. Evaluación del Impacto de la Capacitación

1. MARCO NORMATIVO

INTRODUCCIÓN “Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo” - Albert Einstein CONSTITUCIÓN POLÍTICA. Artículo 54. Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran.

Decreto Ley 1567 de 1998. Por el cual se crea el Siste ma Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado.

Muchas veces las organizaciones se quejan por los bajos resultados obtenidos, sin tener en cuenta que son las personas quienes logran dichos resultados. En el ámbito personal, a menudo pasa en nuestra vida que se espera que por alguna fórmula mágica se resuelvan los problemas sin ver que nosotros mismos somos los que generamos siempre los mismos resultados. ¿Entonces cómo se puede cambiar dicha tendencia? Bueno no es un tema fácil de resolver, sin embargo, un elemento que se puede trabajar es la capacitación y formación del per sonal en una Entidad, fortaleciendo sus competencias.

Artículo 4 - “Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la in formal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de cono cimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de 5 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-5 • 2017 • AGOSTO • 10 de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y te niendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño...” actitudes, con el fin de incrementar la capacidad indi vidual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa“.

Ley 1064 de 2006, Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación. “ Ley 115 de 1994.

Artículo 5° Objetivos de la Capacitación Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus entidades y organismos.

Decreto 1227 de 2005, en su artículo 22 dispone que los programas de capacitación deban orientarse al de sarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.

Promover el desarrollo integral del recurso humano y el financiamiento de una ética del servicio público.

Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los programas, los proyectos y los objetivos de la entidad.

Decreto 4665 de 2007, se adoptó la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos, Departamento Administrativo de la Función Pública.

Decreto 1083 de 2015, Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.

Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de conocimientos, habilidades y actitudes para el me jor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.

Facilitar la preparación pertinente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.

Artículo 2.

2.9.1 Planes de capacitación. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y re querimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales.

Ley 909 de 2004. Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades esta blecidas en los planes institucionales de capacitación.

Artículo 15 - “Las Unidades de Personal de las enti dades”.

Decreto 2539 de 2005. (Decreto 1083 de 2015 artí culos 2.2.4.6 y 2.2.4.7). Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las en tidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.

…2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes:…e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación… Art. 36 “ Objetivos de la Capacitación”

Decreto 1072 de 2015.Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.

1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

Artículo 2.

2.4.6.8 “Obligaciones de los empleado res”. Numeral 9. Participación de los trabajadores. El empleador debe garantizar la capacitación de los trabajadores en los aspectos de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las características de la empresa, identificación de los peligros, la evaluación y valoración de los riesgos relacionados con su trabajo, incluidas las disposiciones relativas a las situaciones de emergencia, dentro de la jornada laboral de los traba jadores directos o en el desarrollo de la prestación del servicio de los contratistas.

2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas

REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-6 • 2017 • AGOSTO • 10 6

2. OBJETIVO GENERAL

Contribuir con el fortalecimiento de las competencias de los servidores públicos, manifestadas en la detección de necesidades, en cuanto a conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes, mediante la formación y entre namiento a través de diferentes acciones de aprendizaje para contribuir al mejoramiento integral de los servidores y al logro de los objetivos institucionales.

2.1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Contribuir al mejoramiento del desempeño laboral, a la capacidad técnica de las áreas que aportan a los proce sos de gestión y al logro de los objetivos institucionales, fortaleciendo las competencias de los servidores en tres dimensiones:

Artículo 2.

2.4.6.11. Capacitación en seguridad y salud en el trabajo - SST. El empleador o contratante debe definir los requisitos de conocimiento y práctica en seguridad y salud en el trabajo necesarias para sus trabajadores, también debe adoptar y mantener disposi ciones para que estos los cumplan en todos los aspectos de la ejecución de sus deberes y obligaciones, con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales. para ello, debe desarrollar un programa de capacitación que proporcione conocimiento para iden tificar los peligros y controlar los riesgos y controlar los riesgos relacionados con el trabajo, hacerlo extensivo a todos los niveles de la organización incluyendo a trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión, estar docu mentado, ser impartido por personal idóneo conforme a la normatividad vigente.

a. Conocimientos b. Habilidades c. Actitudes Aumentar los niveles de eficiencia y eficacia del des empeño de los servidores a nivel individual y colectivo así como de la Secretaría Jurídica Distrital.

Parágrafo 2. El empleador proporcionará a todo traba
jador que ingrese por primer vez a la empresa, indepen diente de su forma de contratación y vinculación y de manera previa al inicio de sus labores, una inducción en los aspectos generales y específicos de las actividades a realizar, que incluya entre otros, la identificación y el control de peligros y riesgos en su trabajo y la preven ción de accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

Fortalecer el trabajo en equipo para potenciar los cono cimientos de los servidores a fin de alcanzar mejores resultados.

Proveer un plan de capacitación con un marco concep tual y pedagógico articulado a las temáticas requeridas con principios de calidad en función del desarrollo de las competencias laborales y la capacidad técnica de las áreas, se utilizará la modalidad presencial y virtual.

Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación –PIC- con base en Proyectos de apren dizaje en equipo.- establece las pautas para que la for mulación de los Planes Institucionales de Capacitación. PIC se aborden de manera integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias.

Circular No. 100-007 de 2010, Del Departamento Administrativo de la Función Pública, relacionada con los Programas de Inducción y Re inducción al servicio Público.

Integrar a los servidores que se vinculen al Plan Insti tucional de Capacitación, a la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio público, instruirlos acerca de los objetivos de la entidad y crear sentido de pertenencia hacia la misma por medio del programa de Inducción Institucional y entrenamiento en los puestos de trabajo.

3. MARCO CONCEPTUAL

Bases Plan Nacional de Desarrollo. Atendiendo los pilares y estrategias propuestas para vigencia 2014 2018. Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Compe tencias. Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP.

3.1. Competencia Decreto 4665 de 2007 “Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el De sarrollo de Competencias”.

“Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad deter minada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.” (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008 - DAFP).

Acuerdo “Por el cual se adopta el Plan de Desarrollo Económico, Social, Ambiental y de Obras Públicas para Bogotá D.C. 2016 -2020 “Bogotá Mejor Para Todos”.” Pilar 1 “Igualdad de Calidad de Vida” Eje Transversal No. 4 “Gobierno Legítimo, Eficiencia Administrativa, y Fortalecimiento Local.

7 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-7 • 2017 • AGOSTO • 10 3.2. Capacitación 3.8. Dimensión del Saber Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, Conjunto de conocimientos, teorías, principios, con ceptos y datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales.

3.9. Dimensión del Ser Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones. de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de cono cimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo (Ley 1567 de 1998- Art.4).

3.10. Constructivismo 3.3. Formación La formación, definida según la normatividad como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

Es un proceso de aprendizaje permanente donde la persona organiza actividades en torno a problemasproyectos de trabajo seleccionados, en cuyo desarrollo va descubriendo, elaborando, reinventando y haciendo suyo su conocimiento 3.4. Educación para el trabajo y Desarrollo Humano 3.11. Plan de Aprendizaje de Equipo La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de 1994).

Conjunto de acciones organizadas para alcanzar los objetivos definidos en un Proyecto de Aprendizaje. Especifica los recursos humanos, materiales, técnicos y económicos, así como los tiempos necesarios para el desarrollo de las actividades de aprendizaje. Cada uno de los integrantes de un equipo de aprendizaje debe elaborar su Plan Individual de Aprendizaje, en concordancia con los objetivos colectivos, enunciando de qué manera va a contribuir a los objetivos del equipo.

3.5. Educación Informal 3.12. Plan Individual de Aprendizaje La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994).

3.6. Educación Formal Conjunto de acciones organizadas para que un parti cipante en un proyecto de aprendizaje en equipo logre sus objetivos personales de aprendizaje, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos del equipo. Especifica los objetivos y actividades de aprendizaje y las eviden cias de aprendizaje que debe elaborar y recopilar las personas.

3.13. Aprendizaje Basado en Problemas Se entiende por educación formal aquella que se im parte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994 – Decreto Ley 1567 de 1998 Art.4).

3.7. Dimensión del Hacer Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana, haciendo énfasis en aquellos aspectos que los individuos deben investigar, proponer y ejercitar para mejorar su desempeño y el de sus compañeros de trabajo.

4. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

Conjunto de habilidades necesarias para el desem peño competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos.

La capacitación, está basada en los siguientes principios de acuerdo con lo estipulado en la Ley 1767 de 1998.

REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-8 • 2017 • AGOSTO • 10 8 Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario dela planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales. alcanzar esta profesionalización es necesario garanti zar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la vocación de servicio, res ponsabilidad, respeto, eficacia y honestidad de manera que se logre una administración con servidores íntegros, expertos y adaptables.

Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarro llo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el apren dizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.

Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, la respuesta a un diagnós tico de necesidades de capacitación previamente reali zado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

Desarrollo de Competencias laborales: Las compe tencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habili dades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.

Enfoque de la formación basada en Competencias: La articulación de los conocimientos, destrezas, habi lidades y valores en los servidores hacen que sea un servidor experto e íntegro, que le permiten ejercer sus funciones de manera efectiva, lo que lo hace sentirse bien para él y para los demás.

5.2. PEDAGÓGICOS Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fun damentalmente a las necesidades de la organización.

Integración a la carrera administrativa: La capacita ción recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.

5.2.1 La Educación Basada en Problemas. En tendido los problemas como una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana. El funcionario debe desarrollar aspectos como el razonamiento, juicio crítico y la creatividad.

Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los em pleados de carrera.

5.2.2 El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: se plantea con base en el análisis de problemas institucionales o de retos o de dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales del empleado.

Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinado a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

5.2.3 Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la implementación del plan de mejora miento individual, producido por la evaluación del desempeño.

Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá a los servidores privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas espe cíficos de la Dirección Jurídica Distrital.

6. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS

Es importante señalar que el presente documento se convierte en el Primer Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría Jurídica Distrital, dada la reciente crea ción de la misma y su puesta en marcha en el segundo semestre de la vigencia 2017.

De conformidad con el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos, los lineamientos que enmarcan la política de capacitación y formación son:

5.1. CONCEPTUALES La estrategia metodológica para la formulación del plan se centró en definir un diagnóstico de necesida des reales de la institución en materia de formación y capacitación de los servidores públicos a partir de los siguientes insumos:

La Profesionalización del Empleo Público: Para 9 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-9 • 2017 • AGOSTO • 10 ¿ Qué necesitamos saber? (Conocimientos)

¿ Qué necesitamos saber hacer? (Habilidades)

¿ Qué necesitamos saber ser? (Actitudes)

A través del instrumento denominado Encuesta “Detec ción de Necesidades de Capacitación” enviada a once (11) dependencias, las cuales conforman actualmente la Secretaría Jurídica Distrital, para que los jefes junto con sus servidores identificaran las necesidades de conocimiento en tres dimensiones así:

Cuyos resultados se presentan a continuación:

Saber Saber(conocimiento)

Saber Hacer (Habilidades)

De once (11) dependencias que componen la Secretaría Jurídica Distrital, nueve (9) dieron respuesta, arrojando los siguientes resultados:

Saber Ser (Actitudes)

Necesidad Institucional: Fortalecer las competencias de los servidores de la Secretaría Jurídica Distrital.

Para ello se formularon las siguientes preguntas:

Problemática:

¿Cómo fortalecer las competencias de los servidores?

Identificar la necesidad institucional (Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o proceso de la entidad).

¿Cómo fortalecer los procesos de gestión?

Pregunta problemática: Sobre lo que necesitan apren der para resolver el problema, así:

6. 1. ¿Qué necesitamos saber? (conocimientos)

Tributario, Administrativo y Contencioso, Urbano-POT, Probatorio y público El 22% manifiesta la necesidad de capacitarse o ac tualizar sus conocimientos normativos, en materia de Derecho Procesal, Disciplinario, seguido de laboral, subsistemas, fortalecerse en la elaboración de estudios previos, estudios de sector, etc.

Un 11% requieren fortalecer sus conocimientos en materia de Contratación, entender el funcionamiento del SECOP, del sistema de Gestión Contractual, sus REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-10 • 2017 • AGOSTO • 10 10 Un 11% requieren actualizar conocimientos en materia tributaria.

Un 7% requiere fortalecer conocimientos en materia presupuestal Otro 11% manifiestan necesidad de actualizar sus conocimientos en materia contable, especialmente aplicación de las normas NIIF, en el manejo de bienes públicos, la manera de afectar la Reforma Tributaria en el ejercicio de la Inspección, vigilancia y control en las entidades sin Ánimo de Lucro.

Un 7% de los servidores manifiestan la necesidad co nocimiento del idioma inglés, teniendo en cuenta que en materia de las comunicaciones y en la búsqueda de la información, se encuentra en inglés, hoy en día los servidores públicos requieren fortalecerse en el bilingüismo.

6.2 ¿Qué necesitamos saber hacer? (habilidades)

El 23% de los servidores encuestados manifiestan la necesidad de fortalecer sus conocimientos en Herra mientas ofimáticas e informáticas. mación, ideas, opiniones y actitudes de primera calidad y orientadas hacia objetivos personales y organizacio nales. Para llevar a cabo adecuadamente sus activi dades los administradores deben poseer al menos las habilidades básicas de la comunicación oral, escrita y no verbal, relacionadas con: la comunicación con la comunidad, la comunicación con sus subalternos, la comunicación con sus superiores, la comunicación con sus pares, con los medios, la sensibilidad a diferencias culturales, entre otras.

Entendida la ofimática como el conjunto de técnicas, aplicaciones y herramientas informáticas que se utili zan en funciones de oficina para optimizar, automatizar y mejorar. Las herramientas ofimáticas permiten idear, crear, manipular, transmitir y almacenar información necesaria en la producción de bienes y servicios. Aquí se evidencia la necesidad de los servidores de afian zar los conocimientos en el manejo de herramientas de Word, Excel, Power Point, Prezi, que les permita investigar, recibir procesar información y generar mejores resultados en menos tiempos.

El 11% requiere capacitación en temas como el ma nejo de conflictos y/o técnicas de conciliación. Son mecanismos de solución y se constituyen la manera de dirimir desavenencias presentadas entre las per sonas, grupos sociales o estados, buscan evitar una jurisdicción convencional de jueces, tribunales u otros organismos competentes.

El 19% de las dependencias requieren fortalecer sus conocimientos en el manejo de los sistemas de información dispuestos para la administración de la información jurídica, de tipo misional, así como de los sistemas de información de tipo administrativo y de control. Por lo que se considera necesario orga nizar proyectos de aprendizaje en equipo para que los servidores puedan interactuar y obtener el mejor aprovechamiento de estos recursos.

Otro 11% requieren fortalecer conocimientos en ma teria de Argumentación Jurídica. La Argumentación Jurídica entendida como el conjunto de razonamientos de índole jurídico que sirven para demostrar, justificar, persuadir o refutar alguna proposición que va enca minada a la obtención de un resultado favorable a favor del litigante y su cliente o para la resolución de un caso controvertido por parte del juzgador o tribunal de determinada causa.

El 12% señalan la necesidad de fortalecer habilidades comunicacionales. Estas se refieren se refieren a la capacidad para enviar, recibir, elaborar y emitir infor 11 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-11 • 2017 • AGOSTO • 10 6.3. ¿Qué necesitamos saber ser? Actitudes Las dependencias identifican necesidades relevantes en este orden: lidad para solución de problemas, actitud de iniciativa adecuada, comunicación oral y escrita, facilidad para las relaciones interpersonales.

El 28% de los servidores encuestados, manifiestan necesidad de fortalecer la Inteligencia emocional. Se requiere que el servidor sea persona que se conozca bien a sí mismo, que sea capaz de pensar antes de actuar, que entienda sus impulsos, que los exprese con educación siendo sincero pero, a la vez, consiguiendo no afectar negativamente a la gente que le rodea o que sea capaz de relativizar y sentir las cosas de una forma sana. Así mismo, la Inteligencia Emocional nos debe servir para entender las emociones de los demás y saber cómo tratar a la gente que nos rodea.

Una vez analizada la información de necesidades y los objetivos de la entidad, se determinaron los temas transversales a la Entidad que cubran las necesidades primarias y la cobertura de la capacitación de los ser vidores de carrera administrativa en los diferentes ni veles jerárquicos, es decir los temas transversales, así las cosas la Dirección de Gestión Corporativa presenta la información al Comité de Capacitación, Bienestar e Incentivos de la Secretaría Jurídica Distrital y a la Comisión de Personal (quien hace parte del Comité), para que se prioricen los proyectos de capacitación y formación de satisfagan las necesidades de capacita ción primarias y que tengan mayor cobertura, es decir transversales, para ser incluidas en el desarrollo del Plan Institucional de Capacitación – PIC 2017.

El 17% de los servidores manifiestan contar con co nocimientos para trabajaren equipo, los servidores requieren mantener un buen nivel de coordinación, la unión del grupo y el buen clima para mantener la armonía entre los integrantes, para lograr productos y servicios institucionales.

7. LINEAS PROGRAMÁTICAS PARA ENMARCAR LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN

EQUIPO 2017.

El 17% de los servidores requieren que se mejore la percepción del clima laboral. El clima laboral, es el medio humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad y competitividad y el 11% de los servidores consideran fortalecer habilidades en aspectos de Liderazgo.

La Secretaría Jurídica Distrital de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C adelantará acciones para implementar un modelo de gestión de conocimiento dirigido a los servi dores públicos adscritos a la Entidad, con el propósito de fortalecer sus competencias en tres dimensiones del conocimiento saber- saber, saber- hacer y saber ser que permitirá a la entidad lograr sus imperativos estratégicos:

Posicionamiento como ente rector Optimización de los procesos Modernización de sistemas de información Entendidas como competencias blandas. vinculadas con la parte emocional, la conducta, las motivaciones, los valores y la cultura del ser humano como son: Saber escuchar, aceptar sugerencias, recibir ayuda; Generar propósitos y alcanzarlos, buscar soluciones, generar aprendizaje a través del trabajo en equipo, pensar de manera sistémica, tener confianza en sí mismo y en los demás, tener preparación para enfrentar cualquier situación, disposición para el cambio inmediato, habi REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-12 • 2017 • AGOSTO • 10 12 Respaldo Jurídico que genera confianza Así mismo, se requiere de talento humano con los siguientes atributos: tos, habilidades, actitudes y capacidad de creatividad e innovación que contribuyan a la formación y com petitividad de los servidores públicos adscritos a esta entidad.

7.2 Gestión del cambio (Afrontar con eficiencia los nuevos retos)

INTEGRO: Servidores con valores y principios en todos los ámbitos de la vida. Se relaciona con la honestidad, la honradez, la lealtad, la veracidad, el respeto por los demás y por sí mismo, el autocontrol emocional, la confiabilidad prima en esta persona.

La Secretaría Jurídica Distrital desarrollará estrate gias para que los servidores adscritos a la misma, logren cambios de aptitudes y actitudes lo que les permite adaptarse y enfrentarse a nuevos retos, al mejoramiento de los procesos y a la modernización para lograr posicionar la entidad como el ente rector en materia jurídica con servidores íntegros, expertos y adaptables.

EXPERTO: Persona reconocida como una fuente con fiable de un tema, técnica o habilidad cuya capacidad para juzgar o decidir en forma correcta, justa o inte ligente le confiere autoridad y estatus por sus pares o por el público en una materia específica. es una persona con un conocimiento amplio o aptitud en un área particular del conocimiento.

Se desarrollarán acciones que permitan mejorar en los servidores sus comportamientos y habilidades, que sus acciones trasciendan y sean agentes dinamizadores de cambio, en lo personal, profesional, social, cultural y laboral.

FASES ADAPTABLE: Persona capaz de adquirir nuevas pericias o habilidades y de incorporarse fácilmente a un nuevo equipo de trabajo. Permanecen abiertas a nuevos retos y pueden renunciar a viejas creencias y adaptarse a nuevos tiempos, están dispuestas a aprender abrir nuevos caminos. Son emocionalmente seguras.

1. Se fortalecerán las competencias blandas de los servidores: Entre otras, inteligencia emocional, trabajo en equipo, liderazgo, gestión del conflicto, gestión del cambio, vocación de servicio, técnicas comunicacio nales: Saber hablar, saber escucha, entre otras, en los diferentes niveles:

Directivo Profesional Así las cosas, para la vigencia 2017, esta Secretaría busca articular acciones institucionales, potenciar la experiencia y el conocimiento de los servidores, para fortalecer esas habilidades blandas y duras en los servidores, que permiten innovar y desarrollar nuevos procesos para la consecución de objetivos institucio nales, igualmente incrementar el desarrollo personal y profesional de los servidores en beneficio de la entidad.

Asistencial Para el año 2017, se establece la siguiente línea programática.

Se deberán establecer compromisos.

Gestión Integral del talento humano:

Empoderamiento “Agente Dinamizador de Cambio “ ¿Cómo lograr un servidor público experto?

¿Cómo lograr un servidor público Integro y adaptable?

LINEAS DE INTERVENCIÓN Para que los servidores se conviertan en agentes dinamizadores de cambio, asuman liderazgos y pro muevan la gestión del cambio en la entidad, se deberá garantizar los instrumentos y herramientas, así como los recursos que les permita desarrollar sus iniciativas, mediante las siguientes estrategias:

EJE DE INTERVENCION LINEA DE ACCIÓN Saber/ Saber hacer Desarrollo profesional - Gestión del Conocimiento Saber Ser Gestión del cambio Participación voluntaria en grupos de trabajo, comités o equipos de apoyo, existentes o mediante la confor mación de otros, sean estos de carácter obligatorio o discrecional, que contribuyan en la operación de la entidad.

7.1 Desarrollo Profesional - Gestión del conoci miento Los grupos de carácter obligatorio en la Secretaría Jurídica existentes algunos y otros que se deben conformar, son:

La Secretaría Jurídica Distrital desarrollará estrategias formativas que permitan la adquisición de conocimien 13 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-13 • 2017 • AGOSTO • 10 Comité de Convivencia Laboral, dispuesto por Reso lución 652 y 1356 de 2012 del Ministerio del Trabajo.

COPASST, Ley 872 de 2015. valores corporativos, familiarizarlo con el servicio públi co, con la razón de ser de la entidad y con los objetivos institucionales y crear ese sentido de pertenencia, es decir contar con talento humano integro, experto y adaptable para responderle a la ciudad como el ente rector del Distrito en materia jurídica.

Brigada Integral de Emergencia, en cumplimiento de lo dispuesto en Ley 9 de 1979, Resolución 1017 de 1989, Resolución 2400 de 1979 del Ministerio de Trabajo y Decreto 1072 de 2015.

Gestores de Ética, quienes serán multiplicadores para impactar de manera positiva la cultura institucional con la promoción de nuevas y mejores formas de hacer las cosas y transformación de comportamientos.

Gestores de Calidad, multiplicadores en gestión de procesos y procedimientos de la entidad.

El ámbito de cobertura de capacitación es el siguien te: Serán beneficiarios/as de las políticas, planes y programas de capacitación los empleados/as de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa y tienen derecho a participar en los programas de formación y capacitación institucionales. En ningún caso, podrá ser beneficiario, salvo cuando se trate de procesos de inducción, el empleado que haya sido objeto de sanción disciplinaria con suspensión en el cargo en el último año.

Gestores documentales.

La Secretaría Jurídica Distrital a través de los jefes inmediatos deberá permitir la participación de los/as servidores/as en los eventos de capacitación organi zados y así mismo, como corresponsabilidad, los ser vidores/as designados para los referidos programas, deberán comprometerse a participar en los mismos, de acuerdo a lo establecido en el artículo 36 de la Ley 909 de 2004.

Grupos voluntarios para el mejor hacer. La innovación grupal de los servidores públicos o iniciativas novedo sas que produzcan cambios o contribuyan en hacer mejor las cosas que hagan frente a los problemas estructurales de la entidad y que sean útiles para la modernización de la entidad que tengan que ver con investigación, desarrollo tecnológico, transferencia de conocimientos y buenas prácticas.

Por consiguiente, el PIC 2017 se desarrolla en los siguientes subprogramas:

8. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

9.1. Inducción 8.1. Modalidad Presencial. Es aquella donde interac túan expositor y oyente con la presencia física, talleres, seminarios, congresos, charlas, cátedra, foros, cursos, mesas redondas, capacitaciones basadas en visitas o intercambios interinstitucionales, capacitación basada en la experiencia.

8.2. Modalidad Virtual El programa de inducción de la Secretaría Jurídica Distrital, tiene por objeto contextualizar al funcionario en su integración a la cultura organizacional, a la pla neación estratégica, al sistema de valores que la rigen, familiarizarlo con el servicio público distrital, con las funciones de cada una de las dependencias, con los objetivos institucionales, y crear sentido de pertenencia hacia la Secretaría.

A través de medios electrónicos para la transición y asimilación de conocimientos.

Diplomados virtuales Cursos virtuales de auto aprendizaje, cursos cortos que no requieren acompañamiento de tutor

9. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Por lo anterior, la Secretaría Jurídica Distrital a través de la Dirección de Gestión Corporativa, lleva a cabo la iniciativa de un programa de inducción virtual y pre sencial, que se impartirá cada vez que un funcionario sea vinculado a la entidad y tendrá por objetivo dar la bienvenida al funcionario, contextualizarlo en la cultura organizacional, valores, misión, visión, imperativos estratégicos, funciones dependencias, procesos ad ministrativos entre otros.

Con el fin de dar cumplimiento al Plan Institucional de Capacitación y Formación de los Empleados públicos, temas a tratar en el programa serán los siguientes, no obstante, en el transcurso del tiempo y en el desarrollo de los proyectos, se puedan identificar temas adicio nales que por su importancia deban ser abordados.

La Secretaría Jurídica Distrital a través de su Plan Institucional de Capacitación – PIC 2017, adelantará acciones y actividades estratégicas que le permitan fortalecer a sus servidores públicos en competencias que redundarán en un mejor desempeño, en mejora de los procesos y solución hábil de los problemas. Así mismo, realizar inducción para integrar al nuevo funcionario a la cultura organizacional, al sistema de REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-14 • 2017 • AGOSTO • 10 14 La Dirección De Gestión Corporativa: Dará a conocer, los siguientes procesos:

La oficina de Control Disciplinario. Explicará pun tualmente los deberes y derechos del Servidor público y los efectos por desacato. Código Único Disciplinario.

Las demás áreas misionales, cubrirán las temáticas que componen el eje de la gobernabilidad, como son: Participación ciudadana, Derechos Humanos, Lucha contra la corrupción, Convivencia y demás temas de interés para los servidores.

Gestión Talento Humano: Los programas de Bienes tar Social, Plan de Capacitación, Plan de Incentivos, Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Traba jo, régimen salarial y prestacional, procedimientos de nómina, evaluación del desempeño, procedimientos de vinculación y desvinculación, situaciones adminis trativas, y demás inherentes a la materia de interés de los servidores.

Gestión Financiera. Procesos y Procedimientos financieros y contables.

La inducción se realizará dentro de los cuatro (4) me ses siguientes a su vinculación, de conformidad con lo dispuesto en el literal a. del artículo 7° del Decreto 1567 de 1998.

9.2 Re inducción Gestión Administrativa: El manejo de bienes pú blicos, servicios administrativos, autorizaciones de ingreso a las instalaciones de la entidad, Sistemas de Información SAE, SAI.

Gestión Documental: El proceso de radicación, ac tos administrativos, comunicaciones y notificaciones, manejo del SIGA, (Sistema de Información de Gestión Documental y de Archivo).

El programa de Re inducción de la Secretaría Jurídi ca Distrital de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C. está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional con ocasión de l o s asuntos a los cuales hacen referencia sus objetivos institucionales, fortaleciendo su sentido de pertenencia e identidad frente a la entidad.

Sistema de Quejas y Soluciones. Una de las temá ticas del eje de Participación Ciudadana.

Gestión Ambiental: Plan Institucional de Gestión Ambiental - PIGA El programa de re inducción se realiza a todos los em pleados por lo menos cada dos años, o en el momento que se presente el cambio, a través de la presentación por parte de los directivos o funcionarios competentes de las áreas cumpliendo con las estrategias y objetivos propuestos, así como los lineamientos generales de la entidad. (Ley 1567 CAPITULO II).

Por lo anterior, el programa de re inducción en la Se cretaría Jurídica Distrital se desarrollará a través de los cronogramas establecidos y de conformidad con la actualización que deba realizar la entidad.

La Oficina de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, Las temáticas que componen el eje de Desarrollo “Gobierno de la Información”, señalado en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, además, lo relacionado con las políticas de seguridad de la información, el procedimiento para el acceso y soporte técnico a los servidores, así como los avances modernización de los sistemas de información.

9.3 Entrenamiento en el puesto de trabajo La oficina Asesora de Planeación Dará a conocer las temáticas que componen:

La estructura del Distrito y de la Secretaría Jurídica Distrital.

Plan de Desarrollo Económico, Social, Ambiental y de Obras Públicas para Bogotá D.C. 2016 -2020 “Bogotá Mejor Para Todos”

Como parte de la capacitación basada en la experien cia, el jefe de la dependencia o su delegado, donde el nuevo funcionario va a desarrollar sus funciones o donde sea reubicado el empleado, según el caso, debe socializar las responsabilidades y obligaciones propias del empleo para el cual fue vinculado y que fueron previamente puestas en conocimiento por parte de la Dirección de Gestión Corporativa - Proceso Gestión Humana, en la ficha del manual de funciones corres pondiente, con el fin de fijar los compromisos laborales.

Principios y valores Sistema de Gestión de Calidad El jefe de dependencia designará un funcionario para que acompañe en su entrenamiento al nuevo servidor, por el término de 30 días. (Plan Padrino). a. Plataforma estratégica de la Secretaría Jurídica Distrital La oficina de Control Interno: Dará a conocer la normatividad que rige el Sistema de Control Interno, MECI, Gestión por Resultados.

Los servidores que realizarán el acompañamiento en cada una de las áreas, se responsabilizarán por la in ducción en el puesto de trabajo y enseñará el manual de funciones correspondiente a su cargo y grado.

15 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-15 • 2017 • AGOSTO • 10 Al fin del periodo el jefe de dependencia, enviará a la Dirección de Gestión Corporativa, un reporte escrito del entrenamiento al servidor en el puesto del trabajo, con sus correspondientes evidencias.

En el Plan Institucional de Capacitación 2017 de la Secretaría Jurídica Distrital se desarrollan capacita ciones con la Red Institucional conformada por otras entidades, en el marco de sus programas como:

Diferentes instituciones educativas 9.4. Formulación de Plan Institucional de Capacitación Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital Caja de Compensación Familiar Dirección Distrital de Desarrollo Institucional ARL Positiva, EPS, Fondos de Pensiones, Compañía de Seguros Secretaría de Hacienda Distrital Archivo de Bogotá El Plan Institucional de Capacitación – PIC 2017, se formuló con base en la normatividad vigente, las ne cesidades de fortalecimiento de las competencias de los servidores, los lineamientos establecidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASCD, la plataforma estratégica de la Secretaría Jurídica y el diagnóstico de necesidades señalados en la encuesta Detección de necesidades de capacitación, diligenciada por las dependencias que conforman la entidad.

Otros aliados estratégicos Equipos Internos de trabajo Para su formulación se desarrollaron las siguientes fases:

Equipos colaborativos Para su formulación se desarrollaron las siguientes fases:

11. CONSOLIDADO DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE INSTITUCIONAL.

Estructurar programas de formación y capacitación, con base en diagnósticos disminuyan las brechas que tienen los servidores distritales, para desarrollar sus competencias y conocimientos”.

De conformidad con los lineamientos establecidos en la Guía para la Formulación de Planes Institucionales de Capacitación en las Entidades Públicas, se propone el diseño y desarrollo de Proyectos de Aprendizaje en Equipo –PAE, en las siguientes temáticas.

Aplicación, tabulación y análisis de la información de detección de necesidades de capacitación 2017, remitida por los directivos de cada dependencia de la Entidad Revisión de los lineamientos del Plan Nacional de Formación y Capacitación y del DASCD.

1. Innovación Institucional (por ejemplo Gestión de Calidad, Gestión Documental, Gestión Ambiental, Seguridad de la Información, Seguridad y Salud en el Trabajo, Responsabilidad Social, Gestión del Riesgo, Desarrollo Administrativo, Autocontrol, Auto regulación y Autogestión y Gestión Jurídica).

Estructuración del Plan Institucional de Capacitación 2017.

Presentación de la Información Consolidada al Comité de Capacitación, Bienestar e Incentivos, del cual hacen parte los representantes principales de los empleados ante la Comisión de Personal.

Plan de Aprendizaje por Equipos. Los servidores de la entidad que participen en la formación de co nocimientos, habilidades y destrezas, y en general desarrollen actividades de capacitación y formación de los servidores en la Secretaría Jurídica Distrital de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D.C. contarán con el apoyo de la Dirección de Gestión Corporativa.

Priorización de necesidades de capacitación de los servidores públicos, de acuerdo con las observaciones señaladas por el Comité de Capacitación Bienestar e Incentivos.

Los proyectos de Aprendizaje PAE presentados por los Equipos de Trabajo, deberán ser previamente aprobados por el jefe de la dependencia respectiva y por la Dirección de Gestión Corporativa.

Aprobación del Plan Institucional de Capacitación.

Ejecución PIC 2017 Evaluación y seguimiento 2017

10. RED INSTITUCIONAL DE CAPACITACION

La Selección de los Multiplicadores Internos se efectua rá a partir de la iniciativa directa de los interesados, por postulación que realice el jefe de la dependencia o por identificación de los perfiles ocupacionales requeridos y el análisis que debe realizar la Dirección de Gestión Corporativa.

REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-16 • 2017 • AGOSTO • 10 16 parte del proceso Gestión Humana de la Dirección de Gestión Corporativa.

Beneficios para los Multiplicadores del Conoci miento Internos. Los beneficios dirigidos a los servi dores que participen como multiplicadores internos de capacitación, serán los siguientes:

Remitir a la Dirección de Gestión Corporativa la certificación de asistencia y la evaluación de la capacitación una vez finalizada, cuando aplique,

1. La entidad certificará la actividad de capacitación efectuada por el multiplicador.

Socializar la información obtenida en el programa al interior de las dependencias interesadas en la temática.

2. El Multiplicador tendrá prelación en la capacitación externa, con el fin de actualizar sus conocimientos y hacer más efectiva su tarea, en la formación de los distintos servidores.

Para quienes asisten a congresos, deberán entre gar un informe de la capacitación dentro del tiempo establecido.

14. EJECUCIÓN

3. El Multiplicador participará en la capacitación de las diferentes áreas de la Secretaría Jurídica Distrital que lo requieren y con el objeto dispondrá del tiempo y apoyo requerido en el desempeño de dicha función, lo anterior coordinado con el jefe inmediato.

Esta fase se efectuará con el desarrollo de las accio nes programadas en los Proyectos de Aprendizaje en Equipo y su seguimiento, las invitaciones de capacita ción realizadas, la red institucional y los programas de inducción; obteniendo las evidencias de su desarrollo.

4. Los trabajos elaborados por los Multiplicadores Internos podrán ser divulgados a todos los ser vidores a través de los medios de comunicación de la entidad.

Se informa mediante comunicación interna la apro bación del Plan Institucional de Capacitación 2017 a los servidores, las acciones a seguir y el seguimiento que se realizará de acuerdo con la acción establecida.

Una vez consolidado se presenta al Comité de Capacitación Bienestar e Incentivos con el fin de aprobar los proyectos.

12. BENEFICIARIOS

En el caso de la ejecución de los proyectos con faci litadores internos el profesional asignado del Grupo de Gestión Humana trabajará directamente con el servidor enlace asignado por el área para la ejecución del proyecto y seguimiento al mismo.

Los programas de capacitación y formación están dirigidos a los servidores públicos de carrera admi nistrativa y de libre nombramiento y remoción de la Secretaría Jurídica Distrital, también a aquellos que hagan parte del Subsistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con la ley.

Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar facilitadores externos, el área responsable deberá formular la solicitud de contratación de confor midad con las normas legales vigentes. Es importante anotar que el área responsable de la contratación con siderará los términos de contratación correspondientes y adelantará los estudios, procedimientos y demás trámites de acuerdo con lo establecido en las normas vigentes de contratación.

Una vez suscrito el contrato, La Dirección de Gestión Corporativa realizará seguimiento al cumplimiento de lo planeado y ejecutado.

Los servidores públicos vinculados con nombra miento provisional y con carácter temporal, dado el carácter transitorio de su relación laboral, no po drán participar en programas de educación formal o para el trabajo y desarrollo humano ofrecidos por la Entidad, teniendo derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el parágrafo del artículo 2.2.10.5 del Decreto 1083 de 2015.

15. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Respecto a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, estas rigen por lo dispuesto en la Ley 80 de 1993 (Corte Constitucional en Senten cia C-154 DE 1997).

La fase de evaluación y seguimiento se realizará de manera permanente en el Plan Institucional de Capaci tación por medio de las evidencias de los Proyectos de Aprendizaje en equipo, las capacitaciones realizadas, formatos establecidos por el Sistema de Gestión de Calidad de la Entidad.

13. DEBERES DE LOS SERVIDORES BENEFICIARIOS DE LA CAPACITACIÓN

Cumplir con la asistencia a los programas seleccio nados una vez sean autorizados e informados por Al final del periodo de vigencia del PIC, cada área deberá realizar un informe final de aprendizajes lo 17 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-17 • 2017 • AGOSTO • 10 Plan Institucional de Capacitación son los siguientes:

Porcentaje de ejecución presupuestal alcanzado. grados, buenas prácticas y lecciones aprendidas y desarrolladas en la vigencia 2017. Para las demás capacitaciones efectuadas se medirá por medio de la siguiente información:

Cobertura general de los programas de capacitación 15.1. Indicadores para Evaluar la Gestión del PIC Nivel de satisfacción por la capacitación recibida.

Los indicadores desarrollados para la medición del INDICADORES PIC 2017 Clase de Indicador Nombre del Indi cador Objetivo del Indicador Fórmula Matemática Unidad de Medi da IEP=costo ejecutado/Cos to presupuestado % Eficacia Indicador de Ejecución Pre supuestal Medir la eficiencia en el uso de los recursos financieros presupuestados para los programas de capacitación IC = Población benefi ciaria/ % Efectividad Indicador de co bertura Medir la cobertura general del programa de capacita ción que la entidad realiza.

Población objetivo general * 100 Cualitativo % Impacto Indicador de sa tisfacción Medir el nivel de satisfac ción del beneficiario frente a las actividades del Plan de Capacitación.

Indicador de im pacto Evaluación del desempeño y seguimiento trimestral Cualitativo % Impacto 15.2. Evaluación del Impacto de la Capacitación Capacitación, el cual debe reflejarse en el PIC de la siguiente vigencia.

La evaluación del Impacto de la Capacitación permite medir los resultados frente a las competencias del saber, saber hacer y el ser, como consecuencia de la asistencia de los servidores a los diversos cursos, se minarios, talleres, diplomados, congresos, simposios, foros, de formación. El jefe inmediato consolidará y presentará los reportes respectivos a la Dirección de Gestión Corporativa sobre el seguimiento de mejora del servidor en la ejecución de sus funciones informa ción que será tenida en cuenta en la evaluación de desempeño.

Producto de la evaluación, se elaborará el Plan de Mejoramiento continuo del Plan Institucional de la Para la formulación del primer Plan Institucional de Capacitación 2017 de la Secretaría Jurídica Distrital, se tuvo en cuenta las necesidades de conocimiento manifestadas por las distintas dependencias de la Secretaría Jurídica Distrital, así como las necesidades relevantes y sus imperativos estratégicos teniendo en cuenta que esta entidad es el ente rector en materia jurídica en el Distrito Capital, la Guía Temática del Plan Institucional de Capacitación del Departamento Administrativo de la Función Pública, el portafolio de capacitación ofrecido por el Departamento Administra tivo del Servicio Civil Distrital y el Presupuesto para la presente vigencia.

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACÍON -PIC 2017 NECESIDADES DE CONOCIMIENTO DIMENSIONES DEL SABER EJES TEMÁTICOS TEMAS DEPENDENCIAS REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-18 • 2017 • AGOSTO • 10 18 DDIVC DDD defensa Judicial Código de Procedimiento Adminis trativo y de lo Contencioso Adminis trativo, en el marco del desarrollo del proceso sancionatorio.

Procesos y procedimientos – Plan Ordenamiento Territorial D.D. de Doctrina y Asuntos Normativos D.D. de Doctrina y Asuntos Normativos.

Normativa legal y reglamentaria a los tributos administrados por el Distrito Capital y los procedimientos tributa rios sancionatorios

DDIVC.

Normas Internacionales de Informa ción Financiera – NIIF DD de Gestión Corporativa Derecho Disciplinario Subsecretaría General ACTUALIZACIÓN NORMATIVA AMPLIACION DE CONOCIMIENTO Nuevo Código General Disciplinario Oficina de Control Discipli nario SABER – SA BER Nuevo Código General del Proceso Subsecretaría Jurídica Derecho Probatorio Subsecretaría Jurídica Derecho Constitucional y penal Despacho Secretaría Jurí dica Derecho Laboral DD Defensa Judicial Actualización presupuesto D.D. Gestión Corporativa Actualización Contable Reforma Tributaria FINANCIEROS Y CONTABLES.D. Gestión Corporativa, DDIVC Ampliar conocimientos en contrata ción pública D. Gestión Corporativa Normas NIIF DDIVC, DDIVIC Pensiones Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo Sistema de Seguridad Social GESTION HUMA NA D. Gestión Corporativa Gestión del conocimiento SABER – SA BER Gestión del Talento Humano (Com petencias Blandas)

Conocimientos en MECI Oficina de Control Interno.

Auditorias basadas en la Gestión y Mitigación del riesgo Curso para planificar y realizar audi torias EVALUACIÓN Y CONTROL Auditorias Integrales 19 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-19 • 2017 • AGOSTO • 10 Oficina de Planeación IDIOMAS Ingles Dirección de Gestión Cor porativa Sistema Integrado de Gestión SABER – SA BER PLANEACION Oficina Asesora de Planea ción Formulación y evaluación de proyec tos D.D. Política e Informática Jurídica DDIVC Argumentación Jurídica.

DD de Defensa Judicial Diseño y elaboración de informes que impacten Oficina Asesora de Planea ción Oralidad DD de Defensa Judicial AMPLIAR CONOCI MIENTOS Técnicas de Conciliación DD de Defensa Judicial Técnicas de Oralidad en un proceso verbal Disciplinario DD de Asuntos Disciplina rios Técnicas de resolución de conflictos DD de Defensa Judicial Redacción técnica y económica D.D. Gestión Corporativa Habilidades en el Manejo de Audien cias y diligencias HACER Habilidades para el manejo de siste mas de información internos y exter nos DDIVC, Control Interno, DD Política e Informática Jurídica Subsecretaría General.

D.D. de Política e Informáti ca Jurídica.

OFIMATICA E INFORMATICA D Gestión Corporativa.

Herramientas ofimáticas Excel y Word, Power Point, Prezy, tablas dinámicas DDIVC Control Interno D.D. Política e Informática Jurídica Organización de eventos De Gestión Corporativa ADMINISTRATIVAS Gestión administrativa D.D. Gestión Corporativa Gestión ambiental DD Gestión Corporativa Manejo de bienes públicos DD Gestión Corporativa ATENCIÓN AL CLIENTE Atención al público DDIVC REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-20 • 2017 • AGOSTO • 10 20 D. Política e Informática Jurídica.

Inteligencia emocional Dde Gestión Corporativa Clima Laboral DDIVC DDIVC Liderazgo Dirección Corporativa Hablar en Público DD de Defensa Judicial Resolución de conflictos DD de Defensa Judicial Disposición de aprendizaje continuo, personal y en equipo DD Doctrina y Asuntos Normativos HACER Subsecretaría General DD de Defensa Judicial Trabajo en equipo Dirección de Gestión Cor porativa HABILIDADES BLANDAS Habilidades Comportamentales y Cognoscitivas DDD de Asuntos Discipli narios DDD de Asuntos Discipli narios Comportamientos de las personas encargadas de la gestión de la infor mación jurídica Manejo efectivo del tiempo DD de Defensa Judicial SER Principios y valores Subsecretaría General Igualmente, se tuvo en cuenta la Guía Temática, del Plan Institucional de Formación y Capacitación de la Departamento Administrativo de la Función Pública y las evaluaciones del desempeño.

ACCIONES DE FORMACION OBJETIVO No de SERVI DORES VR ASISTENTES EJES TE MÁTICOS CAPACITA CIÓN PRO YECTADA Inducción Inducción De acuerdo a la demanda 0,00 Nuevos servi dores Incorporar a los nuevos servidores vin culados a la Secretaría Jurídica Distrital en la cultura organizacional, procesos y lucha contra la corrupción Re inducción Reinducción 0,00 Todos los servidores Todos los servidores de la entidad Actualizar a los servidores públicos de la entidad, sobre normas, procesos y procedimientos y reorientarlos a la cultura organizacional, lucha contra la corrupción y reforzamiento de valores 21 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-21 • 2017 • AGOSTO • 10 CRONOGRAMA PROGRAMA DE INDUCCIÓN Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Octubre Nov.. Diciembre Mes / semana 1 xxx 2 xxx 3 4 Nota de Inducción: La inducción se realizará teniendo en cuenta los servidores que ingresen a la Entidad de conformidad con el literal a, artículo 7 del Decreto 1567 de 1998, durante los cuatro (4) meses siguientes a la fecha de vinculación. Las fechas y temas de inducción pueden estar sujetos a cambio según circunstancias.

CRONOGRAMA PROGRAMA DE REINDUCCIÓN Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Oct. Nov. Dic.

Mes / sema na 1 2 xxx 3 4 Las fechas aquí propuestas pueden ser sujetas a cambios, según circunstancias que se pueden presentar en la Secretaría Jurídica Distrital.

REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-22 • 2017 • AGOSTO • 10 22 CRONOGRAMA DEL PIC- 2017 (Anexo 1)

Hda Hda Exernos Bicentenario". Presupuesto Jurisdicción de lo Contencioso Administtrativo, "Encuentro del Congreso CPCA XXIII Encuentro de la contratación publica Grupos internos Presupuesto Presupuesto administrativas, contables, Alianzas Estratégicas Secretaría de Profesionales con asuntos de contratación publica Colombia Compra contratación publica Alianzas Estatregicas Profesionales interesados en el tema, previa inscripción Alianzas estratégicas contratación publica Grupos internos administrativas, contables, Alianzas Estratégicas Secretaría de humano y demás servidores DASC y otros aliados estratégicos Profesionales interesados en la temática Alianzas estratégicas 3 cupos - Nivel directivo, libre nombramiento profesional 31 2 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN - VIGENCIA 2017 SECRETARÍA JURÍDICA DISTRITAL Derecho Penal y Constitucional 7 cupos - Nivel directivo, libre nombramiento profesional 9,10y 11 Congreso. Presupuesto Estudios Previos, estudios de sector Profesionales con asuntos de Derecho Probatorio Abogados Alianzas estratégicas Derecho Laboral Servidores de Talento Alianzas estratégicas Contratación Publica Servidores interesados Alianzas estratégicos - Internos y Derecho Procesal 8 cupos - Nivel directivo, libre nombramiento y profesional. 6,7 Y 8 Congreso - Presupuesto Contratación Estatal 7 cupos - Nivel directivo, libre nombramiento y profesional 25,26,27 Congreso - Presupuesto Riesgos de la contratación Profesionales con asuntos de Análisis económico y financiero Profesionales del área de Reforma Tributaria Profesionales de las áreas Contables Normas NIIF Profesionales de las áreas SECOP II Sistemas de Compras Profesionales con asuntos de Gestión del Talento Humano Servidores del area de talento Derecho Disciplinario 3 cupos - Nivel directivo, libre nombramiento y profesional. 28 Y 29 Congreso - Presupuesto Nuevo Código General del Proceso Profesionales intersados Alianzas estratégicas CPACA Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo Jurisdicción de lo Contencioso Administtrativo, "Encuentro del Bicentenario"

Ordenamiento Territorial Profesionales interesados Alianzas estratégicas Procesos y procedimientos – Plan Normativa legal y reglamentaria a los tributos administrados por el Distrito Capital y los procedimientos tributarios sancionatorios EJES DE ESTATAL Gestión del Connocimiento GESTIÓN FINANCIERA Gestión del conocimiento NORMATIVA Gestión del conocimiento DESARROLLO TEMAS LINEA PROGRAMATICA POBLACION JUNIO JULIO AGO SEPT. OCT. NOV. DICI CÓMO SE VA HACER CONTRATACIÓN ACTUALIZACIÓN 23 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-23 • 2017 • AGOSTO • 10 el Trabajo INTERNOS ESTRATEGICOS ESTRATEGICOS ARL -Grupos internos Secretaría de Hacienda aliados estrategicos - Grupos internos servidores del area de Control Interno y demás interesados todos los servidores DASC humanos Caja de Compensación y otros aliados organizacional PRESUPUESTO Y ALIADOS Gestión del cambio Gestión del cambio Gestión del conocimiento Gestión del cambio organizacional Gestión del conocimiento Gestión del conocimiento ALIADOS ESTRATÉGICOS en el Trabajo, Ley 1072 de 2015. Todos los servidores y contratistas Comunicación asertiva Servidores inscritos Argumentación Jurídica Servidores inscritos Gestión Manejo de bienes públicos activos intangibles y procedimientos contables Gestión del cambio Servdiores del área administrativa y bienes de consumo, administración de Régimen pensional Todos los servidores interesados Fondos de Pensiones Clima Laboral Todos los servidores y contratistas ARL - Sistema de Seguridad y Salud en Seguridad y salud en el trabajo Subsistema de Seguridad y Salud Evaluación del Desempeño y Concertación de Compromisos - Incentivos Servidores de Talento Humano y Cultura Organizacional - Desarrollar entornos positivos de convivencia. Todos los servidores y contratistas Bienestar Sostenibilidad Ambiental Todos los servidores Secretaría de Ambiente - UESP Seguros servidores del área administrativa.

Normatividad, procesos y procedimientos Todos los servidores Correspondencia Grupos internos Archivo Grupos internos Sistema de Seguridad social servidores del area de talento El empleo público Todos los servidores DASC Situaciones administrativas Serviodores de Taleno Humao DASC Convivencia y diversidad cultural Todos los servidores Bienestar, aliados estratégicos Gestión de Calidad (Mecanismo Procesos y Procedimientos Gestión del cambio Grupos internos de trabajo GRUPOS INTERNOS Y ALIADOS movilizador de cambio)

Actualización Normativa Sistema de información SIVICOF Auditorias Integrales Riesgos Taller planificación y realización de auditorias Habilidades para el manejo de los sistemas de información internos servdiores inscritos INGENIEROS INTERNOS Y EXTERNOS Herramientas ofimáticas servdiores inscritos ALIADOS ESTRATÉGICOS ES Y LA EJES DE GESTION GESTION GESTION DE CONTINUO - GESTIÓN DEL EVALUACIÓN HABILIDADES DESARROLLO TEMAS LINEA PROGRAMATICA POBLACION JUNIO JULIO AGO SEPT. OCT. NOV. DICI CÓMO SE VA HACER BILINGUISMO Ingles y/o frances Gestión del conocimiento Todos los servidores interesados SENA /ALIADOS ESTRATÉGICOS RESULTADOS - DOCUMENTAL Gestión del conocimiento ALIADOS ESTRATEGICOS, GRUPOS PLANEACION - SEGUIMIENTO Y COMUNICACIÓN MEJORAMIENTO TECNOLOGIAS DE ADMINISTRATIVA LA INFORMACIÓN COMUNICACIONAL TALENTO HUMANO REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-24 • 2017 • AGOSTO • 10 24 PRESUPUESTO.

ALIADOS ESTRATÉGICOS ALIADOS ESTRATEGIGOS, Derechos fundamentales Todos los servidores interesados Derechos humanos Todos los servidores interesados Resolución de conflictos Todos los servidores interesados Investigación, creatividad e innovación Competitividad y Productividad institucional Vocación de servicio Todos los servidores DASC Saber hablar, saber escuchar Todos los servidores GRUPOS INTERNOS DE TRABAJO Y Liderazgo Todos los servidores DASC Inteligencia emocional y otras habilidades blandas Servidores inscritos PRESUPUESTO Trabajo en equipo Todos los servidores DASC Gestión del cambio Todos los servidores DASC Gestión del Conflicto Todos los servidores DASC Etica y Valores Todos los servidores ALIADOS ESTRATEGICOS EJES DE BLANDAS (Felicidad) Gestión del cambio DERECHOS HUMANOS Gestión del cambio AREAS JURÍDICAS SERVICIO AL CIUDADANA Quejas y soluciones Gestión del cambio Todos los servidores interesados ALIADOS ESTRATEGICOS CIUDADANO Atención al público -Servicio al ciudadano Gestión del Cambio Todos los servidores interesados DASC DESARROLLO TEMAS LINEA PROGRAMATICA POBLACION JUNIO JULIO AGO SEPT. OCT. NOV. DICI CÓMO SE VA HACER HABILIDADES INNOVACIÓN CORRUPCIÓN Cultura de la Legalidad y la Transparencia. Gestión del cambio Todos los servidores interesados JURÍDICA, DISCIPLINARIO INSTITUCIONAL Gestión del Cambio Servidores inscritos PARTICIPACIÓN LUCHA CONTRA LA NOTA 1. Las fechas señaladas, algunas son estimadas, podrán variar de acuerdo con la disposición de los tiempos de conferencistas o expositores y de espacios disponibles.

NOTA 2. La Secretaría Jurdícia Distrital, podrá ajustar actividades priorizando necesidades o ampliar y disminuir coberturas.

Proyectó: Dora Gutiérrez Hernández Revisó: Ethel Vásquez Rojas Aprobó: Comité de Capacitación, Bienestar e Incentivos 25 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-25 • 2017 • AGOSTO • 10 SECRETARÍA DISTRITAL DE HACIENDA Resolución Número SDH-000155 (Agosto 3 de 2017)

"Por medio de la cual se hace un nombramiento Que mediante comunicación 20171020269191 del 4 de julio de 2017, la Comisión Nacional del Servicio Civil autorizó el uso directo de la lista de elegibles, sin cobro, conformada por la Resolución Nº 1595 del 2 de marzo de 2017, para proveer una vacante de la OPEC Nº 213014, toda vez que se derogó el nombramiento en periodo de prueba del Señor Yecid Castro Mora quien ocupaba el primer lugar. en período de prueba"

LA SECRETARIA DISTRITAL DE HACIENDA DE BOGOTÁ D.C.

Que el artículo primero de la precitada Resolución con forma la lista de elegibles en la que figura en la posición No. 2 el(a) señor(a) GLORIA VIRGINIA RODRIGUEZ QUEVEDO, identificado(a) con cédula de ciudadanía número 1.012.326.863. en uso de las facultades legales y en especial las conferidas por la Ley 909 de 2004, el Decreto 1227 de 2005 y el Decreto 1083 de 2015, y

CONSIDERANDO:

Que la Subdirección del Talento Humano, verificó el cumplimiento de los requisitos señalados en la Resolu ción No. SDH-000101 del 15 de abril de 2015, “Por la cual se establece el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales para los empleos de la Planta de Cargos de la Secretaría Distrital de Hacienda”, para el empleo, Técnico Operativo código 314 grado 12, Subdirección Administrativa y Financiera del Despacho de la Directora de Gestión Corporativa.

Que de conformidad con el literal c) del artículo 11 de la Ley 909 de 2004 y el artículo 2.2.6.3 del Decreto 1083 de 2015, le corresponde a la Comisión Nacional del Servicio Civil elaborar y suscribir las convocatorias a concurso, para el desempeño de empleos públicos de carrera administrativa.

En mérito de lo expuesto,

RESUELVE:

Que en cumplimiento de las normas precitadas, la Comisión Nacional del Servicio Civil publicó el Acuerdo 542 de 2015, mediante el cual se convocó a concurso abierto de méritos para proveer definitivamente los empleos vacantes de la planta de personal pertene cientes al Sistema General de Carrera Administrativa de la Secretaría Distrital de Hacienda, Convocatoria No. 328 de 2015 – SHD.

Artículo 1º.

Nombrar en período de prueba dentro de la Carrera Administrativa a GLORIA VIRGINIA RODRÍGUEZ QUEVEDO, identificado(a) con cédula de ciudadanía número 1.012.326.863 para desem peñar el cargo de Técnico Operativo código 314 grado 12, Subdirección Administrativa y Financiera del Despacho de la Directora de Gestión Corporativa, de la planta globalizada de la Secretaría Distrital de Hacienda, de acuerdo con la parte considerativa de la presente resolución, con una asignación básica mensual de $.2.117.246.

Que en observancia de los principios constitucionales de eficacia, celeridad y economía previstos en el ar tículo 209 de la Carta Magna y en el artículo 3° de la Ley 1437 de 2011 y, cumplidas todas las etapas del proceso de selección para la provisión por mérito de los empleos que conforman la Convocatoria No. 328 de 2015, con base en los resultados totales del concurso y de acuerdo con lo establecido en el artículo 56 del Acuerdo 542 de 02 de julio de 2015, le corresponde a la CNSC conformar en estricto orden de mérito las listas de elegibles de los empleos convocados.

Artículo 2º.

El período de prueba a que se refiere el artículo anterior tendrá una duración de seis (6) meses, contados a partir de la fecha de posesión, de acuerdo con lo señalado en el artículo 2.2.6.25 del Decreto 1083 de 2015, al final del cual le será evaluado el desempeño por el jefe inmediato; de ser satisfactoria la calificación será inscrita en el Registro Público de Carrera Administrativa; de no ser satisfactoria, el nombramiento será declarado insubsistente por resolución motivada.

Que la Comisión Nacional del Servicio Civil expidió la Resolución No. CNSC – 20172130015955 del 02- 03-2017, “Por la cual se conforma y adopta la lista de elegibles para proveer una (1) vacante del empleo de carrera identificado con código OPEC No. 213014, denominado Técnico Operativo Código 314 Grado 12, del Sistema General de Carrera Administrativa de la Secretaría Distrital de Hacienda, Convocatoria No. 328 de 2015.”

Artículo 3°.

El(a) señor(a) GLORIA VIRGINIA RODRÍ GUEZ QUEVEDO, de conformidad con los artículos 2.2.5.5.6 y 2.2.5.7.1 del Decreto 1083 de 2015, tendrá diez (10) días hábiles, a partir de la comunicación del

REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-26 • 2017 • AGOSTO • 10 26 PUBLIQUESE, COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE nombramiento, para manifestar si acepta y diez (10) días hábiles para posesionarse, los cuales se contarán a partir de la fecha de la aceptación.

Dado en Bogotá, D.C., a los tres (3) días del mes de agosto de dos mil diecisiete (2017).

Artículo 4°.

La presente resolución rige a partir de la fecha de su expedición.

BEATRIZ ELENA ARBELÁEZ MARTÍNEZ Secretaria Distrital de Hacienda 27 REGISTRO DISTRITAL • bOGOTÁ dISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 51 • Número 6133 • pP. 1-27 • 2017 • AGOSTO • 10