Registro Distrital 7857 de 2023

5,5 ALCALDESA MAYOR Claudia Nayibe López Hernández REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ, DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • No. 7857- Pp 1 - 871 - 2023 • NOVIEMBRE • 15 CONTENIDO ADMINISTRACIÓN DISTRITAL Sector Descentralizado ACUERDO DE 2023 AGENCIA DISTRITAL PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR, LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA - ATENEA - CONSEJO DIRECTIVO ACUERDO Nº 21 “Por medio del cual se autoriza la solicitud de vigencias futuras ordinarias ante el CONFIS Distrital en gastos de inversión para los años comprendidos entre el 2024 y 2029 para garantizar los recursos de matrícula de los beneficiarios de la sexta convocatoria del programa Jóvenes a la U”............................................ 4 Sector Central DECRETO LOCAL Nº 11 “Por el cual se modifica el decreto local 009 del 15 de julio de 2022”.......... 832 DECRETO LOCAL Nº 016 “POR MEDIO DEL CUAL SE CONCEDE LA MEDALLA MÉRITO SANTAFERE ÑO EN EL GRADO DE “MUISCA -DORADA” A UN PERSONAL DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA”......................................................................... 834 DECRETO LOCAL Nº 017 “POR MEDIO DEL CUAL SE CONCEDE LA MEDALLA MÉRITO SANTAFERE ÑO EN EL GRADO DE “MUISCA -DORADA” Y “ZIPA-PLATEADA” A UN PER SONAL DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIA Y OTRO PERSONAL”.......................................................................................................................... 836 DECRETO LOCAL Nº 018 “POR MEDIO DEL CUAL SE CONCEDE LA MEDALLA MÉRITO SANTAFERE ÑO EN EL GRADO DE “MUISCA -DORADA” A CIUDADANOS DESTACADOS DE LA LOCALIDAD DE SANTA FE”............................................................. 844 DOCUMENTOS DE 2023 SECRETARÍA DISTRITAL DE PLANEACIÓN - CONSEJO DISTRITAL DE POLÍTICA ECONÓMICA Y SOCIAL DEL DISTRITO CAPITAL DOCUMENTO CONPES D.C. 33 Actualización del Plan de Acción de la “Política Pública de Trabajo Decente y Digno en Bogotá D.C. 2023-2038”.................................................................... 9 DOCUMENTO CONPES D.C. 34 “POLÍTICA PÚBLICA DISTRITRAL DE SALUD MENTAL 2023-2032”........ 441 DOCUMENTO CONPES D.C. 35 “POLÍTICA PÚBLICA DISTRITAL DE ECONOMÍA CIRCULAR 2023 – 2040”..598 RESOLUCIÓN DE 2023 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ, D.C. - SECRETARÍA GENERAL RESOLUCIÓN Nº 653 “Por la cual se corrige un error formal en la Resolución No. 567 del 26 de sep tiembre de 2023”........................................................................................... 814 Sector Local ALCALDÍA LOCAL DE ANTONIO NARIÑO DECRETO LOCAL Nº 24 “Por medio del cual se efectúa un Traslado Presupuestal en el Presupuesto de Gastos de Inversión del Fondo de Desarrollo Local de Antonio Nariño para la vigencia fiscal 2023”...................................................................................... 847 DECRETO LOCAL Nº 25 “Por medio del cual se efectúa un Traslado Presupuestal en el Presupuesto de Gastos de Funcionamiento del Fondo de Desarrollo Local de Antonio Nariño para la vigencia fiscal 2023”.......................................................................... 852 DECRETO LOCAL Nº 26 “Por medio del cual se efectúa un Traslado Presupuestal en el Presupuesto de Gastos de Funcionamiento del Fondo de Desarrollo Local de Antonio Nariño para la vigencia fiscal 2023”.......................................................................... 856 DECRETO LOCAL Nº 27 “Por medio del cual se convoca a sesiones extraordinarias a la Junta Adminis tradora Local de Antonio Nariño para el periodo comprendido entre el once (11) al quince (15) de noviembre de 2023, inclusive”........................................... 860 ACUERDO LOCAL DE 2022 JUNTA ADMINISTRADORA LOCAL DE SANTA FE ACUERDO LOCAL Nº 003 “Por el cual se dictan normas en materia de participación y control social a los proyectos de inversión ejecutados mediante contratos estatales de la Alcaldía Local de Santa Fe.”....................................................................................... 821 ALCALDÍA LOCAL DE FONTIBÓN DECRETO LOCAL Nº 17 “POR MEDIO DEL CUAL SE EFECTÚA UNA MODIFICACIÓN PRESUPUES TAL EN EL PRESUPUESTO ANUAL DE GASTOS DE FUNCIONAMIENTO DEL FONDO DE DESARROLLO LOCAL DE FONTIBÓN, PARA LA VIGENCIA FISCAL 2023”............................................................................................... 862 DECRETOS LOCALES ALCALDÍA LOCAL DE SANTA FE DECRETO LOCAL Nº 009 “Por el cual se crea la medalla al mérito santafereño y sus grados para incenti var y reconocer los servicios prestados en favor de la localidad”................. 827 NÚMERO 7857 15 • NOVIEMBRE • 2023 ALCALDESA MAYOR Claudia Nayibe López Hernández ACUERDOS DE 2023 AGENCIA DISTRITAL PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR, LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA - ATENEA - CONSEJO DIRECTIVO ACUERDO Nº 21 (19 de octubre de 2023)

“Por medio del cual se autoriza la solicitud de vigencias futuras ordinarias ante el CONFIS Distrital en gastos de inversión para los años comprendidos entre el 2024 y 2029 para garantizar los recursos de matrícula de los beneficiarios de la sexta convocatoria del programa Jóvenes a la U”

El Consejo Directivo de la Agencia Distrital para la Educación Superior, la Ciencia y la Tecnología “Atenea”, En ejercicio de las facultades legales que confiere la Ley 819 de 2003 y el artículo 19 del Decreto Distrital 192 de 2021, modificado por el artículo 1 del Decreto Distrital 356 de 2022, el artículo 10 del Decreto Distrital 273 de 2020 y

CONSIDERANDO:

Que el artículo 14 de la Ley 2116 de 2021, adicionó el artículo 143 al Decreto Ley 1421 de 1993, el cual determina:́ "Artículo 143A. Vigencias futuras ordinarias. El Confis Distrital podrá autorizar la asunción de obligaciones que afecten presupuestos de vigencias futuras de funcionamiento o inversión cuando su ejecución se inicie con el presupuesto de la vigencia en curso y el objeto del compromiso se lleve a cabo en cada una de ellas siempre y cuando se cumpla que: a. El monto máximo de vigencias futuras, el plazo y las condiciones de las mismas consulte las metas plurianuales del Marco Fiscal de Mediano Plazo de que trata esta ley; b. Como mínimo, de las vigencias futuras que se soliciten se deberá contar con aproplaci6n del quince por ciento (15%) en la vigencia fiscal en la que estas sean autorizadas; c. Se disponga del concepto favorable de la Secretaría Distrital de Hacienda y de la Secretaría Distrital ele Planeación, cuando se trate eje proyectos de inversión. d. Cuando se trate de proyectos de inversión con cofinanciación de la nación, deberá obtenerse el concepto previo y favorable del Departamento Nacional de Planeación.

La autorización por parte del Confis para comprometer presupuesto con cargo a vigencias futuras no podrá superar el respectivo periodo de gobierno. Se exceptúan los proyectos de gastos de inversión en aquellos casos en que el Consejo de Gobierno previamente los declare ele importancia estratégica. El Gobierno Distrital reglamentará la materia.

La Secretaría Distrital de Hacienda - Dirección Distrital de Presupuesto incluirá en los proyectos de presupuesto, las asignaciones necesarias para dar cumplimiento a lo dispuesto en este artículo."

Que el Decreto Distrital 714 de 1996, en su artículo 10 literal J señala como una de las funciones del CONFIS la de “Autorizar de conformidad con el Artículo 12 del presente Acuerdo, la asunción de obligaciones con cargo a vigencias futuras, siempre que estas estén consignadas en el Plan de Desarrollo respectivo”.

Que el Decreto Distrital 356 de 2022, que modifica y adiciona el Decreto Distrital 192 de 2021, en el artículo 1 señala que:

“En el Distrito Capital las autorizaciones para comprometer recursos de vigencias futuras ordinarias se encuentran reguladas por el artículo 143A del Decreto Ley 1421 de 1993, adicionado por el artículo 14° de la Ley 2116 del 2021, o por las normas que las modifiquen o deroguen.

En caso de contratos en ejecución cuyo valor se requiera adicionar y continuar su ejecución en otra u otras vigencias fiscales, diferente a la inicialmente planeada, el CONFIS podrá aprobar vigencias futuras ordinarias si al momento de la autorización Carrera 10 No. 28 – 49 torre A piso 26 PBX: (601) 6660006 www.educacionbogota.edu.co atencionalciudadanoatenea@educacionbogota.gov.co Información: Línea 195 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-4 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 4 Página 2 de 5 ACUERDO No. 21 de2023 (19 de Octubre)

“Por medio del cual se autoriza la solicitud de vigencias futuras ordinarias ante el CONFIS Distrital en gastos de inversión para los años comprendidos entre el 2024 y 2029 para garantizar los recursos de matrícula de los beneficiarios de la sexta convocatoria del programa Jóvenes a la U” se cumplen con los requisitos exigidos para este tipo de vigencias futuras. La ejecución de esta adición deberá iniciar en el año en el que el CONFIS Distrital concede la autorización. (…)”

Que el Decreto Distrital 192 de 2021, en el artículo 20 indica que cuando se requiera solicitar la declaratoria de importancia estratégica ante el Consejo de Gobierno Distrital para el trámite de vigencias futuras ordinarias que exceden el periodo de mandato, la Secretaría de Despacho, con la entidad cabeza de Sector, en coordinación con la entidad que ejecutará las vigencias futuras, deberá presentar la solicitud al Consejo de Gobierno, presentar el proyecto previo aval fiscal por parte del CONFIS Distrital.

Que la Resolución 191 de 2017, modificada parcialmente por la Resolución SDH-037 de 2019 de la Secretaría Distrital de Hacienda adoptó el Manual Operativo Presupuestal del Distrito Capital, el cual, en el numeral 2.8. define las vigencias futuras como: “una herramienta presupuestal para asumir compromisos con cargo a presupuestos de vigencias fiscales posteriores, con el objetivo de ejecutar gastos de funcionamiento y/o de inversión con un horizonte mayor a un año, las cuales se clasifican en Ordinarias y Excepcionales”.

Que el Manual Operativo Presupuestal del Distrito Capital en el numeral 2.8.2 literal f, establece que para solicitar concepto favorable de vigencias futuras ante el CONFIS Distrital, se debe contar con “autorización previa de la Junta o Consejo Directivo en los casos que aplique”.

Que de conformidad con lo previsto en el artículo 8 del Decreto Distrital No. 273 de 2020, la Dirección de la Agencia Distrital para La Educación Superior, la Ciencia y la Tecnología está a cargo del Consejo Directivo y del Director General.

Que igualmente, el citado Decreto Distrital 273 de 2020, establece en el artículo 6 numeral 1 como función de la Agencia la de: “Liderar, acompañar y dar soporte técnico en la formulación y ejecución de los planes, programas y proyectos distritales de acceso, permanencia y pertinencia de la educación posmedia”.

Que el Plan de desarrollo económico, social, ambiental y de obras públicas del Distrito Capital 2020-2024 “Un nuevo contrato social y ambiental para la Bogotá del siglo XXI” ha definido dos grandes logros de ciudad respecto a la educación: el primero, cerrar las brechas digitales, de cobertura, calidad y competencias a lo largo del ciclo de la formación integral, desde la primera infancia hasta la educación posmedia y el segundo, disminuir el porcentaje de jóvenes que ni estudian ni trabajan con énfasis en jóvenes de bajos ingresos y vulnerables Que debido a ello, se estableció la meta estratégica de “Ofrecer a través de las IES, 201 mil cupos nuevos de educación superior mediante un nuevo modelo inclusivo y flexible que brinde alternativas de acceso, permanencia y pertinencia a programas de educación superior o educación posmedia, promoviendo el trabajo colaborativo y en red con las IES”, la cual se encuentra alineada al Objetivo de Desarrollo Sostenible - ODS número 4, que consiste en garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad, y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos Que dentro del marco de lo dispuesto en el artículo primero del Acuerdo Distrital 840 de 2022, donde el Concejo de Bogotá autorizó un cupo de endeudamiento global para la Administración Distrital y los establecimientos públicos del Distrito Capital por la suma de ONCE BILLONES SETECIENTOS CUARENTA Y OCHO MIL CUATROCIENTOS VEINTICINCO MILLONES DE PESOS constantes de 2022 ($11’748.425.000.000) con el fin de armonizar y financiar las inversiones del Plan Distrital de Desarrollo, se contempla la ampliación de la meta 1 El aumento de la meta de 20.000 a 29.667 fue aprobado por la Dirección Distrital de Programación, Seguimiento a la inversión y Plan de Desarrollo – DDPSIPD de la Secretaría Distrital de Planeación por medio del correo en el mes de mayo de 2023.

Carrera 10 No. 28 – 49 torre A piso 26 PBX: (601) 6660006 www.educacionbogota.edu.co atencionalciudadanoatenea@educacionbogota.gov.co Información: Línea 195 5 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-5 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Página 3 de 5 ACUERDO No. 21 de2023 (19 de Octubre)

“Por medio del cual se autoriza la solicitud de vigencias futuras ordinarias ante el CONFIS Distrital en gastos de inversión para los años comprendidos entre el 2024 y 2029 para garantizar los recursos de matrícula de los beneficiarios de la sexta convocatoria del programa Jóvenes a la U” inicial de 20.000 a 48.000 cupos nuevos de educación superior.

Que la Agencia Distrital para la Educación Superior, la Ciencia y la Tecnología - Atenea, a través de la Gerencia de Educación Posmedia, asumió a partir del año 2022 la implementación del Programa “Jóvenes a la U”, el cual se encuentra asociado a la meta del proyecto de inversión 7913, que establece como uno de sus objetivos, el implementar un modelo de educación posmedia inclusivo, eficiente, pertinente y de bajo costo, que facilite el acceso y la permanencia, principalmente a la población vulnerable, así como las posibilidades profesionales y/o laborales para los y las jóvenes de Bogotá D.C.

Que el programa “Jóvenes a la U” se ejecuta mediante el proyecto de inversión 7913 “Implementación del sistema de educación posmedia para Bogotá D.C.” y los recursos para su financiación son de fuente crédito para el apalancamiento y la fuente Distrito para la vigencia futura del 2024 al 2029.

Que el programa “Jóvenes a la U” cuenta con cinco convocatorias en curso, a saber: (convocatoria 2021-2 (Grupos 1), convocatoria 2022-1 (Grupo 2), convocatoria 2022-2 (Grupo 3), convocatoria 2023-1 (Grupo 4) y la convocatoria 5 (realizada en el segundo semestre de 2023).

Que todas las convocatorias realizadas hasta el momento cuentan con aval fiscal por parte del Consejo Superior de Política Fiscal (CONFIS) Distrital, que respalda las vigencias futuras, de tal forma que para las tres primeras convocatorias, se obtuvo autorización en sesión No. 12 del 07 de julio de 2022 del CONFIS distrital, para los grupos 4 y 5 se obtuvo en la sesión No. 02 del 23 de febrero de 2023; mientras que para la sexta convocatoria se requieren recursos para cubrir los costos de matrícula de las y los jóvenes que resulten beneficiarios en la convocatoria 6 de Jóvenes a la U y que iniciaran su proceso de formación en el primer periodo de la vigencia 2024.

Que con el objeto de sumar al cumplimiento de la meta PDD 115 “creación de 20 mil cupos en educación superior”, la Agencia Atenea tramita la correspondiente solicitud de vigencias futuras, para financiar 4.000 nuevos cupos en educación superior para la sexta convocatoria de Jóvenes a la U, que iniciaran su formación en el primer semestre de 2024, y que permitirá asegurar la consecución de 41.209 cupos de educación superior en el cuatrienio (4.000 asociados a la sexta convocatoria de Jóvenes a la U, más los 29.667 cupos actuales y 7.542 de la Secretaría de Educación del Distrito ), contribuyendo así al cumplimiento de la meta del Plan Distrital de Desarrollo Que en el año 2022, se comprometieron las vigencias futuras, para financiar las cohortes completas (hasta el año 2029), de la estrategia Jóvenes U -convocatorias 1, 2 y 3, a través de 44 convenios con las Instituciones de Educación Superior, beneficiando a los y las jóvenes para formación, técnica, tecnóloga y profesional.

Que entre los meses de junio y julio de 2023, se suscribieron 48 convenios con Instituciones de Educación Superior de la cohorte de las convocatorias 4 y 5, con las cuales se garantiza la matrícula hasta la vigencia 2030 (cuando corresponda), lo anterior en el marco de la utilización de las vigencias futuras Que los cupos proyectados para la sexta convocatoria de Jóvenes a la U se distribuyen por nivel de formación como se observa en la siguiente tabla:

Carrera 10 No. 28 – 49 torre A piso 26 PBX: (601) 6660006 www.educacionbogota.edu.co atencionalciudadanoatenea@educacionbogota.gov.co Información: Línea 195 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-6 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 6 Página 4 de 5 ACUERDO No. 21 de2023 (19 de Octubre)

“Por medio del cual se autoriza la solicitud de vigencias futuras ordinarias ante el CONFIS Distrital en gastos de inversión para los años comprendidos entre el 2024 y 2029 para garantizar los recursos de matrícula de los beneficiarios de la sexta convocatoria del programa Jóvenes a la U”

Nivel de formación Total Participación Profesional 2.734 68% Tecnólogo 823 21% Técnico profesional 443 11% Total 4.000 100% Fuente: Elaboración propia.

Que el acceso a la educación superior de los y las jóvenes del programa Jóvenes a la U implica un proceso formativo de entre 2 y 7 años, dependiendo el nivel de formación (técnico profesional, tecnólogo, profesional universitario) y el programa en el que las y los beneficiarios se hayan matriculado, por lo cual, deben garantizarse los recursos para cubrir los costos de la cohorte completa.

Que el objeto de las vigencias futuras es garantizar la cobertura completa del proceso de formación de los y las jóvenes que ingresarán a la educación superior a través del programa Jóvenes a la U del proyecto 7913 con recursos fuente Distrito, por tanto, se requiere la aprobación de vigencias futuras ordinarias de importancia estratégica, por valor de CIENTO UN MIL TRESCIENTOS SESENTA Y CINCO MILLONES SESENTA Y TRES MIL TRESCIENTOS TREINTA Y SEIS PESOS (101.365.063.336) a precios constantes del año 2023, los cuales serán girados entre el 2024 y el 2029, garantizando una adecuada ejecución presupuestal.

Que conforme a la certificación expedida por la Subgerencia Financiera de Atenea de fecha 4 de octubre del año en curso, se indica que para la vigencia del 2023 se cuenta con la existencia de mínimo el 15% de apropiación presupuestal requerido para el trámite de la solicitud de autorización ante el Consejo Distrital de Política Económica y Fiscal – CONFIS para comprometer vigencias futuras.

Que, en sesión del 19 de octubre de 2023, el Consejo Directivo, emitió concepto favorable frente a la solicitud de vigencias futuras ordinarias en gastos de inversión para los años comprendidos entre el 2024 y 2029 para garantizar los recursos de matrícula de los beneficiarios del programa Jóvenes a la U (Convocatoria 6).

Que, en mérito de lo expuesto,

ACUERDAN:

Artículo primero.

Autorizar a la Agencia Distrital para la Educación, la Ciencia y la Tecnología “Atenea” para solicitar vigencias futuras ordinarias en gastos de inversión en los años comprendidos entre el 2024 y 2029, con el fin de garantizar los recursos de las matrículas de la convocatoria sexta de Jóvenes a la U que se desarrollará en el año 2023, por un valor de CIENTO UN MIL TRESCIENTOS SESENTA Y CINCO MILLONES SESENTA Y TRES MIL TRESCIENTOS TREINTA Y SEIS PESOS M/CTE (101.365.063.336) a precios

constantes del año 2023, que corresponde a CIENTO CATORCE MIL VEINTIÚN MILLONES NOVECIENTOS CUARENTA Y CINCO MIL CUATROCIENTOS PESOS M/CTE ($114.021.945.400) a precios corrientes, los cuales serán girados entre el 2024 y el 2029 conforme al siguiente detalle:

Carrera 10 No. 28 – 49 torre A piso 26 PBX: (601) 6660006 www.educacionbogota.edu.co atencionalciudadanoatenea@educacionbogota.gov.co Información: Línea 195 7 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-7 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Página 5 de 5 ACUERDO No. 21 de2023 (19 de Octubre)

“Por medio del cual se autoriza la solicitud de vigencias futuras ordinarias ante el CONFIS Distrital en gastos de inversión para los años comprendidos entre el 2024 y 2029 para garantizar los recursos de matrícula de los beneficiarios de la sexta convocatoria del programa Jóvenes a la U”

Vigencias futuras a precios corrientes y constantes, 2024 a 2029 Año Pesos Constantes 2023 Pesos Corrientes 2024 5.395.593.430 5.704.760.934 2025 30.763.329.023 33.501.849.809 2026 28.176.220.452 31.604.972.603 2027 24.708.663.117 28.546.913.198 2028 12.289.130.583 14.624.071.106 2029 32.126.731 39.377.750 Total 101.365.063.336 114.021.945.400 Fuente: Elaboración propia.

Artículo segundo.

Autorizar al director general de la Agencia Distrital para la Educación, la Ciencia yla Tecnología “Atenea” para que tramite la solicitud de concepto favorable de vigencias futuras ante el CONFIS Distrital.

Artículo tercero.

El presente Acuerdo rige a partir de su publicación.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE Dado en Bogotá D.C., a los 19 días del mes de octubre del 2023 EDNA BONILLA SEBÁ Presidenta Consejo Directivo JOSÉ MARÍA ROLDÁN Secretario Técnico Consejo Directivo Carrera 10 No. 28 – 49 torre A piso 26 PBX: (601) 6660006 www.educacionbogota.edu.co atencionalciudadanoatenea@educacionbogota.gov.co Información: Línea 195 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-8 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 8 DOCUMENTOS DE 2023 SECRETARÍA DISTRITAL DE PLANEACIÓN - CONSEJO DISTRITAL DE POLÍTICA ECONÓMICA Y SOCIAL DEL DISTRITO CAPITAL DOCUMENTO CONPES D.C. 33 Actualización del Plan de Acción de la “Política Pública de Trabajo Decente y Digno en Bogotá D.C. 2023-2038”

Documento CONPES D.C.

33 Consejo Distrital de Política Económica y Social del Distrito Capital Actualización del Plan de Acción de la “Política Pública de Trabajo Decente y Digno en Bogotá D.C 2023-2038”

Secretaria Distrital de Desarrollo Económico- SDDE Publicado en el Registro Distrital No. ____ de fecha ______ de 2022.

ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D. C.

9 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-9 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Entidades que participan en el plan de acción de la política pública:

1. Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, Dirección de Desarrollo Empresarial y Empleo, Subdirección de Empleo y Formación.

2. Secretaría de Desarrollo Económico, Observatorio de Desarrollo Económico.

3. Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, Dirección de Desarrollo Empresarial y Empleo, Subdirección de Intermediación, Formalización y Regulación Empresarial.

4. Instituto Distrital de Turismo, Subdirección de Desarrollo y Competitividad.

5. Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, Subdirección de Bienestar desarrollo y Desempeño.

6. Secretaría Distrital de Integración Social, Subdirección para la Infancia.

7. Secretaria Distrital de Salud, Subsecretaría de Salud Pública.

8. Instituto Para la Economía Social, Subdirección Gestión y Redes Sociales e Informalidad y Subdirección de Emprendimiento, Servicios Empresariales y Comercialización.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-10 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 10 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Contenido Introducción........................................................................................................................................ 6

1. Diagnóstico Trabajo Decente y Digno en Bogotá ............................................................................ 8

1.1. Seguimiento a dimensiones e indicadores del trabajo decente y digno en Bogotá 2016-2020 D.C........................................................................................................................................................... 10 1.2. Seguimiento a dimensiones e indicadores del trabajo decente y digno en Bogotá 2021 -2022 D.C..................................................................................................................................................... 15

2. Problemática o Situación que Atiende la Política Pública de Trabajo Digno y Decente ............... 19

2.1. Problema Público de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno PPTDD............................ 19

3. Antecedentes y Justificación ......................................................................................................... 23

3.1. Necesidad de la adopción del plan de acción en las políticas públicas en el D.C...................... 25

4. Descripción, Implementación PPTDD 2016 -2022......................................................................... 27

4.1. Fortalecimiento de la oferta de trabajo.................................................................................... 30 4.3. Optimización del funcionamiento del mercado laboral........................................................... 34 4.4. Seguimiento y monitoreo........................................................................................................... 36

5. Marco Normativo ......................................................................................................................... 36

5.1. La OIT y las normas internacionales del trabajo........................................................................ 36 5.3. Instrumentos y normas en el Distrito Capital............................................................................ 45

6. Proceso de Participación en la Construcción del Plan de Acción de la PPTDD ............................... 1

6.1. Mapeo y Evaluación de Actores Clave......................................................................................... 1 6.2. Socialización y retroalimentación del problema público que atiende la PPTDD......................... 2

7. Generalidades de la Política Pública ............................................................................................... 6

7.1. Objetivo general.......................................................................................................................... 6 7.2. Objetivos específicos.................................................................................................................... 6 7.3. Estructura del Plan de Acción...................................................................................................... 6

8. Seguimiento y evaluación ............................................................................................................. 23

Referentes Bibliográficos.................................................................................................................. 25 11 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-11 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Lista de Tablas Pág.

Tabla 1. Dimensiones e indicadores del trabajo decente establecidos en el marco de la política de trabajo decente y digno decreto 380 de 2015………………………………………………………………………………10 Tabla 2. Dimensiones e indicadores que reflejan la situación del trabajo decente y digno en Bogotá D.C, 2016-2020……………………………………………………………………………………………………………………………..13 Tabla 3. Dimensiones e indicadores que reflejan la situación del trabajo decente y digno en Bogotá D.C, 2021-2022 primer semestre…………………………………………………………………………………………………..18 Tabla 4. Indicadores de trabajo decente y digno segundo semestre 2022……………………………………..23 Tabla 5. Problema central y cadena de valor de la PPTDD en Bogotá D.C………………………………………24 Tabla 6. Fortalecimiento de la oferta de trabajo en Bogotá D.C. 2016 -2019…………………………………33 Tabla 7. Centro de Empleo…………………………………………………………………………………………………………….36 Tabla 8. Puntos de Información……………………………………………………………………………………………………..36 Tabla 9. Resultados, Optimización del funcionamiento del mercado laboral en Bogotá D.C. 2016- 2019……………………………………………………………………………………………………………………………………………..37 Tabla 10. Convenios fundamentales del trabajo en el sentido enunciado en la Declaración de 1998, en su versión enmendada en 2022………………………………………………………………………………………………..39 Tabla 11. Leyes y decretos que regulan el trabajo decente en Colombia……………………………………….45 Tabla 12. Análisis de complementariedad de políticas públicas…………………………………………………..48 Tabla 13. Sistematización Mesas de trabajo PPTDD ………………………………………………………………………54 Tabla 14. Descripción productos con enfoque diferencial………………………………………………………………66 Lista de Figuras Pág.

Figura. 1. Personas formadas en competencias socioemocionales y laborales 2016-2022 30 Figura. 2. Mapeo y Evaluación de Actores Clave de la PPTDD 52 Figura. 3. Estructura de la política de Pública de Trabajo Decente y Digno 59 Figura 4. Enfoques en la implementación del trabajo decente 72 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-12 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 12 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Lista de Anexos Anexo 1. Justificación técnica de la PPTDD Anexo 2. Seguimiento a las dimensiones del trabajo decente y digno en Bogotá 2016- 2020 Anexo 3. Descripción de la evolución de indicadores del trabajo decente 2016-2020. Anexo 4. Documento Técnico de Soporte (DTS) de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno Anexo 5. Mapeo de actores clave Anexo 6. Plan de acción PPTDD 2023-2038 Anexo 7. Sistematización talleres y mesas de trabajo 4 objetivos específicos 13 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-13 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Introducción La Política Pública de Trabajo Decente y Digno (PPTDD) de Bogotá D.C adoptada mediante el Decreto 380 del 28 de septiembre de 2015, tiene por objetivo general: “Promover eficazmente el acceso de trabajadores y trabajadoras de Bogotá, al derecho de tener un trabajo decente y digno como forma de erradicación de la segregación social, potenciando los efectos sobre el mercado laboral de las políticas macroeconómicas, sectoriales y educativas”, se basa en los conceptos y lineamientos de la Organización Mundial del Trabajo (OIT): a) Promoción de los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo, b) Generar oportunidades de empleo, c) Procurar el acceso a la promoción y seguridad social y d) Generar condiciones para el diálogo social tripartito.

Mediante los Decretos 668 del 05 de diciembre de 2017, Decreto Distrital 171 de 2013, el Decreto 668 del 05 de diciembre de 2017 y el Decreto 084 de 2022 que orientan los procesos metodológicos de formulación, implementación y seguimiento de las políticas públicas en el D.C, se justifica la elaboración del presente plan de acción 2023-2038 de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno, como instrumento de referencia para continuar avanzando en la implementación y evaluación de la PPTDD en el largo plazo y contribuir además, con el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible - ODS - a 2030 relacionados con el Trabajo Decente, principalmente el ODS No.1. Poner Fin a la Pobreza en todas sus formas, donde se plantea “el trabajo o el empleo como un vehículo para poner fin a la pobreza”, el ODS No 5 Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas, el cual plantea principalmente “la igualdad de género no solo es un derecho humano fundamental, sino que es uno de los fundamentos esenciales para construir un mundo pacífico, próspero y sostenible”, el ODS No. 8 Trabajo Decente y Crecimiento Económico, donde se plantea la creación de empleos decentes y mejorar la calidad de vida de las personas y el ODS No. 10 Reducción de las desigualdades.

A partir del año 2015 se ha venido dando un proceso de implementación de lo formulado en el Decreto 380 de 2015. Este proceso, nos ha llevado a la obtención de logros en materia de generación de programas de empleo y formación orientados hacia la población marginada de las dinámicas laborales de la ciudad. Algunos de los más relevantes son el posicionamiento de la Agencia Pública de gestión y Colocación de Empleo del Distrito como mecanismo formal de búsqueda de empleo en la ciudad, la consolidación del proceso de democratización de oportunidades económicas que buscan la inclusión laboral de las personas vulnerables con la ejecución de proyectos del distrito y REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-14 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 14 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) en materia de formación laboral se ha trabajado de la mano con los actores más relevantes del ecosistema como lo es el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.

En ese sentido, el presente documento, aprobado el 9 de marzo de 2023 por el comité sectorial de desarrollo económico, se estructura en los siguientes capítulos: El primero se hace un diagnóstico de trabajo decente y digno en Bogotá, posteriormente en el capítulo número dos se habla de la problemática que atiende la presente Política Pública, en el tercer capítulo se incluyen los antecedentes de la PPTDD y su justificación, en el cuarto capítulo se hace una breve reseña de las acciones de implementación de la PPTDD, en el quinto capítulo se desarrolla todo el marco normativo nacional e internacional sobre el cual está construida la Política Pública, en el sexto capítulo se muestra el proceso de participación, el séptimo capítulo plantea las generalidades de la PPTDD y del plan de acción actualizado, donde se incluyen las acciones o posibles soluciones a las problemáticas identificadas en el análisis de las dimensiones, desde la competencia del Distrito Capital y finalmente, el octavo capítulo hace referencia al proceso de seguimiento y evaluación de la PPTDD según la metodología de seguimiento definida por el CONPES D.C.

15 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-15 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

1. Diagnóstico Trabajo Decente y Digno en Bogotá

Según lo establecido en el Documento Técnico de Soporte DTS de la Política de Trabajo Decente y Digno establecida mediante decreto 380 de 2015, se establece que; según el acuerdo 489 del 2012 la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico SDDE asume la función de coordinación de la política pública como órgano rector de la política debe apoyarse en el Observatorio de Desarrollo Económico, para monitorear y estudiar el trabajo decente y digno en la ciudad.

Tabla 1. Dimensiones e indicadores del trabajo decente establecidos en el marco de la política de trabajo decente y digno decreto 380 de 2015.

Dimensión Indicador Descripción Tasa de Ocupación Mide la capacidad que tiene el mercado laboral de la ciudad para absorber la mano de obra disponible.

Tasa de Desempleo Mide el déficit de oportunidades de empleo en la ciudad Tasa de Desempleo juvenil mide la proporción de trabajadores que desarrollan una actividad remunerada, no regulada, registrada o protegida por los marcos legales o normativos Tasa de Ninis Mide la proporción de los jóvenes que no estudian ni trabajan - NINI's. Es decir, no están acumulando capital humano a través de la experiencia o la educación y no aportan valor agregado al producto de la ciudad.

1. Oportunidades de empleo.

Tasa de Informalidad Mide la proporción de trabajadores cuya situación de trabajo está más expuesta a inestabilidad o riesgo económico.

Mide la variación de la población económicamente activa, aspecto que se traduce en menos mano de obra disponible que afecta el desarrollo económico y productivo de la ciudad. Proporción de Trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola Mide la proporción de asalariados en la ocupación no agrícola. Estos empleos se relacionan con una mayor productividad, mayor nivel de escolaridad y mayor remuneración.

Tasa de trabajadores pobres

2. Ingresos adecuados y

Mide la proporción de población trabajadora que hace parte de hogares clasificados como pobres, según la línea de pobreza monetaria. Estas personas, a pesar de estar empleadas, no cuentan con los ingresos suficientes para garantizar la calidad de vida mínima del hogar al que pertenecen trabajo productivo.

Asalariados con bajos ingresos Mide la desigualdad de los salarios enfocándose en el extremo inferior de la distribución salarial.

Remuneración media por horas Mide la remuneración media por hora mínima legal vigente.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-16 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 16 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Dimensión Indicador Descripción Asalariados que han recibido capacitación recientemente Mide el número de personas con vínculo laboral que han recibido capacitación.

3. Horas de trabajo decente.

Trabajadores con jornadas laborales excesivamente largas Mide el porcentaje de trabajadores que trabaja en jornadas laborales superiores a la jornada legal, lo cual puede afectar negativamente su calidad de vida
4. Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida Tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado personal.

Mide el tiempo destinado a labores no remuneradas en contraste con las remuneradas, tales como: el cuidado de menores de edad y adultos mayores, aseo del hogar o preparación de alimentos, entre otros.

5. Trabajo que debería abolirse.
Tasa de trabajo infantil

Mide la proporción de niños y niñas entre los 5 y 17 años de edad que se dedican principalmente a participar en la generación de ingresos para la familia o para su propio disfrute. Este tiempo de trabajo compite con el tiempo disponible para la educación por lo que debería abolirse.

Tasa de trabajo precario Mide la proporción de trabajadores cuyo contrato de trabajo es verbal o a término fijo. Se incluye el total de ocupados con contratos verbales en empresas particulares, los trabajadores sin remuneración en empresas o negocios de otros hogares, o que se desempeñan como empleados domésticos y los trabajadores clasificados como jornaleros o peones.

6. Estabilidad y seguridad en el

trabajo.

Antigüedad en el trabajo Mide la estabilidad laboral. Una mayor antigüedad en el trabajo, medido en años, puede ser el reflejo de un trabajo con buenos ingresos, seguridad social, horas de trabajo decente, entre otros aspectos. Esto permite al trabajador tomar decisiones de ahorro, inversión y gasto de largo plazo.

Segregación ocupacional según sexo Mide la discriminación de labores de acuerdo con el sexo, comúnmente conocida como la división sexual del trabajo.

7. Igualdad de oportunidades y

Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos de trato en el Mide la proporción de cargos directivos ocupados por mujeres. Una mayor proporción de mujeres en este tipo de cargos, indica mayor igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres empleo.

Brecha salarial de género Mide la diferencia existente entre los salarios percibidos por los hombres y mujeres. Un mayor valor del indicador, refleja una mayor brecha en los salarios.

Tasa de mortalidad por accidente de trabajo Mide el número de muertes calificadas y reconocidas por la ARL como consecuencia de un accidente de trabajo.

Tasa de accidentalidad laboral

8. Entorno de trabajo seguro.

Mide el número de muertes calificadas y reconocidas por la ARL como consecuencia de una enfermedad laboral, tales como: la depresión, reacción de estrés grave, reacción de estrés agudo y los trastornos de ansiedad generalizada, entre otros. Tiempo perdido a causa de accidentes de trabajo Información no se encuentra disponible ni a escala nacional ni local Inspección laboral Actividades de Inspección, vigilancia y control que hace exclusivamente el ministerio del trabajo.

9. Seguridad Social.

Proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión Mide la proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión. Un bajo porcentaje indica que la población mayor está desprotegida en este aspecto de la seguridad social.

17 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-17 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Dimensión Indicador Descripción Gasto público en seguridad social (% del PIB)

Refleja el esfuerzo público para orientar eficientemente recursos hacia los segmentos de la población que más requerirán de los mismos.

Proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones Mide la proporción de la fuerza de trabajo, denominada en el antiguo marco de la GEIH "población económicamente activa - PEA-" que cotiza en un fondo de pensiones.

Tasa de sindicalización Mide el porcentaje de trabajadores que cuentan con voz para una construcción y fortalecimiento de las organizaciones que representan a través del diálogo social. Empresas afiliadas a organizaciones de empleadores N/D

10. Diálogo social y representación de trabajadores y

empleadores.

Tasa de cobertura de la negociación colectiva N/D Días no trabajados a causa de huelgas y cierres patronales N/D Fuente: Dimensiones e indicadores tomados del DTS Política de Trabajo Decente y Digno 2015. Anexo 4.

Para efectos de realizar un diagnóstico de la situación desagregada del trabajo decente en la ciudad, y en el marco del cumplimiento los artículos 22 y 25 del Decreto 380 de 2015 Política Pública de Trabajo Decente y Digno, la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico a través de la Dirección de Estudios de Desarrollo Económico y el Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá medirá los avances y los resultados en la aplicación e implementación de la Política a través del análisis y actualización de cada uno de los indicadores agrupados en las diez (10) dimensiones del trabajo decente definidos y descritos previamente.

En este sentido, el observatorio a la fecha ha generado dos cuadernos de desarrollo económico “Seguimiento a la Política Pública de Trabajo Decente y Digno - PPTDD” el No. 36 para el periodo 2014 - 2016 y el No. 49 para el periodo 2016 – 2020, para efectos de este análisis se toman los datos del cuaderno No. 49, para el periodo 2016-2020, y se hace un análisis paralelo de los indicadores del primer semestre de los años 2021 y 2022.

1.1. Seguimiento a dimensiones e indicadores del trabajo decente y digno en Bogotá 2016-2020 D.C Con el fin de presentar un diagnóstico del trabajo decente que evidencie la situación de todos los indicadores definidos previamente, se toma el análisis de las dimensiones e indicadores del trabajo decente y digno, Anexo 02, donde se presenta el seguimiento durante dos períodos de tiempo: 2016-2019 con periodicidad anual y 2019-2020; con una periodicidad variable, anual, semestral o trimestral; en algunos casos no se reportó información, debido a las metodologías adoptadas por el Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas (DANE) en el año 2020, como consecuencia REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-18 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 18 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) de las condiciones de prevención y mitigación del virus COVID 19. En ese sentido, se tiene en cuenta que los resultados para el año 2020 también muestran los efectos de esta pandemia, en la recolección y producción de datos, el crecimiento económico y el mercado laboral de las ciudades de las zonas altamente urbanizadas.

Según el Anexo 02, Bogotá DC se vio afectada por la pandemia generada por el virus COVID 19, tanto en sus niveles de crecimiento económico, competitividad, tejido empresarial y mercado laboral, como en el bienestar social de la población. Debido a ello, a partir del año 2021, se empiezan a plantear e implementar procesos de recuperación económica y social, particularmente, era necesario enfrentar los aumentos de la tasa de desempleo en mujeres y jóvenes, población NINI y la tasa asociada a la informalidad laboral.

Ahora bien, con base a los antecedentes justificatorios y el marco conceptual, el trabajo decente y digno se aborda desde su integralidad agrupando y/o expresando la estructura de la PPTDD en las 10 dimensiones y 24 indicadores (después de una depuración de indicadores, por falta de fuente de información) (Tabla 2).

Tabla 2. Dimensiones e indicadores que reflejan la situación del trabajo decente y digno en Bogotá D.C, 2016-2020 Dimensión Indicador 2016 2017 2018 2019 Cambio 2016- 2019 Corte 2019- 2020 2019 2020 Cambio 2019-2020 Tasa de Ocupación 64,20 % 62,30 % 61,90 % 61,50% -2,70% Anual 61,50 % 52,50% -9,00% Tasa de Desempleo 9,30% 10,50 % 10,50 % 10,90% 1,60% Anual 10,90 % 18,20% 7,30% 15,10 % 19,20 % 19,40 % 18,70% 3,60% Anual 18,70 % 27,50% 8,80% Tasa de Desempleo en Jóvenes

1. Oportunida des de empleo.

Tasa de Ninis 17,40 % 17,20 % 17,40 % 20,50% 3,10% 2 semestre 19,50 % 28,20% 8,70% 42,50 % 41,70 % 41,80 % 40,60% -1,90% 2 semestre 40,70 % 41,80% 1,10% Tasa de Informalida d 19 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-19 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Dimensión Indicador 2016 2017 2018 2019 Cambio 2016- 2019 Corte 2019- 2020 2019 2020 Cambio 2019-2020 33,20 % 31,90 % 32,10 % 33,20% 0,00% Anual 33,20 % 36,60% 3,40% Proporción de Trabajadore s por cuenta propia y de trabajadore s familiares 59,00 % 60,40 % 60,30 % 59,50% 0,50% Anual 59,50 % 59,40% -0,10% Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola 6,50% 6,50% 6,50% Sin Dato Sin Dato Sin informaci Sin dato Sin Dato Sin Dato Tasa de trabajadore s pobres ón 7,70% 7,00% 7,70% 7,10% -0,60% Último trimestre 7,40% 8,10% 0,70% Proporción de asalariados con bajos ingresos $ 7.200 $ 7.491 $ 8.010 $ 8.429 $ 1.229 Último trimestre $ 8.072 $ 8.292 $ 220

2. Ingresos adecuados y trabajo productivo.

Remuneraci ón media por horas 848 291 864 1934 1086 Anual 1934 366 -1568 Asalariados que recibieron capacitació n recienteme nte 29,10 % 26,40 % 28,00 % 28,80% -0,30% Anual 28,80 % 25,50% -3,30%

3. Horas de trabajo decente.

Proporción de trabajadore s con jornadas laborales excesivame nte largas 29,70 % 27,30 % 25,20 % 26,90% -2,80% Último trimestre 26,60 % 28,90% 2,30%

4. Conciliació n del trabajo, la

Tasa de tiempo de trabajo no remunerad REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-20 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 20 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Dimensión Indicador 2016 2017 2018 2019 Cambio 2016- 2019 Corte 2019- 2020 2019 2020 Cambio 2019-2020 o frente al remunerad o vida familiar y la vida personal.

Trabajo infantil 3,60% 2,50% 2,20% 1,80% -1,80% Anual 1,80% 0,90% -0,90%

5. Trabajo que debería abolirse.

16,80 % 16,10 % 15,80 % 14,40% -2,40% Último trimestre 14,80 % 12,70% -2,10% Tasa de trabajo precario

6. Estabilidad y seguridad en el trabajo.

4,8 5 5,2 5,2 0,4 Último trimestre 5,2 5,2 0 Años de antigüedad en el trabajo 47,20 % 46,90 % 46,50 % 46,70% -0,50% Anual 46,70 % 44,70% -2,00% Segregación ocupacional según sexo 46,60 % 43,60 % 46,80 % 43,70% -2,90% Anual 43,70 % 47,00% 3,30% Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos

7. Igualdad de oportunida des y de trato en el empleo.

8,00% 3,70% 2,70% 5,50% -2,50% Último trimestre 2,60% 0,80% -1,80% Brecha salarial de género 3,20% 2,80% 3,30% 3,80% 0,60% Sin informaci Sin dato Sin dato Sin dato ón Tasa de mortalidad por accidente de trabajo

8. Entorno de trabajo seguro.

4,90% 4,40% 4,00% 4,80% -0,10% Sin informaci Sin dato Sin dato Sin dato Tasa de accidentalid ad laboral ón 33,90 % 30,00 % 33,30 % 34,00% 0,10% 2 semestre 34,10 % 27,40% -6,70%

9. Seguridad Social.

Proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión 21 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-21 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Dimensión Indicador 2016 2017 2018 2019 Cambio 2016- 2019 Corte 2019- 2020 2019 2020 Cambio 2019-2020 49,50 % 50,30 % 50,50 % 50,40% 0,90% 2 semestre 51,10 % 46,00% -5,10% Proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones 3,40% 2,50% 2,40% 2,20% -1,20% Último trimestre 2,20% 2,80% 0,60% Tasa de sindicalizaci ón

10. Diálogo social y representa ción de trabajadore s y empleador es.

Fuente: Elaboración propia con base a Anexo 2 y Anexo 3 En síntesis, para las dimensiones 1 y 2 (1. Oportunidades de empleo y 2. Ingresos adecuados y trabajo productivo) se observa un retroceso evidente, ya que cuatro indicadores (Tasa de Ocupación, Tasa de Desempleo, Tasa de Desempleo en Jóvenes, Tasa de Ninis) de los 11 indicadores evolucionaron negativamente entre 2016 y 2019. Estos mantuvieron este tipo de comportamiento entre 2019 y 2020, junto con cinco (5) indicadores más (Tasa de Informalidad, proporción de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares, proporción de asalariados en la ocupación no agrícola, proporción de asalariados con bajos ingresos, y Asalariados que recibieron capacitación recientemente); lo que revela la persistencia de la situación problemática relacionada con la generación de empleo y la calidad del mismo, para ello se debe mejorar la mayoría de indicadores de estas dimensiones, logrando más trabajos e ingresos monetarios dignos y decentes.

Las dimensiones 3, 4, 5 y 6 se componen de cinco indicadores, los cuales, en su mayoría, experimentaron cambios positivos en ambos periodos de tiempo, pues los (5) indicadores evolucionaron positivamente entre 2016 y 2019 (Proporción de trabajadores con jornadas laborales excesivamente largas, tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado, Trabajo infantil, años de antigüedad en el trabajo y tasa de trabajo precario). Entre 2019 y 2020 también evolucionaron favorablemente tres (3) de los cinco (5) indicadores (Proporción de trabajadores con jornadas laborales excesivamente largas, trabajo infantil y tasa de trabajo precario), sin embargo, el indicador tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado de la dimensión cuatro (4) tuvo comportamiento negativo y el indicador años de antigüedad en el trabajo de la dimensión seis (6) se mantuvo igual, tal como se refleja en la tabla 2.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-22 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 22 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Por su parte, en las dimensiones 7, 8 y 9 conformadas por siete (7) indicadores: segregación ocupacional según sexo, proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos, brecha salarial de género, tasa de mortalidad por accidente de trabajo, tasa de accidentalidad labora, proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión, proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones, entre 2016 y 2019, solo dos indicadores tuvieron comportamiento negativo (Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos y Tasa de mortalidad por accidente de trabajo), y cinco de ellos se comportaron positivamente. Sin embargo, para el periodo 2019 -2020, los dos indicadores relacionados con la dimensión 8 entorno de trabajo seguro (Tasa de mortalidad por accidente de trabajo y tasa de accidentalidad laboral) no fue posible su análisis debido a la falta de información disponible, por su parte los tres (3) indicadores de la dimensión 7. Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, reflejaron comportamiento positivo que evidencia una mejora en la dimensión de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Situación contraria se refleja en los indicadores de la dimensión 9. La Seguridad Social, sus dos indicadores registraron cambios negativos importantes, situación que en gran medida se refleja por la crisis ocasionada por el COVID 19, tal como se refleja en la tabla 2.

Finalmente, en la dimensión 10: Diálogo social y representación de trabajadores y empleadores, se tiene que la tasa de sindicalización, evolucionó negativamente entre 2016 y 2019 y positivamente entre 2019 y 2020 tal como se refleja en la tabla 2.

1.2. Seguimiento a dimensiones e indicadores del trabajo decente y digno en Bogotá 2021 -2022 D.C En el cuaderno de desarrollo económico No 49 “seguimiento a las dimensiones del trabajo digno y decente en Bogotá” se desarrolló el análisis de las dimensiones e indicadores del periodo 2016 a 2020, quedando pendiente por revisar el comportamiento de la batería de indicadores de Trabajo Decente y Digno para el periodo comprendido entre el 2021 y 2022, horizonte temporal muy importante para el análisis y justificación de la actualización del plan de acción de esta política, porque este periodo comprende el proceso de recuperación económica posterior a la emergencia generada por el COVID-19.

A partir de allí, y de la generación del Monitor de Trabajo Decente y Digno en cumplimiento de los artículos 22 y 25 del decreto 380 de 2015 por parte del Observatorio de Desarrollo Económico de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, se puede analizar el comportamiento de 23 indicadores medidos de manera semestral y visibles en el monitor de TDD disponible en:

23 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-23 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) https://lookerstudio.google.com/reporting/d2fd9b58-77fd-4b06-92eea9b05d1b0f84/page/p_nfdjmem1yc En este sentido, se hace un análisis independiente para este periodo en particular, debido a la disponibilidad de información semestral de los indicadores de cada una de las dimensiones, lo cual hace posible compararlos, en este sentido los datos se sintetizan en la siguiente tabla:

Tabla 3. Dimensiones e indicadores que reflejan la situación del trabajo decente y digno en Bogotá D.C, 2021-2022 primer semestre.

Dimensiones Indicadores 2021-1 2021-2 2022-1 Variación 2021/2022-1

1. % Tasa de ocupación 55,70% 57,50% 58,60% 2,90%

2. % Tasa de desempleo 18,80% 13,40% 12,90% -5,90%

5. % Tasa de desempleo juvenil 28,10% 22,30% 20,60% -7,50%

23,70% 21,60% 22,00% -1,70%

3. % Jóvenes que no están estudiando ni trabajando

Dimensión 1: Oportunidades de

4. % Tasa de Informalidad 38,60% 36,30% 35,40% -3,20%

empleo 29,20% 34,00% 29,80% 0,60%

6. % Proporción de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares en la ocupación total

67,80% 63,00% 67,60% -0,20%

7. % Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola

Dimensión 2:

8. Tasa de trabajadores pobres 36,70% 36,90% 35,90% -0,80%

Ingresos Adecuados y

9. Asalariados con bajos ingresos 18,40% 14,70% 13,00% -5,40%

Trabajo Productivo:

10. Remuneraciones medias por horas 8.394 9.753 10.053 1.659

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-24 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 24 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Dimensiones Indicadores 2021-1 2021-2 2022-1 Variación 2021/2022-1 Dimensión 3: Tiempo y trabajo 23,70% 25,40% 28,10% 4,40% decente

12. Trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas

Dimensión 4: Conciliación del 34,00% 29,50% 29,00% -5,00% trabajo, la vida familiar y la vida

13. Tasa de trabajo no remunerado frente al remunerado

personal Dimensión 5:

14. Trabajo infantil 0,30% 0,60% 0,70% 0,40%

Trabajo que debería abolirse Dimensión 6:

15. Tasa de empleo precario 28,50% 25,50% 25,10% -3,40%

Estabilidad y seguridad del Trabajo

16. Antigüedad en el trabajo 5,4 5,98 5,95 0,55

46,10% 45,60% 46,40% 0,30% Dimensión 7:

17. Segregación ocupacional según sexo

Igualdad de oportunidades y 46,70% 48,00% 48,00% 1,30% de trato en el

18. Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos

empleo

19. Brecha salarial de género 3,10% 14,20% 14,10% 11,00%

62 72 60 -2

20. Número de muertes calificadas por accidente de trabajo

Dimensión 8: Entorno de trabajo seguro 22 11 9 -13

21. Número de muertes calificadas por enfermedad laboral

37,10% 39,10% 38,90% 1,80%

23. Proporción de la población en edad de jubilación que percibe pensión

Dimensión 9: Seguridad social 65,80% 69,20% 70,90% 5,10% 24.. Proporción de la fuerza de trabajo que cotiza a un fondo de pensiones 25 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-25 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Dimensiones Indicadores 2021-1 2021-2 2022-1 Variación 2021/2022-1 Dimensión 10: Diálogo social y representación de

25. 1. Tasa de sindicalización 5,00% 3,70% 3,20% -1,80%

trabajadores y de empleadores Fuente: Elaboración propia con base en Monitor TDD En síntesis, la dimensión 1 Oportunidades de empleo con 7 indicadores, de los cuales cinco (5) tuvieron comportamiento positivo en el periodo de análisis, de la siguiente manera: 1. Tasa de ocupación aumentó 2.9 pp, 2. Tasa de desempleo, una disminución de 6 pp, 5. Tasa de desempleo juvenil, disminuyó 7.5 pp, 3. Jóvenes que no están estudiando ni trabajando, disminuyó 1.7 pp, 4. Tasa de Informalidad, se redujo en 3.2pp, por el contrario dos indicadores tuvieron comportamiento negativo, 6. La proporción de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares en la ocupación total, aumentó 0.6pp y 7. Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola, disminuyó 0.2pp.

En lo relacionado con la dimensión 2. Ingresos Adecuados y Trabajo Productivo, los tres (3) indicadores tuvieron un comportamiento positivo, 8. Tasa de trabajadores pobres, 9. Asalariados con bajos ingresos, 10. Remuneraciones medias por horas, disminución de 0.8 pp, disminución de 5.4pp y el incremento de $1659 respectivamente.

Por su parte, la Dimensión No 3: Tiempo y trabajo decente, medido a través del indicador de Trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas, que para el periodo de revisión tuvo un comportamiento negativo al aumentar en 4.4 pp; La dimensión No. 4: Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal medida a través del indicador Tasa de trabajo no remunerado frente al remunerado mostró una disminución de 5 pp, lo que implica una mejora en la medida en que disminuyó en esa proporción la cantidad de tiempo en promedio del trabajo no remunerado frente al remunerado; en la dimensión No 5: Trabajo que debería abolirse medido a través del indicador de trabajo infantil el cual tuvo un incremento de 0.4pp pasando de 0.3% a 0.7%; la Dimensión 6: Estabilidad y seguridad del Trabajo compuesta por los indicadores de: a) Tasa de empleo precario y b) Antigüedad en el trabajo, ambos indicadores con comportamiento positivo para el periodo de revisión con variación de -3.4pp y 0.55pp respectivamente; la dimensión No. 7 de Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, con los indicadores de: a) Segregación ocupacional según sexo con comportamiento negativo/marginal ya que aumentó de 46.1% a 46.4%, es decir, aumentó en 0.3 pp, b) Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos tuvo comportamiento positivo REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-26 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 26 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) ya que aumentó en 1.3 pp, y c) Brecha salarial de género tuvo un aumento de 11 pp, lo que generó un aumento de la brecha y por consiguiente una desmejora en las condiciones en términos de género en la ciudad. la Dimensión 8: Entorno de trabajo seguro con los indicadores a) Número de muertes calificadas por accidente de trabajo y b) Número de muertes calificadas por enfermedad laboral con comportamientos positivos de -2pp y -13pp respectivamente (la medición de estos indicadores cambio con respecto a las mediciones del cuaderno de desarrollo económico No 49) y la dimensión No. 9 de seguridad social compuesta por los indicadores de la) Proporción de la población en edad de jubilación que percibe pensión que tuvo comportamiento positivo de 1.8 pp y b) Proporción de la fuerza de trabajo que cotiza a un fondo de pensiones con aumento de 5.1 pp para el periodo analizado.

Finalmente, en la dimensión 10: Diálogo social y representación de trabajadores y de empleadores, el cual se mide con el indicador Tasa de sindicalización, el cual tuvo un comportamiento negativo con la reducción de 1.8pp para el periodo analizado.

2. Problemática o Situación que Atiende la Política Pública de Trabajo Digno y Decente

El presente capítulo contextualiza de manera abreviada el problema público que busca resolver la PPTDD. En primera instancia se describe el problema público definido en el DTS del decreto 380 de 2015 y se puntualiza en los ajustes y cambios en la redacción del mismo, como resultado del proceso de actualización del plan de acción de la PPTDD, además, se hace énfasis en la persistencia de la situación problemática evidenciada por el comportamiento de los indicadores agrupados en las 10 dimensiones del trabajo decente y digno y en virtud de ello se describe la cadena de valor de la política pública elaborada con base en lo expuesto en el decreto 380 de 2015.

2.1. Problema Público de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno PPTDD.

Según lo establecido en el Documento Técnico de Soporte DTS de la política pública de trabajo decente y digno en Bogotá D.C, la política pública busca atender el siguiente problema público:

Problema Público: “Existe un déficit de calidad en el trabajo que se genera en la ciudad”.

A partir de la síntesis del análisis de las dimensiones e indicadores que dan cuenta de la situación del trabajo decente y digno en Bogotá D.C, y con base en el problema público establecido en el 27 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-27 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) decreto 380 de 2015”, se puede afirmar que existe un “déficit de trabajo decente y digno en la ciudad, si bien; la ciudad tiene un mercado de trabajo consolidado y dinámico, reflejado principalmente en el comportamiento positivo de la mayoría de indicadores, al compararlos se observa que en la actualidad tienen un mejor comportamiento, sin embargo, los cambios positivos en los indicadores no representa la inexistencia de la problemática, pues el trabajo decente se representa básicamente en la calidad del trabajo que se genera, el cual se debe visualizar y entender desde la multidimensionalidad que nos muestran los indicadores analizados previamente”, lo cual se sustenta a manera de síntesis en que, si bien, el comportamiento de los indicadores agrupados en las 10 dimensiones analizadas en la sección anterior, reflejan en su mayoría comportamientos positivos (de reducción o incremento, según sea el caso), el distrito aún tiene el reto de mantener este tipo de comportamiento en los indicadores, y continuar realizando acciones que propendan por una mayor calidad del trabajo desde los procesos de generación de oportunidades de empleo con criterios de trabajo decente y digno, para el beneficio de toda la ciudadanía trabajadora.

En este sentido, algunos de los retos más grandes son, la Dimensión 1: oportunidades de empleo para el primer semestre del año 2022 aún persiste una tasa de desempleo de dos dígitos 12,9% exactamente, una tasa de desempleo de jóvenes del 20,6% y una tasa de informalidad del 35,4%, tal como se observa en la tabla 4.

Para el 2022, según los datos publicados por el DANE la tasa de desempleo fue de 11,2%. Lo que representó una disminución de 2,6 puntos porcentuales (p.p.) frente al año 2021 (13,8%). De acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), la tasa de informalidad en Bogotá fue de 35,2 % en 2022.

Con respecto a los demás indicadores de las dimensiones que también miden el trabajo decente y digno, es evidente que, tanto el distrito como la institucionalidad deben continuar desarrollando procesos de articulación y alianzas para el desarrollo de acciones misionales que promuevan condiciones dignas y decentes en el trabajo, en este sentido; el lograr mantener comportamientos positivos en los indicadores que reflejan condiciones dignas y decentes para los trabajadores/ as se constituye en importantes retos de esta política; puntualmente, algunos indicadores relevantes como: tasa de trabajadores pobres, trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas, tasa de trabajo no remunerado frente al remunerado, tasa de empleo precario, brecha salarial de género, proporción de la fuerza de trabajo que cotiza a un fondo de pensiones y tasa de REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-28 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 28 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) sindicalización, cuyos datos para el primer semestre 2022 reflejan la persistencia de la situación problemática expuesta inicialmente, ver tabla 4:

Tabla 4. Indicadores de trabajo decente y digno primer semestre 2022 Dimensiones Indicadores 2022-1 Dimensión 1: Oportunidades de empleo

1. % Tasa de ocupación 58,60%
2. % Tasa de desempleo 12,90%
5. % Tasa de desempleo juvenil 20,60%
3. % Jóvenes que no están estudiando ni trabajando 22,00%
4. % Tasa de Informalidad 35,40%
6. % Proporción de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores 29,80% familiares en la ocupación total
7. % Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola 67,60%

Dimensión 2: Ingresos Adecuados y Trabajo Productivo

8. Tasa de trabajadores pobres 35,90%
9. Asalariados con bajos ingresos 13,00%
10. Remuneraciones medias por horas 10.053 Dimensión 3: Tiempo y trabajo decente

12. Trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas 28,10%

13. Tasa de trabajo no remunerado frente al remunerado 29,00%

Dimensión 4: Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal Dimensión 5: Trabajo que debería abolirse
14. Trabajo infantil 0,70% Dimensión 6: Estabilidad y seguridad del Trabajo

15. Tasa de empleo precario 25,10%
16. Antigüedad en el trabajo 5,95 Dimensión 7:
Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo

17.Segregación ocupacional según sexo 46,40%
18. Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos 48,00%
19. Brecha salarial de género 14,10%

20. Número de muertes calificadas por accidente de trabajo 60

Dimensión 8: Entorno de trabajo seguro

21. Número de muertes calificadas por enfermedad laboral 9

23. Proporción de la población en edad de jubilación que percibe pensión 38,90%

Dimensión 9: Seguridad social

24. Proporción de la fuerza de trabajo que cotiza a un fondo de pensiones 70,90%

25. Tasa de sindicalización 3,20%

Dimensión 10: Diálogo social y representación de trabajadores y de empleadores 29 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-29 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Fuente: Elaboración propia con base en información disponible en Monitor TDD Una vez analizados los indicadores, y como resultado de los procesos de socialización y diálogo realizados durante el segundo semestre del año 2022 en el marco de la Subcomisión de Concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá, diálogos realizados con representantes de los empleadores, representantes de trabajadores y trabajadoras y representantes del gobierno nacional y local, con la participación relevante del Ministerio del Trabajo en cada uno de los procesos, se adelantaron acciones de contextualización de la realidad o realidades asociadas al trabajo decente y digno, identificación de necesidades relacionadas con el trabajo decente y digno y algunas recomendaciones para el distrito que permitan fortalecer el proceso de implementación de la política, tal como se describe en la siguiente sección y cuya sistematización se encuentra en el Anexo 7.

De esta manera, tomando como referencia el problema público establecido en el DTS de la política Pública en el año 2015, y con base en el análisis previo, se ratifica la persistencia del problema público y se ajusta la redacción del mismo de “Existe un déficit de calidad en el trabajo que se genera en la ciudad” a “Insuficientes Oportunidades de Trabajo Decente y Digno en el Distrito Capital”, este ajuste en la redacción se da porque desde la comprensión multidimensional del trabajo decente, las insuficientes oportunidades del mismo logra tener una mayor integralidad y alcance conceptual y operativo, que implica calidad, condiciones y garantías del trabajo y no se sesga únicamente a la calidad del mismo. De esta manera, y con base en la definición del problema central y la estructura de la política pública del decreto 380 de 2015 se construye la cadena de valor que incluye el análisis de las causas directas e indirectas, insumo importante para la definición de la estructura de la política y construcción del plan de acción, tal como se observa en la siguiente tabla.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-30 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 30 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Tabla 5. Problema central y cadena de valor de la PPTDD en Bogotá D.C.

Fuente. Elaboración propia con base a proceso de participación y decreto 380 de 2015

3. Antecedentes y Justificación

La PPTDD en Bogotá D.C se construyó en el año 2015 a partir de un proceso participativo y colectivo con diferentes actores del mundo del trabajo en espacios de diálogo y concertación que hicieron efectiva la discusión pública (Anexo 4: Documento Técnico de Soporte (DTS) de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno). Para esto, la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico (SDDE) implementó las siguientes estrategias de participación: o Mapeo de actores que representan el tripartismo: Durante el año 2015 en el proceso de formulación de la política pública, se identificaron actores relevantes que representan al 31 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-31 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) gobierno, empleadores, empleados y poblaciones que tradicionalmente han sido marginadas como las mujeres, los grupos étnicos, los y las jóvenes y la población de los sectores LGBTI, entre otros. o Recolección de información: Durante el año 2015 en el proceso de formulación de la política pública, se diseñó y aplicó un instrumento de recolección de información primaria sobre a) las características de los actores, b) valoración sobre el trabajo, la problemática y alternativas de solución, c) sugerencias para la política pública de trabajo decente y digno, d) iniciativas de programas y proyectos y e) relaciones sobre formas de concebir y entender las características relacionadas con el trabajo decente y digno, para contribuir a la formulación de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno y la identificación de los indicadores del trabajo decente. o Diagnóstico de trabajo decente y digno: Durante el proceso de formulación de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno realizado durante el año 2015, con base en estudios e investigaciones realizadas por el Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá, y con la información recolectada de la sistematización y análisis de las opiniones de los participantes, la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico (SDDE) logró construir y retroalimentar el diagnóstico de trabajo decente y digno tal como se observa en el anexo 4. o Formulación de la política pública: Este proceso de formulación de la política pública realizado durante el año 2015, logra posicionarse en espacios de diálogo social en el D.C, contando con el respaldo de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá, espacio tripartito institucionalizado coordinado por el Ministerio del Trabajo, creado con el fin de fomentar las buenas relaciones laborales, contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo, facilitando espacios de concertación en torno a las políticas salariales y laborales, estos espacios cuentan con la participación del gobierno nacional, las asociaciones gremiales, los sindicatos y el gobierno distrital.

Es así como, mediante estos procesos de concertación y deliberación, la SDDE construyó la Política Pública de Trabajo Decente y Digno, adoptada mediante el Decreto 380 del 28 de septiembre de 2015; sin embargo, considerando el ejercicio metodológico implementado en ese momento, la misma no contó con la elaboración de un plan de acción que permitiera definir actividades o productos, indicadores y metas que orienten y faciliten su implementación, seguimiento y evaluación, instrumentos importantes que permiten consolidar, orientar y forjar procesos que materialicen las acciones puntuales en pro del trabajo decente y digno en la ciudad.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-32 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 32 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

De ahí que, durante la vigencia del actual gobierno de Bogotá D.C 2020-2024, la SDDE inicia el proceso de actualización de la política pública a través de la formulación del correspondiente plan de acción, en el marco de los lineamientos metodológicos impartidos por el Decreto Distrital 689 de 2011, el Decreto Distrital 171 de 2013, el Decreto 668 del 05 de diciembre de 2017 y el Decreto 084 de 2022, los cuales determinan las orientaciones necesarias para que las políticas públicas expedidas antes del CONPES D.C puedan transitar hacia la adopción del plan de acción.

Adicionalmente, según lo establecido en el Plan de Desarrollo un nuevo Contrato Social y Ambiental para la Bogotá del siglo XXI 2020 -2024, en su artículo 61 y 138 se ratifica el compromiso institucional para la actualización de la Política pública de trabajo Decente y Digno y la adopción del correspondiente plan de acción a desarrollarse en articulación con el Ministerio del Trabajo, como entidad rectora a nivel nacional y territorial de todos los temas relacionados con el trabajo decente.

De esta manera, Bogotá D.C continuarán atendiendo y fortaleciendo estrategias para hacer efectivo el trabajo decente y digno en el mediano y largo plazo en el marco de la PPTDD, atendiendo los postulados que permitan la garantía del derecho fundamental al trabajo con criterios multidimensionales que reflejan la calidad del mismo, lo cual involucra acciones tendientes a generar grandes transformaciones en el mercado laboral que se evidencian en la disminución de las brechas y desigualdad laboral entre hombres y mujeres e incremento de oportunidades de empleo para jóvenes, personas mayores, mujeres y otros grupos poblacionales con mayores barreras de acceso al mercado laboral, en particular, con la adopción del plan de acción, entendiendo este instrumento como un medio que permitirá avanzar hacia un mejor desempeño del mercado laboral y económico, una sociedad más justa, integrada y democrática; sirviendo además de ejemplo o referente para otros ejercicios de actualización o desarrollo de políticas públicas.

Todos estos antecedentes normativos justifican la importancia de la construcción del plan de acción de la política pública de trabajo decente y digno, tanto para los procesos de seguimiento y evaluación que se plantean desde los aspectos metodológicos diseñados por el CONPES DC, como para la materialización de acciones puntuales que permitan el cumplimiento tanto de su objetivo general como de cada uno de los objetivos específicos de trabajo decente.

3.1. Necesidad de la adopción del plan de acción en las políticas públicas en el D.C.

Las entidades del Distrito Capital deben tener capacidades adecuadas para la estructuración de las políticas públicas como instrumentos de planeación y desarrollo de mediano y largo plazo, por lo 33 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-33 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) cual, el Decreto Distrital 689 de 2011 y el Decreto Distrital 171 de 2013 se constituyen en los instrumentos que mejoran y orientan los procesos metodológicos para la elaboración del plan de acción de las Políticas Públicas en el Distrito (Alcaldía Mayor de Bogotá D.C, 2017).

El plan de acción que se exige para finalizar la fase de formulación debe presentar la planeación de productos para toda la vigencia de la política, debe ser de carácter indicativo en los elementos presupuestales, es decir, presentar presupuestos estimados que pueden ser objeto de ajuste; debe contar con una programación anual de acciones, así como con la formulación de metas e indicadores, y responsables institucionales. El presupuesto debe estar integrado por fuentes alternativas de financiación (proyectos de inversión, funcionamiento, convenios, asociaciones público-privadas, recursos de cooperación internacional, empréstitos, acciones financiadas con recursos de sectores privados, etc.) (Alcaldía Mayor de Bogotá D.C, 2017, pág. 40-41).

Así mismo, con la expedición reciente del Decreto 084 de 2022 se determinó un régimen de transición para la adopción del plan de acción en las políticas públicas expedidas mediante Decreto con anterioridad a la instauración del CONPES D.C. (Decreto Distrital 668 de 2017) de la siguiente manera:

“Artículo 4. Régimen de transición. Las entidades distritales responsables de las políticas públicas expedidas mediante decreto con anterioridad a la instauración del CONPES D.C., contarán con un término perentorio de 5 meses a partir de la entrada en vigencia del presente decreto, para adoptar oficialmente sus respectivos planes de acción. De no ser cumplida la condición de adopción del plan de acción en el plazo señalado, se procederá a convocar sesión CONPES D.C. para dar a conocer la situación y en el seno de la instancia tomar decisiones colegiadas frente al incumplimiento.

Parágrafo 1. Para aquellas políticas públicas clasificadas como documentos CONPES
D.C., el término perentorio máximo de adopción será de diez (10) meses a partir de la entrada en vigencia del presente decreto.

Parágrafo 2. En aquellos casos en los que la entidad encargada de la formulación de la
política pública a ser adoptada requiera de un término adicional al planteado en el presente artículo, dicho plazo deberá justificarse técnicamente ante el CONPES D.C.» (Alcaldía de Bogotá D.C, 2022).”

En este sentido, el Decreto 084 de 2022 permite a la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico (SDDE) armonizar el proceso de actualización de la PPTDD con los lineamientos técnicos y REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-34 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 34 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) metodológicos definidos por la Secretaría Distrital de Planeación (SDP), y de esta manera lograr la correcta actualización de la PPTDD y la adopción de su respectivo plan de acción.

4. Descripción, Implementación PPTDD 2016 -2022

Es importante mencionar que ante la ausencia de un plan de acción que establezca actividades, metas y presupuestos puntuales que den cuenta de la implementación del decreto 380 de 2015, que permita hacer seguimiento y evaluación a las mismas, actualmente, no es posible tener completa trazabilidad con la información relacionada la implementación del decreto 380 de 2015 de manera integral, sin embargo, desde la Secretaría de Desarrollo Económico a través de la Subdirección de Empleo y Formación, en el marco del cumplimiento de sus objetivos misionales ha desarrollado acciones sustentadas en lo dispuesto en la política pública de trabajo decente y digno.

Inicialmente, se expone que, mediante el Decreto Distrital 437 de 2016 en el artículo 18, la Subdirección de Empleo y Formación de la Secretaría de Desarrollo Económico debe cumplir con las siguientes funciones: a. Diseñar, estructurar y promover la implementación de planes, programas y proyectos dirigidos a optimizar los servicios de gestión, orientación y colocación de empleo en el Distrito capital para mejorar las condiciones de productividad, disminuir brechas y mejorar la calidad de vida de los ciudadanos, b. Orientar, estructurar e implementar las políticas, programas y proyectos dirigidos al fortalecimiento de la oferta de trabajo por medio de acciones encaminadas a mejorar la formación del talento humano, c. Orientar, estructurar e implementar las políticas, programas y proyectos dirigidos al incremento de la demanda de trabajo a través de acciones que permitan la articulación efectiva con las necesidades del tejido productivo de la ciudad para incrementar la inserción laboral, disminuir el desempleo friccional y apoyar la productividad de las empresas de la ciudad, d. Gestionar y promocionar en diferentes instancias las marcas ciudad asociadas a empleo, formación para el trabajo e intermediación, para su posicionamiento y el fortalecimiento de las iniciativas de política relacionadas con el mercado laboral de la ciudad, 35 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-35 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) e. Promover la democratización de las oportunidades en la colocación laboral de las entidades del Distrito Capital a través de herramientas que permitan apoyar el acceso de toda la población a oportunidades laborales, disminuir brechas y mejorar la calidad de vida de los ciudadanos, f. Promover y sensibilizar sobre los derechos laborales de la población a los actores del mercado laboral de la ciudad mediante la divulgación de información que contribuya a mejorar el acceso a un trabajo decente.

En este sentido y en concordancia con lo expuesto puntualmente en los numerales 3 y 4 artículo 10 del Decreto 380 de 2015, se tienen las siguientes acciones:

Con respecto a lo consagrado en el “Numeral 3. Realizar acciones de promoción y sensibilización sobre el derecho al trabajo decente. La Secretaría Distrital de Desarrollo Económico realizará cada 7 de octubre, en la Jornada Mundial por el Trabajo Decente, acciones de promoción y sensibilización a la ciudadanía y a los actores del mundo del trabajo, sobre el derecho al trabajo decente y los acuerdos y normas laborales que lo soportan y lo hacen exigible.

Para ello y en el marco del día mundial del trabajo decente celebrado cada 7 de octubre, la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico en articulación con los integrantes de la Subcomisión de Política salarial y laboral de Bogotá ha desarrollado acciones de promoción y sensibilización a la ciudadanía sobre el trabajo decente, puntualmente el 6 de Octubre de 2022 se realizó un Facebook live denominado Políticas de Trabajo Digno y Decente, contando con la participación los integrantes del tripartismo; por parte del Gobierno Nacional el director de Inspección, Vigilancia y Control, por parte del Gobierno Distrital el director de Desarrollo Empresarial y Empleo de la Secretaría de Desarrollo Económico, por parte de los y las trabajadoras la secretaría general del sindicato Unitario Nacional de Trabajadores del Estado SUNET y por parte de los empleadores la directora ejecutiva de ACOPI Bogotá, y se contó con la importante participación de la Coordinadora Nacional de la Organización Internacional del Trabajo, quienes dialogaron sobre los principios y derechos fundamentales del trabajo, los retos y oportunidades para avanzar en el logro del trabajo decente y digno.

Este espacio, contó con una breve producción audiovisual que explica la estructura de la política de trabajo decente y cada uno de los objetivos y/o principios del trabajo decente y digno para lograr una mayor visibilidad de la política en estos espacios ratificando de esta manera el compromiso con las disposiciones del decreto 380 de 2015.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-36 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 36 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Por otro lado, en el numeral 4. “Realizar un reconocimiento a las empresas privadas que generen trabajo decente y digno. La Secretaría Distrital de Desarrollo Económico realizará, en el marco de la Jornada Mundial por el Trabajo Decente, un reconocimiento a las empresas privadas de la ciudad que hayan generado trabajo Decente y Digno.”.

El “Galardón Bogotá Trabaja” es un instrumento de política pública que reconoce la gestión de las empresas que generaron más vacantes en condiciones dignas y decentes a través de la Agencia pública de Empleo Bogotá Trabaja.

En virtud de ello, desde la Secretaría de Desarrollo Económico en el marco de procesos de visibilización y reconocimiento, ha entregado “Galardones” desde el año 2018 aproximadamente, a aquellas empresas grandes, medianas, pequeñas y micro que apuestan a la inclusión laboral de poblaciones de especial atención y difícil empleabilidad, las cuales enfrentan las mayores barreras para acceder a un empleo formal, la selección de las empresas galardonadas en el marco del día del Trabajo Decente y Digno para el 2022 fueron clasificadas de acuerdo con su tamaño, que durante la vigencia hayan reportado un mayor número de personas colocadas en cada uno de los tipos de población según la siguientes categorías: o Talento joven: este galardón reconoce a las empresas que se han destacado por promover la vinculación de población joven a través del programa Empleo Joven. o Integración: este galardón reconoce a las empresas que se han destacado por promover y motivar la vinculación de población migrante venezolana a un empleo formal. o Equidad de Género: este galardón reconoce a las empresas que se han destacado por promover la vinculación de mujeres a un empleo formal. o Empleo Incluyente - LGBTI: este galardón reconoce a las empresas que se han destacado por promover la vinculación de población LGBTI a un empleo formal. o Empleo Incluyente - Víctimas: este galardón reconoce a las empresas que se han destacado por promover y hacer efectiva la vinculación de población víctima del conflicto armado a un empleo formal. o Empleo Incluyente - Discapacidad: este galardón reconoce a las empresas que se han destacado por promover la vinculación de población con discapacidad a un empleo formal. o Empleo Incluyente - Étnicos: este galardón reconoce a las empresas que se han destacado por promover la vinculación de población étnica a un empleo formal.

En este sentido, para el año 2022 fueron galardonadas 18 empresas por sus prácticas inclusivas de empleo y contribución al logro de una sociedad más justa e inclusiva, en el marco de la política de trabajo decente y digno.

37 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-37 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Por otro lado, y en concordancia con lo expuesto puntualmente en el Capítulo III “Oportunidades de Empleo e Ingresos”, objetivo específico de generar oportunidades de empleo e ingresos en el artículo 13 los numerales: 1. Fortalecimiento de la oferta de trabajo, 2. Incremento de la demanda de trabajo y 3. Optimización del funcionamiento del mercado laboral del decreto 380 de 2015, la Secretaría Distrital de Desarrollo ha desarrollado las siguientes acciones y/o estrategias:

4.1. Fortalecimiento de la oferta de trabajo.

La Subdirección de Empleo y Formación-SEF de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico- SDDE, ha venido implementado programas y proyectos dirigidos al fortalecimiento de la oferta laboral en el D.C.; esto se ha llevado a través de dos estrategias, la primera la formación en competencias socioemocionales a la población que busca empleo a través de la Agencia Pública de Empleo del Distrito, y segundo, a través de la estrategia, que busca, el fortalecimiento en competencias laborales.

La Agencia pública de empleo cuenta con el personal idóneo para llevar a cabo la formación en competencias socioemocionales, es así que a través de módulos de 2 horas de duración se fortalecen las capacidades de los aspirantes a un empleo en áreas como trabajo en equipo, manejo de emociones, proyecto de vida, orientación al cliente y actitud de servicio; adicionalmente en los mismo módulos se refuerzan habilidades que permitan que el oferente pueda desarrollar habilidades en la estructura de la hoja de vida, redacción del perfil, entrevista de trabajo, examinar la presentación personal en la vida cotidiana, donde el principal objetivo es que el beneficiario acceda al mercado laboral.

En el campo de la formación de competencias duras y dando cumplimiento Decreto 380 de 2015, se ha venido trabajando de la mano con el SENA para ofrecer los diferentes programas de formación complementaria (o educación informal, con una intensidad horaria inferior a 160 horas), lo anterior se ha logrado a través de la suscripción de convenios con el SENA y otros actores relevantes del ecosistema de formación para el trabajo y el desarrollo humano de la ciudad.

Adicionalmente, y en virtud de lo establecido en el decreto 380 de 2015, la secretaría Distrital de Desarrollo Económico cuenta dentro de sus procesos, el proceso: Gestión de empleos, el Procedimiento: Articulación con las Diferentes Entidades Distritales en Programas de Formación para el Trabajo para Población Beneficiaria, cuyo objetivo es: Reglamentar el procedimiento interno para dar alcance a la articulación de programas de Formación para el trabajo en las entidades Distritales, con el fin de mejorar las condiciones laborales de la población Beneficiada, el cual tiene REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-38 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 38 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) el alcance de dar aplicabilidad a la articulación de programas de formación para el trabajo en las entidades Distritales, con el fin de mejorar las condiciones laborales de la población Beneficiada.

Con la actual administración distrital, los procesos de fortalecimiento se han ampliado tanto en cobertura como en alianzas y portafolios de formación para el trabajo, es así que en actualmente se cuentan con los siguientes programas y procesos de formación: o Todos a la U: Formación integral para desarrollar las habilidades y competencias que demanda el siglo XXI, con énfasis en los sectores con mayor demanda laboral en la ciudad. o Convenio SENA: Formación de competencias técnicas y blandas, certificadas por el SENA. o Convenio IBM: Formación orientada al fortalecimiento de competencias digitales, especialmente tecnologías emergentes, a través de la plataforma Skillsbuild de IBM.

Como resultado de la implementación de estas estrategias en materia de fortalecimiento de la oferta en el periodo comprendido entre el año 2016 - 2022 se tienen los siguientes resultados:

Tabla 6. Fortalecimiento de la oferta de trabajo en Bogotá D.C. 2016 -2019 Año Proyecto de Inversión Número de personas Formadas 2016 1023 - Potenciar el trabajo decente en la ciudad 1.275 2017 1023 - Potenciar el trabajo decente en la ciudad 6.839 2018 1023 - Potenciar el trabajo decente en la ciudad 11.175 2019 1023 - Potenciar el trabajo decente en la ciudad 9.694 2020 1023 - Potenciar el trabajo decente en la ciudad 1.658 2020 7863 - Mejoramiento del Empleo Incluyente y Pertinente en Bogotá 2.788 2021 7863 - Mejoramiento del Empleo Incluyente y Pertinente en Bogotá 11.444 2022 7863 - Mejoramiento del Empleo Incluyente y Pertinente en Bogotá 14.905 Total 59778 Fuente: SEGPLAN 2016-2020 proyecto de inversión 1023 y SEGPLAN 2020 -2024 proyecto de inversión 7863.

Figura. 1. Personas formadas en competencias socioemocionales y laborales 2016-2022 39 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-39 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Fuente: Proyecto de inversión 1023: Potenciar el trabajo decente en la ciudad, Proyecto de inversión 7863: Mejoramiento del empleo incluyente y pertinente en Bogotá.

4.2. Incremento de la demanda de trabajo En el numeral 2.2 del artículo 13 del decreto 380 de 2015, se establece “Promover la democratización de las oportunidades económicas en el Distrito Capital, que permita la participación efectiva de las personas en mayor situación de pobreza, vulnerabilidad, marginalidad y/o excluidas de la dinámica productiva de la ciudad, con edad para trabajar”, el cual prioriza a personas naturales vulnerables, marginadas y/o excluidas de la dinámica productiva de la ciudad, con edad para trabajar, beneficiaria de los procesos de Formación para el trabajo adelantados por las entidades y organismos del Distrito Capital con especial énfasis en mujeres con nivel de educaciones menores a universitario, jóvenes, mayores de 45 años y población en condición de discapacidad ya sea de manera directa y/o a través de contratos o convenios suscritos para el efecto, con domicilio en Bogotá D.C.

En virtud de ello la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, cuenta con el desarrollo de actividades puntuales que permiten la interacción con las entidades del distrito para hacer efectivo el proceso de democratización de oportunidades, donde se prioriza la contratación de personas vulnerables, marginadas y excluidas del mercado laboral, en los proyectos del distrito que requiera mano de obra, se desarrolla directamente o a través de contratistas quienes en los estudios previos establecen la necesidad de contratación de personas vulnerables y a través de la agencia de gestión y colocación del distrito se realiza la intermediación laboral y recibe la retroalimentación del proceso.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-40 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 40 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Es importante destacar que todo este proceso se realiza a través de la Agencia Pública de Empleo, por lo tanto, los resultados en cuanto a vinculación laboral se ven reflejados en los datos globales de colocación que se reportan en el numeral 3.

Adicionalmente, en la actual administración, ha diseñado, estructurado e implementado dos de las iniciativas pioneras en el país más importantes en materia de inclusión laboral, las cuales son:

Empleo Incluyente – Decreto 399 del 2022: Programa específico de beneficio a la contratación para el cierre de brechas, esta novedosa iniciativa reconoce el enfoque de género y el enfoque diferencial
- poblacional, contempla favorecer a 19 tipos de poblaciones focalizadas entre los que se encuentran las personas con discapacidad certificada, personas trans, mujeres, adultos mayores de 50 años, personas víctimas del conflicto, persona en proceso de reincorporación, reintegración o desmovilizados, persona en pobreza SISBEN grupos A,B y C hasta nivel C5, persona joven mayor de 18 años que esta o estuvo en protección de ICBF, población postpenitenciaria, persona víctima de violencia de género, persona que realiza actividades sexuales pagas, reciclador o recicladora en reconversión laboral, persona en habitabilidad en calle, persona víctima de trata de personas, vendedor y vendedora informal en reconversión laboral, población migrante y población rural.

Es una herramienta dispuesta por el Sistema Distrital Para la Mitigación del Impacto Económico, el Fomento y la Reactivación Económica, y tiene como objetivo incentivar la contratación laboral de las poblaciones que enfrentan las mayores brechas de acceso al empleo formal, funciona a través de un beneficio económico corriente ajustado por grupo poblacional y por tiempo de vinculación laboral y es entregado directamente a las empresas que demuestren la vinculación efectiva de alguna persona perteneciente a las poblaciones antes mencionadas.

Contrato Basado en Desempeño – Esquema de Pago por Resultados: Este proyecto se lleva a cabo con aliados estratégicos del ecosistema de empleo y tiene por objetivo lograr la vinculación efectiva de la población que presenta barreras de acceso al mercado laboral y requieran apoyo para articular la demanda y la oferta en torno al empleo inclusivo, promoviendo las iniciativas de la política distrital de empleo, se orienta a realizar contratos basados en desempeño, otorgando un beneficio cuando se logra la vinculación laboral efectiva de la población participante con difícil acceso. Cuenta con una meta de colocación de 21.818 personas beneficiadas especialmente mujeres y jóvenes; extenderá su funcionamiento hasta el año 2023.

La información ampliada de los programas “Pagos por Resultados” y “Empleo Incluyente” se puede consultar en la página web www.bogotatrabaja.gov.co.

41 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-41 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

4.3. Optimización del funcionamiento del mercado laboral En el numeral “3.1 Agencia Pública de Gestión y Colocación de Empleo del Distrito”. El Distrito Capital unifica los servicios de gestión, orientación y colocación de empleo para la ciudadanía. La Agencia es el mecanismo formal de búsqueda para encontrar el personal idóneo que ocupen las vacantes ofrecidas por las empresas de la ciudad. Para esto se debe tener en cuenta: 3.1.1. La Secretaría Distrital de Desarrollo Económico es la entidad Distrital autorizada, por la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo, mediante la Resolución 209 de 2014, modificada por la Resolución 064 de 2015, modificada por la Resolución 0428 de 2022 para Prestar los servicios de gestión y colocación de empleo a los/as ciudadanos de Bogotá para fortalecer su perfil ocupacional y acceder a diferentes oportunidades de empleo; asimismo los empresarios tengan el apoyo para el requerimiento del talento humano y que se ajuste a la necesidad de la empresa.

En este sentido, la Agencia Pública de Empleo es un estrategia o programa que permite a toda la población acceder a oportunidades de empleo dignas con ingresos justos a través de la ruta de empleabilidad y es autorizada para prestar los siguientes servicios y puntos de atención:

Servicios Básicos·

- Registro de Oferentes o Buscadores, Potenciales Empleadores y Vacantes.
- Orientación Ocupacional a Oferentes o Buscadores y Potenciales Empleadores.
- Preselección.
- Remisión.

Tabla 7. Centro de Empleo:

Dirección Servicios Horario Lunes a viernes de 8:00 a.m. a 4:00 p.m. Jornada Centro Internacional Servicios Básicos Registro de Oferentes o Buscadores, Continua Cra 13 # 27 - 84 Potenciales Empleadores, y Vacantes Orientación Ocupacional a Oferentes o Buscadores y Potenciales Empleadores Preselección Remisión Fuente: Elaboración propia REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-42 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 42 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Tabla 8. Puntos de Información:

Dirección Servicios Horario USAQUÉN Calle 165 No.7-52 Subdirección Local para la Integración Social de Usaquén Servicios Básicos Registro de Oferentes o Buscadores, Potenciales Empleadores, y Vacantes Lunes, miércoles y viernes 7:30 a.m. a 12:15 p.m. 1:15p.m. a 3:00 p.m.

CIUDAD BOLÍVAR Calle 68D Bis A Sur No.49 D-70 Universidad Distrital RAFAEL URIBE URIBE Calle 32 Sur No.23-62, Alcaldía Local de Rafael Uribe SAN CRISTÓBAL Av. Primero de Mayo No.01 - 40 Sur Alcaldía Local de San Cristóbal Fuente: Elaboración propia Como resultado de la implementación de estas estrategias en materia de optimización del funcionamiento del mercado laboral en el periodo comprendido entre el año 2016 - 2022 se tienen los siguientes resultados relacionados con la colocación en un empleo formal:

Tabla 9. Resultados, Optimización del funcionamiento del mercado laboral en Bogotá D.C. 2016- 2019 Año Proyecto de Inversión Número de personas colocadas 2016 1023 - Potenciar el trabajo decente en la ciudad 269 2017 1023 - Potenciar el trabajo decente en la ciudad 1.565 2018 1023 - Potenciar el trabajo decente en la ciudad 2.258 2019 1023 - Potenciar el trabajo decente en la ciudad 2.985 2020 1023 - Potenciar el trabajo decente en la ciudad 1.098 2020 7863 - Mejoramiento del Empleo Incluyente y Pertinente en Bogotá 2.293 2021 7863 - Mejoramiento del Empleo Incluyente y Pertinente en Bogotá 29.149 12.300 promovidos 16.849*colocados 2022 7863 - Mejoramiento del Empleo Incluyente y Pertinente en Bogotá 42.874 Total 82491 43 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-43 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Fuente: SEGPLAN 2016-2020 proyecto de inversión 1023 y SEGPLAN 2020 -2024 proyecto de inversión 7863.

*corresponde a 29149 personas promovidas a un empleo, lo que significa la sumatoria de Vinculados SISE + Vinculados PILA + Procesos de Ferias de Empleo + Remitidos.

4.4. Seguimiento y monitoreo El Observatorio de Desarrollo Económico, en el marco del artículo 25 del Decreto 380 de 2015, viene generando una serie de documentos, boletines, seguimientos de mercado laboral y la generación de información de la situación del mercado laboral para diferentes poblaciones vulnerables, es así que a continuación hacemos el recuento de algunos de los documentos generados para a través de ellos implementar lo formulado en el decreto de la PPTDD. o Encuesta de demanda laboral. o Cuadernos 36 y 49 de seguimiento de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno para los periodos 201-2016 y 2016-2020 respectivamente. o Generación continúa de información referente al mercado laboral de la ciudad a través de boletines de mercado laboral. o Mujeres en el mercado laboral de la ciudad 2010-2020. o Seguimiento a la economía Bogotana o Informes de Empleo Inclusivo

5. Marco Normativo

En esta sección, se presentan las instituciones que han liderado el trabajo decente a nivel internacional y los antecedentes normativos que sustentan la PPTDD en Bogotá D.C. y por último la normatividad posterior a la formulación del Decreto 380 de 2015 (Anexo 01: Justificación técnica de la PPTDD).

5.1. La OIT y las normas internacionales del trabajo La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una agencia especializada de las Organización de las Naciones Unidas ONU cuya misión es la promoción de la justicia social, los derechos humanos y los derechos laborales reconocidos internacionalmente. Así mismo, se encarga de desarrollar y supervisar la normatividad laboral internacional a través de la suscripción de convenios, de carácter REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-44 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 44 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) vinculante, y recomendaciones que pueden ser complementarias o autónomas y no tienen un carácter vinculante.

5.1.1. Convenios Internacionales Dentro de los convenios desarrollados en el seno de la OIT existen 10 convenios fundamentales del trabajo, los convenios fundamentales son aquellos que tratan temas referentes a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, y que están directamente relacionados con la noción de trabajo decente, en la medida en que constituyen sus cimientos normativos de carácter internacional. Estos 10 convenios fundamentales han sido ratificados por Colombia y se enumeran y describen en la Tabla 10.

Tabla 10. Convenios fundamentales del trabajo en el sentido enunciado en la Declaración de 1998, en su versión enmendada en 2022 Estado/ Conve nio No.

Año Temas Descripción 87 Ratificado/ Libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.

1948 Protege el derecho de todos los trabajadores y empleadores a constituir libremente asociaciones que promuevan y defiendan sus intereses profesionales, considerándose este como un derecho humano básico y universal, íntimamente ligado a la libertad de expresión, como una forma democrática de participación que encierra la posibilidad de que todas las personas puedan tener el derecho de ser tomadas en cuenta en las cuestiones laborales que las afecten directamente.

98 Ratificado/ Establece que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.

1949 Derecho de sindicación y de negociación colectiva 29 Ratificado/ 1930 Trabajo forzoso Prohíbe todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio. Se prevén excepciones para los trabajos exigidos en el marco del servicio militar obligatorio, por sentencia judicial, en casos de fuerza mayor o para la realización por parte de sus miembros de pequeñas obras para la comunidad de que se trate, que redunden en beneficio directo de esta última. En el Convenio también se prevé que el trabajo forzoso u obligatorio ilegal debe ser castigado con sanciones penales.

Abolición del trabajo forzoso 105 Ratificado/ 1957 Prohíbe el trabajo forzoso u obligatorio como medio de coerción o de educación política o como sanción por sostener o expresar determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición ideológica al orden político, social o económico establecido; como método de movilización y de utilización de la mano de obra para el desarrollo económico; como medida de disciplina en el trabajo; como sanción por haber participado en huelgas; y como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.

138 Ratificado/ 1973 Edad mínima Exige a los países, 1. Establecer una edad mínima de admisión al empleo o al trabajo, y
2. Establecer políticas nacionales para la eliminación del trabajo infantil. La Recomendación núm. 146 que complementa este Convenio subraya que las políticas y 45 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-45 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Estado/ Conve nio No.

Año Temas Descripción planes nacionales deberían prever: el alivio de la pobreza y la promoción de trabajos decentes para los adultos, a fin de que los padres no necesiten recurrir al trabajo infantil; la educación gratis y obligatoria y la facilitación de formación profesional; la extensión de la seguridad social y sistemas de registro de nacimientos, y facilidades adecuadas para la protección de los menores, incluidos los adolescentes, que trabajan. Con objeto de lograr la eliminación del trabajo infantil, las leyes que establecen edades mínimas de admisión al empleo deberían integrarse en dichas respuestas de política globales.

Peores formas de trabajo infantil 182 Ratificado Universalme nte/1973 Recomienda que toda definición de “trabajo peligroso” incluya: los trabajos en que el niño queda expuesto a abusos de orden físico, psicológico o sexual; los trabajos que se realizan bajo tierra, bajo el agua, en alturas peligrosas o en espacios cerrados; los trabajos que se realizan con maquinaria, equipos y herramientas peligrosos, o que conllevan el transporte manual de cargas pesadas; la exposición a sustancias, agentes o procesos peligrosos, o bien a temperaturas o niveles de ruido o de vibraciones que sean perjudiciales para la salud, y los trabajos que implican horarios prolongados o nocturnos, o los trabajos que retienen injustificadamente al niño en los locales del empleador.

Igualdad de remuneración 100 Ratificado /1951 Busca lograr la igualdad de género en el empleo y en la sociedad, eliminar la discriminación de género, directa e indirecta, en las remuneraciones. El Convenio establece que el sexo del trabajador o de la trabajadora no es un criterio admisible en la determinación de los salarios y que esto vale tanto para los trabajos iguales o similares como para los trabajos de igual valor.

Discriminación en materia de empleo y ocupación 111 Ratificado /1958 Se enumeran siete motivos de discriminación: raza, color, ascendencia nacional, sexo, motivos religiosos, origen social y opinión política. El Convenio trata específicamente de la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, lo cual incluye, entre otros, la igualdad de acceso a servicios de colocación y la igualdad de trato por parte de éstos, la no discriminación y la igualdad de oportunidades en los procesos de selección y contratación. Por ejemplo, los anuncios de trabajo no deben ser discriminatorios y deben ser incluyentes y los procesos de contratación deben aplicar criterios objetivos en la selección de las candidaturas.

Seguridad y salud de los trabajadores Actualizado 155 y sin Ratificar/198 1 Prevé la adopción de una política nacional coherente sobre seguridad y salud en el trabajo, y acciones de los gobiernos y dentro de las empresas, para promover la seguridad y la salud en el trabajo, y mejorar las condiciones de trabajo. Esta política deberá ser desarrollada tomando en consideración las condiciones y las prácticas nacionales. El Protocolo exige el establecimiento y la revisión periódica de los requisitos y procedimientos para el registro y la notificación de los accidentes y las enfermedades en el trabajo, así como la publicación de las estadísticas anuales conexas.

Actualizado 187 Marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo y sin Ratificar/200 6 Ofrece un tratamiento coherente y sistemático de las cuestiones de salud y de seguridad en el trabajo y de promover el reconocimiento de los convenios que existen en esa esfera. Este Convenio tiene por objeto establecer y poner en práctica políticas nacionales coherentes de seguridad y salud en el trabajo, gracias al diálogo entre el gobierno y las organizaciones de trabajadores y de empleadores y promover una cultura de prevención nacional en materia de seguridad y salud. A pesar de su reciente adopción, dicho Convenio entró en vigor en 2008 Fuente: Elaboración propia con base a OIT REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-46 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 46 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

La OIT promueve entonces los criterios de Trabajo Decente (creación de empleo, protección social, derechos laborales y diálogo social) para contribuir a mejorar la situación económica y las condiciones de trabajo de las personas. Por su parte, Colombia como Estado miembro de la OIT desde 1919, ha ratificado 61 convenios 10 fundamentales, 3 prioritarios o de gobernanza y 50 técnicos); debido a ello, el país en cabeza del Ministerio del Trabajo, tienen el compromiso de garantizar la protección de “los derechos laborales internacionales y prevenir la violencia contra los líderes sindicales. Asimismo, generar políticas que garanticen el trabajo digno y decente para la ciudadanía”. (MINTRABAJO, 2022).

5.1.2. Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 2030 En el año 2015, la Organización de las Naciones Unidas a través de su Asamblea General se adoptó la denominada Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, la cual está conformada por 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible ODS, los cuales se constituyen en un plan de acción mundial que beneficia a las personas, el planeta y la prosperidad, y conservan la intención de fortalecer la paz universal y el acceso a la justicia, en este sentido se plantea un gran desafío mundial para la erradicación de la pobreza en pro de un desarrollo sostenible.

El trabajo decente y la igualdad de oportunidades económicas, son prioridades en algunos de los objetivos, a continuación, se identifican los ODS relacionados con trabajo decente e igualdad de oportunidades y sus respectivas metas específicas:

ODS No.1. “Poner Fin a la Pobreza en todas sus formas”, donde se plantea “el trabajo o el empleo como un vehículo para poner fin a la pobreza” principalmente, se referencian las siguientes metas: o Para 2030, erradicar la pobreza extrema para todas las personas en el mundo, actualmente medida por un ingreso por persona inferior a 1,25 dólares al día. o Para 2030, reducir al menos a la mitad la proporción de hombres, mujeres y niños y niñas de todas las edades que viven en la pobreza en todas sus dimensiones con arreglo a las definiciones nacionales. o Poner en práctica a nivel nacional sistemas y medidas apropiadas de protección social para todos y, para 2030, lograr una amplia cobertura de los pobres y los más vulnerables. o Para 2030, garantizar que todos los hombres y mujeres, en particular los pobres y los más vulnerables, tengan los mismos derechos a los recursos económicos, así como acceso a los servicios básicos, la propiedad y el control de las tierras y otros bienes, la herencia, los recursos naturales, las nuevas tecnologías y los servicios económicos, incluida la micro financiación.

47 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-47 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

ODS No 5 “Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”, el cual plantea principalmente “la igualdad de género no solo es un derecho humano fundamental, principalmente, se referencian las siguientes metas: o Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo o Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación o Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina o Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en cada país o Asegurar la participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a todos los niveles decisorios en la vida política, económica y pública ODS No. 8: “Crecimiento Económico y Trabajo decente” son: o Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la creatividad y la innovación, y fomentar la formalización y el crecimiento de las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, incluso mediante el acceso a servicios financieros. o De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. o De aquí a 2030, reducir considerablemente la proporción de jóvenes que no están empleados y no cursan estudios ni reciben capacitación. o Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas. o Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-48 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 48 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) o De aquí a 2030, elaborar y poner en práctica políticas encaminadas a promover un turismo sostenible que cree puestos de trabajo y promueva la cultura y los productos locales. o De aquí a 2030, desarrollar y poner en marcha una estrategia mundial para el empleo de los jóvenes y aplicar el Pacto Mundial para el Empleo de la Organización Internacional del Trabajo. (ONU, 2022).

ODS No. 10 “Reducción de las desigualdades”. o De aquí a 2030, lograr progresivamente y mantener el crecimiento de los ingresos del 40% más pobre de la población a una tasa superior a la media nacional. o De aquí a 2030, potenciar y promover la inclusión social, económica y política de todas las personas, independientemente de su edad, sexo, discapacidad, raza, etnia, origen, religión o situación económica u otra condición o Garantizar la igualdad de oportunidades y reducir la desigualdad de resultados, incluso eliminando las leyes, políticas y prácticas discriminatorias y promoviendo legislaciones, políticas y medidas adecuadas a ese respecto o Adoptar políticas, especialmente fiscales, salariales y de protección social, y lograr progresivamente una mayor igualdad.

Ahora bien, el Documento CONPES 3918 del año 2018 establece las estrategias para implementar los ODS 2030 en Colombia, particularmente, asume una meta nacional en materia de formalidad laboral (% población ocupada) del 52% a 2018 y 60% a 2030. En consecuencia, es necesario que las entidades a nivel nacional, regional y local contribuyan con el cumplimiento de los compromisos adoptados en el marco de los ODS 2030.

5.2. Leyes y decretos relacionados con el trabajo decente durante las últimas dos décadas en Colombia Principalmente, Colombia tiene los siguientes artículos consagrados en la Constitución Política de Colombia de 1991, los cuales se relacionan con el trabajo decente y que es necesario reconocer y cumplir: o No.1. Colombia es un Estado Social de Derecho, fundado en el respeto de la dignidad humana y en el trabajo, entre otros aspectos. o No.25. Consagra el trabajo como un derecho y una obligación social, así como, que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. o No.38. Garantiza el derecho de libre asociación.

49 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-49 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) o No.39. Derecho de los trabajadores y empleadores a constituir sindicatos o asociaciones sin intervención del Estado. o No.43. Igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres, protección especial a la maternidad. o No.44. Protección de los niños y niñas contra toda forma de abandono, violencia física o moral, secuestro, venta, abuso sexual, explotación laboral o económica y trabajos riesgosos. o No.48. Derecho irrenunciable a la seguridad social. o No.53. Ordena expedir el estatuto del trabajo y los principios mínimos fundamentales que deberá tener en cuenta la Ley. o No.54. Obligación del Estado y los empleadores de ofrecer formación y habilitación profesional. o No.55. Derecho a la negociación colectiva para regular las relaciones laborales. o No.56. Garantía del derecho de huelga. o No.93. Establece que los tratados y convenios internacionales ratificados, prevalecen en el orden interno (bloque de constitucionalidad).

A continuación, se referencian las leyes y decretos vigentes, relacionados con cada uno de los objetivos del trabajo decente (Tabla 11).

Tabla 11. Leyes y decretos que regulan el trabajo decente en Colombia Título Norma Emisor Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones Ley 100 de 1993 Congreso de la república Ley 797 de 2003 Congreso de la república Por la cual se reforman algunas disposiciones del sistema general de pensiones previsto en la Ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre los Regímenes Pensionales exceptuados y especiales.

Por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones. Ley 1221 de 2008 Congreso de la república Ley de Formalización y Generación de Empleo Ley 1429 de 2010 Congreso de la república Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional. Ley 1562 de 2012 Ministerio del Trabajo y Seguridad Social Por medio de la cual se crea el mecanismo de protección al cesante en Colombia. Ley 1636 de 2013 Congreso de la república Por la cual se regulan algunos aspectos sobre las inspecciones del trabajo y los acuerdos de formalización laboral. Ley 1610 de 2013 Congreso de la república Se señalan y actualizan las actividades consideradas como peores Resolución 3597 de 2013 Ministerio del REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-50 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 50 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Título Norma Emisor Trabajo y Seguridad Social formas de trabajo infantil y se establece la clasificación de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e integridad física o psicológica de las personas menores de 18 años de edad.

Por el cual se estructura la Red Nacional de Formalización Laboral y se dictan otras disposiciones. Decreto 567 de 2014 Presidencia de la República Decreto Único Reglamentario del sector Trabajo Decreto 1072 de 2015 Ministerio del Trabajo y Seguridad Social Decreto 280 de 2015 Presidencia de la República Por el cual se crea la Comisión Interinstitucional de Alto Nivel para el alistamiento y la efectiva implementación de la Agenda de Desarrollo Post 2015 y sus Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Congreso de la Ley 1780 de 2016 república Por medio de la cual se promueve el empleo y el emprendimiento juvenil, se generan medidas para superar barreras de acceso al mercado de trabajo y se dictan otras disposiciones.

Congreso de la Ley 1788 de 2016 república Por medio de la cual se garantiza el acceso en condiciones de universalidad al derecho prestacional de pago de prima de servicios para los trabajadores y trabajadoras domésticos.

Por medio del cual se compilan las normas del Sistema General de Pensiones - Versión actualizada. Decreto 1833 del 2016 Presidencia de la República Congreso de la república Ley 1823 de 2017 Por medio de la cual se adopta la estrategia Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral en entidades públicas territoriales y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

Por medio de la cual se modifican los artículos 160 y 161 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.

Ley 1846 de 2017 Congreso de la república Por el cual se dictan medidas de orden laboral, dentro del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica. Decreto 488 del 2020 Presidencia de la República Por el cual se incorpora una enfermedad directa a la tabla de enfermedades laborales y se dictan otras disipaciones. Decreto 676 de 2020 Presidencia de la República Presidencia de la Decreto 801 del 2020 República Por medio del cual se crea el auxilio económico a la población cesante, en el marco del Estado de la emergencia sanitaria ocasionada por la emergencia económica, social y ecológica.

Presidencia de la Decreto 803 del 2020 República Por medio del cual se crea el Programa de Apoyo para el Pago de la Prima de Servicios -PAP para el sector agropecuario, en el marco de la emergencia por el Coronavirus COVID 19.

Ley 2114 de 2021 Congreso de la república Por medio de la cual se crea la licencia parental compartida, la licencia parental flexible de tiempo parcial y el fuero de protección parental, se modifican los artículos 236, 239, 240 y 241 del código sustantivo del trabajo, y se dictan otras disposiciones.

Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Decreto 1072 DE 2015 Ministerio del 51 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-51 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Título Norma Emisor Sector Trabajo. actualizado a julio 2021 Trabajo Congreso de la Ley 2121 de 2021 república Por medio de la cual se crea el régimen de Trabajo remoto y se establecen normas para promoverlo, regular y se dictan otras disposiciones.

Por medio de la cual se regula la desconexión laboral - ley de desconexión laboral. Ley 2191 de 2022 Congreso de la república Fuente: Elaboración propia con base a MINTRABAJO (2022)

5.2.1. ley 2294 de 2023 por medio del cual se adopta el Plan de Desarrollo Nacional 2022 – 2026 “Colombia Potencia Mundial De La Vida”.

En la sección II, incorpora “Inclusión productiva con trabajo decente y apoyo a la inserción productiva” donde se encuentra el

Artículo 74°.

POLÍTICA PÚBLICA DE TRABAJO DIGNO Y DECENTE. El Gobierno nacional en cabeza del Ministerio de Trabajo construirá y adoptará la Política Pública de Trabajo Digno y Decente, con enfoque diferencial, que tendrá como dimensiones: la promoción de empleo e ingresos dignos, la extensión de la protección social, la garantía de los derechos fundamentales del trabajo, y el ejercicio del diálogo social y tripartismo. También establecerá el respectivo componente de evaluación. Además, incorporará planes, programas y proyectos específicos para las personas trabajadoras de las zonas rurales.

Parágrafo. PRIMERO. El Gobierno nacional promoverá la formulación e implementación
participativa de Políticas Públicas de trabajo digno y decente en los niveles departamentales y municipales, así como regionales y demás niveles pertinentes con su componente de evaluación. Para ello, prestará asistencia legal, técnica y tecnológica. Estas políticas incorporaran un enfoque específico de trabajo decente para las zonas rurales que contribuya a la implementación de los acuerdos de paz, y el cierre de brechas de género.

Parágrafo. SEGUNDO. El Gobierno nacional, en cabeza del Ministerio de Igualdad y Equidad en
articulación con el Ministerio de Trabajo garantizarán la correcta articulación de la Política Pública de Trabajo Digno y Decente, con la implementación de la Política Pública de Vendedores Informales. El artículo 194 Crea e implementa el Sistema Nacional de Cualificaciones - SNC- como un conjunto de políticas, instrumentos, componentes y procesos para alinear la educación y formación a las necesidades sociales y productivas del país y promover el reconocimiento de aprendizajes previos, el desarrollo personal y profesional de los ciudadanos, la inserción y reinserción laboral y el desarrollo productivo y empresarial del país. Se crea el Marco Nacional de Cualificaciones -MNC, el esquema de movilidad entre las vías de cualificación del SNC y el Subsistema de Formación para el REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-52 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 52 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Trabajo -SFT.

Sobre la formalización del empleo público en equidad con criterios de meritocracia y vocación de permanencia, el Gobierno nacional, a través del Departamento Administrativo de la Función Pública, liderará el diseño e implementación de un plan de formalización del empleo público, que contribuya a que los órganos, organismos y entidades de la Administración Pública provean todos los cargos de las plantas de personal, la creación de nuevas formas de vinculación con el Estado y se haga un uso racional de la contratación por prestación de servicios. El Departamento Administrativo de la Función Pública propondrá los ajustes normativos necesarios para viabilizar la transformación institucional del Estado.

5.3. Instrumentos y normas en el Distrito Capital Bogotá D.C tiene un marco referencial relevante para la PPTDDD, el cual consiste en políticas públicas, planes de desarrollo y Decretos afines al crecimiento económico y mercado laboral.

5.3.1. Política pública de productividad, competitividad y desarrollo socioeconómico (PPPCDS), documento CONPES No. 25.

La PPPCDS se estructuró bajo el objetivo general de “promover el aumento de la productividad de las unidades productivas por medio de la potencialización y aprovechamiento de los beneficios de las aglomeraciones económicas, de manera que se amplíe la generación de empleo y de ingresos para las personas y, en ese sentido, el desarrollo económico de los ciudadanos” y a partir de allí se desagrega en 4 líneas estratégicas que en su conjunto generan las condiciones necesarias para un desarrollo socioeconómico integral en la ciudad de Bogotá D.C.

De las 4 líneas estratégicas u objetivos específicos la segunda “Fomentar condiciones para mejorar la empleabilidad y la generación de ingresos” tiene elementos en común con la Política Pública de Trabajo Decente y Digno- PPTDD, a continuación, se hace la revisión de los productos asociados a gestión de empleo y formación laboral en ambas políticas para evidenciar la complementariedad de las dos apuestas de Política Pública adelantadas desde la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico.

5.3.2. Política Para la Salud y Calidad de Vida de las Trabajadoras y los Trabajadores de Bogotá, 2011 Dicha política pretende promover condiciones de salud, trabajo y vida de los trabajadores y 53 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-53 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) trabajadoras, sus familias y su entorno, teniendo en cuenta las diferencias de la población en Bogotá D.C. Esto a través del a) desarrollo de acciones que propicien el trabajo decente y digno a partir de la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo, la generación de entornos saludables, la universalidad de la protección social y la participación y organización de los trabajadores y trabajadoras; b) el fortalecimiento de la capacidad de las instituciones para propiciar el liderazgo del Distrito en el conocimiento y la acción dirigida al mejoramiento de la población; y c) avanzar en la garantía y ejercicio de los derechos de la infancia a través de la implementación de intervenciones dirigidas a la prevención y erradicación del trabajo infantil, a la generación de condiciones de trabajo protegido de los adolescentes trabajadores y a la restitución de las condiciones de salud de los mismo (Distrital, Secretaria de Salud, 2011, Pág. 54).

Teniendo en cuenta que la política está muy relacionada en temas de la PPTDD en lo que tiene que ver con los principios fundamentales de la OIT en el trabajo, se adelantaron reuniones el 25-04-2022 y el 27-05-2022 para revisar la conveniencia de incluir los productos de la Política de Salud y Calidad de Vida de las y los Trabajadores de Bogotá en el plan de acción de la PPTDD. En este proceso inicial se contó con la asesoría de la Secretaría de Planeación Distrital y posteriormente en un trabajo coordinado entre entidades se logró la inclusión de 4 productos en la PPTDD en los que la Secretaría Distrital de Salud es la responsable de su ejecución.

5.3.3. Plan de desarrollo de la Bogotá Humana (2012-2016)

Uno de los objetivos se orienta a “generar trabajo decente y digno como el principal mecanismo para que la población bogotana pueda gozar con autonomía de sus derechos” (Alcaldía de Bogotá D.C, 2012, pág. 25); en consecuencia, el artículo 19 de este plan propone el Programa trabajo decente y digno, “Construir e implementar una política Distrital de trabajo decente creando las bases institucionales requeridas para poner en marcha estrategias de generación de empleo y formalización laboral pertinentes y eficaces a través de acciones públicas articuladas, procesos de formación y capacitación para el trabajo, intermediación laboral, generación de empleo de emergencia (democratización de la contratación pública e instrumentos contra cíclicos entre otros) y alianzas estratégicas público-privadas, que garanticen la inserción real y efectiva de los trabajadores al mercado laboral, involucrando a los actores relevantes del mundo del trabajo de manera que el trabajo decente se constituya en eje transversal de la Bogotá Humana.

Parágrafo.
Las acciones objeto del presente artículo que adelanten las entidades e instituciones del Distrito Capital serán coordinadas por la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico como órgano rector de la política de trabajo decente y digno en el Distrito Capital” (Alcaldía de Bogotá D.C, 2012, pág. 73).

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-54 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 54 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

5.3.4. Plan de Desarrollo Un Nuevo Contrato Social Y Ambiental Para La Bogotá Del Siglo XXI 2020
- 2024.

El plan de desarrollo de la actual administración distrital establece en el artículo 61 puntualmente: “El distrito capital […] adelantará las acciones tendientes hacia la garantía del derecho al trabajo decente, buscará disminuir las brechas de desigualdad laboral entre mujeres y hombres y el diseño de estrategias para el primer empleo en los jóvenes y para posibilitar el acceso al empleo formal de personas mayores antes de alcanzar su edad de jubilación” (Alcaldía de Bogotá D.C, 2020)

Además, en el parágrafo establece los lineamientos para la actualización de la PPTDD, mencionando: “El Distrito Capital, en cabeza de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico y con el acompañamiento del Ministerio del Trabajo, deberá actualizar la Política de Trabajo Decente y Digno de Bogotá, consagrada en el Decreto Distrital 380 de 2015.” (Alcaldía de Bogotá D.C, 2020) tema que se ratifica en el artículo 138 del mismo Plan de Desarrollo.

5.3.5. Política Pública Distrital para el Fenómeno de Habitabilidad en Calle –PPFHC-, adoptada por el Decreto Distrital 560 de 2015 y actualizada mediante CONPES No. 20 del 4 de febrero de 2022 Esta política pública busca liderar acciones que promuevan el acceso a una vida con igualdad de oportunidades para la población habitante de calle, priorizando estrategias de promoción, protección, prevención, atención y restablecimiento de derechos, que permitan la inclusión social, económica, política y cultural de la población habitante en calle.

Esta Política Pública, plantea el objetivo estratégico No 4 “Promover la responsabilidad social empresarial, las alianzas estratégicas entre los sectores público y privado, y la formación para el trabajo y el emprendimiento, dirigidos al desarrollo de capacidades de las y los Ciudadanos Habitantes de Calle, que contribuyan a su inclusión económica y la generación de ingresos por medio de programas de vinculación laboral y el desarrollo de emprendimientos individuales y/o asociativo”, donde la Subdirección de Empleo y Formación aporta directamente al cumplimiento de este objetivo con productos orientados en dos líneas de acción, una es formación para el trabajo y otra de oportunidades de empleo a través de la gestión en la ruta de empleabilidad, para las personas que hayan finalizado su proceso de superación de habitabilidad en calle atendidas por la Secretaría Distrital de Integración Social.

5.3.6. Política Pública de Lucha Contra la Trata de Personas en Bogotá Distrito Capital 2022-2031, se adopta mediante Decreto 193 del 17 de mayo de 2022.

55 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-55 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Esta Política Pública, plantea en su Eje 1. Prevención, Asistencia y Protección a víctimas y posibles víctimas, el cual tiene por objetivo proteger los derechos de las víctimas y posibles víctimas de la trata de personas en sus diferentes modalidades y con énfasis en las finalidades de explotación sexual y trabajo forzado en la ciudad de Bogotá D.C, donde la Subdirección de Empleo y Formación aporta directamente al cumplimiento de este propósito desde la línea de acción de formación para el trabajo y gestión de la empleabilidad para las personas víctimas de trata de personas atendidas por la Secretaría Distrital de Gobierno y que manifiestan el interés en participar en procesos de empleabilidad.

5.3.7. Política Pública de Mujeres y Equidad de Género y se actualiza mediante documento CONPES No 14 del 27 de enero de 2021.

Esta Política Pública establece el objetivo específico: Contribuir al ejercicio pleno de los derechos económicos de las mujeres, así como al reconocimiento social, económico y simbólico del trabajo que realizan las mujeres en sus diferencias y diversidad, destacando las potencialidades y saberes que han acumulado en las actividades de producción y reproducción, y como resultado se espera, aumentar las condiciones de acceso y reconocimiento a los diferentes ámbitos de empleo (formal y no formal, remunerado y no remunerado) para las mujeres en sus diferencias y diversidad, en este sentido la subdirección de Empleo y Formación aporta con acciones importantes para promover el empleo formal de las mujeres en sus diferencias y diversidades, en atención a la alta tasa de desempleo de las mujeres en Bogotá, la cual para el primer trimestre de 2022 según información del DANE en la GEIH fue del 15.7% frente a la de hombres que fue de 13.6% en el mismo periodo.

5.3.8. Política pública de Actividades sexuales pagadas 2020 – 2029, actualizada mediante CONPES No 11 de marzo de 2022.

Plantea el Objetivo 1. “Implementar una oferta institucional que propenda por el reconocimiento, garantía y restitución de los derechos de las personas que realizan actividades sexuales pagadas, fortaleciendo sus capacidades individuales y colectivas desde los enfoques de género y diferencial” cuyo resultado es: Las entidades del distrito generan oportunidades laborales, de emprendimiento y de formación para el trabajo para las personas que realizan actividades sexuales pagadas, donde la Subdirección de Empleo y Formación aporta directamente al cumplimiento de este objetivo y su resultado con productos orientados en dos líneas de acción, una es formación para el trabajo y otra de oportunidades de empleo a través de la gestión en la ruta de empleabilidad, para las personas que desarrollan Actividades Sexuales Pagadas y desean otras alternativas de generación de ingresos a través del empleo.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-56 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 56 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

5.3.9. Política Pública Social para el Envejecimiento y la Vejez en el Distrito Capital 2010-2025 (PPSEV), fue adoptada mediante Decreto 345 del 18 de agosto de 2010 y actualizada mediante CONPES No 19 del 11 de mayo de 2022 Se establece la vinculación a la oferta distrital que aporte a la seguridad económica de las personas mayores, y para el logro de este propósito la Subdirección de Empleo y Formación aporta directamente al cumplimiento con productos orientados en dos líneas de acción, una es formación para el trabajo y otra de oportunidades de empleo a través de la gestión en la ruta de empleabilidad, para las personas mayores que buscan empleo.

5.3.10. Política Pública para la Garantía Plena de los Derechos de las Personas LGBTI y Sobre Identidades de Género y Orientaciones Sexuales en el Distrito Capital actualizada a través del CONPES No 16 del 4 de febrero de 2022.

Como parte del reconocimiento de los derechos de las personas de los sectores LGTBI en Bogotá se cuenta con esta política pública, la cual se constituye en un importante avance dentro de la agenda pública y política en el distrito, donde se establece el objetivo 1. “Consolidar desarrollos institucionales para el reconocimiento, garantía y restitución de los derechos de las personas de los sectores LGBTI” y para el logro de este objetivo la Subdirección de Empleo y Formación aporta directamente al cumplimiento con productos orientados en dos líneas de acción, una es formación para el trabajo y otra de gestión de empleo para las personas de los sectores LGTBI.

5.3.11. Política Pública de Discapacidad para el Distrito Capital Discapacidad, adoptada el 5 de marzo mediante Decreto 089 de 2023.

Objetivo general: La Política Pública de Discapacidad para Bogotá, D.C., tiene por objetivo general garantizar el goce efectivo de los derechos y la inclusión social de las personas con discapacidad, sus familias y las personas cuidadoras de personas con discapacidad en el territorio urbano, rural y disperso de Bogotá D.C. Puntualmente, en los temas de injerencia directa y concordante con la misionalidad de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, esta política incluye el Eje 1. Garantía de Derechos para la Inclusión y el componente 5: Empleo y Emprendimiento, el cual expresa que las PcD son personas productivas con derecho a desarrollar, en condiciones de equidad, paridad e inclusión, actividades que les permitan generar ingresos económicos para su autonomía económica, sostenimiento y cumplimiento del proyecto de vida trazado, atendiendo a la organización propia del mercado.

5.3.12. Política Pública de Gestión Integral del Talento Humano en el Distrito Capital CONPES Distrital No: 07 – 2023 Objetivo General: Gestionar el potencial del talento humano de la administración distrital, como 57 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-57 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) factor estratégico para generar valor en lo público y contribuir al desarrollo de la ciudad, específicamente en el objetivo específico 3. Consolidar el sistema de gestión del talento humano en el Distrito Capital, se incluyen los productos: 3.1.5 Sistema de Indicadores de Talento Humano (Seguridad y Salud en el Trabajo, ejecución PIC, Mujer y Género, Ley de cuotas, medición de clima, indicadores de rotación, índice de desarrollo del servicio civil), 3.1.11 Estrategia de negociación, diálogo y concertación sindical en el Distrito Capital, diseñada.

5.3.13. Política Pública de Primera Infancia, Infancia y Adolescencia CONPES 27 - 2023. Objetivo General de la Política Pública: Garantizar el desarrollo integral de la primera infancia, la infancia y la adolescencia en Bogotá D.C. a partir del reconocimiento de sus capacidades, subjetividades y diversidades. Cuenta con el factor estratégico 1: Persistencia de situaciones de inobservancia, amenaza y vulneración de los derechos de personas gestantes, niñas, niños y adolescentes, el objetivo No 1. Reducir las situaciones de amenaza, inobservancia, y vulneración de los derechos de personas gestantes, niñas, niños y adolescentes, tiene como fin garantizar entornos de desarrollo integral para las niñas, niños y adolescentes, donde se incluyen como productos acciones para la eliminación del trabajo infantil.

5.3.14 Política Pública para la Superación de Pobreza en Bogotá D.C. CONPES Distrital No: 28 – 2023.

Objetivo General de la Política Pública: erradicar la pobreza monetaria extrema y prevenir la caída en pobreza. Para cumplir dicho objetivo se plantean cuatro (4) metas vinculadas a cada componente: (i) reducción de la incidencia de la pobreza monetaria extrema: (ii) colocación de empleo con énfasis en personas pobres y sub-representadas; (iii) concurrencia de atenciones multidimensionales a los hogares pobres con menores de 18 años; y (iv) resiliencia de los hogares a choques externos.

5.3.15. Plan de Desarrollo Económico, Social, Ambiental y de Obras Públicas del Distrito Capital 2020-2024 “Un Nuevo Contrato Social y Ambiental para la Bogotá́ del siglo XXI”, Artículo 66.

El cual establece: …Se realizará el proceso de concertación y construcción conjunta con los pueblos y comunidades étnicas asentados en el Distrito, que conduzca a la inclusión de programas, planes y proyectos específicos; metas, indicadores, tiempos, responsables y asignación presupuestal dirigidos a la población étnicamente diferenciada, en cada uno de los sectores de la Administración y en las Localidades, propendiendo por la salvaguarda de sus derechos y garantizando su supervivencia física y cultural. Este proceso de construcción incorporará el enfoque de género, mujer, familia y generación desde las visiones propias de las mujeres de los pueblos y comunidades étnicas, como resultado del proceso de concertación con cada una de las poblaciones étnicas, la Subdirección de Empleo y Formación aporta directamente al cumplimiento con productos REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-58 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 58 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) orientados en dos líneas de acción, una es formación para el trabajo y otra de gestión de empleo para las personas con pertenencia étnica.

5.3.13. “Política Pública Distrital De Juventud 2019–2030”, aprobada mediante CONPES 08 de 2019. Objetivo general: ampliar las oportunidades, individuales y colectivas, de las y los jóvenes para que puedan elegir lo que quieren ser y hacer hacia la construcción de proyectos de vida, que permitan el ejercicio pleno de su ciudadanía para beneficio personal y de la sociedad, a través del mejoramiento del conjunto de acciones institucionales y el fortalecimiento de sus entornos relacionales.

Incluye la dimensión de Inclusión Productiva, que plantea acciones para el acceso y permanencia a un empleo digno y primer empleo de las y los jóvenes, situaciones relacionadas con la generación de empleo digno en condiciones de igualdad con información y desarrollo de competencias necesarias para acceder y permanecer en el mercado laboral.

59 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-59 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Las importantes acciones de promoción del dialogo social para resolver los conflictos laborales y promover la defensa del derecho de libertad sindical y negociación colectiva se complementan con la política pública de gestión integral del talento humano la cual plantea el componente estratégico para la negociación, dialogo y concertación sindical y desde la PPTDD se plantea el desarrollo de acciones que permitan dar a conocer estos derechos y libertades que todos los trabajadores tiene, orientados desde procesos de formación a funcionarios principalmente.

Procesos de formación para colaboradores y servidores públicos en el fortalecimiento de competencias de diálogo social al Sistema General de Riesgos Laborales, promoción y socialización de los beneficios de la formalización laboral para los trabajadores informales.

Programa de promoción y difusión sobre los pisos de protección social y mecanismos de protección a la vejez, Los temas relacionados con el objetivo de acceso a la protección y seguridad social tienen una estrecha relación con la política pública de Política Para la Salud y Calidad de Vida de las Trabajadoras y los Trabajadores de Bogotá, pues, el propósito de ella es precisamente propender por el desarrollo de actividades puntuales en beneficio de la población trabajadora para que acceda a los beneficios de la formalización laboral y lograr que más personas que desarrollan actividades informales estén cubiertas por los servicios de seguridad y protección social a través de un empleo formal, tal como se plantea en la política de vendedores informales, e internamente en el distrito el desarrollo de actividades para para promover el derecho a los ambientes saludables y seguros.

Asesoría para el acceso y la afiliación Estrategia de Entornos Laborales saludables en las Unidades de Trabajo informal de trabajo seguros y saludables a trabajadores y trabajadoras informales en el distrito.

Fortalecimiento de Prácticas a las personas de las unidades productivas en proceso de formalización.

Acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) sobre entornos E lo relacionado con los procesos de gestión de empleos la política pública de trabajo decente y digno hace énfasis en la orientación de acciones encaminadas a la implementación del enfoque diferencial en las fases de la ruta de empleabilidad, plantea el reconocimiento de las empresas que tienen buenas prácticas en materia de inclusión laboral y respeto y defensa por los derechos fundamentales de las y los trabajadores, además de propiciar encuentros de buscadores de empleo con empresarios para facilitar los procesos de inclusión laboral, y la gestión empresarial que permita identificar vacantes y puestos de trabajo inclusivas y reconocer a las empresas que las registran en la agencia de empleo, todas estas actividades están orientadas a complementar las actividades que desde las otras políticas públicas representan los intereses y necesidades de las respectivas poblaciones sujeto de atención en cada una de ellas.

Talleres para la mitigación de barreras organizacionales/individuales asociadas a la segregación ocupacional por sexo en los sectores con mayor tendencia de feminización/masculinización en los puestos de trabajo Servicios de gestión empresarial que incorpore los enfoques diferencial y poblacional con sectores de oportunidad para la generación de empleos, conectando apuestas de productividad y competitividad de la ciudad.

Reconocimiento institucional y social a empresas que promueven la inclusión laboral de personas con mayores barreras de acceso al mercado laboral, históricamente excluidas de las dinámicas económicas y laborales en el marco del "Sello Bogotá Incluyente"

Eventos que conecten la demanda y la oferta laboral, "Ferias de Empleo" que faciliten los procesos de selección y laboral Fortalecimiento de la demanda laboral Protección y seguridad social Dialogo social El proceso de fortalecimiento de la oferta laboral se desarrolla principalmente a través de los servicios de formación para el trabajo, en este sentido desde la política de trabajo decente se hace énfasis en el fortalecimiento de las habilidades blandas y transversales o socioemocionales, se complementan con las actividades para el fortalecimiento de habilidades laborales, recualificación laboral establecido en la política de productividad y competitividad, además, se priorizan desde las respectivas políticas los procesos de formación para personas pertenecientes al grupo C del Sisbén, PcD, jóvenes, mujeres, sectores LGTBI, y vendedores informales.

Servicios de formación en competencias socioemocionales y transversales de la ciudadanía, con especial énfasis en mujeres y jóvenes y población sujeta de protección especial.

Es importante la complementariedad entre las políticas de juventud y educación para facilitar los procesos de trayectoria laboral de las y los jóvenes que terminan su formación media, en este sentido el producto de la PPTDD está orientado a la intermediación laboral de los jóvenes que se gradúan de los colegios de Bogotá remitidos por la secretaria de educación, son acciones que contribuyen al cumplimiento del compromiso con los jóvenes en el marco de la política pública de juventud y se prioriza el primer empleo como finalidad de las actividades.

Servicios de orientación e intermediación laboral para jóvenes egresados de formación media y postmedia, en el marco del desarrollo de una estrategia para facilitar el tránsito laboral de jóvenes a primer empleo.

Teniendo en cuenta que la erradicación del trabajo infantil es uno de los principios fundamentales del trabajo, el trabajo interinstitucional y las alianzas sectoriales deben ser fuertes para conjuntamente aportar con la eliminación de esta problemática social, en este sentido, las políticas de primera infancia y adolescencia y la de salud y calidad de vida de los y las trabajadoras tienen acciones puntuales que complementan y refuerzan las acciones que desde trabajado decente se desarrollan, de tal manera que orientan el desarrollo de acciones de difusión y socialización del trabajo infantil, establecidas en la de trabajo decente.

Servicios de socialización y sensibilización para la prevención y erradicación de trabajo infantil.

Acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) con madres, padres y cuidadores productora/es del sector rural sobre riesgos y peligros a partir de la vinculación de niños, niñas y adolescentes en actividades productivas en el campo.

Jornadas de sensibilización para la prevención y erradicación de trabajo infantil en las actividades económicas informales y plazas de mercado del D.C.

IPES Tabla 12. Análisis de complementariedad entre políticas públicas distritales Digno Análisis Entre Políticas Trabajo Decente y Política Publica de Complementariedad Tema/políticas públicas Trabajo infantil Primer empleo - jóvenes Fortalecimiento de la oferta REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-60 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 60 institucionales en materia de seguridad y Salud en el Trabajo contratación en el Distrito Capital.

Estrategias de atención/orientación diferencial en el marco del Modelo de Inclusión Laboral que respondan a la mitigación de las principales barreras poblacionales identificadas en el Distrito, como eje fundamental de la operación de la agencia pública de empleo del distrito como mecanismo formal de gestión de empleo.

Servicios de gestión empresarial que registre empresas con vacantes diferenciales para las poblaciones con mayores barreras de acceso al mercado laboral.

2.1.3. Programa de incentivos para la colocación de las personas con mayores barreras de acceso al mercado laboral, a través de esquemas de pagos por resultados, bonos de impacto social u otros que se identifiquen por su eficacia.

2.1.4. Servicios de gestión y colocación de empleo para la mitigación de barreras con un enfoque de cierre de brechas, a través de la Agencia Pública de Empleo Distrital (APED).

4.1.7. Estrategia de articulación y coordinación de los actores del ecosistema de empleabilidad de la Región Metropolitana Bogotá – Cundinamarca DE BOGOTÁ D.C ALCALDÍA MAYOR laboral Fortalecimiento de la demanda laboral Protección y seguridad social Dialogo social 2.1.1. Servicios de formación para el trabajo que propendan por el desarrollo de las competencias laborales más demandadas por el mercado y con mejor perspectiva laboral entre sus beneficiarios.

2.1.2. Servicios de formación para la recualificación y/o reconversión laboral de las personas hacia los sectores más dinámicos del mercado de trabajo.

Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

1.1.1. Atención a niñas, niños y adolescentes en riesgo o situación de trabajo infantil ampliado desde los enfoques diferencial y de género, a través de los servicios institucionales diseñados desde la subdirección para la infancia.

1.1.2. Estrategia para la prevención y erradicación del trabajo infantil ampliado. desarrollo PRODUCTOS productividad, CONPES No. 25 socioeconómico competitividad y Primera Infancia, Política pública de Política Pública de CONPES 27 - 2023.

(PPPCDS), documento Infancia y Adolescencia Tema/políticas públicas Trabajo infantil Primer empleo - jóvenes Fortalecimiento de la oferta 61 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-61 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Objetivo 2. Reducir las brechas de acceso a mercados Resultado 2.1 Colocación de empleo de personas pobres y vulnerables Producto: 2.1.3 Atención y registro en los servicios de empleo a personas que pertenezcan hasta el grupo C del SISBEN 3.1.1. Jóvenes remitidos por los programas de Empleo de la secretaria distrital de desarrollo económico DE BOGOTÁ D.C ALCALDÍA MAYOR laboral Fortalecimiento de la demanda laboral Protección y seguridad social Dialogo social Objetivo 2. Reducir las brechas de acceso a mercados Resultado 2.1 Colocación de empleo de personas pobres y vulnerables Producto: 2.1.2 Servicios de formación para el trabajo a personas que pertenezcan hasta el grupo C del SISBEN 3.1.2. Jóvenes formados en competencias blandas y transversales que complementen la oferta de los centros de empleo autorizados, con especial atención a la población diferencial, en riesgo y vulnerabilidad.

3.1.3. Jóvenes que participan en programas de cierres de brechas de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico 5.1. Aumento en el porcentaje de estudiantes del nivel de educación media que acceden a ofertas de formación del núcleo profundización, atendiendo a sus intereses y a las condiciones necesarias para su tránsito a la educación posmedia, al sector productivo y al emprendimiento a través de aprendizajes que consoliden las competencias básicas y favorezcan su trayectoria educativa y laboral.

3.1.1. Jóvenes remitidos por los programas de Empleo de la secretaria distrital de desarrollo económico Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

08-2019”

Resultado Política Pública Política Pública de Juventud 2019-2030 “CONPES Distrital No:

Distrital No: 28 - 2023 Política Pública para la Superación de Pobreza 2038 “CONPES Distrital No: 24 - 2022” en Bogotá D.C. CONPES Tema/políticas públicas Trabajo infantil Primer empleo - jóvenes Fortalecimiento de la oferta Educativa Distrital 2022- REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-62 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 62

1. Promoción del trabajo digno y decente

Componente: Promoción de entornos saludables en el trabajo Componente: Participación y organización social 5.1.8 Jornadas de socialización, atención y orientación de la Agencia Distrital de Empleo para mujeres en las diferentes localidades, a partir del enfoque de género y enfoque de derechos de las mujeres.

5.1.9 Mujeres en sus diferencias y diversidad vinculadas en procesos de intermediación laboral 5.1.23 Estrategias de difusión del Decreto 2733 del 2012 con empresas del sector privado para la vinculación laboral de mujeres víctimas de violencias.

1.3.5 Inclusión laboral a través del acceso a la ruta de empleo para las personas de los sectores LGBTI.

P1.20 Atención de personas con discapacidad y/o personas cuidadoras de personas con discapacidad en la ruta de empleabilidad para la promoción de la inserción laboral.

DE BOGOTÁ D.C ALCALDÍA MAYOR laboral Fortalecimiento de la demanda laboral Protección y seguridad social Dialogo social 5.1.24 Mujeres en sus diferencias y diversidad vinculadas a procesos de formación para el trabajo y cierre de brechas.

1.3.6 Formación en habilidades para el trabajo (blandas, transversales, y/o laborales) que amplíe las posibilidades de inserción laboral de las personas de los sectores sociales LGBTI (con énfasis en personas trans no binarias y mujeres lesbianas y bisexuales).

P1. 19 formación en habilidades para el trabajo (blandas, transversales y laborales) dirigidas a personas con discapacidad, y/o personas cuidadoras de personas con discapacidad Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

3. Prevención del trabajo infantil y promoción del trabajo protegido para

adolescentes trabajadores y trabajadoras 2022 bisexuales, Bogotá, 2011 Distrito Capital derechos de las Género CONPES Trabajadores de transgeneristas e Trabajadoras y los Política Pública de Política Pública de Líneas estratégicas Capital, CONPES 16 - Discapacidad para el garantía plena de los sobre identidades de Decreto 089 de 2023.

Mujeres y Equidad de Distrital No: 14 - 2020 Calidad de Vida de las sexuales en el Distrito Política Para la Salud y Política Pública para la género y orientaciones el 5 de marzo mediante Tema/políticas públicas Trabajo infantil Primer empleo - jóvenes Fortalecimiento de la oferta intersexuales- LGBTI – y Discapacidad, adoptada personas lesbianas, gay, 63 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-63 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 3.1.11 Estrategia de negociación, diálogo y concertación sindical en el Distrito Capital, diseñada 3.1.5 Sistema de Indicadores de Talento Humano (Seguridad y Salud en el Trabajo, ejecución PIC, Mujer y Género, Ley de cuotas, medición de clima, indicadores de rotación, índice de desarrollo del servicio civil)

Servicios de gestión y colocación de empleo para personas que realizan actividades de ventas informales interesados en emplearse formalmente, remitidos por el IPES.

Servicios de gestión y colocación de empleo para personas que realizan actividades de ventas informales interesados en emplearse formalmente, remitidos por el IPES.

DE BOGOTÁ D.C ALCALDÍA MAYOR laboral Fortalecimiento de la demanda laboral Protección y seguridad social Dialogo social Personas que realizan actividades de ventas informales interesados en fortalecer habilidades socioemocionales y para el trabajo incluidos en programas de formación para el trabajo, remitidos por el IPES.

Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) tiene un producto Fuente: Elaboración propia Política Pública de Gestión Integral del Distrital No: 07 -2023 Talento Humano en el Vendedores Informales Verificar si la PP vendedores informales Distrito Capital CONPES Tema/políticas públicas Trabajo infantil Primer empleo - jóvenes Fortalecimiento de la oferta REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-64 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 64

6. Proceso de Participación en la Construcción del Plan de Acción de la PPTDD

En el proceso de actualización de la PPTDD se establece que la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C es el escenario de diálogo, construcción y validación, debido a que tiene como planteamiento conceptual el trabajo, con actividades específicas por cada uno de los pilares del trabajo decente en su plan de diálogo anual; de esta manera, se constituye como el escenario natural y más pertinente para el desarrollo de las actividades de actualización y construcción del plan de acción. Así, las principales actividades realizadas fueron:

6.1. Mapeo y Evaluación de Actores Clave En primera instancia se realizó un mapeo y evaluación de actores participantes en el espacio tripartito de la Subcomisión de Concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá D.C. (Ver anexo 5). Es decir, se usó la metodología de evaluación para definir el nivel de influencia y el nivel de interés de cada uno de estos actores, lo cual permitió identificar a los actores clave que formarían parte del proceso de actualización de la PPTDD (Figura. 2).

Figura. 2. Mapeo y Evaluación de Actores Clave de la PPTDD Fuente: Elaboración propia con base a participación de actores 65 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-65 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

La Figura. 2 presenta los actores sociales clave, entre los cuales, en orden de mayor a menor según su nivel de influencia e interés son: 1) del Ministerio del Trabajo - Viceministerio de subsidio familiar y empleo, 2) Viceministerio de relaciones laborales, 3) Ministerio del Trabajo Dirección territorial de Bogotá, 4) Ministerio del trabajo Grupo de Asistencia Técnica Territorial, 5) Asociación Colombiana de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas -ACOPI, 6) SENA, 7) COLPENSIONES, 8) Secretaría Distrital de Desarrollo Económico -SDDE Alcaldía, 9) Unidad Administrativa Especial de Organizaciones Solidarias UAEOS, 10) Unidad Administrativa de Servicio Público de Empleo UASPE,
11. Departamento Administrativo del servicio Civil Distrital Delegado Alcaldía Distrital, 12) CUT, 13)
CTC, 14) CGT, 15) FENALCO, 16) ANDI, 17) ASOBANCARIA y 18) Confederación de Pensionados de Colombia.

6.2. Socialización y retroalimentación del problema público que atiende la PPTDD Posterior a la evaluación de actores, en el desarrollo de la sesión ordinaria de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá1 realizada en el mes de junio de 2022, se socializó la propuesta de estructura de la política pública y la cadena de valor construida con base en la información estratégica expuesta en el Decreto 380 de 2015. Dicha estructura, metodológicamente conserva los lineamientos de la OIT relacionados con el trabajo decente, en consecuencia, la propuesta fue aceptada por los actores del tripartismo y se plantea el desarrollo de mesas de trabajo por cada uno de los cuatro (4) pilares u objetivos del trabajo decente, las cuales se desarrollan usando la herramienta virtual Padlett que permite la interacción y participación de los actores.

Posteriormente, y como se explica más ampliamente en el Anexo No 7 Talleres documento sistematización talleres y mesas de trabajo 4 objetivos específicos de trabajo decente y digno, se hicieron mesas de trabajo con los representantes del tripartismo de la siguiente forma 1 Las Subcomisiones Departamentales de Concertación de Políticas Salariales y Laborales fueron creadas a través de la ley 278 de 1996. Son organismos de conformación tripartita y cuyas funciones están enfocadas en mejorar las relaciones laborales dentro del departamento, contribuir a la solución de conflictos colectivos de trabajo que se presenten en el departamento, fijar de manera concertada la política laboral mediante planes estratégicos en los departamentos (en Bogotá D.C. cada año se formula el plan de diálogo social a través del cual se adelantan las acciones necesarias para el cumplimiento de los objetivos y funciones de la Subcomisión).

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-66 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 66 cual se estableció como derechos fundamentales en el trabajo: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil; d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; y e) un entorno de trabajo seguro y saludable.

La participación de los representantes del tripartismo gravita en la necesidad de adelantar procesos de socialización y sensibilización de los principios fundamentales del trabajo decente. oportunidades de empleo a través de la generación de políticas activas de mercado laboral como herramientas de política pública fundamentales en el aumento de la demanda laboral a través de la generación de oportunidades laborales, en el fortalecimiento de la oferta mediante el mejoramiento de los perfiles laborales de los buscadores de empleo y con la gestión y colocación de empleo como herramienta de optimización del funcionamiento del mercado laboral.

Para Bogotá D.C. se debe tener en cuenta el marco conceptual de la OIT en la En este primer aspecto analizado se hace énfasis en la necesidad de generar DE BOGOTÁ D.C ALCALDÍA MAYOR

- Fortalecer los mecanismos de comunicación para que la información llegue a la ciudadanía.

- Articular la Política Pública para la prevención y erradicación de Trabajo Infantil con el Distrito Capital.

- Mayor articulación Nación y Distrito Capital.

- Toda actividad de promoción de generación de empleo debe ir con la oferta de sistemas de protección para la

vejez de COLPENSIONES.

- Estrategia para generación de empleo.

- Incentivos tributarios y económicos para la generación de empleo en el contexto de la crisis económica COVID 19.

- Incentivos y programas de políticas activas como Estado Joven, pero con recursos de la administración local y

finalmente las fuentes de información secundaria radican en observatorios y estudios ORMET.

- Fortalecimiento institucional, corresponsabilidad y articulación.

- Realizar encuentros por localidades.

- Promover la cátedra de los Derechos Fundamentales del Trabajo en Bogotá.

(Viceministerio de Relaciones Laborales y Dirección de Derechos Fundamentales y el Grupo de Asistencia Técnica Territorial) COLPENSIONES (Viceministerio de Relaciones Laborales y Dirección de Derechos Fundamentales y el Grupo de Asistencia Técnica Territorial) COLPENSIONES SDDE SDDE Ministerio del Trabajo Ministerio del Trabajo Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Sesión y actividades Actores Recomendaciones Conclusiones Tabla 13. Sistematización Mesas de trabajo PPTDD. se hizo la revisión del Objetivo 1. Promover principios y derechos fundamentales del trabajo decente.

La reunión se adelantó a través de la herramienta PADLET y en la modalidad virtual a través de la herramienta TEAMS.

La metodología consistía en diligenciamiento de cada uno de los aspectos relacionados en el muro propuesto para después revisarlos en plenaria con todos los integrantes de la mesa de trabajo.

Mesa de trabajo 22 de julio de 2022: En la cual se hizo la revisión del Objetivo 2. Generar oportunidades de empleo.

La reunión se adelantó a través de la herramienta PADLET y en la modalidad virtual a través de la herramienta TEAMS.

La metodología consistía en diligenciamiento de cada uno de los aspectos relacionados en el muro propuesto para después revisarlos en plenaria con todos los integrantes de la mesa de trabajo.

Mesa de trabajo 22 de julio de 2022: En la cual 67 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-67 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 protección y seguridad social por parte de los participantes a la mesa de trabajo hacen referencia a lo que desde la institucionalidad nacional y distrital puedan hacer en torno a la difusión de los pisos de protección social y el fenómeno de la informalidad laboral.

Las actividades que se identificaron como propuesta para impulsar son aquellas dirigidas a la promoción y sensibilización de los beneficios de la formalización laboral y de la difusión y promoción los pisos de protección social; como herramientas necesarias para mejorar el acceso de la población a la protección y seguridad social en el distrito capital. de trabajo es fundamental mejorar y fortalecer los espacios de diálogo social y tripartito de la ciudad, es decir, fortalecer el papel de la Subcomisión Departamental de Políticas Salariales y Laborales del Distrito-SCPSLD a través de una participación más amplia a nivel nacional y distrital, a través de un aumento de las actividades enfocadas a la visibilización los beneficios del diálogo social en la ciudad y a la mejora en el número de trabajadores del distrito vinculados a organizaciones sindicales.

Los primeros dos elementos que hacen parte de la promoción al acceso a la En este objetivo específico se encontró que para los participantes a la mesa DE BOGOTÁ D.C ALCALDÍA MAYOR

- Conocimiento generalizado en temas de seguridad social,

- Red de formalización, la cual ofrece su participación en los procesos de socialización,

- Impactos territoriales en la implementación de las actividades,

- Disponer de canales de comunicación del distrito para dar a conocer los beneficios de la seguridad social.

- Divulgar a la población con ingresos inferiores a 1 SMLV, a emprendedores y demás unidades productivas los

beneficios de los pisos de protección social.

- Formación sobre promoción al derecho de libertad de asociación y sindicalización.

- Focalización de la capacitación sobre derecho de asociación y sindicalización.

- Dinamizar desde la subcomisión la promoción de la asociación sindical.

- Sensibilización y capacitación a la ciudadanía mediante cursos de participación ciudadana IDPAC.

- El aporte del D.C se logra a través del conocimiento del diálogo social, lineamientos del trabajo decente con

énfasis en la prevención y disminuir la conflictividad laboral.

- Delegaciones de directivos a la subcomisión de

- Buscar la representación de las alcaldías locales para la promoción de los temas de formalización laboral,

- Campañas masivas y de reeducación con todos los actores de la sociedad, integral.

(Viceministerio de empleo y el Grupo de Asistencia Técnica Territorial)

SDDE (Viceministerio de Empleo y el Grupo de Asistencia Técnica Territorial)

Central Unitaria de Trabajadores CUT SDDE Ministerio del Trabajo Ministerio del Trabajo Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Sesión y actividades Actores Recomendaciones Conclusiones se hizo la revisión del Objetivo 3. Procurar el acceso a la protección y seguridad social.

La reunión se adelantó a través de la herramienta PADLET y en la modalidad virtual a través de la herramienta TEAMS.

La metodología consistía en diligenciamiento de cada uno de los aspectos relacionados en el muro propuesto para después revisarlos en plenaria con todos los integrantes de la mesa de trabajo. se hizo la revisión del Objetivo 4. Generar condiciones para el diálogo social tripartito. La reunión se adelantó a través de la herramienta PADLET y en la modalidad virtual a través de la herramienta TEAMS.

La metodología consistía en diligenciamiento de cada uno de los aspectos relacionados en el muro propuesto para después revisarlos en plenaria con todos los integrantes de la mesa de trabajo.

Mesa de trabajo 4 de agosto de 2022: En la cual Mesa de trabajo 4 de agosto de 2022: En la cual REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-68 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 68 DE BOGOTÁ D.C ALCALDÍA MAYOR concertación de políticas salariales y laborales.

- La libertad de asociación es un derecho fundamental.
- Subcomisiones accidentales con conformación

tripartita.

- Una estrategia para la promoción del diálogo social y el derecho de asociación y sindicalización de los

trabajadores y de los empresarios.

Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Sesión y actividades Actores Recomendaciones Conclusiones Fuente: elaboración propia 69 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-69 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

En dichas mesas de trabajo se definieron los problemas, necesidades, puntos de vista de los involucrados y conclusiones que se convierten en insumos para la actualización del plan de acción de la Política Pública; el mencionado proceso ha contado con la participación de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales del Distrito como espacio articulador y en el cual confluyen los representantes de los trabajadores, los empresarios y el gobierno.

Actualmente, con base en la información secundaria recolectada en los talleres y con base en los insumos metodológicos establecidos por la Secretaría Distrital de Planeación, se avanzó en la consolidación del respectivo plan de acción. Ver anexo 6. “Plan de acción PPTDD 2023-2038”.

7. Generalidades de la Política Pública

El problema central que se pretende resolver con la PPTDD del D.C es “Insuficientes Oportunidades de Trabajo Decente y Digno en el Distrito Capital”.

7.1. Objetivo general Promover eficazmente el acceso de trabajadores y trabajadoras de Bogotá, D.C., al derecho de tener un trabajo decente y digno como una forma de erradicación de la segregación social, potenciando los efectos sobre el mercado laboral de las políticas macroeconómicas, sectoriales y educativas.

7.2. Objetivos específicos

1. Promover los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo.
2. Generar oportunidades de empleo e ingresos.
3. Procurar el acceso a la protección y seguridad social.
4. Generar condiciones para el diálogo social tripartito.

7.3. Estructura del Plan de Acción Estructuralmente en la implementación, la política centra sus esfuerzos en el desarrollo de los objetivo 1 Generación de empleo, entendiendo este objetivo como el eje dinamizador del trabajo decente y digno, donde se busca que los empleos que se generen sean de calidad y cumplan con las múltiples características del trabajo decente tal como se describen en los otros tres objetivos, este proceso es alcanzable a través de la adopción de políticas activas de mercado laboral, en el marco del Modelo de Inclusión Laboral del Distrito MILD, él MILD es entendido como un marco de intervención de política REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-70 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 70 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) pública distrital que reúne estrategias, programas, proyectos, metodologías e instrumentos para fortalecer y ampliar la oferta de servicios de gestión y colocación que permita acercar a la fuerza laboral de la ciudad, a una oportunidad de empleo, tal como se observa en la figura 3.

Figura. 3. Estructura de la política de Pública de Trabajo Decente y Digno Principios y derechos fundamentales OPORTUNIDAD ES DE EMPLEO E INGRESOS Diálogo Acceso a la protección y seguridad social tripartito social Fuente: elaboración propia con base en los pilares/objetivos del trabajo decente y digno establecido por la OIT.

Este Modelo, se construye sobre la tesis de la existencia de barreras como factores que restringen o disminuyen la probabilidad de inserción de los buscadores de empleo, y que pueden evidenciarse de mayor a menor intensidad en mujeres, jóvenes, jóvenes en busca de primer empleo, personas con discapacidad, víctimas, personas mayores de 50 años, sector social LGBTI entre otros, estrategias, que en la Política Pública le apuntan al fortalecimiento de la oferta de trabajo, aumento de la demanda laboral y la optimización del funcionamiento del mercado laboral. Para ello se diseñaron estrategias enfocadas a promover la vinculación laboral de las personas con mayores barreras de acceso al mercado laboral priorizando personas con discapacidad, personas Trans, víctimas de conflicto armado, con pertenencia étnica y migrantes, con esfuerzos de interseccionalidad con enfoque de género y 71 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-71 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) jóvenes, con acciones para el aumento de la demanda laboral con actividades que propenden por la contratación de población vulnerable en los procesos de contratación del distrito, servicios de gestión empresarial que incorporen enfoques poblacionales y diferenciales, ferias de empleabilidad, reconocimiento a empresas con prácticas de inclusión laboral, mitigación de barreras para promover la eliminación de sesgos dados por la tendencia de masculinización y feminización de cargos y puestos de trabajo en sectores con mayor tendencia; además, procesos tendientes a fortalecer la oferta laboral a través de formación pertinente, trayectoria laboral a los jóvenes desde la educación media, formación en competencias laborales, blandas y transversales.

Para el desarrollo del Plan de Acción de la PPTDD se planteó el diseño de la matriz de Planificación con una proyección al año 2038, acciones que se deberán realizar para el cumplimiento de los resultados esperados, satisfaciendo así los objetivos propuestos. Sin embargo, a partir de las competencias que tiene la ciudad y acogiendo lo establecido por la OIT en referencia al trabajo Decente y Digno, la PPTDD se estructura bajo los cuatro objetivos estratégicos del trabajo decente, que se retoman como capítulos de esta Política Pública.

El plan de acción de la PPTDD se compone por un total de 33 productos; los cuales se distribuyen en 9 (nueve) productos orientados al cumplimiento al objetivo 1 (Promover los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo); 16 (dieciséis) productos para dar cumplimiento al objetivo 2 (Generar oportunidades de empleo e ingresos), cinco (5) para dar respuesta al objetivo 3 (Procurar el acceso a la protección y seguridad social) y tres (3) productos para el objetivo 4 (Generar condiciones para el diálogo social tripartito), de esta manera desde la visión multidimensional que caracteriza el trabajo decente y digno lograr el cumplimiento del objetivo general de la política pública y sus respectivos resultados.

El primer objetivo del trabajo decente, Promover los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo, resalta la necesidad de hacer cumplir los principios y los derechos básicos del trabajo a través de la reivindicación y el respeto por la legislación laboral nacional e internacional, como requisito indispensable para alcanzar el desarrollo humano, es decir: principios fundamentales del trabajo a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, c) la abolición efectiva del trabajo infantil, d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, e) un entorno de trabajo seguro y saludable; a través de la reivindicación y el respeto por la legislación laboral nacional e internacional, como requisito indispensable para alcanzar el desarrollo humano.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-72 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 72 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Para el cumplimiento de este objetivo específico se plantean dos indicadores de resultado: 1.1. Mejorar el índice compuesto de trabajo decente y digno y 1.2. Disminución de la tasa de trabajo infantil de Bogotá y nueve (9) indicadores de producto distribuidos en cada resultado de la siguiente manera:

Medir el trabajo decente implica evaluar una serie de indicadores relacionados con las condiciones laborales, empleo y el respeto de los derechos laborales, en concordancia con esto se cuenta con la medición y seguimiento de las 10 dimensiones y sus respectivos indicadores así:

1. Oportunidades de empleo (Tasa de Ocupación, Tasa de Desempleo, Tasa de Desempleo juvenil, Tasa de Ninis, Tasa de Informalidad, Proporción de Trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares y Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola),

2. Ingresos adecuados y trabajo productivo: (Tasa de trabajadores pobres, Asalariados con bajos ingresos, Remuneración media por horas, Asalariados que han recibido capacitación recientemente).

3. Horas de trabajo decente: (Trabajadores con jornadas laborales excesivamente largas). 4.
Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal: (Tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado)

5. Trabajo que debería abolirse: (Tasa de trabajo infantil)

6. Estabilidad y seguridad en el trabajo: (Tasa de trabajo precario, Antigüedad en el trabajo)

7. Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo: (Segregación ocupacional según sexo, Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos, Brecha salarial de género)

8. Entorno de trabajo seguro: (Tasa de mortalidad por accidente de trabajo, Tasa de accidentalidad laboral, Tiempo perdido a causa de accidentes de trabajo, Inspección laboral).

9. Seguridad Social: (Proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión, Gasto público en seguridad social (% del PIB), Proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones).

10. Diálogo social y representación de trabajadores y empleadores: (Tasa de sindicalización).

Teniendo en cuenta lo anterior, para el indicador de resultado 1.1. “1.1. Mejorar las condiciones laborales establecidas en los criterios del trabajo decente y digno en Bogotá.”, tiene como finalidad, resumir y simplificar la información suministrada en los indicadores de las 10 dimensiones en una sola medida para facilitar su interpretación, análisis y seguimiento, este resultado se medirá con la implementación de las siguientes estrategias: o Construcción de un índice compuesto de trabajo decente y digno: implica evaluar diferentes aspectos del mercado laboral y las condiciones laborales en la ciudad, establecido en un índice 73 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-73 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) que tenga en cuenta, entre otros indicadores, la Tasa de desempleo: es un indicador importante para evaluar la situación general del empleo en la ciudad. Una tasa de desempleo alta puede indicar una falta de trabajo decente y digno, Nivel de informalidad: El porcentaje de empleo informal es otro indicador clave, ya que muestra el nivel de trabajo precario o no registrado. Un alto porcentaje de empleo informal puede indicar condiciones laborales deficientes, Salario mínimo: El monto del salario mínimo también es relevante para determinar el nivel de trabajo decente y digno. Comparar el salario mínimo con la canasta básica de alimentos puede dar una idea de si los trabajadores reciben un salario suficiente para cubrir sus necesidades básicas, Acceso a la seguridad social: Evaluar la cobertura de la seguridad social, como el acceso a la atención médica y la pensión, puede indicar el grado de protección social de los trabajadores, Condiciones de trabajo: Evaluar las condiciones de trabajo, como las horas de trabajo, el acceso a vacaciones remuneradas y la seguridad laboral, puede proporcionar información sobre si los trabajadores están expuestos a condiciones laborales peligrosas o abusivas, Cumplimiento de los derechos laborales: Analizar el cumplimiento de los derechos laborales, como el cumplimiento de los contratos, el respeto de los derechos sindicales y la ausencia de discriminación en el lugar de trabajo, puede indicar el grado de trabajo decente y digno en la ciudad. o Sensibilización y concienciación: Es crucial educar a la sociedad sobre los principios fundamentales del trabajo que implica hablar sobre estereotipos de género y los beneficios de la diversidad en el ámbito laboral. Esto implica enfatizar en acciones de sensibilización y capacitación a empresarios para eliminar esos estereotipos y prejuicios los cuales se constituyen en barreras organizacionales para el acceso al empleo. o Reconocimiento de casos de éxito: Es importante reconocer a las empresas que están rompiendo barreras en ocupaciones no tradicionales para sus respectivos géneros. Estos reconocimientos inspiran a otras empresas a desafiar los estereotipos existentes.

En este sentido, para el cumplimiento del indicador de resultado se desarrollarán acciones a través de seis (6) productos orientados a establecer métodos de seguimiento y medición del trabajo decente, al desarrollo de procesos de sensibilización sobre los derechos fundamentales del trabajo los cuales son: libertad de asociación y libertad sindical y reconocimiento efectivo de derecho a negociación colectiva, eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, los cuales de manera integral se reflejan en mejores condiciones laborales para las y los trabajadores, en este sentido, los productos incluidos en el plan de acción son:

 1.1.1. Construcción del Índice compuesto de trabajo decente y digo, teniendo en cuenta las 10 dimensiones e indicadores del trabajo decente establecidos.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-74 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 74 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

 1.1.2. Servicios de sensibilización/capacitación a la ciudadanía sobre los principios y derechos fundamentales del trabajo según normatividad vigente.  1.1.3. Reconocimiento a empresas y entidades con buenas prácticas en materia de cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo, en el marco del día mundial del trabajo decente 7 de octubre.  1.1.4. Servicio de capacitación a prestadores de servicios turísticos y conexos a la cadena de valor frente al tema del trabajo decente y digno.  1.1.5. Servicios de sensibilización/capacitación a los empresarios sobre trabajo decente, retos y expectativas en el distrito capital.  1.1.6. Monitor de indicadores de trabajo decente y digno para Bogotá D.C., que permita hacer seguimiento anual sobre el comportamiento de las características del trabajo decente y digno en la ciudad.

Para el Indicador de resultado IR1.2. “Disminución de la tasa de trabajo infantil de Bogotá” el cual busca generar estrategias institucionales para la erradicación del trabajo infantil en Bogotá y sea entendido este problema como inadmisible en la sociedad, en este sentido, es importante reconocer que es el trabajo infantil.

El trabajo infantil hace referencia a toda forma de trabajo realizado por niños y niñas que es perjudicial para su salud y desarrollo individual, que les impide asistir a la escuela regularmente o que es mentalmente, físicamente, social o moralmente peligroso y dañino, algunas medidas que se toman en el marco de la política pública son: o Sensibilización y concienciación: Realizar campañas y programas de sensibilización y concienciación sobre los derechos de los niños y niñas, los peligros del trabajo infantil y la importancia de la educación contribuye a informar y movilizar a la sociedad para combatir esta problemática. o Cooperación y coordinación: Promover la cooperación y la coordinación entre sectores para abordar colectivamente el trabajo infantil de manera efectiva y sostenible.

En este sentido, para el logro de este resultado, se programan tres (3) productos, orientados al diseño e implementación de estrategias para la difusión de los riesgos y peligros del trabajo infantil en el sector rural, la promoción de actividades de erradicación de trabajo infantil en el sector informal y plazas de mercado y a la ciudadanía en general, los cuales son:

 1.2.1 Servicios de socialización y sensibilización para la prevención y erradicación de trabajo infantil.

75 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-75 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

 1.2.2 Acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) con madres, padres y cuidadores productora/es del sector rural sobre riesgos y peligros a partir de la vinculación de niños, niñas y adolescentes en actividades productivas en el campo.  1.2.3 Jornadas de sensibilización para la prevención y erradicación de trabajo infantil en las actividades económicas informales y plazas de mercado del D.C. IPES El segundo objetivo del trabajo decente, Generar oportunidades de empleo e ingresos, agrupa las preocupaciones económicas tradicionales en torno al mercado laboral, especialmente, generar puestos de trabajo para las poblaciones con mayores barreras de acceso al mercado laboral específicamente para personas con discapacidad, con pertenencia étnica, víctimas de conflicto, migrantes y personas Trans y velar por remuneraciones justas y crecientes, a través de los procesos de gestión y colocación o intermediación laboral que desde la Agencia Pública de Empleo se promueven. Además, desde el trabajo decente este objetivo plantea que el trabajo debe ser accesible en condiciones de libertad y no discriminación para todos los individuos que buscan un trabajo y que este debe tener una remuneración que permita al trabajador y su familia satisfacer sus necesidades básicas, se resaltan las acciones encaminadas al desarrollo de procesos de articulación para fortalecer la oferta laboral a través de programas de formación pertinentes, conexión de trayectorias laborales y fortalecimiento de habilidades socioemocionales, adicionalmente, se incorporan acciones de fortalecimiento de la demanda a través de programas que incentiven la contratación de personas con mayores barreras de acceso al mercado laboral, la democratización de oportunidades económicas para población vulnerable y la articulación con el sector privado para promover la vinculación laboral. Para el cumplimiento de este objetivo específico se plantean tres (3) indicadores de resultado:

Resultado 2.1. Aumento de la gestión de empleos formales para poblaciones con mayores barreras de acceso al mercado laboral en el Distrito, la gestión del empleo formal para personas vulnerables es un desafío importante para el distrito, con el desarrollo de esta política se espera se espera mejorar el indicador de resultado con la ejecución de nueve (9) indicadores de producto, que principalmente se orientan a la obtención permanente de insumos e información del mercado laboral, procesos de fortalecimiento de los buscadores de empleo y actividades de gestión de empleo, es decir, políticas activas de mercado laboral.

En este sentido, los productos son los siguientes:

 2.1.1. Estudio de demanda laboral (con especial énfasis en mujeres y jóvenes) que determine lineamientos para articular la oferta y la demanda del mercado laboral.  2.1.2. Instrumentos de seguimiento de los indicadores de resultados del mercado laboral desde la ofertade, por grupos etarios, género y sectores económicos REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-76 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 76 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

 2.1.3 Servicios de formación en competencias socioemocionales y transversales de la ciudadanía, con especial énfasis en mujeres y jóvenes y población sujeta de protección especial.  2.1.4 Programa para la democratización de las oportunidades económicas en la contratación del Distrito Capital para población vulnerable (personas naturales vulnerables, marginadas y/o excluidas de la dinámica productiva de la ciudad, con edad para trabajar dentro de los procesos contractuales del distrito).  2.1.5. Servicios de gestión empresarial que incorpore a la población vulnerable en sectores de oportunidad para la generación de empleos, conectando apuestas de productividad y competitividad de la ciudad.  2.1.6. Reconocimiento institucional y social a empresas que promueven la inclusión laboral de personas con mayores barreras de acceso al mercado laboral, históricamente excluidas de las dinámicas económicas y laborales en el marco del "Sello Bogotá Incluyente"  2.1.7. Eventos que conecten la demanda y la oferta laboral, "Ferias de Empleo" que faciliten los procesos de selección y contratación en el Distrito Capital.  2.1.8. Estrategias de atención/orientación diferencial en el marco del Modelo de Inclusión Laboral que respondan a la mitigación de las principales barreras poblacionales identificadas en el Distrito, como eje fundamental de la operación de la agencia pública de empleo del distrito como mecanismo formal de gestión de empleo.  2.1.9. Servicios de gestión empresarial que registre empresas con vacantes diferenciales para las poblaciones con mayores barreras de acceso al mercado laboral.

Resultado 2.2 Cierre de la brecha de la tasa de ocupación de Mujeres, a través del cual se busca disminuir la discriminación de labores de acuerdo con el sexo, comúnmente conocida como la división sexual del trabajo, esto implica que existen ciertos trabajos o industrias que son predominantemente ocupados por hombres, mientras que otros son predominantemente ocupados por mujeres, en este sentido la brecha en la tasa de ocupación puede ser el resultado de factores culturales, estereotipos de género y discriminación en la contratación y promoción laboral. Por ejemplo, se ha observado que las mujeres son más propensas a ocupar puestos en el sector de servicios, educación y cuidado de la salud, mientras que los hombres están más representados en sectores como la ingeniería, la construcción y la tecnología.

Para lograr cerrar la brecha de la tasa de ocupación de mujeres, se deben llevar a cabo diversas acciones y políticas que promuevan la igualdad de oportunidades laborales. Algunas medidas para lograr cerrar esta brecha son:

77 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-77 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) o Democratización de oportunidades económicas con enfoque de género: dentro de los procesos de licitación y contratación de proyectos a realizarse en el distrito se prioriza el enfoque de género para realizar las remisiones o postulaciones de candidatas que cumplan con el perfil solicitado. o Gestión empresarial con enfoque de género: la gestión empresarial es un proceso habitual que la Agencia Distrital de Empleo realiza para la consecución de vacantes, en estos procesos la incorporación del enfoque de género implica la sensibilización a los empresarios para que se registren vacantes con criterios de igualdad. o Mitigación de barreras organizacionales e individuales: Las empresas y personas buscadoras de empleo pueden promover la igualdad de oportunidades laborales a través de procesos de identificación de barreras y la adopción de prácticas de contratación ajenas al género, la promoción de la equidad salarial y programas de capacitación en igualdad de género. o Alianzas estratégicas con sectores tradicionalmente masculinizados y/o feminizados: este proceso debe iniciar por la identificación de los sectores tradicionalmente feminizados o masculinizados sus cargos o puestos de trabajo, para establecer alianzas que permitan mitigar las barreras organizacionales que sesgan la participación de las personas en igualdad de condiciones.

Es importante destacar que muchas de estas medidas deben ser implementadas de manera conjunta y sostenida en el tiempo para que puedan tener un impacto real en la reducción de la segregación ocupacional según el sexo, siembre basadas en la promoción de los principios fundamentales del trabajo y la normatividad laboral vigente.

En este sentido se plantean los siguientes productos:

 2.2.1 Programa para la democratización de las oportunidades económicas en la contratación del Distrito Capital para mujeres.  2.2.2 Talleres para la mitigación de barreras organizacionales/individuales asociadas a la segregación ocupacional por sexo en los sectores con mayor tendencia de feminización/masculinización en los puestos de trabajo.  2.2.3 Alianzas con sectores con mayor tendencia de feminización/masculinización en los puestos de trabajo, para mitigación barreras.  2.2.4 Servicios de gestión empresarial que incorpore a mujeres en sectores de oportunidad para la generación de empleos, conectando apuestas de productividad y competitividad de la ciudad.

Resultado 2.3. Disminuir la brecha de la tasa de desempleo de jóvenes, La brecha de la tasa de desempleo de jóvenes en relación con el total de desempleo se refiere a la diferencia entre la tasa de REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-78 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 78 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) desempleo de los jóvenes y la tasa de desempleo general de la población, esta brecha es importante porque indica la situación particular de los jóvenes en el mercado laboral, ya que su tasa de desempleo es más alta que el promedio de desempleo, indica que los jóvenes enfrentan mayores dificultades para encontrar empleo en comparación con otros grupos de edad. Esto puede deberse a su falta de experiencia laboral, falta de habilidades específicas requeridas por los empleadores o a una competencia mayor debido a la gran cantidad de jóvenes que ingresan al mercado laboral.

Reducir la brecha de la tasa de desempleo de jóvenes en relación con el total de desempleo es un objetivo importante para promover la inclusión y el desarrollo económico de los jóvenes. Esto puede lograrse a través de políticas que fomenten la formación y capacitación de los jóvenes, promoviendo el emprendimiento y facilitando su acceso al mercado laboral.

En este sentido se plantean los siguientes productos:

 2.3.1 Servicios de orientación e intermediación laboral para jóvenes egresados de formación media y postmedia, en el marco del desarrollo de una estrategia para facilitar el tránsito laboral de jóvenes a primer empleo.  2.3.2 Programa para la democratización de las oportunidades económicas en la contratación del Distrito Capital para jóvenes.  2.3.3. Servicios de gestión empresarial que incorpore a jóvenes en sectores de oportunidad para la generación de empleos, conectando apuestas de productividad y competitividad de la ciudad.

El tercer objetivo del trabajo decente, Procurar el acceso a la protección y seguridad social, pretende que trabajadores y trabajadoras puedan acceder a los sistemas de seguridad social, para garantizar así un nivel mínimo de protección y bienestar al trabajador(a) y su familia, a su vez busca que más trabajadores y trabajadoras que reciben orientación y capacitación sobre los beneficios de la seguridad social, puedan acceder a los sistemas de seguridad social, para garantizar un nivel mínimo de protección y bienestar al trabajador(a) y su familia.

Así mismo, se planteó la medición del Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral como indicador de resultado, para mejorar el acceso de la población a la protección y seguridad social a través de la ejecución de 5 (cinco) productos que promueven los beneficios del acceso a la protección y seguridad social, la exigibilidad del derecho a la protección y seguridad social, los productos son:

 3.1.1. Asesoría para el acceso y la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales, promoción y socialización de los beneficios de la formalización laboral para los trabajadores informales.

79 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-79 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

 3.1.2. Programa de promoción y difusión sobre los pisos de protección social y Beneficios Económicos Periódicos BEPS a unidades productivas en proceso de formalización.  3.1.3. Acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) sobre entornos de trabajo seguros y saludables a trabajadores y trabajadoras informales en el distrito.  3.1.4 Fortalecimiento de Prácticas institucionales en materia de seguridad y Salud en el Trabajo,  3.1.5 Estrategia de Entornos Laborales saludables en las Unidades de Trabajo informal.

El cuarto y último objetivo del trabajo decente, Generar condiciones para el diálogo social tripartito, busca que los gobiernos, los empresarios y los trabajadores dialoguen constantemente sobre sus necesidades y problemáticas, basados en un modelo de concertación en el que todas las partes resulten beneficiadas, a través de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales del Distrito se incluyeron 3 (tres) productos para fortalecer el escenario principal del tripartismo en la ciudad;

 4.1.1 Servicios de participación en la Subcomisión de Concertación de Política Salarial y Laboral.  4.1.2 Procesos de formación para colaboradores y servidores públicos en el fortalecimiento de competencias de diálogo social.  4.1.3 Visibilización de buenas prácticas en materia de dialogo social, libertad sindical y negociación colectiva en el distrito.

De acuerdo con esta estructura, se establecen los objetivos específicos hacia los cuales deben dirigir todos los esfuerzos de la administración distrital en materia de trabajo decente y digno. Todos los objetivos específicos se articulan bajo el enfoque de derechos e integran los enfoques de género, poblacional y diferencial, permeando toda la estructura y potenciando la integralidad de esta política. Cada uno de estos objetivos se concreta a través de unas estrategias, que orientan la ejecución de acciones a partir de las cuales se derivan los instrumentos concretos, mediante los cuales se implementará la política y se construye el Plan de Acción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno (Anexo 6) en el cual se incluyen los productos y resultados que aportan al cumplimiento de cada uno de los objetivos específicos, y que además, constituyen los esfuerzos de la institucionales de administración distrital en materia de trabajo decente y digno.

7.3.1. Enfoques El diseño, estructuración e implementación de la PPTDD se fundamenta en la definición del enfoque de derechos para la atención diferencial de las poblaciones, entendido como una forma de identificar, comprender y abordar las necesidades específicas de tal manera que se garanticen los derechos REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-80 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 80 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) individuales de los diferentes grupos poblacionales. En este sentido, se tiene en cuenta dos aspectos fundamentales: 1) Reconocimiento de las diferencias de los grupos poblacionales sujetos de derechos y 2) Diseño de estrategias que garanticen la atención diferencial.

Enfoque de Derechos La Declaración Universal de los Derechos Humanos adoptada por la ONU el 10 de diciembre de 1948, permite el reconocimiento de los derechos humanos como base de las libertades, la justicia y la igualdad de cualquier individuo, los cuales se consideran como inalienables e individuales. La Declaración contiene 30 derechos y libertades, dentro de los cuales se encuentra el trabajo decente contenido en el Artículo 33 de esta manera: o Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. o Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. o Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. o Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

Por otra parte, la OIT, indica que el trabajo es considerado como una fuente de desarrollo e integración social necesaria para cualquier humano que cuente con la edad mínima para su ejercicio. Y estableció la declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo en 1998 para, dentro de otras cosas, abolir el trabajo forzoso, erradicar el trabajo infantil y eliminar la discriminación en el trabajo.

La prelación de los derechos contenidos en la Declaración Universal concibe el trabajo, entre otras cosas, como el medio para el progreso social y económico. Por ende, insta a los Estados a generar acciones transversales e intersectoriales que promuevan la protección integral de los derechos y que, por su parte, generan oportunidades orientadas a la productividad individual como medio para el desarrollo y calidad de vida como sinónimo de dignidad.

Estas comprensiones permiten considerar como base transversal de la política el enfoque de derechos humanos, como el marco conceptual que organiza el aparato institucional para la promoción y protección de los derechos humanos, con el fin de generar posibilidades frente a unos limitantes, barreras y desigualdades sociales, jurídicos y económicos; y por medio del cual, se busca corregir las prácticas discriminatorias y las estructuras de poder que no permiten su goce efectivo y con ello 81 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-81 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) contrarrestar las vulneraciones o amenazas que pongan en riesgo los derechos humanos. Ahora bien, en términos de trabajo decente, este enfoque basa directamente sus principios en la protección integral, como concepto central, lo que permite dar un lineamiento a las acciones del Distrito, para la prevención y/o mitigación de las amenazas o vulneraciones de las personas que son laboralmente aptas y que habitan en la Ciudad Capital.

En la PPTDD, se aborda el enfoque de derechos humanos teniendo en cuenta que el trabajo digno se constituye en uno de los derechos fundamentales, es así que se implementa teniendo en cuenta que toda persona tiene derecho al trabajo, y a la libre elección de su trabajo, que tienen derecho a condiciones equitativas y sin discriminación. En este sentido para la Subdirección de Empleo y Formación; el enfoque de derechos, se sustenta en el derecho al trabajo como un derecho fundamental, reconociendo a las personas que buscan trabajo como sujetos de derechos. Para la prevención y/o mitigación de las amenazas o vulneraciones de las personas que buscan empleo, la Subdirección de Empleo y Formación, implementa acciones para promover, acompañar y apoyar el proceso de búsqueda de trabajo decente y digno, teniendo en cuenta el derecho a la libre elección de su trabajo y acceso a condiciones equitativas y sin discriminación.

Enfoque Diferencial Para el Departamento Nacional de Planeación, el enfoque diferencial es la forma de analizar, actuar, valorar y garantizar el desarrollo de una población, basada en sus características diferenciales desde una perspectiva de equidad y diversidad, cuyo fin último es la garantía del ejercicio de derechos de los grupos poblacionales, procurando la inclusión y el reconocimiento de sus características y situaciones particulares.

Según lo establecido en el Plan de Desarrollo Distrital, este enfoque reconoce que existen grupos y personas que han sido históricamente discriminados debido a su pertenencia étnica o racial, orientación sexual, identidad de género, creencia religiosa, ubicación geográfica, discapacidad, situación socioeconómica, o de la intersección de diversos sistemas de discriminación que, como el racismo, la discafobia, el clasismo, la homofobia, la transfobia y la xenofobia y la intolerancia religiosa; impiden el acceso a las oportunidades en igualdad de condiciones.

Es así como en la PPTDD reconoce las diferencias y diversidades de la población que busca empleo en el distrito, es decir, las que se generan de acuerdo con su pertenencia étnica, orientación o identidades de género, rangos etarios, situación o condición como víctimas de conflicto armado, migrantes y REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-82 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 82 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) población con discapacidad respectivamente, que requieren atención diferencial en la prestación de servicios de empleabilidad.

En este sentido la Subdirección de Empleo y Formación, entiende el enfoque diferencial como una perspectiva de análisis que permite identificar, visibilizar y reconocer las situaciones individuales, colectivas y territoriales de exclusión laboral, segregación y discriminación a los que están expuestos los diferentes grupos poblacionales. En este sentido, la SEF a través de la prestación de sus servicios, implementa acciones y estrategias diferenciadas en atención a las necesidades individuales, colectivas y territoriales que contribuyen al acceso a oportunidades laborales.

Enfoque de Género Según lo establecido en el Plan de Desarrollo Distrital, el enfoque de género permite comprender las relaciones de poder y desigualdad desde una perspectiva de interseccionalidad que por razones de género existen entre mujeres y hombres y que se reproducen a través de imaginarios, creencias, roles y estereotipos que afianzan las brechas de desigualdad e impiden el goce efectivo de los derechos de las mujeres a lo largo del curso de su vida, en las diferentes dimensiones del desarrollo y la vida social y comunitaria.

La PPTDD mediante el enfoque de género busca generar estrategias que promuevan oportunidades laborales equitativas para las mujeres, se reconoce que el mercado laboral no ofrece las mismas oportunidades para las mujeres.

Para la Subdirección de Empleo y Formación, el enfoque de género, es una perspectiva de análisis que reconoce las brechas de desigualdad en materia laboral que existen entre mujeres y hombres, las cuales se reproducen a través de imaginarios, creencias, roles y estereotipos que dificultan a las mujeres el acceso al mercado laboral. En este sentido, la SEF a través de sus servicios genera estrategias con criterios de interseccionalidad que promueven la equidad e igualdad de oportunidades laborales dignas y decentes, para fomentar autonomía económica en las mujeres del distrito.

Enfoque Territorial El Plan Distrital de Desarrollo explica que este es parte de la comprensión del territorio como una construcción social, que tiene particularidades que no solo derivan de los aspectos biofísicos sino también de las relaciones que sobre él se construyen. Entender y atender tales particularidades, cualidades y potencialidades contribuye al logro de una acción de gobierno más integral y de una 83 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-83 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) inversión pública más eficiente, y permite planear más allá de los límites político-administrativos del Distrito. Implica una planeación del territorio en los distintos niveles: local, distrital y regional y una sensibilidad frente a las disparidades y desbalances existentes entre aquellos niveles.

Para la Subdirección de Empleo y Formación el enfoque territorial es una perspectiva de análisis que busca abordar los desafíos laborales específicos de un territorio, teniendo en cuenta sus condiciones socioeconómicas, institucionales y geográficas. En ese sentido, a través de sus servicios la SEF promueve el empleo decente y digno, mediante la construcción de un diálogo social que involucre a todos los actores del ecosistema productivo del territorio, para el diseño de políticas y acciones que respondan a las particularidades del mismo.

Enfoque de Cierre de Brechas Se constituye en acciones integrales que permiten en primera instancia la identificación (desde las diferencias y diversidades poblacionales) de las barreras que limitan el acceso al mercado laboral, y posteriormente el diseño e implementación de estrategias que posibiliten la mitigación de estas en favor de la inclusión laboral, este enfoque, se aborda como eje fundamental en la construcción e implementación de la PPTDD.

Considerando lo anterior, la Subdirección de Empleo y Formación de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico le apuesta a una construcción conceptual de los enfoques como marcos de análisis y acción que permiten tener un panorama claro sobre las acciones diferenciadas de acuerdo con las particulares características de diversos grupos poblacionales.

En el cuadro conceptual que se observa a continuación, se encuentra la estructura de enfoques que la SEF ha planteado en línea con los servicios de empleo y formación. Así, esta estructura tiene como sombrilla el enfoque de derechos, del cual se desprende el enfoque diferencial, y que a su vez se subdivide en un enfoque poblacional y territorial con diversas categorías que veremos continuación:

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-84 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 84 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Figura. 4. Enfoques para la implementación de la política de trabajo decente u digno Fuente: elaboración propia En este sentido, en el anexo No. 6 “Plan de acción PPTDD 2023-2038”, se incorporan productos que reflejan la intervención con cada uno de los enfoques descritos dentro del componente estratégico, estos se describen en la siguiente tabla:

Tabla 14. Descripción productos con enfoque diferencial Enfoque Indicadores de Productos Descripción Porcentaje de avance en la construcción y actualización del índice de trabajo decente y digno.

Número Personas sensibilizadas y orientadas sobre los derechos fundamentales del trabajo. Número de reconocimientos entregados empresas y entidades identificadas, visibilizadas sus buenas prácticas en materia de cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo y trabajo decente. Número de prestadores de servicios turísticos y conexos a la cadena de valor capacitados.

Enfoque de Derechos Número de empresarios sensibilizados/capacitados sobre trabajo decente, retos y expectativas en el distrito capital.

Estos productos estás enfocados a procurar el cumplimiento del principio fundamental en el trabajo sobre la no discriminación establecido por la Organización Internacional del Trabajo.

Monitor de indicadores de trabajo decente y digno para Bogotá D.C.

Número de estudios de demanda laboral elaborados por la SDDE Número de instrumentos de seguimiento de los indicadores de resultados del mercado laboral desde la ofertade, por grupos etarios, género y sectores económicos 85 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-85 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Enfoque Indicadores de Productos Descripción Entidades públicas y organismos distritales fortalecidas en prácticas institucionales en materia de seguridad y salud en el trabajo Número de jornadas de participación tripartita de dialogo social.

Colaboradores y servidores públicos que han participado de los cursos relacionados con el diálogo social Número de empresas y sindicatos reconocidos por sus buenas prácticas en materia de negociación colectiva que refleje el respeto del derecho fundamental de libertad sindical.

Número de mujeres remitidas/colocadas a través del programa para la democratización de oportunidades económicas en la contratación del distrito capital.

Enfoque Diferencial / Género Número de personas/empresas participantes de la estrategia para la mitigación de barreras organizacionales asociadas con sesgos, prejuicios y/o preferencia en materia de empleo y ocupación relacionadas con la feminización/masculinización en los puestos de trabajo.

Número de alianzas con sectores económicos realizados Número de puestos de trabajo con enfoque de género La generación de ingresos a través de la vinculación laboral es una de las herramientas de política activa de mercado laboral que tiene más impacto en el corto, mediano y largo plazo en los ingresos de la población. Debido a ello, se hace necesario generar procesos específicos de intermediación laboral que mejoren las perspectivas de su inclusión laboral ya que a través de ellos se generan beneficios a los ciudadanos.

Número de jóvenes egresados de Educación Media y Formación postmedia con orientación laboral en el marco del desarrollo de una estrategia para facilitar el tránsito laboral de jóvenes en primer empleo.

Enfoque Diferencial / Poblacional Número de jóvenes remitidas/colocadas a través del programa para la democratización de oportunidades económicas en la contratación del distrito capital.

Es importante generar procesos de fortalecimiento de perfil laboral y reducción de barreras a las poblaciones históricamente afectadas por el desempleo y para ello se hace necesario enfocar políticas activas de mercado laboral a las poblaciones cuya tasa de marginación es mayor.

Número de puestos de trabajo con enfoque diferencial Número de jornadas de sensibilización sobre la problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Bogotá Número de personas formadas en competencias socioemocionales y transversales (con especial énfasis en mujeres y jóvenes y poblaciones sujetos de protección especial) Número de personas colocadas a través del programa para la democratización de oportunidades económicas en la contratación del distrito capital.

Número de puestos de trabajo con enfoque diferencial Estos productos están enfocados a procurar el cumplimiento de los principios fundamentales del trabajo establecidos por Enfoque Poblacional Territorial/Poblacional la Organización Internacional del Trabajo, teniendo en cuenta las características de la población y el desarrollo de acciones en territorio.

Número de empresas reconocidas institucional y socialmente por sus buenas prácticas en materia de inclusión laboral de personas con mayores barreras de acceso al mercado laboral, históricamente excluidas de las dinámicas económicas y laborales en el marco del "Sello Bogotá Incluyente" Número de personas participantes en los eventos que conecten la demanda y la oferta laboral, "Ferias de Empleo" que faciliten los procesos de selección y contratación en el Distrito Capital. Número de personas orientadas en la búsqueda de empleo con atención diferencial en el marco del Modelo de Inclusión Laboral que respondan a la mitigación de las principales barreras poblacionales identificadas en el Distrito. Porcentaje de empresas que registran vacantes diferenciales ara las poblaciones con mayores barreras de acceso al mercado laboral.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-86 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 86 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Enfoque Indicadores de Productos Descripción Número de unidades productivas capacitadas y sensibilizadas en pisos de protección social en el distrito y mecanismos de protección a la vejez. Madres, padres y cuidadores productora/es del sector rural con acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) sobre riesgos y peligros a partir de la vinculación de niños, niñas y adolescentes en actividades productivas en el campo. Número de jornadas de sensibilización sobre erradicación de trabajo infantil dirigida a los vendedores informales y locatarios de plazas de mercado distritales Personas que realizan trabajo informal asesoradas sobre el proceso acceso y afiliación al Sistema General Riesgos Laborales Trabajadores y trabajadoras informales con acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) sobre entornos de trabajo seguros y saludables Unidades de trabajo informal que implementaron la Estrategia de entornos laborales saludables Fuente: Elaboración propia con base en el plan de acción de la PPTDD 2023-2038

8. Seguimiento y evaluación

A través de la “Guía para el seguimiento y evaluación de políticas públicas (Secretaría Distrital de Planeación, 2019”, la Secretaría Distrital de Planeación aporta las herramientas metodológicas con las cuales se debe hacer el seguimiento y la posterior evaluación de las políticas públicas distritales. En ese sentido, la Política Pública de Trabajo Decente y Digno la adopta como metodología oficial para hacer el seguimiento de la PPTDD y su posterior evaluación.

El seguimiento de políticas públicas es fundamental en el momento de implementarlas, ya que de este ejercicio se desprenden posibles mejoras, retroalimentación de la ejecución de los productos planteados, revisión continua de la cadena de valor identificada, permite leer integralmente las intervenciones, establecer compromisos de entrega de bienes y servicios, promover trabajo interinstitucional coordinado, tomar acciones correctivas, entregar información actualizada como insumo propio o para reportar y posibilitar ajustes a actividades para lograr mejores resultados.

Teniendo en cuenta lo anterior, la PPTDD a través de su plan de acción genera indicadores de producto y resultado, con los que se mide y cuantifica la generación de valor público en la implementación. Así mismo, este proceso de identificación y formulación de indicadores es fundamental para su seguimiento, ya que proporcionan la información necesaria que da cuenta de la efectividad de las actividades y productos que se esperan generar a través de la adopción de la presente PP.

Adicional a los espacios de seguimiento de las políticas públicas distritales establecidas en la guía para 87 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-87 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) el seguimiento y evaluación de políticas públicas (Secretaría Distrital de Planeación, 2019), la SDDE espera generar espacios de seguimiento y verificación de avance en el proceso de ejecución de la PPTDD en instancias con vocación tripartita, en donde intervienen los principales actores de la ciudad, como es el caso de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales del Distrito; lo que va a permitir involucrar a la institucionalidad, al sector empresarial y a los trabajadores en la implementación y seguimiento de la presente política pública.

En materia de evaluación de políticas públicas, y teniendo presente que la evaluación puede ocurrir en cualquiera de las fases de los ciclos de las políticas públicas, y atendiendo a la clasificación de las evaluaciones según el momento en que se realiza; para la evaluación de la PPTDD se propone generar una evaluación intermedia durante la ejecución de la política pública que coincide con la mitad del plazo final (es decir 7 años). Adicionalmente, es necesario hacer la verificación del logro de los objetivos planteados en la etapa de formulación es decir evaluación Ex- post (al final del plazo de ejecución de los productos identificados en la matriz de plan de acción).

Estas evaluaciones serán adelantadas teniendo como insumo los resultados de los indicadores de la PPTDD y la retroalimentación interna y externa que se adelantará en el proceso de seguimiento. A partir de allí, identificar cuál ha sido la transformación de la realidad del trabajo decente en la ciudad, los retos, las nuevas realidades y desafíos que sobrevengan en búsqueda del logro del trabajo decente y digno para cada uno de los y las bogotanas.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-88 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 88 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Referentes Bibliográficos Alcaldía de Bogotá D.C. (2011). Política pública de productividad y competitividad de desarrollo económico, 2011. Bogotá D.C. Alcaldía de Bogotá D.C. (2012). Plan de desarrollo Bogotá Humana 2012-2016. Bogotá DC. Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. (2015). Documento técnico de soporte para la formulación de la política pública de trabajo decente y digno de Bogotá D.C. Bogotá D.C. Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. (2017). Guía para la formulación e implementación de las políticas públicas del Distrito. Bogotá D.C. Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. (2022). Decreto 084 de 2022. Bogotá D.C. Distrital, secretaria de Salud. (2011). Política para la salud y calidad de vida de las trabajadoras y los trabajadores de Bogotá D.C. Bogotá D.C. Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2020). Guía para empleadores sobre el trabajo desde casa en respuesta al brote de la COVID-19, 2020. OIT. Organización Internacional del Trabajo (OIT). (27 de 07 de 2022). El Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102). Obtenido de https://www.ilo.org/secsoc/areas-of-work/legaladvice/WCMS_222058/lang--es/index.htm#:~:text=empleadores%20y%20trabajadores.-,El%20Convenio%20n%C3%BAm.,funci%C3%B3n%20de%20sus%20niveles%20socioecon%C3%B3mic os. Organización Internacional del Trabajo (OIT). (27 de 07 de 2022). Tiempo de trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/WCMS_152362/lang--es/index.htm Secretaria de Desarrollo Económico de la Alcaldía de Bogotá; Guerrero A., & Muñoz L. (2021). Seguimiento a las dimensiones del trabajo y decente y digno en Bogotá, 2016-2016. Cuadernos de Desarrollo Económico, 1-58. Secretaría Distrital de Planeación. (2019). Guía para el seguimiento y evaluación de Políticas Públicas. Bogotá D.C.: SDP.

DNP. (11 de 10 de 2022). CONPES Económicos. Obtenido de https://www.dnp.gov.co/CONPES/documentos-conpes/conpes-economicos/Paginas/conpeseconomicos.aspx#Default={ DNP. (10 de 06 de 2022). La agenda 2030 en Colombia. Obtenido de https://www.ods.gov.co/es/objetivos/trabajo-decente-y-crecimiento-economic Distrital, secretaria de Salud. (2011). Política para la salud y calidad de vida de las trabajadoras y los trabajadores de Bogotá D.C. Bogotá D.C. Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2020). Guía para empleadores sobre el trabajo desde casa en respuesta al brote de la COVID-19, 2020. OIT.

89 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-89 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (27 de 07 de 2022). El Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102). Obtenido de https://www.ilo.org/secsoc/areas-of-work/legaladvice/WCMS_222058/lang--es/index.htm#:~:text=empleadores%20y%20trabajadores.-,El%20Convenio%20n%C3%BAm.,funci%C3%B3n%20de%20sus%20niveles%20socioecon%C3%B3mic os. Organización Internacional del Trabajo (OIT). (27 de 07 de 2022). Tiempo de trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/WCMS_152362/lang--es/index.htm Secretaria de Desarrollo Económico de la Alcaldía de Bogotá; Guerrero A., & Muñoz L. (2021). Seguimiento a las dimensiones del trabajo y decente y digno en Bogotá, 2016-2016. Cuadernos de Desarrollo Económico, 1-58. Secretaría Distrital de Planeación. (2019). Guía para el seguimiento y evaluación de Políticas Públicas. Bogotá D.C.: SDP.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-90 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 90 CONTENIDO Pág.

1. JUSTIFICACIÓN TÉCNICA PARA LA ACTUALIZACIÓN DE LA POLÍTICA PÚBLICA DE TRABAJO DIGNO Y DECENTE EN BOGOTÁ (DISTRITO CAPITAL) ........................................... 3

1.1. Antecedentes........................................................................................................... 3 1.1.1. Instrumentos y normas internacionales........................................................... 3 1.1.2. Instrumentos y normas colombianas............................................................... 6 1.1.3. Instrumentos y normas en el Distrito Capital................................................. 10 1.2. Marco Conceptual.................................................................................................. 14 1.2.1. Trabajo decente.............................................................................................. 15 1.2.2. Trabajo digno.................................................................................................. 16 1.2.3. Empleo de calidad.......................................................................................... 16 1.2.4. Futuro del trabajo........................................................................................... 17 1.3. Problema público................................................................................................... 18 Referencias Bibliográficas................................................................................................. 21 91 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-91 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 LISTA DE FIGURAS Pág.

Figura. 1. Objetivos de Desarrollo Sostenible 2030............................................................................ 5 LISTA DE TABLAS Pág.

Tabla 1. Objetivos estratégicos entorno a la misión de la Organización Internacional del Trabajo... 3 Tabla 2. Leyes y decretos que regulan el trabajo decente en Colombia, 2002-2022......................... 7 Tabla 3. Documentos CONPES para el trabajo decente, 2016-2030.................................................. 9 Tabla 4. Objetivos estratégicos del trabajo decente según la OIT.................................................... 15 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-92 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 92

1. JUSTIFICACIÓN TÉCNICA PARA LA ACTUALIZACIÓN DE LA POLÍTICA PÚBLICA DE TRABAJO DIGNO Y DECENTE EN BOGOTÁ (DISTRITO CAPITAL)

En este capítulo se presenta la justificación técnica para actualización de la política pública de trabajo decente y digno (PPTDD) en Bogotá (Distrito Capital), a través de la revisión, descripción y análisis de: 1) los antecedentes o marco normativo y de referencia de la PPTDD durante las últimas dos décadas, 2) el marco conceptual y 3) el problema público.

1.1. Antecedentes 1.1.1. Instrumentos y normas internacionales 1.1.1.1. La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT es una agencia especializada de las Organización de las Naciones Unidas ONU cuya misión es la promoción de la justicia social, los derechos humanos y los derechos laborales reconocidos internacionalmente. Así mismo, se encarga de vigilar y promover la normatividad laboral internacional a través de recomendaciones, la suscripción y ratificación convenciones con sus 187 estados miembros.

La OIT tiene más de 100 años protegiendo los derechos y las condiciones de los trabajadores mediante la reglamentación de los horarios laborales, la contratación y los salarios dignos, la promoción de la seguridad frente a accidentes o enfermedades, la pensión de vejez e invalidez, la protección de niños, jóvenes y mujeres, el reconocimiento de la igualdad de condiciones, la libertad sindical y la orientación de la organización de la enseñanza profesional. En ese sentido, desde el año 1999 se empezaron a adoptar los criterios del Trabajo Decente como objetivo mundial que permitirá reducir los niveles de pobreza, miseria, desigualdad, injusticia social y aumentar los niveles de crecimiento económico, y de esta manera promover la paz en el marco de los Objetivos de Desarrollo del Mileno (2000-2015) y posteriormente con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (2015-2030) (OIT, 2022).

Esta cooperación tripartita1 que reúne los diálogos entre los gobiernos, las organizaciones de trabajadores y los empleadores, se desarrolla actualmente bajo cuatro objetivos estratégicos (Tabla 1).

Tabla 1. Objetivos estratégicos entorno a la misión de la Organización Internacional del Trabajo.

1 tripartismo: La interacción del gobierno, empleadores y trabajadores (a través de sus representantes) como asociados iguales e independientes para buscar soluciones a asuntos de interés común.

93 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-93 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Objetivo Descripción Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo

- Instrumentos jurídicos internacionales sobre comercio, finanzas, medio ambiente, derechos humanos y trabajo.
- Normas sociales sobre condiciones de igualdad.
- Normas sobre el salario mínimo y el tiempo de trabajo.
- Normas sobre seguridad en el trabajo.
- Libertad de asociación y la negociación colectiva.
- Objetivo 8 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible: Trabajo decente y crecimiento económico.
Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos

- Protección social de las personas mayores.

- Investigaciones sobre el empleo.
- Formulación de políticas.
- Desarrollo de recursos humanos.
- Generación de puestos de trabajos.
- Promoción y desarrollo empresarial.
Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos

Fortalecer el tripartismo y el diálogo social

- Cooperación entre gobiernos y organizaciones de empleadores y trabajadores.
Fuente: Elaboración propia con base a OIT (2022)

Adicionalmente, en la declaración del centenario para el Futuro del Trabajo realizada en el año 2019, la OIT exhorta a los países miembros a priorizar tres acciones según las condiciones nacionales particulares: 1) aumentar la inversión en las capacidades de las personas, 2) aumentar la inversión en las instituciones del trabajo y 3) aumentar la inversión en el trabajo decente y sostenible; esto teniendo en cuenta los profundos cambios que está experimentando el mundo del trabajo en lo que toca a las transformaciones demográficas, las nuevas tecnologías y el cambio climático (OIT, 2019).

La OIT promueve los criterios de Trabajo Decente (creación de empleo, protección social, derechos laborales y diálogo social) para contribuir a mejorar la situación económica y las condiciones de trabajo de las personas. Por su parte, Colombia como Estado miembro de la OIT desde 1919, ha ratificado 61 convenios2 (8 fundamentales, 3 prioritarios o de gobernanza y 50 técnicos); debido a ello, el país y el Ministerio del Trabajo, tienen el compromiso de garantizar la protección de “los derechos laborales internacionales y prevenir la violencia contra los líderes sindicales. Asimismo, generar políticas que garanticen el trabajo digno y decente para la ciudadanía”. (MINTRABAJO, 2022)

1.1.1.2. Agenda 2030 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)

Los Objetivos de desarrollo sostenible ODS se adoptaron en el año 2015 por la Organización de Naciones Unidas ONU como la respuesta a las problemáticas globales de pobreza, desigualdad, 2 https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::p11200_country_id:102595 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-94 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 94 cambio climático y la degradación ambiental, y así de esta forma garantizar un futuro sostenible para todos.

- Se adoptaron 17 ODS que abarcan las diferentes problemáticas globales con metas específicas para cada uno según su ámbito de acción, en materia de trabajo decente se adoptó el Objetivo 8 de Desarrollo Sostenible (2030) (Figura 1), que tiene las siguientes metas que y están relacionadas directamente con la promoción del pleno empleo productivo y el trabajo decente para todos:
- Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades productivas, la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la creatividad y la innovación, y fomentar la formalización y el crecimiento de las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, incluso mediante el acceso a servicios financieros.
- De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.
- De aquí a 2020, reducir considerablemente la proporción de jóvenes que no están empleados y no cursan estudios ni reciben capacitación.
- Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas.
- Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios.
- De aquí a 2030, elaborar y poner en práctica políticas encaminadas a promover un turismo sostenible que cree puestos de trabajo y promueva la cultura y los productos locales.
- De aquí a 2020, desarrollar y poner en marcha una estrategia mundial para el empleo de los jóvenes y aplicar el Pacto Mundial para el Empleo de la Organización Internacional del Trabajo.

Figura. 1. Objetivos de Desarrollo Sostenible 2030 95 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-95 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Fuente: Tomada de ONU (2022)

Ahora bien, el Documento CONPES 3918 del año 2018 establece las estrategias para implementar los ODS 2030 en Colombia, particularmente, asume una meta nacional en materia de formalidad laboral (% población ocupada) del 52% a 2018 y 60% a 2030. En consecuencia, es necesario que las entidades a nivel nacional, regional y local contribuyan con el cumplimiento de los compromisos adoptados en el marco de los ODS 2030.

1.1.2. Instrumentos y normas colombianas 1.1.2.1. Leyes y decretos y el trabajo decente durante las últimas dos décadas Principalmente, Colombia tiene los siguientes artículos consagrados en la Constitución Política de Colombia de 1991, los cuales se relacionan con el trabajo decente y son necesarios reconocer y cumplir socialmente:

- No.1. Colombia es un Estado Social de Derecho, fundada en el respeto de la dignidad humana y en el trabajo, entre otros aspectos.
- No.25. Consagra el trabajo como un derecho y una obligación social, así como, que toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
- No.38. Garantiza el derecho de libre asociación.
- No.39. Derecho de los trabajadores y empleadores a constituir sindicatos o asociaciones sin intervención del Estado.
- No.43. Igualdad de derechos y oportunidades entre hombres y mujeres, protección especial a la maternidad.
- No.44. Protección de los niños y niñas contra toda forma de abandono, violencia física o moral, secuestro, venta, abuso sexual, explotación laboral o económica y trabajos riesgosos.
- No.48. Derecho irrenunciable a la seguridad social.
- No.53. Ordena expedir el estatuto del trabajo y los principios mínimos fundamentales que deberá tener en cuenta la Ley.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-96 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 96

- No.54. Obligación del Estado y los empleadores de ofrecer formación y habilitación profesional.
- No.55. Derecho a la negociación colectiva para regular las relaciones laborales.
- No.56. Garantía del derecho de huelga.
- No.93. Establece que los tratados y convenios internacionales ratificados, prevalecen en el orden interno (bloque de constitucionalidad).

A continuación se referencia las leyes y decretos vigentes, relacionados con cada uno de los objetivos del trabajo decente; como es el tema de la seguridad de los trabajadores frente a enfermedades y accidentes, los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, la mitigación de los efectos del desempleo, el impulso de la generación de empleo para los jóvenes, el derecho prestacional de pago de prima de servicios para las trabajadoras y los trabajadores domésticos, la estrategia salas amigas de la familia lactante del entorno laboral, la regulación de la desconexión laboral y la mitigación de los impactos de la emergencia por el virus Covid 19, entre otros (Tabla 2).

Tabla 2. Leyes y decretos que regulan el trabajo decente en Colombia, 1990-2022 Título Norma Emisor Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones Ley 100 de 1993 Congreso de la Ley 797 de 2003 Congreso de la república república Por la cual se reforman algunas disposiciones del sistema general de pensiones previsto en la Ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre los Regímenes Pensionales exceptuados y especiales.

Por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones. Ley 1221 de 2008 Congreso de la república Ley de Formalización y Generación de Empleo Ley 1429 de 2010 Congreso de la república Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional. Ley 1562 de 2012 Ministerio del Trabajo y Seguridad Social Por medio de la cual se crea el mecanismo de protección al cesante en Colombia. Ley 1636 de 2013 Congreso de la república Por la cual se regulan algunos aspectos sobre las inspecciones del trabajo y los acuerdos de formalización laboral. Ley 1610 de 2013 Congreso de la Resolución 3597 de Ministerio del Trabajo y Seguridad 2013 Social república Se señalan y actualizan las actividades consideradas como peores formas de trabajo infantil y se establece la clasificación de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e integridad física o psicológica de las personas menores de 18 años de edad.

Por el cual se estructura la Red Nacional de Formalización Laboral y se dictan otras disposiciones. Decreto 567 de 2014 Presidencia de la República Decreto Único Reglamentario del sector Trabajo Decreto 1072 de 2015 Ministerio del Trabajo y Seguridad Decreto 280 de 2015 Presidencia de la República Social Por el cual se crea la Comisión Interinstitucional de Alto Nivel para el alistamiento y la efectiva implementación de la Agenda de Desarrollo Post 2015 y sus Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Congreso de la Ley 1780 de 2016 república Por medio de la cual se promueve el empleo y el emprendimiento juvenil, se generan medidas para superar barreras de acceso al mercado de trabajo y se dictan otras disposiciones.

97 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-97 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Congreso de la Ley 1788 de 2016 república Título Norma Emisor Por medio de la cual se garantiza el acceso en condiciones de universalidad al derecho prestacional de pago de prima de servicios para los trabajadores y trabajadoras domésticos.

Por medio del cual se compilan las normas del Sistema General de Pensiones - Versión actualizada. Decreto 1833 del 2016 Presidencia de la Congreso de la Ley 1823 de 2017 república República Por medio de la cual se adopta la estrategia Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral en entidades públicas territoriales y empresas privadas y se dictan otras disposiciones.

Congreso de la Ley 1846 de 2017 república Por medio de la cual se modifican los artículos 160 y 161 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.

Por el cual se dictan medidas de orden laboral, dentro del Estado de Emergencia Económica, Social y Ecológica. Decreto 488 del 2020 Presidencia de la República Por el cual se incorpora una enfermedad directa a la tabla de enfermedades laborales y se dictan otras dispociones. Decreto 676 de 2020 Presidencia de la Presidencia de la Decreto 801 del 2020 República República Por medio del cual se crea el auxilio económico a la población cesante, en el marco del Estado de la emergencia sanitaria ocasionada por la emergencia económica, social y ecológica.

Presidencia de la Decreto 803 del 2020 República Por medio del cual se crea el Programa de Apoyo para el Pago de la Prima de Servicios -PAP para el sector agropecuario, en el marco de la emergencia por el Coronavirus Covid 19.

Ley 2114 de 2021 Congreso de la república Por medio de la cual se crea la licencia parental compartida, la licencia parental flexible de tiempo parcial y el fuero de protección parental, se modifican los artículos 236, 239, 240 y 241 del código sustantivo del trabajo, y se dictan otras disposiciones.

Ministerio del Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo.

Decreto 1072 DE 2015 actualizado a julio 2021 Congreso de la república Ley 2121 de 2021 Trabajo Por medio de la cual se crea el régimen de Trabajo remoto y se establecen normas para Promoverlo, regularlo y se dictan otras Disposiciones.

Por medio de la cual se regula la desconexión laboral - ley de desconexión laboral. Ley 2191 de 2022 Congreso de la república Fuente: Elaboración propia con base a MINTRABAJO (2022)

1.1.2.2. Documentos CONPES y planes que promueven el trabajo decente A través de los documentos CONPES D.C.3 se adoptan las políticas públicas distritales. En ellos se incluyen los antecedentes institucionales relativos al sector o población afectada; componentes técnicos como: la participación ciudadana, diagnóstico del problema, factores estratégicos, cadena de valor, plan de acción y la estructura de la política pública; y también los aspectos normativos que concernientes con la problemática a atender.

3 El Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C.) es una instancia de coordinación y autoridad de planeación distrital, cuyo objetivo principal es la articulación de los esfuerzos distritales en materia de política pública para la elaboración, implementación y seguimiento a las políticas públicas distritales.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-98 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 98 A continuación, mencionamos algunas de las políticas públicas más recientes, que se relacionan y promueven directa o indirectamente alguno de los objetivos del trabajo decente en Colombia, se describen a continuación (Tabla 3):

Tabla 3. Documentos CONPES para el trabajo decente, 2016-2030 CONPES No. Título Propuestas 4051 de 2021 Política pública para el desarrollo de la economía solidaria.

- Fortalecer financieramente los fondos de empleados.
- Impulsar el emprendimiento. 4040 de 2021 Pacto Colombia con las juventudes: estrategia para fortalecer El desarrollo integral de la juventud.

- Trabajo protegido.
- Inclusión productiva y generación de ingresos.
- Incrementar la eficiencia de los proyectos productivos.
- Aseguramiento del SGSSS. 4023 de 2021 Política para la reactivación, la repotenciación y el crecimiento Sostenible e incluyente: nuevo compromiso por el futuro de Colombia.

- Generación de empleo, crecimiento limpio y sostenible a través del desarrollo de proyectos.
- Desarrollar y fortalecer las competencias para la formación para el trabajo y
- Generación de ingresos diferenciando zonas urbanas y rurales.
- Mejorar el funcionamiento del mercado laboral. 4011 de 2020 Política nacional de emprendimiento.

- Generar condiciones para la creación, sostenibilidad y crecimiento de emprendimientos. 3956 de 2019 Política de formalización empresarial

- Promover mayores niveles de formalidad empresarial. 3866 de 2016 Política nacional de desarrollo productivo

- Aumentar la actividad innovadora y el emprendimiento en el aparato productivo.
- Aumentar la eficiencia y efectividad en la provisión de capital humano.
- Profundización en mecanismos de apoyo financiero a la innovación y el emprendimiento.
Fuente: Elaboración propia con base a DNP (2022)

Por otro lado, mediante los Artículos 74 a 81 del plan nacional de desarrollo: Todos por un Nuevo País (2014-2018) durante el mandato de Juan Manuel Santos, se adopta la Política Nacional de Trabajo Decente para promover la generación de empleo, la formalización laboral y la protección de los trabajadores de los sectores público y privado, y se propuso el fortalecimiento del diálogo social y la concertación, medidas para evitar la concentración de riesgos y la selección adversa en el sistema general de riesgos laborales, la ampliación y seguimiento del mecanismo de protección al cesante, la supresión de cuotas partes pensionales, las fuentes de financiación de servicios sociales complementarios, el pago de pensiones de invalidez reconocidas por Positiva y la atención Intersectorial para la discapacidad (DNP, 2022 (C)).

Así mismo, el plan nacional de desarrollo: Pacto por Colombia, pactor por la equidad (2018-2022), a través de los artículos 192 a 205, pretende la equidad en el trabajo, pues aborda las prácticas laborales, protección social a personas con ingresos inferiores al salario mínimo, el sistema de cualificaciones, inclusión laboral, generación de empleo para población joven, intervención en actividades financiera y aseguradora, promoción de los beneficios periódicos, financiación de obligaciones pensionales, el fondo del trabajo y seguridad social, fondo de riesgos laborales y las 99 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-99 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 plataformas tecnológicas (DNP, 2022 (C)). El actual gobierno nacional, tiene como metas la creación de 1,6 millones de empleos y la disminución de la tasa de trabajo infantil a 5,5% entre 2018 y 2022 (DNP, 2022).

1.1.3. Instrumentos y normas en el Distrito Capital 1.1.3.1. Política pública de productividad y competitividad de desarrollo económico (PPPCDE), 2011 A través de un proceso participativo se construyó la PPPCDE, en el capítulo V trata el eje temático: generación de empleo e ingresos, el cual concibe a una Bogotá con empleos de calidad, fuerza laboral calificada, salarios adecuados, nuevos emprendimientos, y bajas tasas de desempleo, informalidad y desigualdad entre hombres y mujeres a 2038; de ahí que, Para el logro de este propósito se habrán diseñado e implementado políticas activas de empleo que transformen los factores de oferta y permitan la articulación entre la oferta y la demanda de trabajo, se habrá promovido el fortalecimiento empresarial y las formas asociativas de economía solidaria, así como articulado los servicios sociales de protección con la política de empleo y se habrán diseñado las instituciones requeridas para el cumplimiento de estos propósitos. Todo lo anterior, atendiendo a un enfoque diferencial y poblacional, que prioriza sus acciones en las poblaciones vulnerables en mercado de trabajo (Alcaldía de Bogotá D.C, 2011, pág.83).

En síntesis, la PPPCDE plantea la generación de empleo de calidad, el emprendimiento para la generación de ingresos – Autoempleo, la formalización laboral y empresarial, sectores dinámicos y empleo e inclusión de género para el desarrollo económico. Por lo cual, los objetivos estratégicos radican en:

- Generar condiciones para la defensa y creación de empleos, en condiciones de productividad y calidad, a través del diseño e implementación de políticas laborales activas, que permitan modificar los factores determinantes de la oferta de trabajo y la articulación entre oferta y demanda en el mercado laboral.
- Promover el emprendimiento como una estrategia central para la generación de ingresos, a partir del apoyo diferenciado a las distintas poblaciones objetivo, según se trate de emprendimiento por necesidad o por oportunidad, con el fin de consolidar actividades productivas rentables, visibles y funcionales a la estructura económica distrital en constante progreso.
- Generar condiciones para la defensa y creación de empleos, en condiciones de productividad, calidad y equidad y, en apoyo al fortalecimiento de los sectores líderes de la ciudad.
- Articular la política social con la política de empleo, con el fin de avanzar en acciones integrales que permiten la materialización de los derechos económicos y el derecho al desarrollo, especialmente de las poblaciones vulnerables en el mercado de trabajo.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-100 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 100

- Disminuir los niveles de informalidad laboral y empresarial, a través de estrategias de creación y acceso a oportunidades laborales y actividades económicas formales, con el fin de mejorar los niveles de bienestar de la población bogotana.
- Promover el ejercicio pleno de los derechos económicos de las mujeres en sus diversidades, considerando su ciclo vital, etnia, cultura, orientación sexual, identidades y condiciones, el reconocimiento de su aporte a la vida económica de la ciudad y el acceso al trabajo en condiciones de igualdad y dignidad (Alcaldía de Bogotá D.C, 2011, pág.96).

Es así como la PPPCDE se constituye en uno de los principales antecedentes de la PPTDD en Bogotá D.C, pues, son políticas que se complementan desde la visión de la generación de empleo e ingresos, objetivo No 2 en la Política de Trabajo Decente y Digno, es decir que en las dos políticas se mantienen temas de promoción del empleo, pero en trabajo Decente se da un énfasis más estratégico y con enfoque diferencial en atención a todas las disposiciones integrales que definen el trabajo decente como tal.

1.1.3.2. Plan de desarrollo de la Bogotá Humana (2012-2016)

Este plan de desarrollo establece como uno de sus objetivos: “generar trabajo decente y digno como el principal mecanismo para que la población bogotana pueda gozar con autonomía de sus derechos” (Alcaldía de Bogotá D.C, 2012, pág. 25); en consecuencia, se concibe el trabajo decente como promotor del desarrollo económico, la competitividad y el criterio guía de las relaciones entre empleadores y trabajadores tanto en el sector público como en el privado. De ahí que, era necesario la formulación de una política pública para el DC, con énfasis en programas para la formalización, el emprendimiento y la generación de empleo, pues, La Administración Distrital, recurriendo al apoyo de la OIT y del Ministerio del Trabajo convocará la participación de las organizaciones de trabajadores y los gremios empresariales en torno a una agenda pública por el trabajo decente, fortalecerá la formación en ciudadanía laboral y promoverá la construcción de una cultura del respeto a los derechos laborales y la resolución de conflictos a través de la cooperación y el diálogo social (Alcaldía de Bogotá D.C, 2012, pág. 25).

De igual manera, el artículo 19 de este plan propone el Programa trabajo decente y digno, Construir e implementar una política Distrital de trabajo decente creando las bases institucionales requeridas para poner en marcha estrategias de generación de empleo y formalización laboral pertinentes y eficaces a través de acciones públicas articuladas, procesos de formación y capacitación para el trabajo, intermediación laboral, generación de empleo de emergencia (democratización de la contratación pública e instrumentos contra cíclicos entre otros) y alianzas estratégicas público-privadas, que garanticen la inserción real y efectiva de los trabajadores al mercado laboral, involucrando a los actores relevantes del mundo del trabajo de manera que el trabajo decente se constituya en eje transversal de la Bogotá Humana.

Parágrafo. Las acciones objeto del presente artículo que adelanten las
entidades e instituciones del Distrito Capital serán coordinadas por la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico como órgano rector de la política de trabajo decente y digno en el Distrito Capital (Alcaldía de Bogotá D.C, 2012, pág. 73).

101 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-101 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Los proyectos priorizados en este programa tenían que ver con la articulación para la generación de trabajo decente y digno, vincular y formar a los y las jóvenes en condiciones particulares de vulnerabilidad socioeconómica y la Formación, capacitación e intermediación para el trabajo.

1.1.3.3. Política pública de trabajo decente y digno de Bogotá D.C, 2015 Entre el año 2013 y 2014, algunos de los actores del mundo del trabajo del D.C (empleadores privados y trabajadores), así como el Gobierno Distrital y Nacional, realizaron un esfuerzo tripartito para construir participativamente (encuestas, talleres, espacios institucionales como la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá y la Comisión Intersectorial para la Generación de Empleo e Ingresos y Oportunidades Económicas) el Documento Técnico de Soporte (DTS) de la política pública de trabajo decente y digno (Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, 2015).

Posteriormente, mediante el Decreto 380 de 2015, el Distrito Capital adopta la PPTDD de con el fin de proteger y promover el ejercicio efectivo, progresivo y sostenible de los derechos de la población trabajadora para que logren un trabajo digno y decente; de esta manera, las personas desarrollarán sus propios proyectos de vida, se reducirá la segregación social y se potenciará el mercado laboral, el sector educación y las principales variables macroeconómicas. Dentro de los objetivos específicos se encuentra: 1) Promover los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo, 2) generar oportunidades de empleo e ingresos, 3) procurar el acceso a la protección social y seguridad, y 4) generar condiciones para el diálogo social tripartito.

No obstante, el mencionado Decreto no tuvo en cuenta el procedimiento CONPES de formulación de políticas públicas, debido a que la resolución que la formuló fue expedida antes de su implementación, teniendo en cuenta ello, la PPTDD no ha contado con la matriz de plan de acción, que aterrice en acciones específicas el objetivo general, los cuatro (4) objetivos específicos y los productos esperados.

1.1.3.4. Política Para la Salud y Calidad de Vida de las Trabajadoras y los Trabajadores de Bogotá, 2011 Dicha política pretende promover condiciones de salud, trabajo y vida de los trabajadores y trabajadoras, sus familias y su entorno, teniendo en cuenta las diferencias de la población en Bogotá D.C. Esto a través del a) desarrollo de acciones que propicien el trabajo digno y decente a partir de la promoción de los derechos fundamentales en el trabajo, la generación de entornos saludables, la universalidad de la protección social y la participación y organización de los trabajadores y trabajadoras; b) el fortalecimiento de la capacidad de las instituciones para propiciar el liderazgo del Distrito en el conocimiento y la acción dirigida al mejoramiento de la población; y c) avanzar en la garantía y ejercicio de los derechos de la infancia a través de la implementación de intervenciones dirigidas a la prevención y erradicación del trabajo infantil, a la generación de condiciones de trabajo REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-102 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 102 protegido de los adolescentes trabajadores y a la restitución de las condiciones de salud de los mismo (Distrital, Secretaria de Salud, 2011, Pág. 54)

1.1.3.5. Plan de Desarrollo Un Nuevo Contrato Social Y Ambiental Para La Bogotá Del Siglo XXI 2020 – 2024.

El plan de desarrollo de la actual administración distrital, establece en el artículo 61 puntualmente: “El distrito capital … adelantará las acciones tendientes hacia la garantía del derecho al trabajo decente, buscará disminuir las brechas de desigualdad laboral entre mujeres y hombres y el diseño de estrategias para el primer empleo en los jóvenes y para posibilitar el acceso al empleo formal de personas mayores antes de alcanzar su edad de jubilación” (Alcaldía de Bogotá D.C, 2020)

Además, en el parágrafo establece los lineamientos para la actualización de la PPTDD, mencionando: “El Distrito Capital, en cabeza de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico y con el acompañamiento del Ministerio del Trabajo, deberá actualizar la Política de Trabajo Decente y Digno de Bogotá, consagrada en el Decreto Distrital 380 de 2015.” (Alcaldía de Bogotá D.C, 2020) Asimismo, tema que se ratifica en el artículo 138 del mismo Plan de Desarrollo.

1.1.3.6. Necesidad de la adopción del plan de acción en las políticas públicas en el D.C Las entidades del Distrito Capital deben tener capacidades adecuadas para la estructuración de las políticas públicas como instrumentos de planeación y desarrollo de mediano y largo plazo, por lo cual, el Decreto Distrital 689 de 2011 y el Decreto Distrital 171 de 2013 se constituyen en los instrumentos que mejoran y orientan los procesos metodológicos para la elaboración del plan de acción de las Políticas Públicas en el Distrito (Alcaldía Mayor de Bogotá D.C, 2017), El plan de acción que se exige para finalizar la fase de formulación debe presentar la planeación de productos para toda la vigencia de la política, debe ser de carácter indicativo en los elementos presupuestales, es decir, presentar presupuestos estimados que pueden ser objeto de ajuste; debe contar con una programación anual de acciones, así como con la formulación de metas e indicadores, y responsables institucionales. El presupuesto debe estar integrando por fuentes alternativas de financiación (proyectos de inversión, funcionamiento, convenios, asociaciones público-privadas, recursos de cooperación internacional, empréstitos, acciones financiadas con recursos de sectores privados, etc.) (Alcaldía Mayor de Bogotá D.C, 2017, PÁG. 40-41).

En ese orden de ideas, el reciente Decreto 084 de 2022 determinó un régimen de transición para la adopción del plan de acción a las políticas públicas expedidas mediante Decreto con anterioridad a la instauración del CONPES D.C. (Decreto Distrital 668 de 2017) así:

Artículo 4.

Régimen de transición. Las entidades distritales responsables de las políticas públicas expedidas mediante decreto con anterioridad a la instauración del CONPES D.C.,

103 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-103 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 contarán con un término perentorio de 5 meses a partir de la entrada en vigencia del presente decreto, para adoptar oficialmente sus respectivos planes de acción. De no ser cumplida la condición de adopción del plan de acción en el plazo señalado, se procederá a convocar sesión CONPES D.C. para dar a conocer la situación y en el seno de la instancia toma de decisiones colegiadas frente al incumplimiento.

Parágrafo 1. Para aquellas políticas públicas clasificadas como documentos CONPES D.C., el
término perentorio máximo de adopción será de diez (10) meses a partir de la entrada en vigencia del presente decreto.

Parágrafo 2. En aquellos casos en los que la entidad encargada de la formulación de la
política pública a ser adoptada requiera de un término adicional al planteado en el presente artículo, dicho plazo deberá justificarse técnicamente ante el CONPES D.C.» (Alcaldía de Bogotá D.C, 2022).

En este sentido, el Decreto 084 de 2022 permite a la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico (SDDE) armonizar el proceso de actualización de la PPTDD con los lineamientos técnicos y metodológicos definidos por la Secretaría de Planeación Distrital (SPD), y de esta manera lograr la correcta actualización de la PPTDD y la adopción de su respectivo plan de acción.

1.2. Marco Conceptual El trabajo es un elemento que define nuestra existencia. Nuestra existencia material, por cierto, ya que nos permite satisfacer nuestras necesidades básicas y ser consumidores. El trabajo también es fuente de creatividad y dignidad. Es un elemento crucial de cohesión social. Nuestra capacidad de elección en lo personal, el bienestar de las familias y la estabilidad de las sociedades dependen del trabajo. Y el trabajo es la ruta más segura para salir de la pobreza (Somavia, 2014).

El Trabajo decente surge en el marco de la Conferencia Internacional del Trabajo realizada en Ginebra (1998) liderada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como respuesta a la necesidad de reformular objetivos en torno al trabajo, dadas las transformaciones económicas y sociales generadas por la nueva economía mundial (Ghai, 2003).

Según lo establecido en el Documento Técnico de Soporte – DTS de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno, el concepto de trabajo decente y digno se desarrolló a raíz de la necesidad de mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, que a finales del siglo XX y lo recorrido del siglo XXI han visto deterioradas sus condiciones laborales en países industrializados, manifestadas en el aumento del desempleo, la precarización del empleo con el aumento de la inestabilidad laboral y el debilitamiento de las organizaciones sindicales que ejercen una labor de representación de los derechos de los trabajadores (Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, 2015).

Concordante con estos planteamientos, la Política Pública de Trabajo Decente y Digno del D.C construida participativamente, adopta el concepto de trabajo como una actividad humana amplia, pues el término de empleo sólo se reduce a trabajos remunerados. De esa manera, el D.C asume el trabajo decente y digno como un enfoque teórico amplio promovido por la OIT, el cual abarca REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-104 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 104 distintas dimensiones y complejidades del tema del trabajo y envuelve un conjunto de aspiraciones para los seres humanos como trabajadores y en término de calidad de vida. Por supuesto, el trabajo digno y decente tiene varias definiciones y en el caso colombiano, también se sustentan en la Constitución Política de 1991 y por ende, en la legislación laboral vigente (Alcaldía Mayor de Bogotá D.C, 2022).

1.2.1. Trabajo decente En la Conferencia Internacional del Trabajo llevada a cabo en Ginebra Suiza en 1999, la OIT presentó su propuesta de trabajo decente, cuyos objetivos estratégicos radican en (Tabla 4):

Tabla 4. Objetivos estratégicos del trabajo decente según la OIT Objetivo Descripción Crear empleo e ingresos Ya que sin un empleo productivo resulta vano pretender alcanzar un nivel de vida digno, el desarrollo social y económico y el pleno desarrollo personal. Los países deben promover crecimiento integrador con alto coeficiente de empleo, en el que la economía genere oportunidades de inversión, iniciativa empresarial, desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos de vida sostenibles. Garantizar los derechos de los trabajadores En general y en particular de aquellos trabajadores desfavorecidos o pobres que necesitan representación, participación y leyes adecuadas que se cumplan y estén a favor de sus intereses. En principios y derechos fundamentales en el trabajo existen cuatro categorías: libertad de asociación y libertad sindical y reconocimiento efectivo de derecho a negociación colectiva, eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, abolición del trabajo infantil y eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Extender la protección social Para la inclusión social y la productividad al garantizar que hombres y mujeres disfruten de condiciones seguras en el trabajo, tiempo libre y descansos adecuados, teniendo en cuenta valores familiares y sociales, que contemplen una retribución adecuada en caso de pérdida o reducción de los ingresos, y que permita el acceso a una asistencia sanitaria adecuada.

Promover dialogo social Incluyendo todos los tipos de negociación, consulta e intercambio de información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre temas de interés común. Puede ser tripartito, donde el gobierno interviene como parte oficial en el diálogo, o bien, bipartito donde la relación es exclusiva de trabajadores y empresas, con o sin participación indirecta del gobierno. La participación de organizaciones de trabajadores y empleadores, sólidas e independientes, es fundamental para incrementar productividad, evitar conflictos en el trabajo y crear una sociedad cohesionada. Fuente: Elaboración propia con base a MINTRABAJO (2017)

Es así como para fines de la PPTDD del D.C se entenderá trabajo decente como, Aquel trabajo productivo desarrollado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, que se plasma a través del respeto de los principios de igualdad de género y no discriminación, concepto tomado de las discusiones internacionales, en especial en el marco de la OIT. Cabe señalar que cada uno de los elementos esenciales de definición y desarrollo del trabajo decente debe cumplir una función para el logro de objetivos 105 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-105 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 estratégicos y especiales más amplios como la inclusión social, la erradicación de la pobreza, el fortalecimiento de la democracia y la realización y progreso de la persona, que deben partir de la importancia de establecer la institucionalidad empresarial y gubernamental que oriente la inversión productiva hacia la creación de trabajos de calidad (Alcaldía de Bogotá D.C, 2015, pág.21).

1.2.2. Trabajo digno Con relación a la definición y adopción del trabajo decente en Colombia, este se ha utilizado como sinónimo del concepto de trabajo digno, sin embargo, en el país el trabajo digno está constitucionalmente establecido como el derecho que tienen las personas para trabajar en condiciones de dignidad, por su parte la noción de trabajo decente incluye además condiciones relativas a las oportunidades de empleo y al diálogo social.

En este sentido, el fundamento normativo del trabajo digno se puede entender en dos sentidos. Por un lado, a través de la referencia a la dignidad humana, y como principio fundante del Estado social de derecho debe reflejarse en todo el ordenamiento jurídico, y de manera concreta, sobre las distintas dimensiones del trabajo (MINTRABAJO (2017)

Entones, Colombia es un Estado Social de Derecho, por lo cual, el reconocimiento y ejercicio de los derechos y libertades debe conllevar a lograr una dignidad humana. Para efectos de la PPTDD se tendrá en cuenta la siguiente definición de trabajo digno, Aquel que cumple con las garantías constitucionales como igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (Alcaldía de Bogotá D.C, 2015, pág.23).

1.2.3. Empleo de calidad Si bien la noción de la cantidad y calidad de los empleos o puestos de trabajo que se generan, lo relacionado con la calidad hace alusión directamente a salarios, horas, prestaciones sociales, contratos y condiciones laborales adecuadas, el término trabajo decente engloba el derecho de los trabajadores, por lo tanto, este último incluye las características de un empleo de calidad (Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, 2015). Dicho de otra manera, Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-106 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 106 de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres (OIT, 2022).

Así mismo, y para aclarar la definición de empleo de calidad, el Director Internacional de la OIT, ratifica que la calidad del empleo es tan importante como la generación de empleo, hace referencia a la calidad de vida, calidad de salarios, este concepto se diferencia de trabajo decente y de trabajo digno en que hace referencia exclusivamente al empleo o al puesto de trabajo, es decir con una visión desde la demanda sin tener en cuenta todos los demás criterios que hacen parte del trabajo decente.

1.2.4. Futuro del trabajo Dado que el mundo del trabajo está experimentando nuevos cambios frente a los avances tecnológicos acelerados, mediante la inteligencia artificial, la automatización y la robótica, el cambio climático y la ecologización de las economías, las transiciones demográficas y la pandemia por el virus covid 19, es necesario incluir nuevos conceptos dentro de las políticas públicas y promover procesos de transición que involucre la generación de capacidades adecuadas y puestos de trabajo (OIT, 2019).

En Colombia entonces, se tiene las siguientes definiciones:

- Desconexión laboral: Entiéndase como el derecho que tienen todos los trabajadores y servidores públicos, a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos. Por su parte, el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral (Ley 2191 de 2022, pág 1).

- Teletrabajo: Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo (Ley 1221 de 2008, pág. 1).

- Trabajo remoto: Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador, no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. En todo caso, esta forma de ejecución no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y/o trabajo en casa y las normas que lo modifiquen (Ley 2121 de 2021, pág 1-2).

107 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-107 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

- Trabajador remoto: Persona natural, cubierta por los principios mínimos del trabajo y vinculado mediante un contrato de trabajo, desarrollando actividades de manera remota a través de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo. d. Nuevas tecnologías: Cualquier medio, plataforma, software, programa, equipo, dispositivo y/o equipo que permita la comunicación, interacción y/o ejecución del contrato de trabajo de manera remota mediante una conexión a internet o a cualquier otra red que permita ejecutar dichas acciones. Lo anterior sin perjuicio de las disposiciones contempladas en el artículo 6 de la ley 1341 de 2009 (Ley 2121 de 2021, pág 1-2).

1.3. Problema público El problema público contemplado en la PPTDD de Bogotá D.C, formulada en el año 2015 radica en que, “Existe un déficit de trabajo decente y digno y que si bien la ciudad tiene un mercado de trabajo dinámico en el que la mayoría de indicadores tienen un mejor comportamiento respecto al resto del país, persiste el problema de la calidad del trabajo que se genera” ( (Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, 2015)).

El diagnóstico realizado con respecto al trabajo decente y digno en Bogotá (Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, 2021), arrojó bajas oportunidades de empleo e ingresos, ya que: 1) persisten problemas relacionados con el tipo de trabajo que se genera, es decir, la baja calidad del empleo (aumento de 0.7 pp en la proporción de asalariados con bajos ingresos, disminución de los asalariados que recibieron capacitación -1568, aumento en la tasa del empleo no remunerado frente al remunerado en 2.3 pp y disminución en los indicadores de seguridad social que se refieren a la proporción de población en edad de trabajar que reciben una pensión y la población económicamente activa que cotiza a un fondo de pensiones en -6.7 pp y -5.1 pp respectivamente)
2. El 28,2% (2020) de la población juvenil ni trabaja ni estudia y 3) Disparidad entre los trabajadores formales e informales (aumento de 1.1 pp en la tasa de informalidad).

Frente a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales, se debe eliminar totalmente el trabajo infantil y las jornadas laborales son excesivamente largas, además existe corta duración y alta rotación en las relaciones laborales.

Por lo que se refiere a igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, se presenta brechas de género por ocupación e ingresos y discriminación de ciertos grupos poblacionales étnicos, minoritarios, vulnerables y con condición de discapacidad.

En materia de protección y seguridad social se encontró los bajos niveles de acceso y cobertura de los sistemas de protección social reflejan la precarización laboral, y desde el diálogo social y tripartismo, la informalidad laboral llega a cerca de la mitad de la población y tasa de sindicalización para Bogotá en 2020 sólo cobija al 2,8% de la población ocupada.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-108 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 108 Haciendo la revisión del comportamiento de los indicadores de la PPTDD del informe de seguimiento a la Política Pública de Trabajo Decente con corte al año 2020 (Secretaría Distrital de Desarrollo Económico-SDDE, 2021). El Observatorio Distrital de Desarrollo Económico-ODBE abordó su análisis a través de dos periodos de tiempo, uno de 2016 a 2019 y otro entre 2019 y 2020 (Este análisis separado lo hizo el ODEB debido a que alguna información suministrada por el DANE para el 2020 no se hizo de forma anual para todos los indicadores).

Aquí hay que tener en cuenta que los resultados analizados para el año 2020 muestran las consecuencias de la emergencia de salud, social y económica de la pandemia generada por el Covid- 19, pandemia que afectó principalmente el crecimiento económico y el mercado laboral de las ciudades de las zonas altamente urbanizadas.

A continuación, se muestra la comparación del seguimiento según los dos (2) periodos analizados:

Al analizar el comportamiento de la batería de indicadores en los dos momentos que toma el cuaderno de desarrollo económico, podemos ver que hubo un aumento en los indicadores con comportamiento negativo (dos (2) indicadores más en el periodo 2019-2020 frente al periodo 2016- 2019). Dentro de los once (11) indicadores con situación negativa en el segundo periodo encontramos que cuatro (4) de ellos pasaron de tener comportamiento positivo a negativo: a) disminución en la cantidad de asalariados que recibieron capacitación al pasar de 1.934 en 2019 a 366 en 2020, b) aumento en la tasa de trabajo no remunerado frente al remunerado con una variación de 2 pp, c) proporción de población en edad de jubilación que percibe pensión en 6.7 pp y d) proporción de PEA que cotiza a un fondo de pensiones en -5.1 pp; el indicador de proporción de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares en la ocupación total pasó de tener una situación estable «sin cambio» a negativo con una variación de 3.4 pp y los restantes 6 indicadores mostraron el mismo comportamiento negativo en los periodos analizados.

Los indicadores positivos pasaron de ser trece (13) en el periodo 2016-2019 a nueve (9) en el periodo 2019-2020, lo que indica un deterioro en el comportamiento agregado de la batería de indicadores, es así que pasaron de mostrar un comportamiento positivo a negativo: a) Asalariados que han recibido capacitación recientemente con una variación de -1.568, b) Tasa de trabajo no remunerado frente al remunerado con una variación de -2 pp, c) Proporción de la población en edad de jubilación que percibe pensión con variación de -6.6 pp y d) Proporción de PEA que cotiza a un fondo de pensiones con variación de 4.4 pp (Los últimos dos (2) indicadores calculados en el segundo semestre de 2020); el indicador de años de antigüedad en el trabajo no tuvo ningún cambio y para el indicador de Tasa de accidentes de trabajo no mortales no hay datos para comparar con el primer periodo de análisis. Así mismo, todos los indicadores que tuvieron un comportamiento negativo en ambos periodos profundización su tendencia a precarizarse (Tasa de ocupación: Disminuyó en 9 pp, Tasa de desempleo: aumentó en 7.3 pp, Jóvenes que no están estudiando ni trabajando aumentaron 109 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-109 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 en 7.7 pp, Tasa de Informalidad: aumentó en 1.2 pp, Tasa de desempleo juvenil: aumentó en 8.8 pp y Asalariados con bajos ingresos: aumentó en un pp.

En este sentido y como resultado del análisis detallado relacionado con el trabajo decente, es necesario que Bogotá D.C continúe dando respuestas puntuales que conlleven a la mitigación de esta problemática; tanto en el mediano y largo plazo, a través de los procesos de actualización de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno.

Por otro lado, en el procedimiento de formulación del Decreto 380 de 2015 no se tuvo en cuenta el procedimiento CONPES de formulación de políticas públicas, ya que el decreto fue expedido antes de la implementación del citado procedimiento, teniendo en cuenta ello, la PPTDD no ha contado con la matriz de plan de acción, que aterrice en acciones específicas el objetivo general, los cuatro (4) objetivos específicos y los productos esperados.

Con el objetivo de que las Políticas Públicas Distritales cuenten con planes de acción la Alcaldía Mayor de Bogotá expidió el Decreto 084 de 2022 “estableció un régimen de transición para la adopción del plan de acción a las políticas públicas expedidas mediante decreto con anterioridad a la instauración del CONPES D.C”; se hace necesaria la adopción del plan de acción en la medida que esto permitirá generar las acciones de política pública que van a permitir avanzar hacia una mejora en los indicadores de trabajo decente y digno en la ciudad.

En conclusión, factores económicos, la precarización del mercado laboral en la ciudad, la necesidad de responder a los nuevos desafíos tecnológicos que dejó la pandemia de Covid-19 y los requerimientos normativos y metodológicos descritos anteriormente hacen necesaria la actualización de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno para la ciudad de Bogotá D.C.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-110 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 110 Referencias Bibliográficas Alcaldía de Bogotá D.C. (2011). Política pública de productividad y competitividad de desarrollo económico, 2011. Bogotá D.C.

Alcaldía de Bogotá D.C. (2012). Plan de desarrollo Bogotá Humana 2012-2016. Bogotá DC.

Alcaldía de Bogotá D.C. (2020). Plan de Desarrollo "un Nuevo Contrato Social y Ambiental para la Bogotá del Siglo XXI 2020 -2024. Bogotá D.C.

Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. (2017). Guía para ls formulación e implementación de las poíticas públicas del Ditrito. Bogotá D.C.

Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. (2022). Decreto 084 de 2022. Bogotá D.C.

Distrital, Secretaria de Salud. (2011). Política para la salud y calidad de vida de las trabajadoras y los trabajadores de Bogotá D.C. Bogotá D.C.

DNP. (11 de 10 de 2022 (A)). CONPES Económicos. Obtenido de https://www.dnp.gov.co/CONPES/documentos-conpes/conpes-economicos/Paginas/conpeseconomicos.aspx#Default={ DNP. (10 de 06 de 2022 (B)). LA AGENDA 2030 EN COLOMBIA. Obtenido de https://www.ods.gov.co/es/objetivos/trabajo-decente-y-crecimiento-economico DNP. (11 de 06 de 2022 (C)). Planes de desarrollo de Colombia. Obtenido de https://www.dnp.gov.co/DNPN/Paginas/Que-es-el-Plan-Nacional-de- Desarrollo.aspx#:~:text=%E2%80%8BEs%20el%20documento%20que,es%20responsabilidad%20d irecta%20del%20DNP.

DOCUMENTO CONPES 3918. (2018). ESTRATEGIA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE (ODS) EN COLOMBIA. Bogotá.

Ghai, D. (2003). Social security: Learning from global experience to reach the poor. Journal of Human Development, vol. 4, núm. 1, págs. 125-150.

Ley 1221 de 2008. (2008). Por la cual se establecen normas para promover y regular el Teletrabajo y se dictan otras disposiciones.

Ley 2121 de 2021. (2021). "POR MEDIO DE LA CUAL SE CREA EL REGIMEN DE TRABAJO REMOTO Y SE ESTABLECEN NORMAS PARA PROMOVERLO, REGULARLO Y SE DICTAN OTRAS, REGULARLO Y SE DICTAN OTRAS.

Ley 2191 de 2022. (2022). "POR MEDIO DE LA CUAL SE REGULA LA DESCONEXIÓN LABORAL - LEY DE DESCONEXIÓN LABORAL".

MINTRABAJO. (2017). Metodología para la formulación de la politica publica territorial de trabajo decente. Bogotá.

MINTRABAJO. (10 de 06 de 2022). Colombia en la OIT. Obtenido de https://www.mintrabajo.gov.co/el- ministerio/asuntos-internacionales/colombia-en-la-oit OIT. (2019). Conferencia Internacional del Trabajo. DECLARACIÓN DEL CENTENARIO DE LA OIT PARA EL FUTURO DEL TRABAJO ADOPTADA POR LA CONFERENCIA EN SU CENTÉSIMO OCTAVA REUNIÓN. Ginebra.

OIT. (2019). Trabajar para un futuro prometedor. Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo.

111 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-111 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 OIT. (10 de 06 de 2022). Organización Internacional del Trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/history/lang--es/index.htm ONU. (10 de 06 de 2022). Objetivos de Desarrollo Sostenible. Obtenido de https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/2015/09/la-asamblea-general-adopta-la-agenda-2030para-el-desarrollo-sostenible/ Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2020). Guía para empleadores sobre el trabajo desde casa en respuesta al brote de la COVID-19, 2020. OIT.

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (27 de 07 de 2022). El Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102). Obtenido de https://www.ilo.org/secsoc/areas-of-work/legaladvice/WCMS_222058/lang--es/index.htm#:~:text=empleadores%20y%20trabajadores.-,El%20Convenio%20n%C3%BAm.,funci%C3%B3n%20de%20sus%20niveles%20socioecon%C3% B3micos.

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (27 de 07 de 2022). Tiempo de trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/WCMS_152362/lang--es/index.htm SDP. (19 de 08 de 2022). SDP. Obtenido de https://www.sdp.gov.co/gestion-socioeconomica/conpes- dc/preguntas-frecuentes Secretaria de Desarrollo Económico de la Alcaldía de Bogotá; Guerrero A., & Muñoz L. (2021). Seguimiento a las dimensiones del trabajo y decente y digno en Bogotá, 2016-2016. Cuadernos de Desarrollo Económico, 1-58.

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico. (2015). DOCUMENTO TÉCNICO DE SOPORTE PARA LA FORMULACIÓN DE LA POLÍTICA PÚBLICA DE TRABAJO DECENTE Y DIGNO DE BOGOTÁ D.C. Bogotá D.C.

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico. (2021). Seguimiento a las dimensiones del trabajo decente y digno en Bogotá 2016-2020. Bogotá D.C.

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico-SDDE. (2021). Seguimiento a las dimensiones del trabajo decente y digno en bogotá 2016-2020. Bogotá D.C.: SDDE.

Secretaría Distrital de PLaneación. (s.f.). www.sdp.gov.co. Obtenido de Secretaría Distrital de Planeación: https://www.sdp.gov.co/gestion-socioeconomica/conpes-dc/preguntas-frecuentes Somavia, J. (2014). EL TRABAJO DECENTE: Una Lucha Por la Dignidad Humana. Chile: Organización Internacional del Trabajo.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-112 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 112 113 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-113 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-114 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 114 Secretaría de Desarrollo Económico Alcaldía Mayor de Bogotá Claudia López Hernández Alcaldesa Mayor de Bogotá Carolina Durán Secretaria de Desarrollo Económico Maria Catalina Bejarano Soto Directora de Estudios de Desarrollo Económico Juliana Aguilar Restrepo Subdirectora de Estudios Estratégicos Yaneth Lucía Pinilla Beltrán Subdirectora de Información y Estadísticas Autores: Ányela María Guerrero Albarracín Laura Katalina Muñoz Castillo Diseño y diagramación: Iván Jiménez Corredor Revisión de estilo: Andrea Abril Cuervo ISSN: 2216-0671 Puede encontrar información editorial de este cuaderno en la página web: http://observatorio.desarrolloeconomico.gov.co La serie de Cuadernos de Desarrollo Económico es una publicación de la Secretaría de Desarrollo Económico de la Alcaldía Mayor de Bogotá. Los trabajos de investigación registrados en cada una de las ediciones son de carácter provisional; las opiniones y errores son responsabilidad exclusiva de los autores y no comprometen a la Secretaría ni a la Alcaldía Mayor de Bogotá. Todo el material está protegido por derechos de autor; su uso puede ser reproducido libremente siempre y cuando se realice la debida cita bibliográfica.

115 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-115 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 CONTENIDO Introducción 6 7 1 Seguimiento a las dimensiones e indicadores del trabajo decente y digno en Bogotá 2016 - 2019 1.1 Dimensión 1: oportunidades de empleo 1.2 Dimensión 2: ingresos adecuados y trabajo productivo 1.3 Dimensión 3: horas de trabajo decente 1.4 Dimensión 4: conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal 1.5 Dimensión 5: trabajo que debería abolirse 1.6 Dimensión 6: estabilidad y seguridad del trabajo 1.7 Dimensión 7: igualdad de oportunidades y de trato en el empleo 1.8 Dimensión 8: entorno de trabajo seguro 1.9 Dimensión 9: seguridad social 1.10 Dimensión 10: diálogo social y representación de trabajadores y de empleadores 37 Comportamiento de las dimensiones e indicadores del trabajo decente y digno en 2020 Conclusiones 51 Bibliografía 55 2 3 4 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-116 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 116 RESUMEN Este documento tiene como objetivo hacer el seguimiento a las diez dimensiones de trabajo decente y digno para Bogotá definidas a través de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de la ciudad. El análisis se realizada para cada dimensión durante los años 2016 y 2020. No obstante, los indicadores del 2020 deben ser interpretados con prudencia, ya que este fue un año atípico. Debido a la pandemia por COVID-19, la disponibilidad de los datos se limitó por lo que no fue posible realizar el cálculo anual de gran parte de los indicadores que se monitorean en este documento para el cierre de 2020.

Teniendo en cuenta lo anterior, el documento se divide en tres capítulos: el primero desarrolla el análisis de las dimensiones del trabajo decente y compara su avance o retroceso entre 2016 y 2019. El segundo describe el comportamiento para 2020 y, finalmente, el tercer capítulo expone las principales conclusiones.

En general, el análisis para 2016-2019 da como resultado que 14 de 24 indicadores estudiados presentaron un comportamiento positivo; 8 de 24 indicadores un comportamiento negativo; y 1 de 24 indicadores no mostró ningún cambio.

Por su parte, para 2020 solo fue posible estimar 21 de los 24 indicadores, y 9 de las 10 dimensiones por la disponibilidad anteriormente mencionada. En los resultados se puede observar que 11 de los 21 indicadores que pudieron estimados presentaron un comportamiento negativo; 9 de 21 indicadores un comportamiento positivo; y 1 de 21 indicadores no mostró cambios en los años analizados.

Palabras clave: mercado laboral, desempleo, creación de empleo, demanda de trabajo, capital humano, trabajo decente y digno.

- 5

117 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-117 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 INTRODUCCIÓN Este documento tiene como objetivo hacer seguimiento a las diez dimensiones de trabajo decente y digno definidas para Bogotá en el periodo comprendido entre 2016 y 2020. Estas Dimensiones que sirvieron de base para la formulación de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno que tiene como fin general “Promover eficazmente el acceso de trabajadores y trabajadoras de Bogotá D.C., al derecho de tener un trabajo decente y digno como una forma de erradicación de la segregación social, potenciando los efectos sobre el mercado laboral de las políticas macroeconómicas, sectoriales y educativas”1.

El trabajo decente y digno corresponde a una aspiración universal de dignidad, justicia, seguridad material y realización personal de los (as) trabajadores (as). El trabajo digno hace referencia a las garantías constitucionales como igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima; estabilidad en el empleo; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad; entre otros. Por su parte, trabajo decente se entiende como aquel trabajo productivo desarrollado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana que se plasma a través del respeto de los principios de igualdad de género y no discriminación (Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, 2015).

Este estudio analiza cada dimensión de trabajo decente en Bogotá durante los años 2016 y 2020. No obstante, los indicadores del 2020 deben ser leídos con cautela ya que este fue un año atípico. La pandemia por COVID-19 y las restricciones de movilidad decretadas por el Gobierno nacional y distrital para contener la propagación del coronavirus, resultaron en pérdida de vidas, pérdida de empleo y cierre de negocios.

Adicionalmente, este suceso limitó la disponibilidad de la información para el 2020, por lo que no fue posible realizar el cálculo de gran parte de los indicadores que se monitorean en este documento para el cierre de 2020. Específicamente, el Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas (DANE) modificó el cuestionario y la estrategia de recolección de datos de la Gran encuesta integrada de hogares –GEIH. En particular, se eliminaron preguntas del cuestionario, reduciéndolo de 200 a 39 preguntas, y se utilizaron otros mecanismos de captura de información con el fin de garantizar la recolección y mantener la calidad de los datos (Departamento Administrativo Nacional de Estadística, 2020).

Teniendo en cuenta lo anterior, el presente documento contiene tres capítulos: el primero desarrolla el análisis de las dimensiones e indicadores del trabajo decente y compara su avance o retroceso entre 2016 y 2019. Por otra parte, el segundo describe el comportamiento de las diez dimensiones para 2020 de acuerdo con la información disponible y publicada en las fuentes utilizadas para calcular los indicadores; estos resultados se comparan con el mismo periodo de 2019. Finalmente, en el tercero se exponen las principales conclusiones de cada dimensión.

1 Esta política fue adoptada en 2015 mediante el Decreto 380 del 28 de septiembre del mismo año. El Decreto adopta el contenido del trabajo decente y digno establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y por la Constitución Política de Colombia de 1991 6 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-118 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 118

1. SEGUIMIENTO A LAS DIMENSIONES E INDICADORES DEL TRABAJO DECENTE Y DIGNO EN BOGOTÁ 2016 - 2019

La Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá D.C. fue formulada a partir del mandato del Plan Distrital de Desarrollo para la vigencia 2012 – 2016, donde se reconoce la importancia del trabajo decente como un elemento central en la lucha contra la segregación económica y la discriminación. Esto como una apuesta fundamental para que los bogotanos puedan gozar con autonomía sus derechos, teniendo en cuenta el enfoque diferencial y de género como elementos transversales a la formulación de esta política; cuestión que es visible en el diagnóstico y en la priorización de población sugerida.

Cabe mencionar que, la metodología aplicada para la medición de las políticas y programas de trabajo decente es la establecida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para sus países miembros. Dicha metodología fue analizada y ajustada para Bogotá con el fin de contar con indicadores de trabajo decente en cada una de las diez dimensiones.

La Tabla 1 resume los indicadores para 2016 y 2019. De los 24 indicadores analizados, 14 presentaron cambios positivos en 2019 frente a los resultados en 2016. A su vez, 8 presentaron cambios negativos, 1 indicador sin cambio y 1 indicador que no cuenta con información para realizar el análisis.

De las dimensiones que tuvieron cambios positivos en todos sus indicadores está: la dimensión 3. Horas de trabajo decente; dimensión 4. Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal; dimensión 5. Trabajo que debería abolirse; dimensión 6. Estabilidad y seguridad del trabajo; y dimensión 9. Seguridad social. Ahora, las dimensiones con resultados mixtos son: dimensión 1. Oportunidades de empleo; dimensión 2. Ingresos adecuados y trabajo productivo; dimensión 7. Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo; dimensión 8. Entorno de trabajo seguro. Por último, la dimensión que presentó únicamente variación negativa fue la dimensión 10. Diálogo social y la representación de trabajadores de empleadores.

- 7

119 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-119 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 1. Resumen de los indicadores de las diez dimensiones de trabajo decente y digno para Bogotá, 2016 y 2019 Dimensión Indicador 2016 2019 Cambio 2019-2016* Tasa de ocupación 64,2 % 61,5 % Negativo Tasa de desempleo 9,3 % 10,9 % Negativo Tasa de desempleo en jóvenes 15,1 % 18,7 % Negativo Tasa de NINIS 17,4 % 20,5 % Negativo

1. Oportunidades de empleo

Tasa de informalidad 42,5 % 40,6 % Positivo Proporción de trabajadores por cuenta 33,2 % 33,2 % Sin cambios propia y de trabajadores familiares Proporción de asalariados en la ocupación no 59,0 % 59,5 % Positivo agrícola Tasa de trabajadores pobres 6,5 % Sin dato Sin dato

2. Ingresos adecuados y trabajo

Proporción de asalariados con bajos ingresos 7,7 % 7,1 % Negativo productivo Remuneración media por horas $ 7.200 $ 8.429 Positivo Asalariados que recibieron capacitación 848 1934 Positivo recientemente

3. Horas de trabajo decente Proporción de trabajadores con jornadas

29,1 % 28,8 % Positivo laborales excesivamente largas

4. Conciliación del trabajo, la vida

Tasa de tiempo de trabajo no remunerado 29,7 % 26,9 % Positivo familiar y la vida personal frente al remunerado

5. Trabajo que debería abolirse Trabajo infantil 3,6 % 1,8 % Positivo

6. Estabilidad y seguridad del trabajo Tasa de trabajo precario 16,8 % 14,4 % Positivo

Años de antigüedad en el trabajo 4,8 5,2 Positivo Segregación ocupacional según sexo 47,2 % 46,7 % Positivo

7. Igualdad de oportunidades y de

Proporción de mujeres ocupadas en cargos trato en el empleo 46,6 % 43,7 % Negativo directivos Brecha salarial de género 8,0 % 5,5 % Positivo

8. Entorno de trabajo seguro Tasa de mortalidad por accidente de trabajo 3,2 % 3,8 % Negativo

Tasa de accidentalidad laboral 4,9 % 4,8 % Positivo Proporción de la población en edad de 33,9 % 34,0 % Positivo jubilación que percibe una pensión

9. Seguridad social

Proporción de la PEA que cotiza a un 49,5 % 50,4 % Positivo fondo de pensiones

10. Diálogo social y la representación

Tasa de sindicalización 3,4 % 2,2 % Negativo de trabajadores de empleadores Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio 8 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-120 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 120 A continuación, se presenta el análisis sobre el avance o retroceso en los indicadores seleccionados para cada una de las dimensiones. Esto con el fin de identificar si la problemática planteada en esta Política fue superada en la ciudad o si, por el contrario, es necesario continuar con su implementación, priorizando estrategias y acciones que permitan a los ciudadanos el goce efectivo de sus derechos.

1.1 Dimensión 1: oportunidades de empleo Esta dimensión se compone de siete indicadores que permiten medir la cantidad de oportunidades de trabajo de la ciudad; esta medida se realiza sobre la población en edad de trabajar, lo que se traduce en una inclusión de todos los trabajadores sin ningún tipo de sesgo o discriminación. A continuación, se describen los cambios de estos indicadores desde 2016 (Tabla 1.1).

En esta dimensión los indicadores muestran que hay un gran reto para mejorar las oportunidades de empleo, en especial para mujeres y jóvenes. Sin embargo, la calidad de los empleos existentes no empeoró, y dio signos de mejoras con una leve caída de la informalidad.

Tabla 1.1. Dimensión 1. Oportunidades de empleo Indicador estadístico 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016*

1. Tasa de ocupación 64,2 % 62,3 % 61,9 % 61,5 % Negativo

2. Tasa de desempleo 9,3 % 10,5 % 10,5 % 10,9 % Negativo

3. Jóvenes que no están estudiando ni trabajando 17,4 % 19,2 % 19,4 % 20,5 % Negativo

4. Tasa de desempleo juvenil 15,1 % 17,2 % 17,4 % 18,7 % Negativo

5. Tasa de Informalidad 42,5 % 41,7 % 41,8 % 40,6 % Negativo

6. Proporción de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares en la ocupación total 33,2 % 31,9 % 32,1 % 33,2 % Sin cambio

7. Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola 59,1 % 60,4 % 60,3 % 59,5 % Positivo

Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio

- 9

121 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-121 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 La capacidad del mercado laboral para absorber la mano de obra disponible cayó para el periodo de análisis. Como se aprecia en la Tabla 1.1 la tasa de ocupación, el primer indicador de esta dimensión disminuyó 2,7 puntos porcentuales (p.p.) en Bogotá entre 2016 y 2019. Lo anterior, por razones como la baja capacidad en la creación de nuevos empleos reflejado en la pérdida de 202 ocupados, esto teniendo en cuenta el aumento de la población económicamente activa (PEA) donde se registraron 83.282 personas más en 2019; por otro lado, se refleja en la cantidad de nuevos asalariados donde ingresaron tan solo 21.866 personas en 2019 en comparación con 2016; además, de una participación importante de microempresas (93 %) en la composición empresarial de la ciudad.

La caída de la tasa de ocupación no solo se dio en Bogotá sino también en las 12 principales ciudades y áreas metropolitanas del país donde esta tasa disminuyó 1,8 p.p. en 2019 respecto a los resultados para 2016 (Gráfica 1.1).

Gráfica 1.1 Tasa de ocupación en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2016 – 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB La tasa de ocupación presentó una caída en 2019 y la brecha en ocupación entre mujeres y hombres se amplió durante el periodo de análisis. Al examinar el comportamiento de la tasa de ocupación por sexo, el indicador disminuyó para los hombres y las mujeres en la capital de país. Al cierre de 2019, la tasa de ocupación de los hombres bajó 2,4 p.p. respecto al registro de 2016 y la tasa de ocupación de las mujeres disminuyó 3,0 p.p., lo que significa que la brecha para 2019 es de 13,5 p.p., la cual se acentuó 0,7 p.p. con relación al mismo reporte en 2016 cuando la brecha fue de 12,9 p.p. (Gráfica 1.2).

10 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-122 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 122 Que las mujeres en edad de trabajar tengan una menor ocupación que los hombres puede deberse, entre otros factores, a que las mujeres suelen tener una carga adicional de trabajo no remunerado y de cuidado, lo cual dificulta comprometerse a horarios fijos de trabajo remunerado, o a las diferencias en las trayectorias educativas y laborales que dificultan el ingreso al mercado laboral (Departamento Administrativo Nacional de Estadística, 2018).

Gráfica 1.2 Tasa de ocupación según sexo en Bogotá, 2016 – 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB La tasa de desempleo en Bogotá aumentó ubicándose muy cerca a la tasa de desempleo del conjunto de las principales 12 ciudades y áreas metropolitanas del país. La tasa de desempleo es el segundo indicador relacionado en esta dimensión, el cual pasó de un dígito porcentual en 2016, a dos dígitos desde 2017 y aumentó 1,6 p.p. al pasar de 9,3 % en 2016 a 10,9 % en 2019.

Al cierre de este año, Bogotá termina con una tasa de desempleo superior a Colombia (10,5 %) en 0,4 p.p. y 0,5 p.p. por debajo del conjunto de las principales 12 ciudades y áreas metropolitanas (11,4 %) (Gráfica 1.3). Por su parte, Barranquilla (7,8 %), Cartagena (6,9 %) y Pereira (8,8 %) finalizaron 2019 con tasas de desempleo de un dígito.

Este comportamiento está relacionado con los resultados del indicador anterior, aspecto que debe tenerse en cuenta en la revisión de las estrategias y los instrumentos de las políticas activas de empleo que se han desarrollado e implementado en la ciudad. Esto con el fin de optimizar el funcionamiento del mercado laboral.

- 11

123 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-123 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica 1.3 Tasa de desempleo en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2016 – 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB Sin embargo, la población joven sigue representando el grupo con mayores tasas de desempleo, enfrentando más dificultades en el acceso al mercado laboral. La tercera tasa que analiza esta dimensión es la tasa de desempleo juvenil, la cual registra un aumento de 3,6 p.p. respecto a 2016, al pasar de 15,1 % a 18,7 % en 2019.

A pesar de este aumento, Bogotá finalizó 2019 con una tasa de desempleo juvenil 0,3 p.p. por debajo de las 12 áreas, la cual se ubicó en 19 % según la GEIH (Gráfica 1.5). Ahora, al analizar el promedio de antigüedad en el trabajo medido en años, los ocupados entre 14 y 28 años2 durante el último cuatrienio ha permanecido 1,4 años en promedio. Este valor confirma la baja estabilidad laboral que registra este grupo etario y la sensibilidad del indicador a los cambios económicos.

2 La clasificación para el grupo correspondiente a jóvenes entre 14 a 28 años de edad corresponde al rango establecido a nivel nacional.

12 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-124 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 124 Gráfica 1.5 Tasa de desempleo juvenil en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2016 – 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB En línea con la Política Pública de Trabajo Decente y Digno, decretada en 2015, los jóvenes constituyen una de las poblaciones priorizadas, no solo por el comportamiento de la tasa, sino porque a futuro, de acuerdo con las proyecciones de población de la ciudad, la pirámide poblacional está cambiando de regresiva a invertida (Observatorio de Salud de Bogotá, 2021). Esto significa que habrá cada vez más adultos mayores y menos jóvenes e infantes, lo cual supone una disminución de la PEA; aspecto que se traduce en menor mano de obra que inevitablemente afectará el desarrollo económico y productivo de la capital.

Por su parte, el porcentaje de jóvenes que no estudian ni trabajan (NINIS) aumentó entre 2016 y 2019, mostrando que la capacidad del mercado laboral para absorber a esta población continúa siendo un reto para la ciudad. Al cierre de 2019, esta población sumó 426.046 personas, registrándose un aumento en 66.546 personas respecto al total en 2016 (359.500 NINIS). Este aumento se reflejó en el incremento de la tasa de NINIS3 que pasó de 17,4 % en 2016 a 20,5 % en 2019, lo que equivale a un crecimiento de 3,1 p.p. con relación a las 12 ciudades principales y áreas metropolitanas, en Bogotá se tiene una tasa 2,5 p.p. por debajo de lo registrado por estas a cierre de 2019 (23 %) (Gráfica 1.4).

La tasa de NINIS para mujeres cerró 2019 en 25,8 % y para los hombres en 15,2 %. Como en otras ciudades del país, el reto es particularmente importante en la inclusión de las 3 El cálculo de la tasa de NINIS se realiza sobre la población total de jóvenes en la ciudad.

- 13

125 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-125 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 mujeres jóvenes, ya que estas aportaron en 2019 el 62,5 %, mientras que los hombres sumaron el 37,5 % de la población que no estudia ni trabaja. En este contexto, las mujeres aportaron el 64,4 % del aumento con 42.888 NINIS, entre tanto los hombres aumentaron 23.657; es decir, el 35,6 %, respecto al total de nuevos NINIS en la ciudad para el 2019.

Los resultados de este indicador reflejan la necesidad de fortalecer los programas y estrategias que tienen como principal objetivo mantener a los jóvenes en la educación y luego facilitar su acceso al mercado laboral. Lo anterior, teniendo en cuenta que el desempleo de la población juvenil, especialmente aquellos que integran el grupo de NINIS, puede afectar la calidad de vida de estas personas, así como el crecimiento económico a futuro de la ciudad, ya que esta población no está adquiriendo ninguna formación o experiencia que le permita ingresar al mercado laboral, y disminuye las posibilidades de acceso a un empleo formal a futuro (Organización Internacional del Trabajo, 2020).

Este fenómeno no solo afecta a Bogotá; de acuerdo con la OIT, en la meta 8.6 planteada en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se propuso para 2020 reducir sustancialmente la proporción de jóvenes que no están empleados y no cursan estudios ni reciben capacitación4; no obstante, a nivel mundial entre 2016 (21,6 %) y 2019 (22,2 %) esta tasa aumentó 0,6 p.p. (Organización Internacional del Trabajo, 2020).

Gráfica 1.4 Tasa de jóvenes que no están estudiando ni trabajando en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitana, 2016 – 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB 4 La meta 8.6 de los ODS no fue cuantificada para 2030.

14 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-126 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 126 A pesar del incremento del desempleo, la calidad del empleo muestra señales leves de mejora con la disminución de la informalidad5. El siguiente indicador de esta dimensión es la tasa de informalidad, la cual registró para el periodo de análisis un comportamiento positivo, disminuyendo 1,9 p.p. al pasar de 42,5 % en 2016 a 40,6 % en 2019 (Gráfica 1.6).

Por sexo, el comportamiento de esta tasa favoreció en mayor medida a los hombres con una disminución de 2,3 p.p. al pasar de 40,4 % en 2016 a 38,2 % en 2019. Por su parte, la tasa de informalidad para las mujeres disminuyó 1,3 p.p., pasando de 44,8 % en 2016 a 43,4 % para 2019.

Gráfica 1.6 Tasa de informalidad y tasa de informalidad por sexo en Bogotá, 2016 – 2019 A pesar de la caída en las tasas de ocupación, la calidad del empleo no ha empeorado. El sexto indicador de esta dimensión mide la proporción de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares en la ocupación total, en el cual no se presentó cambios respecto a 2016. No obstante, es importante resaltar que uno de cada tres trabajadores en la ciudad reconoce que se encuentra ocupado como cuenta propia, lo que aumenta la posibilidad de no percibir prestaciones sociales, debido a que su vinculación al sistema de seguridad social es su responsabilidad.

Aunque la tasa de trabajadores por cuenta propia es menor en Bogotá que en las principales 12 ciudades y áreas metropolitanas de Colombia, la tasa cayó menos en la 5 El trabajo informal se considera como toda aquella labor remunerada que no está registrado, regulado o protegido por marcos legales o normativos (Organización Internacional del Trabajo, 2020). En Bogotá, la informalidad es medida por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE- y se calcula entorno a la productividad de los trabajadores y el tamaño de las unidades económicas existentes.

- 15

127 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-127 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 capital. Esta caída favoreció a las mujeres en las dos áreas. Como se aprecia en la Tabla 1.2, la tasa para las mujeres disminuyó 0,2 p.p. y 0,8 p.p. respecto a 2016 en Bogotá y las 12 ciudades y área metropolitanas, respectivamente.

Tabla 1.2 Proporción de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares en la ocupación total en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2016 y 2019 Bogotá 12 Áreas Indicador según sexo 2016 2019 Cambio 2019-2016* 2016 2019 Cambio 2019-2016* Total 33,2 % 33,2 % Sin cambios 40,7 % 40,4 % Positivo Hombre 33,4 % 33,4 % Sin cambios 40,4 % 40,4 % Sin cambios Mujer 33,1 % 32,9 % Positivo 41,1 % 40,3 % Positivo Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio El último indicador de esta dimensión mide la proporción de asalariados en ocupación no agrícola y, con base en este, se calcula la tasa de asalariados en ocupaciones de mayor productividad respecto a este sector (Tabla 1.3). En 2019, esta tasa aumentó 0,5 p.p. para Bogotá y 0,6 p.p. para 12 áreas; comportamiento que indica un alto porcentaje de trabajadores dedicados a labores distintas a las actividades agrícolas, lo cual puede considerarse como positivo, ya que algunos trabajadores decidieron cambiar sus empleos de baja productividad, bajo nivel de escolaridad y baja remuneración por trabajos más productivos.

Por sexo, aunque los cambios presentados fueron leves, en Bogotá se observa que las mujeres fueron las más favorecidas entre los años de estudio al aumentar 0,7 p.p. en esta proporción pasando de 56,6 % en 2016 a 57,3 % en 2019. Por su parte, los hombres también presentaron un ligero aumento del 0,3 p.p. al pasar de 61,2 % en 2016 a 61,5 % en 2019.

Para las 12 ciudades y áreas metropolitanas la tendencia es similar, las mujeres aumentaron la proporción en ocupaciones no agrícolas en 0,7 p.p. mientras que los hombres lo hicieron en 0,5 p.p. En este sentido, la proporción de mujeres pasó de 49,2 % a 49,8 % entre 2016 y 2019; y en hombres de 51,9 % a 52,5 % para el mismo periodo. Cabe mencionar que, a pesar de que los cambios favorecieron en mayor medida a mujeres, los hombres siguen teniendo un mayor porcentaje en dichas actividades.

16 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-128 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 128 Tabla 1.3 Proporción de asalariados en ocupaciones no agrícolas en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2016 y 2019 Bogotá 12 Áreas Indicador según sexo 2016 2019 Cambio 2019-2016* 2016 2019 Cambio 2019-2016* Total 59,0 % 59,5 % Positivo 51,9 % 52,5 % Positivo Hombre 61,2 % 61,5 % Positivo 54,1 % 54,6 % Positivo Mujer 56,6 % 57,3 % Positivo 49,2 % 49,8 % Positivo Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio 1.2 Dimensión 2: ingresos adecuados y trabajo productivo 1.2 Dimensión 2: ingresos adecuados y trabajo productivo Los ingresos de una persona determinan en alguna medida la calidad de vida que puede disfrutar, estos ingresos se originan por salarios o por el desarrollo de actividades independientes. En la dimensión de ingresos adecuados y trabajo productivo, se analiza el comportamiento de los cuatro indicadores que la componen: la tasa de trabajadores pobres, asalariados con bajos ingresos, remuneración media por hora y asalariados que han recibido capacitación recientemente. El análisis de estos indicadores permite medir la importancia de una remuneración mínima que garantice a los ciudadanos el acceso a una vida digna (Tabla 1.4).

Tabla 1.4 Dimensión 2. Ingresos adecuados y trabajo productivo Indicador estadístico 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016*

1. Tasa de trabajadores pobres 6,5 % 6,5 % 6,5 % Sin dato Sin cambio

2. Asalariados con bajos ingresos 7,7 % 7,0 % 7,7 % 7,1 % Positivo

3. Remuneraciones medias por horas $ 7.200 $ 7.491 $ 8.010 $ 8.429 Positivo

4. Asalariados con capacitación recientemente 848 291 864 1934 Positivo

Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio El primer indicador de esta dimensión es la tasa de trabajadores pobres que, como su nombre lo indica, mide la proporción de trabajadores cuyos ingresos a pesar de estar empleados no son suficientes, lo que significa que viven en hogares clasificados como pobres. La razón por la cual el indicador se mide términos de hogares, es porque la pobreza es una medida que combina una serie de datos que se aplica a estos y no a los individuos. En el grado que este indicador disminuya en la ciudad, significará que más hogares lograron mejorar sus ingresos reales.

- 17

129 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-129 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 La tasa de trabajadores pobres de la ciudad permaneció constante (6,5 %) entre 2016 y 2018. No obstante, al comparar este valor con la tasa calculada para las 12 principales ciudades y áreas metropolitanas del país, esta es menor en 4,8 p.p. al cierre de 2018 respecto a la tasa para las 12 ciudades que fue 11,3 %, último dato de acuerdo con la información disponible, aspecto que indica un comportamiento constante en Bogotá; sin embargo, para 2019 no se cuenta con un dato que permita evidenciar si la capital logró algún cambio.

Gráfica 1.7 Tasa de trabajadores pobres en Bogotá y 12 áreas metropolitanas, 2016 - 2018 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB El comportamiento de la tasa de asalariados pobres por sexo, comparando Bogotá con las 12 áreas, es menor 0,4 p.p. respecto al total cuando el jefe de hogar es mujer; es decir, que cuando el hogar depende económicamente de ellas, la probabilidad de que los ingresos del hogar estén por debajo de la línea de pobreza es menor; mientras que si el hogar depende económicamente de un hombre, esta probabilidad aumenta para las dos áreas geográficas analizadas, en el caso de Bogotá el valor es superior 0,4 p.p. con una tasa de 6,9 % y en las 12 áreas, la tasa de asalariados pobres masculina es mayor 0,3 p.p., es decir 11,6 %, al resto del total (11,3 %).

El segundo indicador que compone esta dimensión es la tasa de trabajadores asalariados con bajos ingresos, medidos como todos los ingresos por debajo del ingreso mediano. Este indicador mide la mejora relativa de los salarios de los trabajadores dependientes o asalariados en la parte inferior de la distribución, porque toma en cuenta la mediana de los sueldos y salarios para limitar la influencia de los valores extremos. Teniendo en cuenta lo anterior, en la capital esta tasa disminuyó al pasar de 7,7 % en 2016 a 7,1 % en 2019, es decir, que el mercado laboral de la ciudad logró reducir el porcentaje de 18 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-130 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 130 trabajadores con bajos ingresos en 0,6 p.p., cambio que indica una mejora relativa de los ingresos de las personas en el extremo inferior de la distribución; mientras que en las 12 áreas esta tasa se mantuvo constante (9,4 %).

En Bogotá los cambios fueron favorables para los hombres y las mujeres, pero se mantuvieron las brechas entre sexos. Para ambos grupos la tasa se redujo 0,6 p.p. entre 2016 y 2019; sin embargo, las mujeres tienen una tasa más alta de bajos ingresos en la ciudad. Para las 12 ciudades principales y áreas metropolitanas, el comportamiento de la tasa no reflejó ningún cambio para los hombres y las mujeres, lo que significa que el nivel de salarios se mantuvo igual (Tabla 1.5).

Tabla 1.5 Tasa de Asalariados con bajos ingresos según sexo en Bogotá y 12 áreas metropolitanas, 2016 - 2019 Bogotá 12 Áreas Indicador según sexo 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* Total 7,7 % 7,0 % 7,7% 7,1 % Negativo 9,4 % 9,4 % 9,0 % 9,4 % Sin cambio Hombre 6,3 % 5,7 % 6,4 % 5,7 % Negativo 7,7 % 7,7 % 7,3 % 7,7 % Sin cambio Mujer 9,5 % 8,4 % 9,2 % 8,9 % Negativo 11,6 % 11,8 % 11,3 % 11,6 % Sin cambio Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio El tercer indicador que compone esta dimensión es la remuneración media por hora. Para Bogotá este indicador se encuentra 2,4 veces por encima respecto al valor de la hora mínima legal de trabajo para 2019; mientras que, para las 12 ciudades principales y áreas metropolitanas, este indicador es 1,9 veces mayor en relación con el valor de la hora mínima. Para 2019, el salario mínimo del país fue $828.116 y la remuneración media por hora se calculó en $3.450, lo anterior indica que un trabajador en Bogotá recibió más de dos veces la remuneración media por hora definida por el salario mínimo; es decir, $8.429, y en las 12 principales ciudades, los trabajadores recibieron $6.516.

En la Gráfica 1.8, se aprecia cómo en términos nominales la remuneración media por hora incrementa de forma anual. Este incremento en términos reales para Bogotá fue de $1.429 entre 2016 y 2019, al pasar de $6.746 a $8.175 (valor deflactado con el IPC Colombia).

- 19

131 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-131 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica 1.8 Remuneración media por hora en Bogotá y 12 áreas metropolitanas, 2016 - 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB La remuneración media por horas, en las dos áreas geográficas, es mayor para los hombres que para las mujeres, como se aprecia en la Tabla 1.6. En Bogotá la brecha salarial entre hombres y mujeres es mayor que en las 12 áreas. Las mujeres recibieron $7.851 en 2019, $548 por hora menos que los hombres, mientras que esta diferencia en las 12 áreas es de tan solo $172. Sin embargo, es necesario estudiar con mayor detalle si las mujeres reciben menos remuneración que los hombres por discriminación del mercado o características asociadas al sexo, como los sectores de trabajo.

Tabla 1.6 Remuneración media por hora según sexo en Bogotá y 12 áreas metropolitanas, 2016 - 2019 Bogotá 12 Áreas Indicador según sexo 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* Total $7.200 $7.491 $8.010 $8.249 Positivo $5.586 $5.903 $6.127 $6.516 Positivo Hombre $7.450 $7.263 $8.135 $8.668 Positivo $5.766 $5.725 $6.209 $6.586 Positivo Mujer $6.876 $7.672 $7.851 $8.120 Positivo $5.331 $6.028 $6.010 $6.414 Positivo Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio 20 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-132 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 132 El último indicador de esta dimensión corresponde al número de asalariados que han recibido capacitación recientemente; de acuerdo con los datos que arroja la GEIH, este indicador es poco significativo para Bogotá y las 12 ciudades principales y áreas metropolitanas. La importancia de hacer esta medición radica en identificar de manera indirecta qué tan relevante es para los empresarios que el trabajador actualice sus competencias y habilidades para aumentar la productividad de sus empresas. Dicho aspecto debería ser apreciable para el trabajador, teniendo en cuenta que mantener actualizadas sus competencias podría mejorar sus ingresos o permitiría fortalecer su movilidad dentro del campo de especialización o áreas afines.

Como se aprecia en la Gráfica 1.9, el número de asalariados que recibieron capacitación en 2019 aumentó respecto a 2016. Pasando de 0,03 % asalariados que obtuvieron capacitación en 2016 a 0,08 % en 2019, tasa comparativamente superior a la registrada en las 12 ciudades principales, donde se capacitaron en 2019 0,07 % de los asalariados. Sin embargo, es necesario tener un mejor entendimiento de las necesidades de capacitación en la ciudad, ya que esta cuenta un capital humano más preparado.

Gráfica 1.9 Asalariados que han recibido capacitación recientemente (últimos 12 meses) en Bogotá y 12 Áreas metropolitanas, 2016 - 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB El aumento de este indicador en la ciudad puede ser interpretado como un esfuerzo en el mejoramiento de la oferta de trabajo, aspecto que impacta de manera positiva las posibilidades para que un trabajador acceda a oportunidades de vinculación laboral producto del fortalecimiento en las competencias requeridas para aplicar a un cargo o que permanezca en este una vez es contratado por la empresa. Por sexo, en 2019 las mujeres en Bogotá recibieron más capacitación que los hombres, mientras que en las 12 áreas fueron los hombres los que accedieron a más capacitación.

- 21

133 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-133 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Como se aprecia en la Gráfica 1.10, en 2019 el número de trabajadores hombres que recibieron capacitación en las principales ciudades supera a Bogotá, caso contrario se presenta en las mujeres las cuales contaron con más capacitación durante 2019 en Bogotá. Lo anterior, puede significar un fortalecimiento de la oferta de trabajo masculina en el mercado laboral en las grandes ciudades diferentes a Bogotá, mientras que, en la capital son las mujeres quienes están fortaleciendo su oferta.

Gráfica 1.10 Asalariados que han recibido capacitación recientemente en Bogotá y 12 áreas metropolitanas según sexo, 2019 - Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB 1.3 Dimensión 3: horas de trabajo decente Entre 2016 y 2019, tanto para Bogotá como para 12 ciudades y áreas metropolitanas, la proporción de trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas disminuyó 0,3 p.p. y 2,4 p.p., respectivamente. Cabe resaltar, que Colombia ha ratificado los convenios con la Organización Internacional del Trabajo (OIT) acerca del máximo de horas de trabajo decente al establecer, como máximo, 8 horas al día y 48 horas a la semana.

La OIT, en el “estudio general relativo a los instrumentos sobre el tiempo de trabajo”, correspondiente a la Conferencia Internacional del Trabajo, 107ª reunión 2018, analiza los factores que deben estudiar los países del mundo con el propósito de “garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro”. En el capítulo I “horas de trabajo” concluye, entre otros aspectos, la necesidad de implementar límites en los convenios adoptados por las naciones firmantes en términos de horas diarias y semanales, e indica que ese límite es acumulativo y no alternativo; es decir, 8 horas al día y 48 horas a la semana.

22 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-134 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 134 Aunque a 2019 aún 28,8 % de los trabajadores bogotanos trabajaron más de 48 horas semanales, se refleja una caída de 0,3 p.p. respecto a 2016. La Tabla 1.7 analiza el porcentaje de ocupados que trabaja en jornadas laborales excesivamente largas para Bogotá y las 12 ciudades y áreas metropolitanas. Como se observa, la variación fue positiva para las dos áreas geográficas analizadas, siendo más favorable en las 12 áreas metropolitanas donde se registró una disminución de 2,4 p.p., mientras que el cambio para la ciudad fue de 0,3 p.p. respecto a 2016.

A pesar de que se observan cambios positivos de este indicador tanto para la ciudad como en las 12 áreas, es importante recalcar su relevancia en el marco del trabajo decente y digno. De acuerdo con la OIT, las jornadas excesivamente largas de trabajo, tienen consecuencias negativas para la salud, y resultan en una reducción de la seguridad en el lugar de trabajo, ya que se aumenta el riesgo de accidentes y lesiones. Adicionalmente, las jornadas excesivamente largas pueden reducir la productividad debido a la fatiga, disminución de la satisfacción laboral y motivación en el trabajo que, a su vez, lleva a índices mayores de ausentismo y rotación de personal. Eventualmente, estos factores dan como resultados costos adicionales para las empresas a causa de la contratación y formación de nuevos empleados (Organización Internacional del Trabajo, 2019).

Tabla 1.7 Dimensión 3. Horas de trabajo Indicador estadístico Área 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* Bogotá 29,1 % 26,4 % 28,0 % 28,8 % Positivo Trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas 12 Áreas 31,1 % 29,6 % 28,5 % 28,7 % Positivo Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio Una mayor proporción de hombres que de mujeres tiene jornadas laborales mayores a las estipuladas por la ley. Por sexo, en las dos áreas geográficas analizadas, los hombres laboran más de 48 horas semanales en comparación con las mujeres. En Bogotá esta proporción se estimó en 34,5 % para hombres y en 22,3 % para mujeres en 2019, valores que comparados con las 12 áreas metropolitanas muestran una brecha más amplia para los hombres (1,1 p.p.), mientras que en las mujeres la brecha es favorable en las 12 principales ciudades, respecto a Bogotá con 2 p.p. de diferencia.

- 23

135 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-135 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica 1.11 Proporción de trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2016 y 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB Los trabajadores con niveles de escolaridad por debajo de secundaria tienen las tasas más altas con 38,3 % para quienes terminaron primaria, 33,8 % sin ninguna escolaridad y 31,7 % para quienes finalizaron secundaria. Este aspecto es necesario estudiarlo con el fin de mejorar la conciliación entre la vida laboral y la vida personal para esta población.

1.4 Dimensión 4: conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal Lograr un equilibrio entre la vida laboral y la vida personal es una de las preocupaciones de las sociedades alrededor del mundo, incluida Colombia. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible 5, 8 y 10: “alcanzar la igualdad de género”, “trabajo decente y crecimiento económico”, y “reducción de las desigualdades”, son objetivos donde se busca el equilibrio entre las necesidades de una persona que se desempeña como trabajador y las necesidades que esa misma persona manifiesta como miembro de una familia; es decir, conciliar la vida laboral, la vida familiar y la vida personal. El propósito de esta armonización es mitigar las afectaciones que puede generar este desequilibrio en las relaciones familiares, la salud, la productividad laboral, entre otros.

24 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-136 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 136 Tabla 1.8 Dimensión 4. Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal Indicador estadístico 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* Tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado 29,7 % 27,3 % 25,2 % 26,9 % Positivo Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio En Bogotá la proporción de trabajadores no remunerados frente a los remunerados disminuyó. Como se observa en la Tabla 1.8, la tasa de tiempo de trabajo no remunerado con relación al remunerado disminuyó 2,8 p.p. respecto a 2016, lo que indica un cambio positivo para la ciudad. Lo anterior, teniendo en cuenta el impacto que genera este aspecto sobre la calidad de vida de los trabajadores, donde se evidencia un mejor equilibrio entre las actividades que se clasifican como no remuneradas (principalmente con el cuidado del hogar) y las actividades remuneradas.

Aunque entre 2018 y 2019 se presentó un aumento en esta tasa de 1,7 p.p., lo que significa un desmejoramiento del equilibrio entre las actividades no remuneradas y las remuneradas en el último año, esta tendencia también se observa en las áreas las 12 áreas metropolitanas, donde la tasa disminuyó al pasar de 33,7 % en 2016 a 31,2 % en 2019; es decir, 2,5 p.p. (Gráfica 1.12).

Lo anterior puede indicar que la fuerza laboral es menos vulnerable en la ciudad en comparación con las 12 ciudades y áreas metropolitanas. Sin embargo, esta tasa indica que en Bogotá un poco más del 25 % de los trabajadores no perciben remuneración respecto al total de los que sí la obtienen, aspecto que da relevancia a las actividades del cuidado, como la carga laboral adicional no remunerada.

- 25

137 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-137 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica 1.12 Tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado en Bogotá y 12 áreas, 2016 - 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB En Bogotá, la tasa de tiempo remunerado frente al no remunerado es mayor para las mujeres; la brecha se ha cerrado, pero lentamente. Cuando se analiza el comportamiento de este indicador por sexo, las mujeres registran para la ciudad y las 12 áreas tasas significativamente superiores respecto a los hombres. En Bogotá, la tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado de las mujeres pasó de 46,6 % en 2016 a 43 % en 2019, con una reducción de 3,6 p.p., mientras que para los hombres pasó de 16,5 % en 2016 a 14 % en 2019 disminuyendo 2,5 p.p.

Ahora, en las 12 áreas el comportamiento fue el siguiente, la tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado de las mujeres pasó de 58,6 % en 2016 a 56 % en 2019, con una reducción de 2,6 p.p., y para los hombres la tasa pasó de 15,5 % en 2016 a 13,3 % en 2019 disminuyendo 2,2 p.p. Este comportamiento evidencia la brecha de género que existe en este indicador donde siguen siendo las mujeres quienes asumen en mayor proporción el trabajo no remunerado normalmente relacionado con el cuidado del hogar.

1.5 Dimensión 5: trabajo que debería abolirse La tasa de trabajo infantil en Bogotá, así como en las 12 ciudades y áreas metropolitanas viene disminuyendo desde 2016, lo que se considera un resultado positivo en el seguimiento de las dimensiones. La lucha contra el trabajo infantil en todo el mundo sigue constituyendo un enorme desafío al considerar los impactos negativos que conlleva sobre los niños y las niñas, al obstaculizar el derecho a la libertad, a la recreación y a la educación, además pone en riesgo su bienestar físico, mental o moral.

26 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-138 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 138 En la agenda de desarrollo sostenible adoptada en 2015, donde se fijaron 17 objetivos para ser alcanzados en 2030, el objetivo 8 “Trabajo Decente y Crecimiento Económico” plantea como una de sus metas: “Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados y, de aquí a 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas”.

En vista de lo anterior, para esta dimensión se toma como indicador líder la tasa de trabajo infantil. Esta tasa se mide como la proporción de niños y niñas entre los 5 y 17 años de edad que se dedican principalmente a participar en la generación de ingresos para la familia o para su propio disfrute.

Tabla 1.9 Dimensión 5. Trabajo que debería abolirse Indicador estadístico 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* Trabajo infantil 3,6 % 2,5 % 2,2 % 1,8 % Positivo Fuente: DANE – GEIH. Módulo seguimiento Trabajo infantil. Cálculos ODEB – SDDE *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio Como se observa en la Gráfica 1.13, la tasa de trabajo infantil en Bogotá disminuyó 1,8 p.p. en 2019 frente a los resultados en 2016 y 1,1 p.p. para 12 ciudades y áreas metropolitanas; este comportamiento debe ser visto por las autoridades que lideran las políticas de empleo, como un buen indicador. No obstante, se recomienda seguir reforzando las intervenciones tanto a nivel nacional como distrital, con el propósito de alcanzar la meta 8.7 planteada en el objetivo de desarrollo sostenible para 2025 que insta a erradicar toda forma de trabajo infantil.

En línea con lo anterior, la disminución sostenida de este indicador representa para la ciudad un logro positivo en la consecución de la meta trazada en la Política Pública de Trabajo Decente y Digno, así como en el avance del compromiso mundial para abolir esta forma de trabajo. Esto teniendo en cuenta que el trabajo infantil puede acarrear consecuencias tanto físicas como psicológicas en los niños y niñas.

Entre otras, porque los niños y niñas que trabajan pueden llegar a desarrollar enfermedades y dolencias crónicas, desnutrición o sufrir cortes y quemaduras por trabajar con maquinaria inadecuadas para su edad o sufrir abuso por parte de los adultos. Así mismo, debido a las largas horas que dedican al trabajo, los niños y niñas se ven obligados a dejar sus estudios o, a combinar ambas actividades, lo que puede producir estrés, bajos niveles de autoestima y falta de esperanza en el futuro (ACNUR, 2019).

- 27

139 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-139 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Para ello seguir avanzando en la reducción del trabajo infantil, es necesario la implementación y el fortalecimiento de programas educativos, la mejora en el acceso a la oferta de educación, el desarrollo de estrategias de sensibilización sobre los principios y derechos fundamentales, así como el cumplimiento de la normatividad vigente relacionada con la protección de la infancia en el país (Ministerio del Trabajo, 2015).

Gráfica 1.13 Tasa de trabajo infantil en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2016 - 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB 1.6 Dimensión 6: estabilidad y seguridad del trabajo La sexta dimensión analiza dos indicadores relacionados con la estabilidad y seguridad en el trabajo, la tasa de empleo precario y antigüedad en el trabajo. En la Tabla 1.10, se encuentra el comportamiento de estos indicadores en Bogotá para el periodo comprendido entre 2016 y 2019.

Tabla 1.10 Dimensión 6. Estabilidad y seguridad del trabajo Indicador estadístico 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* Tasa de empleo precario 16,8 % 16,1 % 15,8 % 14,4 % Positivo Antigüedad en el trabajo (años) 4,8 5,0 5,2 5,2 Positivo Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio 28 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-140 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 140 La tasa de empleo precario mide la proporción de trabajadores cuyo contrato de trabajo, ya sea verbal o escrito, es a término fijo. Para el cálculo de este indicador se contempla el total de ocupados con contratos verbales en empresas particulares, los trabajadores sin remuneración en empresas o negocios de otros hogares, o que se desempeñan como empleados domésticos y los trabajadores clasificados como jornaleros o peones.

La tasa de desempleo precario cayó en Bogotá mientras que se incrementó en las 12 áreas metropolitanas. Como se observa en el primer indicador de la dimensión 6, la tasa de empleo precario presentó un cambio positivo al pasar de 16,8 % en 2016 a 14,4 % en 2019, disminuyendo 2,4 p.p. Este comportamiento se puede interpretar como un avance en términos de estabilidad o mejora en las condiciones laborales de los trabajadores de la ciudad, ya sea porque realizan sus jornadas laborales en los tiempos que dicta la legislación nacional; o porque la remuneración corresponde al salario mínimo legal; o por buenas condiciones ambientales en el trabajo; estabilidad laboral, o porque los trabajadores cotizan al sistema general de salud y pensión, entre otras.

Gráfica 1.14 Tasa de empleo precario en Bogotá y 12 áreas, 2016 - 2019 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB En la Gráfica 1.14, se muestran los resultados para Bogotá y las 12 ciudades principales y áreas metropolitanas. El análisis sugiere que, en las 12 áreas, la tasa de empleo precario registró una tendencia a la baja hasta el 2018, y en 2019 se ubicó particularmente por encima de 2016 con 0,2 p.p. Para la capital, este indicador tiende a disminuir e incluso es inferior al reportado para 12 áreas, en 1,1 p.p. al cierre de 2019.

El segundo indicador de esta dimensión, antigüedad en el trabajo, mide la estabilidad, ya que un tiempo más largo en el mismo trabajo está asociado a la estabilidad de los ingresos, seguridad social, horas de trabajo decente, entre otros aspectos.

- 29

141 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-141 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 En Bogotá este indicador aumentó para el periodo de análisis, pasando de 4,8 años en 2016 a 5,2 años en 2019, comportamiento que supone mayor estabilidad. Al comparar los resultados de este indicador con las 12 ciudades principales y sus áreas metropolitanas no se registra cambio. En la Tabla 1.11 se observa que por sexo los cambios para el periodo de estudio fueron más favorables para las mujeres; sin embargo, los hombres continúan registrando mayor estabilidad en comparación con ellas, además de mayor antigüedad en el trabajo comparado con el promedio general en las zonas geográficas analizadas.

Tabla 1.11 Antigüedad en años de trabajo según sexo en Bogotá y 12 áreas, 2016 - 2019 Indicador estadístico 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019- 2016* Bogotá 4,8 5,0 5,2 5,2 Mayor estabilidad Hombres 5,3 5,6 5,6 5,6 Mayor estabilidad Mujeres 4,3 4,5 4,7 4,8 Mayor estabilidad 12 Áreas 5,9 6,1 6,2 5,9 Sin cambio Hombres 6,6 6,7 6,8 6,5 Menor estabilidad Mujeres 5,1 5,3 5,4 6,1 Mayor estabilidad Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio 1.7 Dimensión 7: igualdad de oportunidades y de trato en el empleo Dos de tres indicadores de esta dimensión presentaron cambios positivos en 2019 en Bogotá; entre estos está la segregación ocupacional según sexo y brecha salarial de género. Sin embargo, se evidencia un cambio negativo para el indicador que mide la proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos.

La dimensión de igualdad de oportunidades y de trato en el trabajo son elementos fundamentales para estudiar el comportamiento del trabajo decente en una sociedad. Esta dimensión monitorea el comportamiento de tres indicadores: segregación ocupacional según sexo, proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos y brecha salarial entre hombres y mujeres.

El primero mide la discriminación de labores de acuerdo con el sexo comúnmente conocida como la división sexual del trabajo. El segundo da cuenta del porcentaje de mujeres ocupadas que participan directamente en la toma de decisiones en las unidades empresariales. Por último, el tercero se refiere a la diferencia existente entre los salarios percibidos por los hombres y mujeres que laboran, lo que se refleja en la obtención de menos ingresos por parte de las mujeres y que, por consiguiente, deriva en pensiones de jubilación más bajas.

30 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-142 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 142 Tabla 1.12 Dimensión 7. Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo Indicador estadístico 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016*

1. Segregación ocupacional según sexo 47,2 % 46,9 % 46,5 % 46,7 % Positivo

2. Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos 46,6 % 43,6 % 46,8 % 43,7 % Negativo

3. Brecha salarial de género 8,0 % 3,7 % 2,7 % 5,5 % Positivo

Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB En Bogotá, se ha reducido la segregación por sexo. La división sexual del trabajo, medida a través del índice de Duncan6, registra un cambio positivo al pasar de 47,2 % en 2016 a 46,7 % en 2019. Como se observa en la Tabla 1.13, esta segregación para las 12 áreas metropolitanas es inferior 1,7 p.p. en 2019 respecto al porcentaje de la capital, lo que significa una mayor tendencia de los hombres o las mujeres para desarrollar trabajos diferentes.

Tabla 1.13 Segregación ocupacional en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2016 – 2019 Área 2016 2017 2018 2019 Bogotá 47,2 % 46,9 % 46,5 % 46,7 % 12 áreas 45,4 % 45,2 % 45,1 % 45,0 % Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio Sin embargo, a pesar de la disminución en los últimos años, este indicador sigue representando un reto para la ciudad. Cabe recordar que la segregación ocupacional por sexo es la tendencia a que hombres y mujeres se empleen en diferentes ocupaciones y en diferentes sectores de la economía, separados unos de otros en la estructura ocupacional (Horbath, 2017). Esta separación se relaciona, especialmente, con la exclusión social de las mujeres porque se ubican, en términos generales, en ocupaciones con menor 6 La El índice de Duncan mide la distribución de un determinado grupo de población en el espacio urbano. Varía entre cero y uno, valores que corresponden respectivamente a una distribución exactamente igualitaria y una distribución de máxima segregación. Cero significa la ausencia de segregación, porque las distribuciones territoriales de los dos grupos comparados son idénticas. Por su parte, uno denota una segregación máxima, porque las distribuciones territoriales de ambos grupos son tan disímiles que en ninguna división territorial se encuentra población de ambos grupos. Para más información puede consultar el siguiente enlace: http://www.ub.edu/geocrit/sn/sn-169.htm#:~:text=El%20%C3%ADndice%20de%20segregaci%C3%B3n%20 (Duncan,una%20distribuci%C3%B3n%20de%20m%C3%A1xima%20segregaci%C3%B3n.

- 31

143 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-143 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 estatus y condiciones de trabajo desfavorables. La división de trabajo por sexo se vincula estrechamente al quehacer construido social y demarcan los límites de los espacios que refuerzan la asimetría entre unos y otras.

La proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos ha fluctuado en Bogotá. Alcanzó valores cercanos al 47 % en 2016 y 2018, pero presenta valores cercanos al 45 % en 2017 y 2019. Es un reto para la ciudad mantener las tendencias al alza que se observan en las 12 áreas metropolitanas. Mientras que en Bogotá la tasa cayó 2,8 p.p. entre 2016 y 2019 como se observa en la Gráfica 1.15, en las 12 áreas metropolitanas se observa un aumento fue 1,8 p.p. respecto a la medición de 2016 y un crecimiento sostenido en los últimos 3 años.

Gráfica 1.15 Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2016 – 2019 Bogotá 12 áreas Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB La brecha salarial de género disminuyó en Bogotá y 12 áreas entre los años de estudio. Este indicador calcula la diferencia existente entre los salarios percibidos por los hombres y mujeres. El diferencial de remuneraciones es un fenómeno estructural en el mercado laboral que se percibe a escala mundial, razón por la cual la OIT determinó relevante efectuar su medición y seguimiento.

Para el periodo de análisis, este indicador mejoró en Bogotá y las 12 áreas, disminuyendo 2,5 p.p. y 3,9 p.p., respectivamente (Gráfica 1.16). Sin embargo, el comportamiento de este indicador para Bogotá entre 2018 y 2019 debe ser estudiado por el aumento en 2,8 p.p. evidenciado en la brecha salarial para este periodo. Esto contrasta con la brecha en las 12 ciudades y áreas metropolitanas que cerró 2019 en 2,7 %.

32 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-144 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 144 Gráfica 1.16 Brecha salarial de género en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2016 - 2019 Bogotá 12 áreas Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB 1.8 Dimensión 8: entorno de trabajo seguro Los entornos de trabajo seguros proporcionan a los trabajadores un aspecto importante sobre la percepción de un trabajo decente, en términos de calidad de vida. El primer indicador de esta dimensión es la tasa de mortalidad por accidente de trabajo que se refiere al número de accidentes letales en términos del tiempo que el trabajador dura expuesto a factores de riesgo. El segundo indicador es la tasa de accidentes de trabajo calificados, el cual es medido como la relación del total de accidentes de trabajo calificados por las aseguradoras sobre el total de trabajadores afiliados dependientes e independientes (Tabla 1.14).

En Bogotá, la tasa de mortalidad por accidente de trabajo registró un aumento de 0,6 p.p. a pasar de 3,2 % en 2016 a 3,8 % en 2019. Los sectores que más reportaron muertes por esta causa fueron: minas y canteras con una tasa de mortalidad del 18,2 %, seguido de construcción con una tasa de 9,9 %; agricultura, ganadería, caza y silvicultura con una tasa de 8,5 %; transporte, almacenamiento y comunicaciones con 5,3 %; y el sector inmobiliario con 4,2 %.

- 33

145 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-145 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 1.14 Dimensión 8. Entornos de trabajo seguros Indicador estadístico 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* Tasa mortalidad por accidente de trabajo 3,2% 2,8% 3,3% 3,8% Negativo Tasa de accidentalidad laboral 4,9% 4,4% 4,0% 4,8% Negativo Fuente: Ministerio de Salud. Cálculos ODEB-SDDE *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio El segundo indicador, es la tasa de accidentalidad laboral que reporta un comportamiento asimétrico a lo largo de los 4 años de análisis, con un descenso entre 2016 y 2018 de 0,9 p.p., y un alza entre 2018 y 2019 cerrando en 4,8 %; es decir 0,8 p.p.; esto es, un aumento de 187.499 personas reportadas en accidentes de trabajo calificados por encima del registro de 2018. Los sectores donde más se reportaron estos accidentes fueron: agricultura, ganadería, caza y silvicultura con una tasa de 10,3 %; pesca con 9,6 %; hoteles y restaurantes con 9,4 %; industria manufacturera con 7,8 %; y construcción con 6,7 %.

1.9 Dimensión 9: seguridad social La dimensión de seguridad social calcula dos indicadores: el primero es la proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión y, el segundo, es la proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones.

En Bogotá, la seguridad social tuvo una leve mejora. La proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión aumentó tanto para hombres como para mujeres y la PEA que cotiza en un fondo de pensiones se mantuvo constante. Sin embargo, la brecha de género de ha ampliado para los dos indicadores.

Tabla 1.15 Dimensión 9. Seguridad social Indicador estadístico 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016*

1. Proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión 33,9% 30,0% 33,3% 34,0% Positivo

49,5% 50,3% 50,5% 50,4% Positivo

2. Proporción de la población económicamente activa que cotiza a un fondo de pensiones

Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio 34 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-146 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 146 La proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión7 es mayor en Bogotá que en las 12 áreas en 2019. La diferencia entre hombres y mujeres sigue siendo grande, alcanzando 18,6 p.p. en 2019. En promedio 4 de cada 10 hombres perciben una pensión, mientras que para las mujeres esta proporción difícilmente llega a ser 2 de cada 10. Frente a estas comparaciones, en 2019 para Bogotá solamente el 27,5 % de las mujeres en edad de jubilación percibieron una pensión, mientras que la proporción de los hombres alcanzó el 46,1 %, lo que significa una brecha de 18,6 p.p.

No obstante, la brecha es mayor en las 12 principales ciudades y áreas metropolitanas, donde el porcentaje de población de mujeres que percibe una jubilación es del 18,4 %, menos de la mitad del porcentaje de la población de los hombres que la recibe (40,8 %); es decir, una brecha de 22,4 p.p. ente los dos sexos.

Con estos resultados, es evidente que la política pública de empleo de Bogotá cobra especial relevancia, sobre todo, si se analiza desde el punto de vista de la composición de la pirámide poblacional. Lo anterior teniendo en cuenta que las proyecciones prevén una inversión de la pirámide en el año 2035, lo cual agudizaría las inequidades en términos de pobreza monetaria y multidimensional.

Tabla 1.16 Proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas según sexo, 2016 y 2019 Bogotá 12 Áreas Indicador según 2016 2019 Cambio 2019-2016* 2016 2019 Cambio 2019-2016* sexo Total $7.200 $8.249 Positivo $5.586 $6.516 Positivo Hombre $7.450 $8.668 Positivo $5.766 $6.586 Positivo Mujer $6.876 $8.120 Positivo $5.331 $6.414 Positivo Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio Ahora, como segundo indicador que mide la dimensión de seguridad social, en Bogotá para 2019 la brecha de la PEA que cotiza en un fondo de pensiones entre hombres y mujeres fue de 3,6 p.p. a favor de los hombres, la cual aumentó 0,3 p.p. en comparación con 2016 (Tabla 1.17). En 2019, el resultado de este indicador para Bogotá es superior 8,7 p.p. en contraste con las 12 principales ciudades y áreas metropolitanas.

7 Este indicador se calculó teniendo en cuenta la edad de jubilación indicada en el Ley 797 de 2003; es decir, 57 años para mujeres y de 62 años para hombres.

- 35

147 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-147 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Por sexo se observa que, en Bogotá la proporción de la PEA que cotiza en un fondo de pensiones aumentó 1 p.p. para hombres y 0,7 p.p. para mujeres en 2019 en comparación con 2016. Por su parte, en las 12 áreas, el porcentaje de hombres que cotiza a un fondo de pensiones disminuyó 0,4 p.p., mientras que el porcentaje para las mujeres creció 0,8 p.p.

Tabla 1.17 Proporción de la población económicamente activa que cotiza en un fondo de pensiones en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas según sexo, 2016 – 2019 Área y sexo 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* Bogotá 49,5% 50,3% 50,5% 50,4% Positivo Hombres 51,1% 51,2% 50,9% 52,1% Positivo Mujeres 47,8% 49,2% 50,0% 48,5% Positivo 12 Áreas 41,5% 42,1% 41,9% 41,7% Positivo Hombres 44,6% 45,1% 44,4% 44,2% Negativo Mujeres 38,0% 38,7% 39,0% 38,8% Positivo Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio 1.10 Dimensión 10: diálogo social y representación de trabajadores y de empleadores La última dimensión se refiere al dialogo social, la representación de los trabajadores y de empleados. Esta dimensión utiliza para su medición cuatro indicadores: la tasa de sindicalización, el número de empresas afiliadas a organizaciones de empleadores, la tasa de cobertura de la negociación colectiva y los días no trabajados a causa de huelgas y cierres patronales. Sin embargo, desde 2014, solo ha sido posible volver a medir la tasa de sindicalización.

La tasa de sindicalización ha caído en Bogotá. En 2019 esta tasa fue de 2,2 %, inferior en 1,2 p.p. a la calculada para 2016 cuando el indicador fue de 3,4 %.

Tabla 1.18 Dimensión 10. Dialogo social y representación de trabajadores y de empleadores Indicador estadístico 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019-2016* Tasa de sindicalización 3,4% 2,5% 2,4% 2,2% Negativo Fuente: DANE – GEIH; ENS-SISLAB. Cálculos SDDE - ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio 36 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-148 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 148 2 COMPORTAMIENTO DE LAS DIMENSIONES E INDICADORES DEL TRABAJO DECENTE Y DIGNO EN 2020 En este capítulo se analiza la información disponible para las diez dimensiones de trabajo decente y digno correspondiente al año 2020. Para este año, la captura de información de la GEIH, que permite medir los resultados del mercado laboral de Colombia y la ciudad, se vio afectada por la llegada al país de la pandemia del COVID-19. Por tal motivo, solo fue posible estimar 21 de los 24 indicadores, y 9 de las 10 dimensiones.

Adicionalmente, no todos los datos pueden tomarse como un indicador anual ya que la información disponible en algunos casos corresponde al segundo semestre del año, construido a partir de los datos reportados entre junio-diciembre de 2020, y en otros casos al último trimestre del año, para aquellos indicadores que no contaban con información suficiente para ser construidos. Con el objetivo de realizar un análisis comparativo se comparan los datos de 2020 con los datos al mismo corte de 2019. Cabe resaltar que estos datos deben ser analizados con prudencia ya que, al no corresponder a un resultado anual, la cifra puede presentar características propias del periodo de disponibilidad de la información.

Mencionadas estas aclaraciones, en esta sección se describen los resultados de los indicadores para el seguimiento de las dimensiones de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno. A continuación, se presenta una tabla resumen con los periodos de análisis de la información utilizada y la cifra reportada correspondiente al corte de cada indicador. Se espera que ello facilite la comprensión del apartado y la interpretación de las cifras.

- 37

149 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-149 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 2.1 Resumen de los indicadores de las diez dimensiones de trabajo decente y digno para Bogotá, 2019 y 2020 Dimensión Indicador Corte 2019-2020 2019 2019 Cambio 2020-2019* Tasa de ocupación Anual 61,5% 52,5% Negativo Tasa de desempleo Anual 10,9% 18,2% Negativo Tasa de desempleo en jóvenes Anual 18,7% 27,5% Negativo Tasa de NINIS 20 semestre 19,5% 28,2% Negativo

1. Oportunidades de

Tasa de informalidad 20 semestre 40,7% 41,8% Negativo empleo Proporción de trabajadores por cuenta Anual 33,2% 36,6% Negativo propia y de trabajadores familiares Proporción de asalariados en la ocupa- Anual 59,5% 59,4% Positivo ción no agrícola Tasa de trabajadores pobres Sin información Sin dato Sin dato Sin dato Proporción de asalariados con bajos in- Último trimestre 7,4% 8,1% Negativo

2. Ingresos adecuados y

gresos trabajo productivo Remuneración media por horas Último trimestre $ 8.072 $ 8.292 Positivo Asalariados que recibieron capacitación Anual 1934 366 Negativo recientemente

3. Horas de trabajo

Proporción de trabajadores con jornadas Anual 28,8% 25,5% Positivo decente laborales excesivamente largas

4. Conciliación del

Tasa de tiempo de trabajo no remunerado trabajo, la vida familiar y Último trimestre 26,6% 28,9% Negativo frente al remunerado la vida personal

5. Trabajo que debería

Trabajo infantil Anual 1,8% 0,9% Positivo abolirse

6. Estabilidad y seguridad

Tasa de trabajo precario Último trimestre 14,8% 12,7% Positivo del trabajo Años de antigüedad en el trabajo Último trimestre 5,2 5,2 Sin cambios

7. Igualdad de

Segregación ocupacional según sexo Anual 46,7% 44,7% Positivo oportunidades y de Proporción de mujeres ocupadas en trato en el empleo Anual 43,7% 47,0% Positivo cargos directivos Brecha salarial de género Último trimestre 2,6% 0,8% Positivo Tasa de mortalidad por accidente

8. Entorno de trabajo

Sin información Sin dato Sin dato Sin dato de trabajo seguro Tasa de accidentalidad laboral Sin información Sin dato Sin dato Sin dato Proporción de la población en edad 20 semestre 34,1% 27,4% Negativo de jubilación que percibe una pensión

9. Seguridad social

Proporción de la PEA que cotiza a un 20 semestre 51,1% 46,0% Negativo fondo de pensiones

10. Diálogo social y la

representación de traba- Tasa de sindicalización Último trimestre 2,2% 2,8% Positivo jadores de empleadores Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio 38 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-150 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 150 Como se mencionó en el capítulo anterior, la primera dimensión comprende siete indicadores. El primero de estos lo integra la población ocupada, la cual se vio fuertemente afectada debido al choque económico producto de las múltiples restricciones que se implementaron en la ciudad para disminuir la velocidad de contagio del COVID-19.

En 2020 la tasa de ocupación disminuyó 8,9 p.p. respecto a 2019 pasando de 61,5 % a 52,5 % en 2020. Esta caída va de la mano con el decrecimiento en nueve de las doce grandes ramas de la economía en 2020, entre estas estaban: comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos automotores y motocicletas; transporte y almacenamiento; alojamiento y servicios de comida; con una caída de 15,4 %; construcción cayó 30,4 %, e industrias manufactureras decreció 13,6 %; estas tres actividades contribuyeron en conjunto con -6,1 p.p. a la variación anual del valor agregado8.

La tasa de ocupación se redujo de forma más pronunciada en Bogotá que en las 12 principales ciudades y áreas metropolitanas, donde la caída fue de 7,2 p.p. al pasar de 56,9 % en 2019 a 49,7 % en 2020. Esto se explica por la alta participación de los servicios en la economía bogotana. En 2019 este concentraba el 59 % de los empleos, y fue fuertemente afectado por las medidas de confinamiento para prevenir la transmisión del virus.

Gráfica 2.1 Tasa de ocupación en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2019 y 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB 8 El análisis completo del crecimiento económico por sector para 2020, se puede encontrar en la página del Observatorio de Desarrollo Económico, en el siguiente enlace https://observatorio.desarrolloeconomico.gov.co/crecimiento-economico/el-pib-de-bogota-desciende-37-en-elcuarto-trimestre-de-2020-frente-al-mismo

- 39

151 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-151 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Frente a este indicador, el mayor impacto en Bogotá lo recibieron las mujeres. Para 2020, la tasa de ocupación femenina fue 45 % y la de los hombres 60,7 %. Esto significa una brecha de 15,7 p.p. entre sexos. Sin embargo, lo que más resalta en las cifras registradas es la caída de 10 p.p. entre 2019 y 2020 de la tasa de ocupación femenina.

Gráfica 2.2 Tasa de ocupación por sexo en Bogotá, 2019 y 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB El segundo indicador que registró una afectación importante producto de la pandemia fue la tasa de desempleo que aumentó 7,3 p.p. en Bogotá respecto al cierre de 2019, pasando de 10,9 % a 18,2 % en 2020. Este aumento afectó en mayor proporción a las mujeres, quienes acentuaron la brecha frente a los hombres cuya tasa de desempleo cerró en 16 % en 2020, mientras que para las mujeres terminó en 20,9 %, incluso 2,7 p.p. por encima de la tasa de desempleo la ciudad.

40 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-152 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 152 Gráfica 2.3 Tasa de desempleo por sexo en Bogotá, 2019 y 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB Como se puede observar solo con estos dos indicadores, la pandemia ha sido un importante obstáculo para el avance de los indicadores de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno en la ciudad. Especialmente, en relación con las consecuencias que impactan con mayor fuerza a los grupos más vulnerables identificados y priorizados por la política: mujeres y jóvenes.

La tasa anual de desempleo juvenil, como tercer indicador, también sufrió retrocesos al situarse en 27,5 %, lo que significa un aumento de 8,7 p.p. respecto a la registrada en 2019 (18,7 %). La tasa de NINIS, cuarto indicador analizado en esta dimensión, se ubicó en 28,2 % para este periodo; 8,7 p.p. por encima de la presentada para segundo semestre de 2019 (19,5 %).

El quinto indicador en esta dimensión es la tasa de informalidad que, para segundo semestre de 2020, se sitúo en 41,8 %, 1,1 p.p. por encima de la tasa registrada en el mismo periodo en 2019 (40,7 %). Este ya era uno de los efectos de la pandemia, de acuerdo con el informe publicado por el DANE: COVID-19 Brechas de género en el mercado laboral 2020. Cabe recordar que altos niveles de informalidad están correlacionados con niveles más altos de desigualdad de ingresos (Departamento Administrativo Nacional de Estadística, 2020).

La proporción de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares en la ocupación total, el sexto indicador, presentó una tasa anual de 36,6 % para Bogotá en 2020 aumentando 3,4 p.p. respecto al cierre de 2019 (33,2 %) y 6,6 p.p. por debajo del registro para 12 ciudades y áreas metropolitanas en 2020 (43,1 %). Por sexo, se observa que esta proporción es de 38 % para los hombres y 34,7 % para las mujeres en Bogotá; en las 12 ciudades principales, la tasa para los hombres fue de 43,1 % y de 43,2 % para las mujeres.

- 41

153 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-153 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Por último, en el séptimo indicador de la primera dimensión, el cual mide las oportunidades de empleo, está la proporción de asalariados en la ocupación no agrícola, la cual para el 2020 cerró en 59,4 % para Bogotá, disminuyendo 0,1 p.p. frente a la reportada en 2019 (59,5 %), y 51,3 % en 12 áreas; es decir, 1,2 p.p. menos que en 2019 (52,5 %). Por sexo, para Bogotá la proporción de ocupados en estas actividades fue de 59,3 % para hombres y 59,6 % para mujeres. En relación con las 12 ciudades y áreas metropolitanas donde los resultados para 2020 fueron 52,7 % para hombres y 49,6 % para mujeres.

La segunda dimensión busca medir si los ingresos de los trabajadores son adecuados y si estos se encuentran desempeñando un trabajo productivo a través del seguimiento de cuatro indicadores. El primero de estos es la tasa de trabajadores pobres, la cual no pudo ser estimada para 2020, ya que no existen los suficientes microdatos que permitan hacer el cruce entre la base de datos de pobreza publicada por el DANE y la GEIH.

El segundo indicador de esta dimensión es la proporción de asalariados con bajos ingresos, la cual cerró el último trimestre de 2020 en 8,1 %, aspecto que indica un cambio negativo porque aumentó 0,6 p.p. respecto al comportamiento en el mismo periodo de 2019 cuando se ubicó en 7,4 %. Lo anterior, confirma los efectos que está generando la pandemia en los indicadores del mercado laboral de Bogotá, donde se han venido acentuando las brechas de sexo, ingreso y escolaridad.

Respecto a los dos indicadores restantes en esta dimensión, la remuneración media por horas para el último trimestre de 2020 en comparación con el mismo corte de 2019 presenta un aumento de $220, comportamiento que podría explicarse por la estacionalidad del dato. Finalmente, como cuarto indicador, asalariados que recibieron capacitación recientemente, el dato anual para 2020 confirma que los indicadores asociados a esta dimensión terminaron el año en saldo rojo, al capacitar tan solo a 366 personas, mientras que en 2019 el número de ciudadanos capacitados fue de 1.934.

Gráfica 2.4 Asalariados que han recibido capacitación recientemente en Bogotá y 12 áreas metropolitanas según sexo, 2019 y 2020 - Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB 42 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-154 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 154 En la tercera dimensión se encuentra el indicador que mide la proporción de trabajadores con jornadas laborales excesivamente largas. Para 2020, la proporción de este grupo de trabajadores fue 25,5 % en Bogotá con una disminución de 3,3 p.p. frente a la proporción registrada para 2019 (28,8 %). Por sexo, los hombres fueron los más afectados en 2020 con un 30 % de trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas; mientras que en las mujeres esta proporción fue de 20 %.

Al comparar este comportamiento para 12 ciudades y áreas metropolitanas, la proporción fue de 26,6 %; 1,1 p.p. por encima de Bogotá. Por sexo, los hombres ocupados registraron una proporción de 31,9 % con jornadas laborales excesivamente largas, 1,9 p.p. por encima de la cifra para Bogotá, y 18,4 % para mujeres; es decir, 1,6 p.p. debajo que Bogotá.

Gráfica 2.5 Proporción de trabajadores con jornadas laborales excesivamente largas, Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2019 y 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB La cuarta dimensión, mide el tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado. Este indicador aumentó en Bogotá 2,3 p.p. comparado con el último trimestre de 2019, cuando el porcentaje de trabajadores fue de 26,6 % respecto al mismo trimestre de 2020 que cerró en 28,9 %. Adicionalmente, las mujeres fueron las más afectada con un porcentaje de 43,7 % de trabajo no remunerado en comparación con la tasa de los hombres que terminó el último trimestre móvil de 2020 en 17,8 %, aunque esta diferencia no es nueva en el indicador donde históricamente se ha visto que la población femenina tiene mayores tasas de trabajo no remunerado.

- 43

155 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-155 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Para las 12 ciudades y áreas metropolitanas, este indicador aumentó 0,8 p.p. pasando de 31,3 % en el último trimestre de 2019 a 32,1 % en el mismo periodo de 2020. Por sexo las mujeres son las más afectadas con una tasa de 56,4 % frente al 15,1 % de los hombres.

Gráfica 2.6 Tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado en Bogotá y 12 áreas. Último trimestre móvil, 2019 y 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB En la quinta dimensión, trabajo que debería abolirse, el indicador a evaluar para la ciudad es la tasa de trabajo infantil, la cual cerró en 2020 en 0,9 %, disminuyendo 0,9 p.p. respecto al cierre de 2019 cuando fue de 1,8 %, inferior a la tasa registrada en años anteriores. Esta misma tendencia se presenta para 12 ciudades y aéreas metropolitanas, donde terminó el año con una tasa de 1,7 %.

44 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-156 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 156 Gráfica 2.7 Tasa de trabajo infantil en Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2019 y 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB Ahora, para medir la estabilidad y seguridad en el trabajo en Bogotá, así como en las 12 ciudades y áreas metropolitanas, la sexta dimensión toma como indicadores de referencia la tasa de trabajo precario y los años de antigüedad en el trabajo. Para 2020 estas dos áreas geográficas solo cuentan con datos para el último trimestre del año, por esa razón el análisis se hace comparando su cambio respecto al mismo trimestre de 2019.

El primer indicador, como se observa en la Gráfica 2.8, mejoró para la ciudad al disminuir 2,1 p.p., comportamiento que se replicó en las 12 ciudades donde bajó 1,8 p.p. Esta caída puede indicar que en dichas áreas geográficas la proporción de trabajadores cuyo contrato de trabajo a término fijo, ya sea verbal o escrito, en empresas particulares; o de trabajadores sin remuneración en empresas o negocios de otros hogares; o que se desempeñan como empleados domésticos y los trabajadores clasificados como jornaleros o peones, ha disminuido respecto al total de ocupados.

Sin embargo, por el periodo de análisis que se presenta la información también puede corresponder a un cambio estacionario explicado por la dificultad del DANE para poder aplicar la encuesta completa a lo largo de año.

- 45

157 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-157 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica 2.8 Tasa de empleo precario en Bogotá y 12 áreas, último trimestre móvil 2019 y 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB Ahora bien, respecto al total de años de antigüedad en un empleo, en la ciudad no se registró ningún cambio durante el último trimestre de 2020 comparado con el mismo periodo de 2019, como se observa en la Tabla 2.2. Sin embargo, las mujeres disminuyeron levemente el tiempo al pasar de 4,9 años el último trimestre de 2019 a 4,7 años en el mismo periodo de 2020, aspecto que también puede estar relacionado con la estacionalidad en la captura de los datos.

Tabla 2.2 Antigüedad en el trabajo según sexo en Bogotá (años), último trimestre 2019 y 2020 Área y sexo 2019 2020 Cambio 2016-2019* Bogotá 5,2 5,2 Sin cambio Hombres 5,5 5,6 Mayor estabilidad Mujeres 4,9 4,7 Menor estabilidad Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB *El análisis de esta columna se refiere al cambio deseado entre los años de estudio 46 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-158 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 158 Por su parte, en la séptima dimensión: igualdad de oportunidades y trato en el empleo, se analizan aquellos indicadores que miden la segregación ocupacional según sexo, la proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos y la brecha salarial de género. Para el primer indicador, segregación ocupacional según sexo, se observa en 2020 una disminución de 2 p.p. en la tasa anual cuyo registro fue 44,7 %, lo que se considera un resultado positivo en el seguimiento de las dimensiones de trabajo decente y digno en la ciudad. Este mismo comportamiento se evidencia en las 12 áreas donde la tasa finalizó año en 43,8 %; es decir, 1,1 p.p. menos que al cierre de 2019.

El segundo indicador en esta dimensión evalúa la proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos. Para Bogotá, esta proporción fue de 47 % en 2020, lo que significa un aumento de 3,3 p.p. con relación al registro en 2019 (43,7 %). Por su parte, para las 12 ciudades y áreas metropolitanas la proporción anual disminuyó 1,6 p.p. al pasar de 44,7 % en 2019 a 43,1 % en 2020. Frente a la comparación entre las dos áreas geográficas, la ciudad está 3,9 p.p. por encima del promedio en 12 áreas.

Este aspecto demuestra los avances que ha hecho Bogotá para llegar a la igualdad de género y la importancia que se le ha dado a la superación de las inequidades que se han presentado, especialmente en entornos como el mercado laboral. Sin embargo, la ciudad tendrá que seguir trabajando fuertemente en mejorar estos indicadores.

Gráfica 2.9 Proporción de mujeres en cargos directivos y segregación ocupacional (%) de mujeres, Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB

- 47

159 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-159 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Ahora, para el último trimestre de 2020, la brecha salarial entre hombres y mujeres en Bogotá fue de 0,8 % y 1,8 % para 12 áreas. Aunque, por la disponibilidad de datos, no se pudo construir la tasa anual, el último trimestre de 2020 (0,8 %) registra un buen resultado frente al mismo periodo de 2019, cuando la brecha fue 2,6 %. No obstante, cabe resaltar que este resultado puede deberse a efectos estacionales en la captura de la información.

La medición y trabajo sobre este indicador es imprescindible si se tiene en cuenta que este tema hace parte de la agenda 2030 para el desarrollo sostenible la cual incluye en su objetivo 8, sobre Trabajo Decente y Crecimiento Económico, la meta 8.5: “Para 2030, lograr el empleo pleno y productivo y garantizar un trabajo decente para todos los hombres y mujeres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”. Así mismo, cabe resaltar la importancia del seguimiento del indicador para generar estrategias que sean útiles para avanzar hacia la eliminación de disparidades laborales en contra de las mujeres y al logro de su autonomía económica.

Gráfica 2.10 Brecha salarial de género, Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, último trimestre 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB 48 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-160 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 160 Para la dimensión ocho no fue posible encontrar ningún dato sobre la tasa de mortalidad por accidente de trabajo, ni sobre la tasa de accidentalidad laboral durante el año 2020 en los reportes del Ministerio de Salud y Protección Social o en los reportes de SaluData de la Secretaría Distrital de Salud. Por esta razón no se pudo analizar su comportamiento para este periodo.

Respecto a la novena dimensión, integrada por la proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión y la proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones, para el segundo semestre de 2020, en Bogotá se registró un comportamiento negativo en los dos indicadores. Para el primer indicador, se observa una disminución de 6,7 p.p. al pasar de 34,1 % en segundo semestre de 2019 a 27,4 % para el mismo periodo de 2020. Ahora, respecto a la proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones, la disminución fue 5 p.p., pasando de 51,1 % a 46 %.

Al contrastarlo con los resultados del segundo semestre de 2020 en 12 ciudades y áreas metropolitanas, se observa un registro de 21,7 % para la población en edad de jubilación que percibe una pensión; es decir, 5,7 p.p. por debajo de esta tasa en Bogotá. Ahora bien, la PEA que cotiza a un fondo de pensiones está en el orden del 38,4 %; 7,6 p.p. menos que la registrada en la capital del país.

Por sexo en Bogotá, como se observa en la gráfica 2.11 los datos para segundo semestre muestran que hay una mayor proporción de hombres en edad de jubilación con pensión (36,3 %); mientras que, en las mujeres esta proporción es 13,4 p.p. menor con 22,8 %. Respecto a la PEA que cotiza a un fondo de pensión, la proporción es de 46,7 % para hombres y 45,2 % para mujeres; es decir, existe una diferencia de 1,5 p.p. entre sexos. En comparación con el segundo semestre de 2019, en los indicadores se observa una dinámica negativa tanto para hombres como para mujeres. Para hombres, la disminución fue 9,1 p.p. en la proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión y 5,3 p.p. para mujeres. En relación con la proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones, la reducción fue 6,3 p.p. en el grupo de hombres y 3,6 p.p. para mujeres.

Para 12 ciudades y áreas metropolitanas, aunque las cifras siguen con la misma tendencia, la brecha es más marcada entre hombres y mujeres. En esta línea, la proporción de población en edad de jubilación con pensión es de 33,2 % para hombres y 15,7 % para mujeres, con una importante diferencia de 17,5 p.p. Ahora, en el grupo que integra la PEA que cotiza a un fondo de pensión, se registra una tasa de 40,1 % para hombres y 36,4 % para mujeres, con una diferencia de 3,6 p.p. a favor de los hombres.

Respecto a los resultados del segundo semestre en 2019, los dos indicadores presentaron caídas para los dos sexos en 12 áreas. El primer indicador, la proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión, tuvo una disminución de 6,9 p.p. para hombres y 2,7 p.p. para mujeres. Ahora, el segundo indicador, proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones, se redujo en 4,2 p.p. en hombres y 2,2 p.p. en mujeres.

- 49

161 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-161 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica 2.11 PEA que cotiza a fondo de pensiones y población de edad de jubilación con pensión, Bogotá y 12 ciudades y áreas metropolitanas, segundo semestre 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB La décima dimensión que se analiza en Bogotá es la del diálogo social y la representación de los trabajadores y de empleadores, la cual utiliza como indicador la tasa de sindicalización. Como se observa en la gráfica 2.12, la tasa de sindicalización aumentó 0,6 p.p. en el último trimestre de 2020 frente al mismo corte de 2019. Este aspecto, como se anotó en los apartados anteriores, puede corresponder a un efecto estacional en el cálculo del dato por las dificultades en la captura de la información completa para el año 2020.

Gráfica 2.12 Tasa de sindicalización, último trimestre 2019 y 2020 Fuente: DANE, GEIH. Elaboración SDDE-ODEB 50 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-162 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 162

6. CONCLUSIONES

Este documento se elabora en el marco del objetivo principal de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno para la ciudad, el cual es “Promover eficazmente el acceso de trabajadores y trabajadoras de Bogotá D.C., al derecho de tener un trabajo decente y digno como una forma de erradicación de la segregación social, potenciando los efectos sobre el mercado laboral de las políticas macroeconómicas, sectoriales y educativas”. En esta se estableció hacer seguimiento y evaluación a las diez dimensiones de trabajo decente definidas para la ciudad.

En comparación con los resultados de 2016, publicados en el cuaderno No. 36 del Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá, las oportunidades de empleo siguen siendo un desafío para la política pública. Los resultados de la primera dimensión muestran que se requiere procurar el aumento en la tasa de ocupación, y contribuir con la disminución de las tasas de desempleo general, juvenil y de NINIS. Cuatro de los siete indicadores para Bogotá registraron un cambio negativo entre 2016 y 2019. El primero de ellos es la tasa de desempleo juvenil que aumentó 3,6 p.p., seguido del crecimiento en la tasa de NINIS con 3,1 p.p., y la tasa de desempleo con 1,6 p.p. por encima de su registro en 2016 y, finalmente, una caída en la tasa de ocupación de 2,7 p.p.

El resultado de estos cuatro indicadores representa un reto importante para la ciudad en términos de la implementación de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá, especialmente sobre las estrategias y el plan de acción que se deberá desarrollar a partir de políticas activas de empleo que logren mejorar la oferta laboral, incrementar la demanda y optimizar el funcionamiento de dicho mercado.

Lo anterior, en vista de la agudización en 2020 donde los resultados para estos indicadores siguen la misma tendencia con una tasa de ocupación que bajó 8,9 p.p. respecto a 2019, una tasa de desempleo que aumentó 7,3 p.p. al pasar de 10,9 % en 2019 a 18,2 % en 2020 y, finalmente, un aumento en la tasa anual de desempleo juvenil de 8,7 p.p. Para el segundo semestre de 2020 se presenta un aumento en la tasa de NINIS de 8,7 p.p., con relación al mismo periodo de 2019.

La segunda dimensión, donde se abordan los aspectos relacionados con ingresos adecuados y trabajo productivo, no presentó mayores cambios para los periodos de análisis. Los resultados de los cuatro indicadores fueron los siguientes: el primero es la tasa de asalariados pobres, indicador que no fue posible calcular debido a que, desde 2019 en la base de datos de pobreza falta información suficiente en los microdatos por región para poder cruzarlos con los microdatos de mercado laboral de la GEIH y calcular

- 51

163 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-163 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 los ocupados pobres. Sin embargo, es necesario señalar que este indicador no registró ningún cambio entre 2016 y 2018, manteniéndose en 6,5 %.

Así mismo, los asalariados con bajos ingresos, disminuyeron 0,6 p.p. en 2019 respeto a 2016; no obstante, aunque no se cuenta con información de cierre para 2020, el último trimestre móvil de año mostró un aumento de 1 p.p. Frente a este resultado, la remuneración media por horas aumentó en términos nominales $481,7 entre 2016 y 2019, mientras que para el último trimestre móvil de 2020 esta se redujo $137. Esta cifra llama la atención; aunque la ciudad no puede intervenir en este indicador de manera directa, sí puede a través de la mesa de políticas salariales y laborales de Bogotá opinar en las discusiones que en esa materia se dan en este escenario, con el fin de mejorar los ingresos de los ciudadanos.

Por último, en esta dimensión está el número de asalariados que recibieron capacitación; dato que cerró 2019 con 1.070 personas más que en 2016. Sin embargo, para el cierre de 2020 este indicador refleja un retroceso en el número de asalariados que accedieron a capacitación con 1.568 personas menos respecto a 2019 y, aunque los datos para los indicadores de asalariados y remuneración media por horas no son comparables por la temporalidad, es necesario prestar atención a los cambios que se reflejaron en 2020; aspecto que deberá revisarse a la luz no solo de la implementación de la Política de Trabajo Decente y Digno de Bogotá, sino a través de las diferentes intervenciones que se realizan en la ciudad para lograr que los ciudadanos y ciudadanas tengan unos ingresos adecuados y un trabajo productivo.

La tercera dimensión, horas de trabajo decente, se mide en Bogotá a través de la tasa de trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas, la cual registró un leve cambio al disminuir 0,3 p.p. respecto a 2016; sin embargo, entre 2019 y 2020, el cambio fue significativo con una reducción de 3,3 p.p. en la tasa. Este comportamiento puede indicar que el trabajo en casa o el teletrabajo, modalidades implementadas de forma masiva en la ciudad durante 2020 para contener los efectos del coronavirus, mejoraron la productividad laboral al disminuir ese tipo de jornadas laborales, lo cual deberá estudiarse a fondo en lo sucesivo para identificar si es una buena herramienta que contribuye con la reduciendo este indicador.

Se identificaron mejoras entre la cuarta y la séptima dimensión, relacionadas con horas de trabajo decente; conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal; trabajo que debe abolirse; estabilidad y seguridad en el trabajo; e igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. No obstante, es fundamental no perder el terreno ganado y continuar con el fortalecimiento de estas dimensiones de trabajo digno.

La cuarta dimensión está estrechamente relacionada con la tercera dimensión, ya que mide la conciliación del trabajo con la vida familiar y la vida personal. El indicador que se utiliza es la tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado, la cual presentó un comportamiento positivo disminuyendo 2,8 p.p. respeto a 2016. No obstante, para el último trimestre móvil de 2020, esta tasa aumentó 2,3 p.p. respecto al mismo periodo de 2019.

52 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-164 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 164 Este cambio, aunque no refleja el comportamiento anual, puede indicar que a pesar de que las jornadas excesivamente largas disminuyeron, las actividades no remuneradas como el cuidado de niños o adultos, así como la realización de labores domésticas, aumentaron durante 2020 producto de las restricciones de movilidad y de las modalidades de trabajo antes mencionadas. Este impacto, como se describió en los capítulos anteriores, ha afectado de forma directa a las mujeres con tasas superiores al 40 % en Bogotá y 50 % en las 12 áreas.

La quinta dimensión es el trabajo que debería abolirse, medido a través de la tasa de trabajo infantil cuyo resultado en 2019 permite concluir que Bogotá va por buen camino, con una disminución de 1,8 p.p. respecto a 2016, alcanzando muy de cerca la meta planteada a 2038, donde la ciudad espera una tasa promedio de 1,3 %. Lo anterior, sugiere continuar con las acciones de coordinación entre entidades de orden nacional y distrital que trabajan en procura de la reducción de las tasas de trabajo infantil y de actividades encaminadas a la promoción y sensibilización de la ciudadanía sobre el derecho al trabajo decente.

Por otro lado, la estabilidad y seguridad en el trabajo es la sexta dimensión, medida en Bogotá con la tasa de empleo precario y los años de antigüedad en el empleo, los cuales reflejaron cambios positivos entre 2016 y 2019. El primero presentó una disminución de 2,4 p.p. y el segundo un aumento de 0,4 años. Para el último trimestre de 2020 respecto al mismo periodo de 2019, se observa similar comportamiento, el cual se debe mantener para asegurar la estabilidad laboral de los bogotanos y bogotanas.

Frente a la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, séptima dimensión, este indicador cerró 2019 con cambios no tan positivos en comparación con 2016. En los tres indicadores utilizados por la ciudad para medir el avance de esta dimensión, la segregación ocupacional según sexo bajó 0,6 p.p. que, aunque indica una menor segregación, persiste la tendencia de los hombres o mujeres para desarrollar trabajos diferentes. Este comportamiento se puede corroborar con la proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos que cayó 2,8 p.p. entre 2016 y 2019; este resultado afectó la brecha salarial que, si bien estadísticamente disminuyó 2,5 p.p. entre 2016 y 2019, este último año aumentó 2,8 p.p. respecto a 2018 cuando su porcentaje llegó a 2,7 %. Este retroceso significa que Bogotá se vuelve a alejar de la simetría salarial de sexo.

La octava dimensión busca conocer qué tan seguros son los entornos de trabajo en la cuidad, medido a través de las tasas de mortalidad por accidente de trabajo y de accidentalidad laboral. Los resultados son negativos para las dos tasas, especialmente la primera la cual aumentó 0,6 p.p. al pasar de 3,2 % en 2016 a 3,8 % en 2019, donde los sectores que más reportaron muertes por esta causa fueron; minas y canteras, seguido de construcción; agricultura, ganadería, caza y silvicultura; transporte, almacenamiento y comunicaciones; y, finalmente, el sector inmobiliario. Respecto a la tasa de accidentalidad laboral su cambio no fue significativo disminuyendo 0,1 p.p. entre 2016 y 2019; para el año 2020 no fue posible reportar ningún avance en estos indicadores en razón a que el

- 53

165 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-165 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social aún no publico la información. Este comportamiento sugiere un análisis a profundidad liderado por los actores del mercado de trabajo que contribuyen con la implementación y desarrollo del capítulo IV, acceso a la protección y seguridad social de la Política de Trabajo Decente y Digno de Bogotá.

La seguridad social es la novena dimensión, medida con la proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión y la proporción de la población económicamente activa que cotiza a un fondo de pensiones. Estos indicadores, aunque estadísticamente registraron cambios positivos en la ciudad, son de especial atención en materia de política pública. Lo anterior, teniendo en cuenta que solo el 34 % de las personas en edad de jubilación reciben una pensión en Bogotá y que el 50,4 % de la población económicamente activa cotiza a un fondo de pensiones; resultados que reflejan las dificultades de la población para asegurar su retiro. En este sentido, es importante que a través de la política se estudien las estrategias que deberá implementar la ciudad, en vista del cambio en la pirámide poblacional. Además, en segundo semestre de 2020 respecto al mismo periodo de 2019, se evidencia un relevante retroceso que puede estar relacionado con el cambio de la dinámica del mercado laboral como consecuencia de la pandemia por COVID-19.

Finalmente, en la décima dimensión se encuentra los indicadores sobre diálogo social y la representación de trabajadores y de empleadores. En esta dimensión debía monitorearse con cuatro indicadores: la tasa de sindicalización, el número de empresas afiliadas a organizaciones de empleadores, la tasa de cobertura de la negociación colectiva y los días no trabajados a causa de huelgas y cierres patronales. Sin embargo, desde 2014 no ha sido posible conocer el comportamiento de los tres últimos, razón por la cual el análisis se realizó solo del primer indicador que, para Bogotá cierra 2019 con una tasa de 2,2 %, disminuyendo 1,2 p.p. respecto a 2016 cuando el indicador fue 3,4 %. Esta caída en el indicador debe llamar la atención de la política, con el fin de identificar cuál es la razón para que los trabajadores disminuyeran su afiliación a las organizaciones sindicales.

54 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-166 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 166

7. BIBLIOGRAFÍA

ACNUR. (01 de Junio de 2019). La Agencia de la ONU para los refugiados. Obtenido de https://eacnur.org/blog/trabajo-infantil-que-es-tc_alt45664n_o_pstn_o_pst/ Agut, S., & Martín, P. (2007). Factores que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad: una revisión teórica. Apuntes de Psicología, 25(2), 201-214. Obtenido de http://copao.cop.es/files/contenidos/VOL25_2_7.pdf Alcaldía Mayor de Bogotá. (2015). Decreto 380 de 2015. Bogotá D.C.: Alcaldía Mayor de Bogotá. Obtenido de https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1. jsp?i=63092&dt=S Banco Mundial. (2020). Desempleo, total de jóvenes (% de la población activa total entre 15 y 24 años de edad) (estimación modelado OIT). Banco Mudnial. Obtenido de https://datos. bancomundial.org/indicator/SL.UEM.1524.ZS CEPAL/ OIT. (2019). Coyuntura Laboral en América Latina y el Caribe. Evolución y perspectivas de la participación laboral femenina en América Latina. Santiago de Chile: CEPAL, OIT. Obtenido de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---rolima/---sro-santiago/documents/publication/wcms_725432.pdf Departamento Administrativo Nacional de Estadística. (2018). Estudios innovadores sobre economía, género e indicadores. Bogotá D.C.: Departamento Administrativo Nacional de Estadística. Obtenido de https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/genero/ publicaciones/INVESTIGAS_innova_estadisticas_genero.pdf Departamento Administrativo Nacional de Estadística. (2020). Ajustes metodológicos en la Gran Encuesta Integrada de Hogares -GEIH en el marco de la coyuntura sanitaria por el COVID-19. Bogotá D.C.: Departamento Administrativo Nacional de Estadística. Obtenido de https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/boletines/ech/ech/CP_ ajustesmetodologicos_covid19_feb_20.pdf Departamento Administrativo Nacional de Estadística. (2020). COVID-19 Brechas de género en el mercado laboral 2020: Informe sobre desempleo e informalidad ¿Podría la actual crisis aumentar a brecha de género en desempleo e informalidad? Bogotá D.C.: Departamento Administrativo Nacional de Estadistica. Obtenido de https://www.dane.gov.co/files/ investigaciones/genero/informes/Informe-participacion-mujer-mercado-laboral-2.pdf Duque, J. P. (2013). El trabajo decente en Bogotá. Diagnóstico, análisis y perspectiva. Bogotá: Universidad de Los Andes; Alcaldía Mayor de Bogotá.

- 55

167 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-167 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Fedesarrollo. (2016). Informe Mensual del Mercado Laboral. Bogotá D.C.: Fedesarrollo. Obtenido de https://www.repository.fedesarrollo.org.co/handle/11445/3857 Fedesarrollo. (2018). Migración venezolana a Colombia. Bogotá D.C.: Fedesarrollo. Obtenido de https://fedesarrollo.org.co/sites/default/files/iml-octubre_2018-web.pdf Horbath, J. (2017). Estudio de la segregación ocupacional por razón de género en el sector turístico de México. Ciudad de México. Obtenido de http://www.scielo.org. mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-90362017000200159#:~:text=La%20 segregaci%C3%B3n%20ocupacional%20por%20g%C3%A9nero,2002%3B%20 OIT%2C%202003).

Ministerio del Trabajo. (2015). Estrategia nacional para prevenir y erradicar las peores formas de trabajo infantil y proteger al joven trabajador. Bogotá D.C.: Gobierno nacional de Colombia. Obtenido de https://app2.mintrabajo.gov.co/siriti/info/estrategia_ colombia_2008_2015.pdf Observatorio de Salud de Bogotá. (2021). Demografía y salud. Bogotá D.C.: Secretaría Distrital de Salud. Obtenido de https://saludata.saludcapital.gov.co/osb/index.php/ datos-de-salud/demografia/piramidepoblacional/ Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. (2008). Educación y Trabajo: Lecciones desde la prácticainnovadora en América LatinaRed Regional de Innovaciones Educativas para América Latina y el Caribe. Santiago de Chile: Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura. Obtenido de https://unesdoc.unesco.org/in/documentViewer. xhtml?v=2.1.196&id=p::usmarcdef_0000160881&file=/in/rest/annotationSVC/ DownloadWatermarkedAttachment/attach_import_f5b7760a-6f3d-47d1-8178d7f60bd6c4d1%3F_%3D160881spa.pdf&locale=es&multi=true&ark=/ark:/48223/p Organización Inetrnacional del Trabajo. (2003). Superar la pobreza mediante el trabajo. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/public/ spanish/standards/relm/ilc/ilc91/pdf/rep-i-a.pdf Organización internacional del Trabajo. (2017). El Futuro de la formación profesional en América Latina y el Caribe: Diagnóstico y lineamientos para su fortalecimiento. Organización internacional de Trabajo. Obtenido de https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/ file_publicacion/futuro_FP_ALC_OR_Cinterfor_web.pdf Organización Internacional del Trabajo. (2019). Guía para establecer una ordenación del tiempo de trabajo equilibrada. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_716135.pdf Organización Internacional del Trabajo. (2019). Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: tendencias 2019. Ginebra: Producido por la Unidad de Producción de Publicaciones (PRODOC) de la OIT.

56 • REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-168 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 168 Organización Internacional del Trabajo. (2020). Los jóvenes y el COVID-19. Organización Internacional del Trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/documents/ publication/wcms_753054.pdf Organización Internacional del Trabajo. (1 de Enero de 2020). Organización Internacional del Trabajo. Recuperado el 25 de Febrero de 2020, de http://www.oit.org/global/topics/decent-work/ lang--es/index.htm Organización Internacional del Trabajo. (01 de 01 de 2020). Organización Internacional del Trabajo. Recuperado el 25 de 02 de 2020, de https://www.oitcinterfor.org/taxonomy/term/3366 Organización Internacional del Trabajo. (Enero01 de 2020). Organización Internacional del Trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/global/topics/wages/lang--es/index.htm Organización Internacional del Trabajo. (2020). Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: tendencias 2020. Ginebra: Producido por la Unidad de Producción de Publicaciones (PRODOC) de la OIT. Obtenido de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/ documents/publication/wcms_757163.pdf Programa para las Naciones Unidas para el Desarrollo. (2020). Objetivos de Desarrollo Sostenible. Programa para las Naciones Unidas para el Desarrollo|. Obtenido de https://www.undp.org/ content/undp/es/home/sustainable-development-goals/goal-8-decent-work-and-economicgrowth.html Robayo, C. D., & García Estévez, J. (2019). Desempleo juvenil en Colombia: ¿la educación importa? Bogotá D.C.: Universidad Autónoma de Madrid, España y Universidad de los Andes, Colombia. Obtenido de http://www.scielo.org.co/pdf/fype/v11n1/2248-6046-fype-11-01-101.pdf Sánchez, F., Munaria, A., Velasco, T., Ayala, M., & Pulido, X. (2016). Caracterización de la educación media en Colombia. Beneficios económicos y laborales de laeducación media y acceso a la educación superior. Bogotá D.C.: Escuela de Gobierno Alberto Lleras Camargo, Universidad de Los Andes. Obtenido de https://egob.uniandes.edu.co/images/books/DT/DT-35.pdf Secretaría Distrital de Desarrollo Económico. (2015). Decreto 380 de 2015. Bogotá D.C.: Secretaría Distrital de Desarrollo Económico. Obtenido de http://www.desarrolloeconomico.gov.co/ transparencia/planeacion/politicas-y-lineamientos/decreto-380-2015 Universidad del Rosario. (2016). Perfil actual de la Informalidad Laboral en Colombia: Estructura y retos. Bogotá D.C.: Universidad del Rosario. Obtenido de https://www.urosario.edu.co/Periodico- NovaEtVetera/Documentos/Reporte-LaboUR-Informalidad-Mayo-2018-PERFIL-ACTUA.pdf 169 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-169 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-170 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 170 Contenido Pág.

1. DESCRIPCIÓN DE LA EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES DE LA PPTDD EN BOGOTÁ (DISTRITO CAPITAL), 2016-2020 ........................................................................................................................... 3

1.1. OBJETIVO NO. 1: PROMOVER PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO DECENTE.......................................................................................................................... 3 1.1.1. Dimensión 3: Horas de trabajo decente...................................................................... 4 1.1.2. Dimensión 4: Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal.................. 4 1.1.3. Dimensión 5: Trabajo que debería abolirse................................................................ 4 1.1.4. Dimensión 7: Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo............................ 5 1.1.5. Dimensión 1: Oportunidades de empleo.................................................................... 6 1.1.6. Dimensión 2: Ingresos adecuados y trabajo productivo............................................. 7 1.2. OBJETIVO NO.3: PROMOVER EL ACCESO A LA PROTECCIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL...... 7 1.2.1. Dimensión 6: Estabilidad y seguridad en el trabajo.................................................... 8 1.2.2. Dimensión 8: Entorno de trabajo seguro.................................................................... 8 1.2.3. Dimensión 9: Seguridad Social.................................................................................... 8 1.3. OBJETIVO NO.4: GENERAR CONDICIONES PARA EL DIÁLOGO SOCIAL TRIPARTITO....... 8 1.3.1. Dimensión 10: Diálogo social y representación de trabajadores y empleadores....... 9 CONCLUSIÓN....................................................................................................................................... 9 REFERENCIAS..................................................................................................................................... 11 171 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-171 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Lista de Tablas Pág.

Tabla 1. Bogotá. Evolución de las dimensiones e indicadores del objetivo no.1: Promover principios y derechos fundamentales del trabajo decente, 2016-2020.............................................................. 3 Tabla 2. Bogotá. Evolución de las dimensiones e indicadores del objetivo no. 2: Generar oportunidades de empleo, 2016-2020................................................................................................ 5 Tabla 3. Bogotá. Evolución de las dimensiones e indicadores del objetivo no.3: Promover el acceso a la protección y seguridad social, 2016-2020.................................................................................... 7 Tabla 4. Bogotá. Evolución de las dimensiones e indicadores del objetivo no.4: Generar condiciones para el diálogo social tripartito, 2016-2020.................................................................... 8 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-172 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 172

1. DESCRIPCIÓN DE LA EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES DE LA PPTDD EN BOGOTÁ (DISTRITO CAPITAL), 2016-2020

La Secretaria de Desarrollo Económico de la Alcaldía de Bogotá; Guerrero A., & Muñoz L. (2021), mediante el Cuaderno de Desarrollo Económico No. 49, presentan el seguimiento a las dimensiones e indicadores del trabajo decente y digno en la PPTDD en Bogotá, durante dos períodos de tiempo: 2016-2019 con periodicidad anual y 2019-2020; en este último, algunos indicadores tienen periodicidad anual, mientras que otros tienen corte en el segundo semestre, último trimestre o no se reportó infomación, debido a las metodologías adoptadas por el Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas (DANE) en el año 2020, como consecuencia de las condiciones de prevención y mitigación del virus Covid 19. En ese sentido, se tiene en cuenta que los resultados para el año 2020, también muestran los efectos de esta pandemia, en la recolección y producción de datos, el crecimiento económico y el mercado laboral de las ciudades de las zonas altamente urbanizadas.

Ahora bien, esta sección describe y analiza a modo de resumen, la evolución de los objetivos de trabajo decente de acuerdo con la OIT y las dimensiones e indicadores de trabajo digno y decente de la PPTDD en Bogotá.

1.1. OBJETIVO NO. 1: PROMOVER PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO DECENTE.

A continuación, la Tabla 1 muestra la comparación del seguimiento a los indicadores de las dimensiones: 3, 4, 5 y 7 correspondientes al objetivo no. 1 del trabajo decente. En general, cinco (5) indicadores cambiaron positivamente entre 2016 y 2019, y solo un (1) indicador cambió negativamente entre 2019 y 2020, lo que refleja avances significativos en el cumplimiento de la promoción de los principios y derechos fundamentales del trabajo decente en Bogotá.

Tabla 1. Bogotá. Evolución de las dimensiones e indicadores del objetivo no.1: Promover principios y derechos fundamentales del trabajo decente, 2016-2020 DIMENSIÓN INDICADOR 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019- 2016 Corte 2019- 2020 2019 2020 Cambio 2020- 2019 29,10% 26,40% 28,00% 28,80% -0,30% Anual 28,80% 25,50% -3,30%

3. Horas de trabajo decente.

Proporción de trabajadores con jornadas laborales excesivamente largas 29,70% 27,30% 25,20% 26,90% -2,80% Último trimestre 26,60% 28,90% 2,30% Tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado

4. Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal.

5. Trabajo que debería abolirse.
Trabajo infantil 3,60% 2,50% 2,20% 1,80% -1,80% Anual 1,80% 0,90% -0,90%

Segregación ocupacional según sexo 47,20% 46,90% 46,50% 46,70% -0,50% Anual 46,70% 44,70% -2,00% 46,60% 43,60% 46,80% 43,70% -2,90% Anual 43,70% 47,00% 3,30% Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos

7. Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.

Brecha salarial de género 8,00% 3,70% 2,70% 5,50% -2,50% Último trimestre 2,60% 0,80% -1,80% 173 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-173 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Fuente. Elaboración propia con base a Secretaria de Desarrollo Económico de la Alcaldía de Bogotá; Guerrero A., & Muñoz L. (2021)

1.1.1. Dimensión 3: Horas de trabajo decente.

El tiempo es crucial cuando se habla de trabajo decente, pues ello implica jornadas de trabajo con periodos adecuados de descanso y recuperación, debido a que el exceso de horas de trabajo puede tener efectos nocivos en la salud de los trabajadores y aumentar el riesgo de accidentes laborales (Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2022). En Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo estableció que “La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana” (Artículo 161)

De ahí que, la medición de la Proporción de trabajadores con jornadas laborales excesivamente largas, tuvo un comportamiento positivo en los dos períodos de estudio, ya que pasó de 29,10% en el año 2016 a 28,8% en 2019, es decir, una reducción de 0,3 p.p. En promedio, el 28,08% de los trabajadores en Bogotá tenían jornadas laborales largas de manera excesiva, durante este primer periodo de tiempo estudio.

Además, el indicador llegó a ser de 25,5% en el 2020, lo que significa que Bogotá tuvo una mejoría de 3.3 p.p en ese año, respecto a las horas de trabajo decente. En suma, el año 2020 implicó el desarrollo de algunas actividades de trabajo desde la casa, por lo que se debe seguir teniendo en cuenta las recomendaciones de la OIT, la legislación nacional, convenios colectivos y reglamentos internos vigentes frente a que las horas de trabajo y los descansos (OIT, 2020).

1.1.2. Dimensión 4: Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal.

Esta dimensión involucra algunos aspectos que conciernen a los principios y derechos fundamentales de trabajo y protección social, como, por ejemplo, la licencia de maternidad y vacaciones, entre otros. También aborda el fenómeno de la intensificación del trabajo generado por la competitividad en el mercado laboral, la que genera conflictos en el entorno familiar y la vida personal de los trabajadores. La medición de la dimensión se hace a través de la Tasa de trabajo no remunerado frente al remunerado, la que para el primer periodo de tiempo analizado, tuvo un promedio de 27,28% y un comportamiento positivo al pasar de 29,70% a 26,90% entre 2016 y 2019, o sea, una reducción de 2,8 p.p; sin embargo entre 2019 a 2020 el estado pasó a ser negativo, pues la tasa aumentó en 2.3 pp. De esa manera, este es uno de los indicadores que se deben mejorar en el corto plazo, para avanzar hacia la promoción de los principios y derechos fundamentales del trabajo decente en la capital.

1.1.3. Dimensión 5: Trabajo que debería abolirse.

El trabajo que debería abolirse, hace referencia a los tipos de trabajo que no son deseables, en cuanto van en contravía a los principios y derechos fundamentales del trabajo establecidos por la OIT, y en algunos casos, se puede llegar a atentar incluso los derechos humanos de los trabajadores. De ese modo, en el marco de los Objetivos de Desarrollo Sostenible a 2030, se planteó una meta específica que busca lograr la erradicación a largo plazo de estos tipos de trabajo.

Particularmente, el indicador a través del cual se mide el comportamiento de esta dimensión es la proporción del Trabajo infantil, la cual fue del 3,6% en el año 2016 y 1,8% en 2019. Dicho de otra manera, este tipo de trabajo se redujo en 1,8 p.p, lo que fue positivo en este primer periodo de REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-174 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 174 tiempo, y la tendencia continua para el segundo periodo de tiempo de análisis, en tanto la tasa se redujo en 0,9 p.p entre 2019 y 2020.

Es así como Bogotá viene avanzando en la erradicación total del trabajo infantil en todas sus formas, en incluso, entre 2016 y 2019 mantiene una tasa promedio de 2,53%, mientras que en las 12 ciudades y áreas metropolitanas de Colombia es de 2,93%.

1.1.4. Dimensión 7: Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.

Esta dimensión abarca tres indicadores y busca hacer la medición de la desigualdad a través de la diferenciación por sexo, ya que se entiende que disminuir la segregación ocupacional, las diferencias de género en la ocupación de cargos directivos y la disminución de la brecha salarial de género, son condiciones necesarias para lograr un empleo digno y decente para las mujeres que hacen parte del mercado laboral de la ciudad de Bogotá.

La Segregación ocupacional y la brecha salarial de género promedio entre 2016 y 2019 en Bogotá fueron del 46,83% y 4,98%, mientras que a nivel nacional (12 ciudades y áreas metropolitanas) fueron del 45,18% y 4,23%, tasas que siguen siendo altas para Colombia. No obstante, la Segregación ocupacional según sexo y la Brecha salarial de género muestran un comportamiento positivo entre 2016 y 2019, ya que cambiaron de 47,20% a 46,70% y de 8% a 5,5%, respectivamente, es decir, los dos indicadores se redujeron en 0,5 p.p y 2,5 p.p, respectivamente. Esta evolución positiva se mantiene entre 2019 y 2020, pues la Segregación ocupacional según sexo se redujo en 2 p.p y la Brecha salarial en 1,8 p.p.

Por su parte, la Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos, cambió negativamente entre 2016 y 2019, ya que se redujo en 2,9 p.p, y mejoró en 3,3 p.p al pasar de 43,7% al 47% entre 2019 y 2020.

OBJETIVO NO.2: GENERAR OPORTUNIDADES DE EMPLEO Por lo que se refiere al objetivo no. 2 del trabajo decente, la Tabla 2 presenta el balance del seguimiento a los indicadores de las dimensiones 1 y 2.

Tabla 2. Bogotá. Evolución de las dimensiones e indicadores del objetivo no. 2: Generar oportunidades de empleo, 2016-2020 Corte 2019- DIMENSIÓN INDICADOR 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019- 2016 2020 2019 2020 Cambio 2020- 2019 Tasa de Ocupación 64,20% 62,30% 61,90% 61,50% -2,70% Anual 61,50% 52,50% -9,00% Tasa de Desempleo 9,30% 10,50% 10,50% 10,90% 1,60% Anual 10,90% 18,20% 7,30% Tasa de Desempleo en Jóvenes 15,10% 19,20% 19,40% 18,70% 3,60% Anual 18,70% 27,50% 8,80% Tasa de Ninis 17,40% 17,20% 17,40% 20,50% 3,10% 2 semestre 19,50% 28,20% 8,70% Tasa de Informalidad 42,50% 41,70% 41,80% 40,60% -1,90% 2 semestre 40,70% 41,80% 1,10%

1. Oportunidades de empleo.

33,20% 31,90% 32,10% 33,20% 0,00% Anual 33,20% 36,60% 3,40% Proporción de Trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares 59,00% 60,40% 60,30% 59,50% 0,5% Anual 59,50% 59,40% -0,10% Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola 175 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-175 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Corte 2019- DIMENSIÓN INDICADOR 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019- 2016 2020 2019 2020 Cambio 2020- 2019 Tasa de trabajadores pobres 6,50% 6,50% 6,50% Sin Dato Sin Dato Sin información Sin dato Sin Dato Sin Dato Proporción de asalariados con bajos ingresos 7,70% 7,00% 7,70% 7,10% -0,60% Último trimestre 7,40% 8,10% 0,70%

2. Ingresos adecuados y trabajo productivo.

Remuneración media por horas $ 7.200 $ 7.491 $ 8.010 $ 8.429 $ 1.229 Último trimestre $ 8.072 $ 8.292 $ 220 848 291 864 1934 1086 Anual 1934 366 -1568 Asalariados que recibieron capacitación recientemente Fuente. Elaboración propia con base a Secretaria de Desarrollo Económico de la Alcaldía de Bogotá; Guerrero A., & Muñoz L. (2021)

Como se observa, cuatro (4) indicadores cambiaron negativamente, cinco (5 lo hicieorn de manera positiva, un indicador no cambio y sobre otro no se reportó datos entre 2016 y 2019. Mientras que la situación es algo más preocupante para el periodo 2019 y 2020, en cuanto nueve (9) indicadores experimentaron un retroseso y solo un indicador mantuvo su comportamiento positivo.

1.1.5. Dimensión 1: Oportunidades de empleo.

Esta dimensión se compone de siete indicadores, de los cuales, cuatro variaron negativamente en el primer periodo de estudio (2016-2019), a saber, la Tasa de Ocupación se redujo en 2,7 p.p, la Tasa de Desempleo aumentó en 1,6 p.p, la Tasa de Desempleo en Jóvenes aumentó en 3,6 p.p, y la Tasa de Ninis 1 aumentó en 3,1 p.p; dichos indicadores continuaron cambiando de manera negativa y considerable entre 2019 y 2020, pues los variaciones fueron de -9,00 p.p, 7,30 p.p, 8,80 p.p y 8,70 p.p, respectivamente.

También cabe resaltar que, la Tasa de Informalidad se redujo de 42,50% en 2016 a 40,60% en 2019, es decir, el indicador cambio favorablemente en 1,9 pp, pero, pasó del 40,70% a 41,80% en el segundo semestre de 2019 al mismo periodo de 2020 (1,8 p.p). De igual manera, la Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola se comportó positivamente entre 2016 a 2019, al pasar de 59,00% a 59,50% (0,5 p.p), y negativamente entre 2019 y 2020, pues pasó levemente de 59,50% a 59,40% (-0,1 p.p). Por su parte, la Proporción de Trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares2 no experimentó cambios en el primer periodo de análisis, no obstante, aumentó a 36,60% en 2020, lo que significa un cambio negativo de 3,4 p.p en el según período de análisis.

Sí bien Bogotá presenta mejores desempeños del Valor Agregado Bruto y la mayoría de indicadores de la dimensión Oportunidades de empleo respecto al resto del país, debe fortalecer su mercado laboral, y en particular, promover condiciones de acceso para los jóvenes y las mujeres, ya que entre 2016 y 2019, en promedio la tasa de ocupación fue 62,48, la tasa de desempleo (10,30%), NINIs (18,13%), la Tasa de informalidad (41,65%) y la proporción de trabajadores por cuenta propia y trabajadores familiares en la ocupación total (32,60%). De esa manera, la mejoría de estos indicadores conllevaría al logro de niveles aceptables de trabajo decente y digno para los residentes bogotanos.

1 Se emplea para referirse a jóvenes que ni estudian ni trabajan. 2 Aquellas personas que llevan su propia empresa o ejercen por su cuenta y con autonomía una profesión liberal, para lo cual pueden a su vez contratar empleados a los que remuneran mediante un sueldo.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-176 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 176 1.1.6. Dimensión 2: Ingresos adecuados y trabajo productivo.

Esta dimensión refleja que el ingreso que percibe un trabajador determina la calidad de vida que puede alcanzar, de ahí que, es necesario una remuneración justa y suficiente para lograr acceder a condiciones dignas. Inicialmente, tres indicadores se comportaron positivamente en el primer periodo de análisis, ya que la Proporción de asalariados con bajos ingresos fue de 7,70% en 2016 y 7,10% en 2019 (-0,6 p.p), la Remuneración media por horas pasó de $ 7.200 a 8.429 ($ 1.229) y los Asalariados que recibieron capacitación recientemente, llegó de 848 a 1.934 (1.086) entre 2016 y 2019.

Por otro lado, la Tasa de trabajadores pobres es de 6,5% para 2016 y 2018, pero no se cuenta con este dato para 2019 y 2020. Ahora bien, la segunda dimensión muestra que dos indicadores presentan un comportamiento negativo para el periodo 2019 a 2020, es así que hubo aumento en asalariados con bajos ingresos (0,7 p.p) y una reducción de 1.568 asalariados que han recibido capacitación recientemente; mientras que el indicador de Remuneración media por horas tuvo un comportamiento positivo ($220), pero es un cambio inferior al presentado en años anteriores, ya que el promedio de este indicado entre 2016 y 2019 fue de $ 984,25.

1.2. OBJETIVO NO.3: PROMOVER EL ACCESO A LA PROTECCIÓN Y SEGURIDAD SOCIAL.

La dimensión 6, 8 y 9 hacen parte del objetivo no. 3 del trabajo decente, el cual mantuvo avances importantes en el primer periodo de análisis (2016-2019), en cuanto cinco de los seis indicadores se comportaron positivamente. Sin embargo, el panorama cambia para el segundo periodo de análisis (2019-2020), ya que solo un indicador cambio positivamente. Esto significa que a Bogotá le corresponde afrontar varios retos frente a este objetivo, sobre todo en materia de seguridad social.

Tabla 3. Bogotá. Evolución de las dimensiones e indicadores del objetivo no.3: Promover el acceso a la protección y seguridad social, 2016-2020 Corte 2019- DIMENSIÓN INDICADOR 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019- 2016 2020 2019 2020 Cambio 2020- 2019 Tasa de trabajo precario 16,80% 16,10% 15,80% 14,40% -2,40% Último trimestre 14,80% 12,70% -2,10%

6. Estabilidad y seguridad en el trabajo.

Años de antigüedad en el trabajo 4,8 5 5,2 5,2 0,4 Último trimestre 5,2 5,2 0 3,20% 2,80% 3,30% 3,80% 0,60% Sin información Sin dato Sin dato Sin dato Tasa de mortalidad por accidente de trabajo

8. Entorno de trabajo seguro.

Tasa de accidentalidad laboral 4,90% 4,40% 4,00% 4,80% -0,10% Sin información Sin dato Sin dato Sin dato 33,90% 30,00% 33,30% 34,00% 0,10% 2 semestre 34,10% 27,40% -6,70% Proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión

9. Seguridad Social.

49,50% 50,30% 50,50% 50,40% 0,90% 2 semestre 51,10% 46,00% -5,10% Proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones Fuente. Elaboración propia con base a Secretaria de Desarrollo Económico de la Alcaldía de Bogotá; Guerrero A., & Muñoz L. (2021)

177 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-177 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 1.2.1. Dimensión 6: Estabilidad y seguridad en el trabajo.

Como su nombre lo indica, esta dimensión busca identificar aquellos empleos que no cumplen con unas condiciones mínimas de estabilidad y seguridad en el trabajo, a través del grado de permanencia en el empleo. Los indicadores a través de los cuales se hace la medición son: Tasa de empleo precario, el único indicador que tuvo un comportamiento positivo tanto para 2016-2019 como para 2019-2020, en la medida que se redujo en 2,4 p.p y 2, 1 p.p, respectivamente. El indicador sobre Años de antigüedad en el trabajo, también evolucionó de manera positiva al pasar de 4,8 en 2016 a 5,2 en 2019 (0,4), pero no experimentó cambios entre 2019 y 2020.

Se debe tener en cuenta que el primer indicador se refiere a aquellos contratos cuya duración es corta y su ejecución es a término fijo; y el segundo es complementario en la medida en que la antigüedad es el mejor indicador de estabilidad laboral.

1.2.2. Dimensión 8: Entorno de trabajo seguro.

Esta dimensión aborda la seguridad y salud ocupacional como componentes esenciales del trabajo decente y digno, es así que, busca evaluar que el entorno laboral sea preservador de la integridad física y mental de los y las trabajadoras. En ese sentido, es preocupante el aumento de 0,6 p.p en la Tasa de mortalidad por accidente de trabajo entre 2016 y 2019, mientras que no se tuvo datos para el año 2020. Por el contrario, se observa un cambio favorable de la Tasa de accidentalidad laboral, la cual pasó de 4,90% en 2016 a 4,80% en 2019 (-0,1 p.p), pero tampoco se tuvo datos para el año 2020.

1.2.3. Dimensión 9: Seguridad Social.

La seguridad social, conformada por la asistencia médica, prestaciones monetarias de enfermedad, prestaciones de desempleo, prestaciones familiares, prestaciones de maternidad, prestaciones de invalidez y prestaciones de sobrevivientes, es fundamental para lograr un trabajo decente (OIT, 2022). Es así como en la batería de indicadores de la PPTDD de Bogotá, se incluyeron dos indicadores que describen las mejores condiciones en materia de seguridad social.

Tanto la Proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión como la Proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones, experimentaron cambios positivos entre 2016 y 2019. En el primero caso, la cifra pasó ligeramente de 33,90% a 34,00% (0,1 p.p) y en el segundo, de 49,50% a 50,40% (0,9 p.p). Sin embargo, en el periodo 2019-2020, los dos indicadores se comportaron negativamente al reducirse en 6,7 p.p y 5,10 p.p, respectivamente.

1.3. OBJETIVO NO.4: GENERAR CONDICIONES PARA EL DIÁLOGO SOCIAL TRIPARTITO.

El objetivo no. 4 de trabajo decente se compone aquí de una sola dimensión, la cual, de manera general se comportó negativamente entre 2016 y 2019, pero positivamente entre 2019 y 2020.

Tabla 4. Bogotá. Evolución de las dimensiones e indicadores del objetivo no.4: Generar condiciones para el diálogo social tripartito, 2016-2020 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-178 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 178 DIMENSIÓN INDICADOR 2016 2017 2018 2019 Cambio 2019- 2016 Tasa de sindicalización 3,40% 2,50% 2,40% 2,20% -1,20% Último trimestre 2,20% 2,80% 0,60% Corte 2019- 2020 2019 2020 Cambio 2020- 2019
10. Diálogo social y representación de trabajadores y empleadores.

Fuente. Elaboración propia con base a Secretaria de Desarrollo Económico de la Alcaldía de Bogotá; Guerrero A., & Muñoz L. (2021)

1.3.1. Dimensión 10: Diálogo social y representación de trabajadores y empleadores.

Esta dimensión abarca el diálogo social como todo tipo de negociación, o intercambio de información entre representantes del gobierno, empleadores y trabajadores, a través de la construcción de consensos entre los actores del mercado de trabajo. El indicador seleccionado para hacer seguimiento a esta dimensión es la Tasa de sindicalización, la cual pasó de 3,40% en 2016 a 2,20% en 2020, pero posteriormente mostró una variación positiva, de 0,6 p.p entre 2019 y 2020.

CONCLUSIÓN Al analizar el comportamiento de la batería de indicadores de la PPTDD en Bogotá, según las sugerencias metodológicas contempladas por la Secretaria de Desarrollo Económico de la Alcaldía de Bogotá; Guerrero A., & Muñoz L.(2021), se establece que:

- El objetivo no. 1: Promover principios y derechos fundamentales del trabajo decente se compone de cuatro dimensiones, las cuales, en términos generales, experimentaron cambios positivos en ambos periodos de tiempo, pues cinco (5) de los seis (6) indicadores evolucionaron positivamente entre 2016 y 2019 (Proporción de trabajadores con jornadas laborales excesivamente largas, Tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado, Trabajo infantil, Segregación ocupacional según sexo y Brecha salarial de género). Entre 2019 y 2020 también evolucionaron favorablemente cinco (5) de los seis (6) indicadores (Proporción de trabajadores con jornadas laborales excesivamente largas, Trabajo infantil, Segregación ocupacional según sexo, Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos y Brecha salarial de género). Por su parte, el indicador: Proporción de mujeres ocupadas en cargos directivos cambió negativamente entre 2016 y 2019 y la Tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado cambió negativamente entre 2019 y 2020. En consecuencia, Bogotá debe continuar realizando esfuerzos para reducir sobre todo, esta última tasa.

- Cuatro indicadores (Tasa de Ocupación, Tasa de Desempleo, Tasa de Desempleo en Jóvenes, Tasa de Ninis) de los 11 indicadores de las dos dimensiones del objetivo no. 2: Generar oportunidades de empleo, evolucionaron negativamente entre 2016 y 2019. Estos mantuvieron este tipo de comportamiento entre 2019 y 2020, junto con cinco (5) indicadores más (Tasa de Informalidad, Proporción de Trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares, Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola, Proporción de asalariados con bajos ingresos, y Asalariados que recibieron capacitación recientemente). En ese sentido, se debe mejorar la mayoría de indicadores de este objetivo, logrando más trabajos e ingresos monetarios dignos y decentes.

179 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-179 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

- El objetivo no. 3: Promover el acceso a la protección y seguridad social, se comportó positivamente en la dimensión 6 y 9 entre 2016 y 2019. Sí bien se ha logrado reducir los trabajos precarios y aumentar los años de antigüedad en el trabajo, se debe mejorar la Proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión, la Proporción de la PEA que cotiza a un fondo de pensiones y reducir la Tasa de mortalidad por accidente de trabajo.

- En cuanto al objetivo no. 4: Generar condiciones para el diálogo social tripartito que aborda la dimensión 10: Diálogo social y representación de trabajadores y empleadores, se tiene que la Tasa de sindicalización, evolucionó negativamente entre 2016 y 2019 y positivamente entre 2019 y 2020.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-180 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 180 REFERENCIAS Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2020). Guía para empleadores sobre el trabajo desde casa en respuesta al brote de la COVID-19, 2020. OIT.

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (27 de 07 de 2022). El Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102). Obtenido de https://www.ilo.org/secsoc/areas-ofwork/legal-advice/WCMS_222058/lang-- es/index.htm#:~:text=empleadores%20y%20trabajadores.-,El%20Convenio%20n%C3%BAm.,funci%C3%B3n%20de%20sus%20niveles%20socioecon% C3%B3micos.

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (27 de 07 de 2022). Tiempo de trabajo. Obtenido de https://www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/WCMS_152362/lang--es/index.htm Secretaria de Desarrollo Económico de la Alcaldía de Bogotá; Guerrero A., & Muñoz L. (2021).

Seguimiento a las dimensiones del trabajo y decente y digno en Bogotá, 2016-2016. Cuadernos de Desarrollo Económico, 1-58.

181 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-181 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 1 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-182 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 182 DOCUMENTO TÉCNICO DE SOPORTE PARA LA CONSTRUCCIÓN DE LA POLÍTICA PÚBLICA DE TRABAJO DECENTE Y DIGNO DE BOGOTÁ Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI) Asociación Colombiana de las Micro, Medianas y Pequeñas Empresas (ACOPI) Central Unitaria de Trabajadores de Colombia (CUT) Confederación General de Trabajadores (CGT) Confederación de Trabajadores de Colombia (CTC) Federación Nacional de Comerciantes (FENALCO) Ministerio del Trabajo Organización Internacional del Trabajo (OIT) Secretaría de Desarrollo Económico (SDDE) Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá1 Manuel Jaime Riaño Sacipa - Director de Estudios Socioeconómicos. Juan Sebastián Martinez Ossa -Subdirector de Evaluación y Seguimiento Henry Rincón Melo – Subdirector de Estudios Estratégicos Profesionales de la SDDE: Johanna Alejandra Mora Ramos, Jorge Enrique Bustos Jimenez, Anyela María Guerrero Albarracín, Karen Adriana Sarmiento Roa, Luis Carlos Siachoque Contreras, Deison Luis Dimas Hoyos, Nohora Margarita Sanchez Rivera, Adriana Marcela Salazar García. Compilador: Anyela Maria Guerrero Albarracín Bogotá D.C. 27 de agosto de 2015 1Centrales de trabajadores, ANDI, Ministerio de Trabajo y OIT 2 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 183 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-183 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla de contenido Tabla de contenido............................................................................................................................... 3 Glosario de términos y siglas............................................................................................................. 6 Siglas............................................................................................................................................. 6 Términos........................................................................................................................................ 8 Introducción........................................................................................................................................ 12 1 Marco conceptual. Trabajo decente y Trabajo digno.............................................................. 16 1.1 Trabajo decente..................................................................................................................... 19 1.2 Trabajo digno......................................................................................................................... 22 2 Diagnóstico del trabajo decente y digno en Bogotá............................................................... 24 2.1 Estructura económica de Bogotá 2013.................................................................................. 25 2.2 Indicadores generales de trabajo en Bogotá......................................................................... 32 2.3 Una visión desagregada de los componentes del trabajo decente en la ciudad................... 56 2.4 Diagnóstico de la Demanda Laboral...................................................................................... 71 2.4.1 Contratación de personal......................................................................................... 72 2.4.2 Nicho de mercado...................................................................................................... 80 2.4.3 Aspectos relevantes para la selección de personal............................................... 81 2.4.4 Selección de persona l.............................................................................................. 90 2.4.5 Dignificación del Empleo Público............................................................................ 95 3 Justificación................................................................................................................................ 99 4 Políticas laborales: ¿Qué pueden hacer las ciudades y cuáles han sido los avances en Bogotá?..................................................................................................................................... 103 4.1 ¿Cuál es el papel de las ciudades en la generación de trabajo decente y digno?.............. 104 4.2 El margen de acción de las ciudades: las Políticas Activas de Mercado de Trabajo (PAMT)....................................................................................................................................... 106 4.3 Experiencias locales de políticas o agendas de trabajo decente........................................ 108 4.4 Aprendiendo del pasado: La evolución en la concepción del desarrollo y las políticas laborales de los últimos gobiernos como premisas de una política de trabajo decente y digno.......................................................................................................................................... 111 4.5 Avances en la política de trabajo: Las Políticas Activas de Mercado de Trabajo en el Distrito........................................................................................................................................ 115 a. Fortalecimiento de la Oferta Laboral.............................................................................. 116 b. Incremento de la Demanda de Trabajo.......................................................................... 121 c. Funcionamiento del Mercado Laboral............................................................................ 122 4.5.1 Trabajo Infantil........................................................................................................... 133 4.5.2 Salud y Seguridad en el Trabajo............................................................................... 134 3 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-184 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 184 4.6 Lecciones aprendidas.......................................................................................................... 135 4.7 Reorientación de la política de trabajo en el Distrito: Enfoque de trabajo decente y digno de la “Bogotá Humana”.................................................................................................... 140 5 Estructura de la Política pública de trabajo decente y digno.............................................. 141 5.1 Objetivo general................................................................................................................... 142 5.2 Objetivos específicos........................................................................................................... 142 6 Marco estratégico de la Política pública de trabajo decente y digno.................................. 147 6.1 Marco Normativo................................................................................................................. 147 6.1.1 Normas Internacionales............................................................................................. 147 6.1.2 Normas Nacionales................................................................................................... 152 6.1.3 Mandato del Plan Distrital de Desarrollo................................................................... 154 6.1.4 Política Distrital de Productividad, Competitividad y Desarrollo Económico............. 156 6.2 Marco ético.......................................................................................................................... 158 6.2.1 Principios................................................................................................................... 160 6.2.2 Valores....................................................................................................................... 161 6.2.3 Enfoques diferenciales.............................................................................................. 161 7 Proceso de construcción de la Política distrital de trabajo decente y digno..................... 167 Las voces del trabajo decente en Bogotá................................................................................. 169 El mapa de actores................................................................................................................. 170 La participación ciudadana..................................................................................................... 175 Desarrollo de las interacciones en redes............................................................................... 184 Horizonte de sentido de la política pública de trabajo decente y digno.................................. 185 8 Orientaciones para la implementación................................................................................... 187 8.1 Institucionalidad................................................................................................................... 187 i. Ente rector...................................................................................................................... 187 ii. Espacio para desarrollar la institucionalidad.................................................................. 188 iii. Entidades y Funciones Generales................................................................................. 188 8.2 Plan de Acción..................................................................................................................... 193 8.3 Presupuesto......................................................................................................................... 193 8.4 Esquema de seguimiento y evaluación............................................................................... 194 8.5 Informes periódicos, mecanismos de comunicación y rendición de cuentas...................... 195 9 Recomendaciones de política................................................................................................. 197 9.1 Generales............................................................................................................................ 197 9.2 Servicio Público de Empleo................................................................................................. 198 9.3 Formación para el trabajo.................................................................................................... 198 9.4 Agenda de diálogo con el gobierno nacional....................................................................... 199 10 Bibliografía................................................................................................................................ 200 11 Anexos....................................................................................................................................... 204 4 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 185 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-185 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Glosario de términos y siglas Siglas ACOPI: ANDI: CEPAL:

Asociación Colombiana de las Micro, Medianas y Pequeñas Empresas Asociación Nacional de Empresarios de Colombia Comisión Económica para América Latina y el Caribe CID: Centro de Investigaciones para el Desarrollo (UNAL) CGT: CPC: CTC:

Confederación General de Trabajadores Constitución Política de Colombia Confederación de Trabajadores de Colombia CUT: DASCD: DABS:

Central Unitaria de Trabajadores de Colombia Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital Departamento Administrativo de Bienestar Social DANE: Departamento Administrativo Nacional de Estadística DTS: Documento Técnico de Soporte Dejusticia: Centro de Estudios de Derecho, Justicia y Sociedad DNP: Departamento Nacional de Planeación ENTI: Encuesta Nacional de Trabajo Infantil ENUT: Encuesta Nacional de Uso del Tiempo FASECOLDA: FENALCO:

Federación de Aseguradores Colombianos Federación Nacional de Comerciantes GEIH: Gran Encuesta Integrada de Hogares IPES: Instituto Para la Economía Social IPM: Índice de Pobreza Multidimensional IVC: Inspección, Vigilancia y Control LGBTI: Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transgénero, Intersexuales M&E: Monitoreo y Evaluación NINIS: Jóvenes que ni estudian, ni trabajan ODE: Observatorio de Desarrollo Económico de la SDDE OIT: Organización Internacional para el Trabajo ONU: Organización de Naciones Unidas PAE: Programa de Atención Empresarial PAMT: Políticas Activas de Mercado de Trabajo PDD: Plan de Desarrollo Distrital PDFT Plan Distrital de Formación para el Trabajo PEA: PEI Población Económica Activa Población Económicamente Inactiva PT: Población total PET: Población en edad de trabajar PIB: Producto Interno Bruto PPTDD: Política Pública de Trabajo Decente y Digno PIDESC: Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales PPPCDS: Política Pública de Productividad, Competitividad y Desarrollo Económico SCPSL: Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales SDDE: Secretaría Distrital de Desarrollo Económico SED Secretaría de Educación Distrital SENA Servicio Nacional de Aprendizaje SDIS: Secretaría Distrital de Integración Social SDP: Secretaría Distrital de Planeación SDS: Secretaría Distrital de Salud 6 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-186 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 186 Unidad Administrativa Especial de Servicios Públicos Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo UAESP UAESPE 7 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 187 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-187 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Términos Políticas de empleo: una combinación de políticas activas y pasivas de mercado de trabajo con el propósito de potenciar los efectos sobre el mercado laboral de las políticas macroeconómicas, sectoriales y educativas (Farné, 2009).

Políticas pasivas de mercado de trabajo: su objetivo primordial no es el de volver empleable al trabajador cesante, sino que están fundamentalmente dirigidas a mantener el nivel de vida de los desempleados. El más común es el seguro o subsidio de desempleo; otras incluyen el retiro anticipado o paquetes de indemnización por despido (Farné, 2009).

Políticas activas de mercado de trabajo: pueden clasificarse en tres grupos orientados a: mejorar y fortalecer la oferta de trabajo, incrementar la demanda de trabajo y mejorar el funcionamiento del mercado laboral. Tienen como objetivo aumentar las probabilidad de los desempleados de encontrar un empleo, mejorar la productividad y los ingresos de los subempleados, apoyar la inserción laboral de grupos de personas que presentan ciertas desventajas en el mismo (mujeres, jóvenes, individuos de bajos recursos, pequeños productores, desempleados de larga duración, etc.), y en general, corregir las imperfecciones del mercado de trabajo; por si solas estas políticas no pretenden resolver el problema del desempleo en un país (Farné, 2009).

Apoyo al autoempleo: incluye los programas de asesoramiento, financiación y facilitación de la inserción laboral de personas desempleadas por la vía del autoempleo (emprendimiento).

Trabajo decente: se define como aquella ocupación productiva desarrollada en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, que se plasma a través del respeto de los principios de igualdad de género y no discriminación (OIT, 1999).

Trabajo digno: hace referencia a las garantías constitucionales como igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (Dejusticia, 2011).

Población total: según la definición propuesta por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística, DANE, en términos estadísticos, para el uso de la Gran 8 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-188 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 188 Encuesta Integrada de Hogares, GEIH2, la población total está constituida por la población civil no institucional residente en hogares.

Tasa bruta de participación: según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, este indicador muestra la relación porcentual entre el número de personas que componen el mercado laboral y el número de personas que integran la población total.

Población en Edad de Trabajar: según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, son las personas con más de 12 años en las zonas urbanas y 10 en las zonas rurales. Usualmente se analiza la relación porcentual entre la población en edad de trabajar frente a la población total.

Población Económicamente Activa: según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, la población económicamente activa corresponde a las personas en edad de trabajar que trabajan o están buscando empleo, conocido como fuerza laboral.

Tasa global de participación: Según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, es la relación porcentual entre la población económicamente activa y la población en edad de trabajar. Este indicador refleja la presión de la población en edad de trabajar sobre el mercado laboral.

Ocupados: Según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, los ocupados son personas que pertenecen a la PEA, que en la semana de referencia trabajaron por lo menos una hora remunerada o no remunerada (para el caso de los trabajadores familiares sin remuneración) en dinero o en especie o no trabajaron pero tenían un trabajo.

Ocupados informales: Según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, los trabajadores informales son:

1. Los empleados particulares y los obreros que laboran en establecimientos, negocios o empresas que ocupen hasta cinco personas en todas sus agencias y sucursales, incluyendo al patrono y/o socio.
2. Los trabajadores familiares sin remuneración en empresas de cinco trabajadores o menos.
3. Los trabajadores sin remuneración en empresas o negocios de otros hogares.
4. Los empleados domésticos en empresas de cinco trabajadores o menos.
5. Los jornaleros o peones en empresas de cinco trabajadores o menos.
6. Los trabajadores por cuenta propia que laboran en establecimientos hasta cinco personas, excepto los independientes profesionales.
7. los patrones o empleadores en empresas de cinco trabajadores o menos.
8. Se excluyen los obreros o empleados del gobierno.

2 Manual de Recolección y Conceptos Básicos Gran encuesta Integrada de Hogares y Glosario web OIT.

9 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 189 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-189 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tasa de ocupación: Según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, la tasa de ocupación es la relación porcentual entre la población ocupada y el número de personas que integran la población en edad de trabajar.

Desempleados o desocupados: Según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, los desempleados o desocupados son las personas que en la semana de referencia cumplían las dos siguientes condiciones:

1. Sin empleo. Es decir, que no tenían un empleo asalariado o un trabajo independiente ni se desempeñaron como trabajador familiar sin remuneración.
2. En busca de empleo. Es decir que habían tomado medidas concretas para buscar un empleo asalariado o independiente en las últimas 4 semanas y estaban disponibles para empezar a trabajar.

Los desempleados se dividen en aspirantes y cesantes.

Cesantes: Según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, los cesantes son personas que habiendo trabajado antes por lo menos dos semanas consecutivas, se encuentran desocupadas.

Aspirantes: Según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH los aspirantes son personas que están buscando trabajo por primera vez.

Tasa de desempleo: Según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, la tasa de desempleo es la relación porcentual entre el número de personas que están buscando trabajo y el número de personas que integran la fuerza laboral (PEA).

Ocupación: Según la definición propuesta por el DANE, en términos estadísticos, para el uso de la GEIH, la ocupación es el oficio o profesión (cuando se desempeña en ésta) de una persona, independiente del sector en que puede estar empleada, o del tipo de estudio que hubiese recibido.

Asalariados: se refiere a los ocupados que poseen un contrato de trabajo verbal o escrito, y según su posición ocupacional corresponden a la suma de los empleados del gobierno y empleados de empresa particular, que perciben una remuneración de manera estable o regular y son asociados por tanto a empleos de calidad.

Convención colectiva de trabajo: es la que se celebra entre uno o varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia (Código Sustantivo de Trabajo, Ley, Art. 467).

Contrato sindical: se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para 10 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-190 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 190 la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Uno de los ejemplares del contrato sindical debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo (Ibíd. Art. 482)

Pacto colectivo: es el acuerdo celebrado entre empleadores y trabajadores no sindicalizados, que se integran bajo una coalición temporal para suscribirlos. Sus efectos son aplicables a quienes los suscriban y a quienes adhieran posteriormente a él. Se rige por las mismas disposiciones establecidas para la convención colectiva, en cuanto a negociación y efectos. Debe celebrarse por escrito y uno de los ejemplares debe depositarse, en todo caso, en el Ministerio de Trabajo, a más tardar quince (15) días después de su firma3.

Diálogo social: No existe una definición universalmente aceptada del diálogo social. Según definición de trabajo amplio de la OIT, que refleja la gama de procesos y prácticas que se encuentran en todo el mundo, diálogo social incluye todo tipo de negociación, consulta o intercambio de información entre representantes de gobiernos, empleadores y trabajador eso entre empleadores y trabajadores sobre temas de interés común relativos a la política económica y social. El diálogo social es a la vez un medio para alcanzar objetivos sociales y económicos y un objetivo en sí mismo, ya que da a la gente voz y participación en sus sociedades y lugares de trabajo. Puede ser bipartita, entre los trabajadores y empleadores (denominados por la OIT como "los interlocutores sociales") o tripartita, incluido el gobierno. El diálogo social puede mejorar el diseño de las medidas de política; puede contribuir a su aplicación efectiva y puede mejorar la calidad de los resultados (OIT, 2013: 12).

Tripartismo: La cooperación tripartita se entiende en sentido amplio y designa, en general, todos los tratos entre el Estado –representado por los gobiernos–, los empleadores y los trabajadores que versan sobre la formulación o la aplicación de la política económica y social (OIT, 1996: 5).

3 Cabe señalar que el artículo 200 del Código penal colombiano establece que: Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes. En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.

11 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 191 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-191 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Introducción La Alcaldía Mayor de Bogotá a través de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, SDDE, presenta a continuación el Documento Técnico de Soporte, DTS, que constituye el insumo principal para la formulación de la política pública de trabajo decente y digno de la ciudad, pues contiene los aspectos más relevantes en términos de política laboral y mercado de trabajo en Bogotá. El documento fue elaborado entre 2013 y 2014 y contó con la participación de algunos de los actores del mundo del trabajo de la ciudad, pues se ha considerado necesario involucrar al Gobierno Distrital y Nacional, a los empleadores privados y a los trabajadores en un esfuerzo tripartito corresponsable para la formulación e implementación de esta política.

En detalle, para la construcción de este documento se llevó a cabo un proceso de deliberación con los actores del mundo del trabajo de la ciudad y la institucionalidad distrital, atendiendo al mandado específico del Plan de Desarrollo según el cual, la formulación de la Política debería realizarse de forma participativa. El ciclo de talleres con poblaciones específicas, la realización de encuestas a profundidad y la discusión con actores relevantes del mundo del trabajo, la deliberación en redes sociales y en espacios institucionales como la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá y la Comisión Intersectorial para la Generación de Empleo e Ingresos y Oportunidades Económicas, constituyen las voces ciudadanas que aportan a la construcción de este DTS de la Política4.

La necesidad de formular una política pública de trabajo decente y digno, surge a partir del mandato del Plan Distrital de Desarrollo (PDD) “Bogotá Humana 2012- 2016”5que reconoce la importancia del trabajo decente como un elemento central en la lucha contra la segregación económica y la discriminación, y a su vez, como una apuesta fundamental para que la población bogotana pueda gozar con autonomía de sus derechos. Es por ello que tanto el enfoque diferencial como el de género han sido 4 En el marco del Ciclo de talleres “La Bogotá Humana construye trabajo decente a través de la palabra”, se realizaron 8 talleres con diferentes poblaciones relevantes del mundo del trabajo en Bogotá (sindicatos, etnias, mujeres, población LGBTI, trabajadores informales, alcaldes locales, jóvenes y empresarios de mipymes). Dichos talleres se llevaron a cabo entre el 31 de mayo y el 23 de agosto de 2013. Adicionalmente, durante los meses de junio y julio de 2013 se realizaron 85 entrevistas semiestructuradas a actores del mundo del trabajo incluyendo: organizaciones sindicales y de la sociedad civil, academia, entidades públicas distritales y nacionales, gremios y medios de comunicación. La participación en redes sociales se realizó durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2013 a través de los siguientes medios: Twitter: @trabajodecentebog, Pagina web: www.trabajodecente.org.co, Facebook: Trabajo decente Bogotá. Finalmente, en el escenario de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá, el DTS para la construcción de la Política fue socializado en distintas sesiones ordinarias de la misma: el 30 de agosto de 2013 y el 21 de agosto y 16 de septiembre de 2014, mientras que en la Comisión Intersectorial de Empleo los avances del documento se presentaron el 5 de septiembre de 2013. De la misma forma, fue presentado a la Dirección Territorial para Bogotá del Ministerio de Trabajo (31 de julio de 2014), a la Dirección de Derechos Fundamentales del Ministerio de Trabajo el 22 de septiembre de 2014 y socializado con Fenalco (8 de septiembre), CTC (9 de septiembre) y CUT (9 de septiembre). 5 Capítulo II, Artículo 5, Numeral 5.

12 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-192 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 192 transversales a la formulación de esta política. Cuestión que es visible en el diagnóstico y en la priorización de población sugerida.

En el primer eje del Plan de Desarrollo, “Una ciudad que supera la segregación y la discriminación”, se encuentra el Programa trabajo decente y digno, en el marco del cual se ordena la formulación la política Distrital de trabajo decente y digno, liderada por la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico como órgano rector de la política laboral al interior de la Administración Distrital. De tal forma, la política es una meta del PDD Bogotá Humana.

Concretamente, en el Capítulo II, Artículo 5, Numeral 5 se establece como objetivo del Plan: “Generar trabajo decente y digno como el principal mecanismo para que la población bogotana pueda gozar con autonomía sus derechos. El trabajo decente será la base del desarrollo económico, la competitividad y el criterio guía de las relaciones entre empleadores y trabajadores tanto en el sector público como en el privado. Democratizar el trabajo decente con énfasis en el fomento de la economía popular. Los programas de formalización, emprendimiento y generación de empleo propenderán por descentralizar la actividad económica para crear oportunidades de trabajo digno en las localidades con mayores niveles de pobreza, de modo tal que contribuyan a mejorar los problemas de movilidad, reduciendo los desplazamientos en armonía con la política de ordenamiento territorial.

La administración distrital, recurriendo al apoyo de la OIT y el Ministerio del Trabajo, convocará la participación de las organizaciones de trabajadores y los gremios empresariales en torno a una agenda pública por el trabajo decente, fortalecerá la formación en ciudadanía laboral y promoverá la construcción de una cultura del respecto a los derechos laborales y la resolución de conflictos a través de la cooperación y el diálogo social”.

Posteriormente, el Artículo 19 contiene el Programa trabajo decente y digno en el marco del cual se deberá “construir e implementar una política Distrital de trabajo decente creando las bases institucionales requeridas para poner en marcha estrategias de generación de empleo y formalización laboral pertinentes y eficaces a través de acciones públicas articuladas, procesos de formación y capacitación para el trabajo, intermediación laboral, generación de empleo de emergencia (democratización de la contratación pública e instrumentos contracícliclos entre otros) y alianzas estratégicas público-privadas, que garanticen la inserción real y efectiva de los trabajadores al mercado laboral, involucrando a los actores relevantes del mundo del trabajo de manera que el trabajo decente se constituya en eje transversal de la Bogotá Humana”.

En este sentido, para llevar a cabo el mandato del Acuerdo del Plan de Desarrollo, se consideró relevante partir del reconocimiento de las competencias que tiene la ciudad, la normatividad vigente, el diagnóstico del trabajo decente realizado en Bogotá y el contexto económico más general, así como la institucionalidad distrital existente, aspectos que determinarán de manera decisiva la gestión y avances de la Política.

13 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 193 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-193 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Adicionalmente, se tuvieron en cuenta los antecedentes de política distrital en materia laboral, lo consagrado en la Constitución Política de Colombia, CPC, respecto al trabajo digno, así como los desarrollos conceptuales del trabajo decente a escala internacional, especialmente los generados por la Organización Internacional del Trabajo, OIT, las experiencias locales de Políticas o Agendas de trabajo decente desarrolladas en el país como la del Departamento del Magdalena y la ciudad de Medellín y en otras ciudades y regiones latinoamericanas como la provincia de Santa Fe en Argentina y el estado de Bahía en Brasil.

Se destaca así mismo que el Distrito ha venido construyendo desde tiempo atrás una trayectoria en políticas laborales, que le permite contar con experiencias relevantes para la construcción de esta Política. De hecho, la Política Publica de Productividad, Competitividad y Desarrollo Socioeconómico (PPPCDS), específicamente su eje de generación de ingresos y empleo, se constituye en soporte fundamental para la formulación de una Política Distrital de trabajo decente y digno, así como la Política de Financiamiento (decreto 589 de 2009).

Al final del día, estas dimensiones principales de observancia a la normatividad, a la realidad macro-meso y microeconómica para la creación y formalización del empleo, el compromiso, ampliación de la cobertura y financiación de la protección social, la seguridad y la salud en el trabajo y el fortalecimiento del diálogo social efectivo en la solución de conflictos, representado en el tripartismo y la participación ciudadana para la implementación de una política pública de trabajo decente y digno en Bogotá, son y deben ser el resultado de la cooperación y consolidación democrática que facilite el acceso a los servicios, beneficios y progreso real y material al ciudadano bogotano, a trabajadores, empleadores y sociedad en general.

El documento está organizado de la siguiente manera: el primer capítulo contiene el marco teórico y profundiza en los conceptos de trabajo decente y trabajo digno que se proponen para la política. En el segundo capítulo se presenta el diagnóstico de trabajo decente para Bogotá, realizado en 2012 y actualizado con cifras de 2014, a excepción de las relacionadas con la demanda laboral también incluye los principales resultados de la primera encuesta de demanda laboral realizada en Bogotá (de hecho en el país), resultado principalmente del trabajo del Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá.

El tercer capítulo desarrolla la justificación de la política y el cuarto introduce en detalle las Políticas Activas de Mercado de Trabajo, PAMT, y contiene un breve análisis sobre el margen de acción de las ciudades en los mercados laborales. Además, profundiza en el estudio de las intervenciones realizadas por las administraciones de Bogotá en política laboral, para concluir con lecciones aprendidas que constituyen insumos valiosos para la formulación de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno, PPTDD.

En el quinto capítulo, se incluye la estructura propuesta para la Política, con objetivos e instrumentos, retomando lo elaborado en los capítulos anteriores. Este capítulo reviste particular importancia por cuanto desarrolla la estructura de la política señalando sus objetivos. El sexto capítulo contiene el marco normativo y el marco 14 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-194 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 194 ético de la política, mientras que el séptimo sintetiza las principales conclusiones del proceso de deliberación pública realizado en 2013. Finalmente, el capítulo 8 presenta las orientaciones para la implementación de la política, señalando la institucionalidad, el plan de acción, el presupuesto y el esquema de seguimiento y evaluación, en tanto el capítulo 9 contiene las principales recomendaciones de política.

15 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 195 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-195 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 1 Marco conceptual. Trabajo decente y Trabajo digno El marco conceptual de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno parte del concepto de trabajo, muchas veces usado como sinónimo del término empleo a pesar de ser económicamente distintos. Al respecto, la OIT señala que: “el primer término reúne el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos; mientras el segundo, es el trabajo efectuado a cambio de un pago, o que se refiere al número de personas bajo un régimen de autoempleo o empleo remunerado (OIT, 2008). Así, el ‘trabajo’ es una actividad humana más amplia mientras que el ‘empleo’ se limita al trabajo remunerado (Levaggi, 2006; Félix y Neffa, 2006, En: SDDE, 2012: 18)”. Por esta razón, para fines de esta política se hablará de política de trabajo y no de empleo. Tomando en cuenta que el empleo constituye una de las varias formas de trabajo existente, por lo tanto, para efectos de la política, al hacer referencia al empleo se alude no solamente a la dimensión económica sino a un enfoque integral de derechos. Es decir, se refiere a empleo con derechos fundamentales.

Adicionalmente, con frecuencia el concepto de trabajo decente se ha asimilado al de empleo de calidad y se suelen utilizar como sinónimos, a pesar de ser conceptos diferentes.

Una diferencia sustancial radica en que el concepto de calidad del empleo se concentra en las características adyacentes a los empleos: salarios, horas de trabajo, prestaciones sociales, tipo de contrato, etc., mientras que el trabajo decente se fundamenta en un enfoque de derechos: “el Programa de Trabajo decente hace hincapié en los derechos de los trabajadores” (OIT, 2008: 30).

En consecuencia, como argumenta Levaggi (2006), “el concepto de trabajo decente añade a la dimensión económica, representada en el concepto tradicional de un buen empleo o de un empleo de calidad, nuevas dimensiones de carácter normativo, de seguridad y de participación”. Allí radica su mayor cualidad: su carácter multidimensional.

De esta forma, mientras la calidad del empleo no tiene una definición única, y requiere que en cada caso se establezcan las variables determinantes del bienestar de los trabajadores y que se definan las respectivas relaciones de causalidad, el Trabajo decente se define a partir de los cuatro objetivos estratégicos y de las dimensiones propuestas por la OIT, que se examinarán a continuación. En consecuencia, la aproximación del trabajo decente resuelve el problema de definir y explicar sus principales determinantes: un trabajo es decente si se ajusta a los cuatro objetivos estratégicos.

16 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-196 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 196 Ahora bien, evidentemente al asumir la perspectiva de los trabajadores, los conceptos de trabajo decente y calidad del empleo se inscriben en un mismo esfuerzo de humanizar el trabajo más allá de la visión productivista de la teoría económica convencional. En muchas ocasiones comparten la única fuente de información primaria disponible para este tipo de análisis: las encuestas de hogares. Como consecuencia, varios de los indicadores utilizados para la medición de la calidad del empleo son similares a los que se aplican para la medición del trabajo decente. No obstante, los dos conceptos involucran aproximaciones al estudio del mundo del trabajo diferentes (OIT, 2008). Por ejemplo, la medición del trabajo decente no incluye indicadores de satisfacción o que derivan de opiniones subjetivas o percepciones, como sucede a menudo en los estudios sobre la calidad del empleo.

La universalidad en el concepto de trabajo decente ha estado presente en casi toda la literatura sobre el tema en la última década. Quien lo resaltó con claridad fue Amartya Sen (2000) al señalar que la declaración de la OIT abarca a todos los trabajadores, sea cual sea el modo y el sector en donde trabajen: como asalariados, cuenta propia, a domicilio, sea en la economía regulada o no. Pero además resalta de paso una contradicción: el hecho de que hay personas que trabajan demasiado mientras otras se encuentran en desempleo.6 El trabajo decente cuestiona entonces los arreglos institucionales que generan estas contradicciones, que han estado presentes por mucho tiempo en las economías capitalistas:

“Esta universalidad en la cobertura y esta concepción vasta y global de los propósitos marca una diferencia bien pensada respecto de los planes que sólo benefician a algunas categorías de trabajadores, bien sean los del sector organizado o los que tienen un empleo o los que ya están amparados por normas y reglamentos específicos” (Sen, 2000: 130)7.

El carácter universal del trabajo decente al incorporar todas las formas de trabajo en un claro propósito incluyente, fortalece los esfuerzos históricos de grupos poblacionales por lograr el reconocimiento de ciertas actividades como trabajo. Es decir, el trabajo ha sido históricamente un concepto en conflicto en su definición y entendimiento. Un buen ejemplo de ello es el trabajo doméstico y de cuidado, que solo hasta hace poco empezó a ser tenido en cuenta en las estadísticas pero que 6 En el campo laboral se pueden encontrar muchas contradicciones, pero esta es central en cuanto a la universalización de los derechos del trabajo. Otra contradicción es aquella que resulta del hecho de que las personas que trabajan lo hacen en condiciones muy diferentes y dispares de derechos y que confronta cantidad con calidad del trabajo. 7Sen también señala que “con frecuencia se ha dicho que las organizaciones sindicales a veces defienden sólo las aspiraciones de colectivos muy reducidos”, para argumentar que debe prestarse atención igual y simultánea a las aspiraciones de los distintos grupos de trabajadores y ver las relaciones económicas y sociales más amplias, para integrar intereses aparentemente contradictorios. Esto lo argumenta en detalle para el trabajo de los mayores, los informales y los desempleados, así como para el trabajo infantil y los ingresos familiares.

17 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 197 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-197 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 tradicionalmente ha sido subvalorado8. Sin embargo, hoy en día es importante el avance en materia de información sobre el trabajo no remunerado realizado por el DANE durante los años 2012 y 2013, a través de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo, ENUT, cuyo objetivo primordial fue generar información sobre el tiempo dedicado por la población de 10 años y más a actividades de trabajo remunerado, no remunerado y personales. En este sentido, debido a los esfuerzos financieros realizados por la Secretaria Distrital de Desarrollo Económico y su Dirección de Estudios Socioeconómicos y Regulatorios se pudo obtener representatividad estadística para la ciudad de Bogotá y de esta forma ahondar en el trabajo doméstico y de cuidado en la ciudad.

La universalidad no se refiere entonces exclusivamente a superar el tradicional dualismo entre empleo asalariado y trabajo independiente o por cuenta propia. Si bien lo incluye va mucho más allá de este dualismo. Gerry Rodgers (2002: 14), lo plantea en los siguientes términos:

“El término dice ‘trabajo’ porque tiene un sentido más amplio que empleo u ocupación. El trabajo abarca no solo el empleo asalariado sino también el autoempleo y el trabajo en casa, toda la gama de actividades de la economía informal y las tareas domésticas, como la cocina y la limpieza, que para mucha gente significan trabajo. Dicho de otro modo, el trabajo decente no refiere solo al empleo asalariado en grandes empresas, por ejemplo, sino que transmite una idea más completa de participación en la economía y la comunidad. ”No obstante, para fines de esta política, no se tendrá en cuenta el autoempleo pues es materia de otras políticas adoptadas por el distrito como la de Financiamiento y la de Productividad, Competitividad y Desarrollo Socioeconómico. Dicho esto, es necesaria la articulación y la búsqueda de convergencia entre todas estas políticas socioeconómicas y sus objetivos, para que efectivamente se orienten a la generación de más y mejores puestos de trabajo.

En América Latina la superposición de diversos sistemas de organización productiva y del trabajo, tanto modernos como pre-moderno, y la gran diversidad de expresiones de trabajo, ha llevado desde hace varios años a importantes discusiones y aportes sobre el trabajo y la necesidad de un concepto ampliado. De la Garza (2006) desarrolla este aporte conceptual al hacer una revisión del concepto de trabajo en las dos concepciones modernas predominantes. En la concepción clásica, si bien se consideran formas diferentes al trabajo asalariado, se privilegia conceptualmente el trabajo asalariado; en la concepción neoclásica, la relación asalariada se vuelve analíticamente exclusiva.

El concepto ampliado del trabajo que surge de la revisión crítica de las conceptualizaciones clásicas y neoclásicas, tiene implicaciones no sólo teóricas sino también políticas en la medida en que conlleva a un entendimiento más complejo del mundo del trabajo y, en consecuencia, a una actuación más compleja y diversa de los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y empresarios. Aunque esta complejidad da continuidad a viejos problemas y conflictos, estos aparecen de manera 8En el caso de Bogotá la larga lucha de las madres comunitarias ilustra adecuadamente esta situación, pues sólo hasta el año 2012, su trabajo empezó a ser reconocido con el salario mínimo legal.

18 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-198 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 198 transformada y en nuevos contextos. El trabajo decente como concepto presenta la suficiente amplitud teórica para integrarlos.

Así, la política pública propuesta por la administración distrital es una política de trabajo decente y digno, enfoque teórico que envuelve un conjunto de aspiraciones que pueden ser mejor comprendidas si se realiza el análisis conceptual de los términos trabajo decente y trabajo digno.

El trabajo decente y el trabajo digno definen el alcance teórico y práctico del enfoque de esta política pública y por lo tanto constituyen los conceptos centrales sobre los cuales se sustenta la política de trabajo decente y digno de Bogotá. A continuación se presentan brevemente las cuatro dimensiones del Trabajo decente de la OIT y el concepto de trabajo digno en el ordenamiento jurídico colombiano.

1.1 Trabajo decente En América Latina es más claro y aceptado el término de dignidad que el de decencia. No obstante, en el contexto europeo el término de decencia (decency) o decente (decent), tiene una importante tradición. Así, antes de profundizar en los contenidos y el análisis del Trabajo decente, resulta importante revisar la definición de este adjetivo (decente), para entender sus fundamentos, en forma previa a su utilización por la OIT en 1999.

El debate sobre la sociedad decente, ha estado ampliamente relacionado con los términos de justicia e igualdad (Ver: Margalit, 1997 y Oksenberg 1997). De acuerdo con los desarrollos teóricos, podría decirse que una sociedad decente es aquella que combate las condiciones para que quienes hacen parte de ella no se sientan humillados. En tal sentido, una sociedad decente es un tránsito o un primer paso hacia una sociedad más justa. No obstante, una sociedad más justa no necesariamente es una sociedad decente, en la medida en que pueden subsistir prácticas institucionales que ejerzan un trato humillante hacia cierto grupo de personas.

Las dos fuentes de humillación que explora Margalit (1997) como impedimentos para una sociedad decente, la desigualdad y la coerción, son elementos sustancialmente ligados hoy en día al mundo del trabajo. Las condiciones de trabajo que pueden causar humillación, además de las propias de la desigualdad y la coerción, pueden ser múltiples y estar ligadas a los ambientes de trabajo y el acoso laboral, el despido, el trato injusto o discriminante, la impotencia frente al abuso, etc. Ciertamente este tipo de condiciones pueden presentarse en cualquier tipo de trabajador y en cualquier nivel socioeconómico, no obstante su incidencia va a ser mayor entre ciertos grupos de trabajadores. Las nuevas generaciones se enfrentan a un contexto institucional de alta flexibilidad e inestabilidad laboral, que permite o facilita la humillación. Volver a pensar el mercado de trabajo como institución social, que disciplina, segmenta y jerarquiza el trabajo, pero que sobre todo desinstitucionaliza a través de la individualización de las relaciones laborales, es una consecuencia ligada al concepto de decencia.

19 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 199 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-199 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Según el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, el adjetivo “decente” presenta seis definiciones: 1. Honesto, justo, debido; 2. Correspondiente, conforme al estado o calidad de la persona; 3. Adornado, aunque sin lujo, con limpieza y aseo; 4. Digno9, que obra dignamente; 5. Bien portado; 6. De buena calidad o en cantidad suficiente. Aplicado al trabajo, como actividad, proceso o relación, este adjetivo lo califica en diferentes sentidos, que en general concuerdan con lo que Egger y Sengenberger (2001) llaman el anhelo básico de la gente, es decir, lo que han sido las aspiraciones de los trabajadores y sus organizaciones a través de la historia10.

Así, de acuerdo con las distintas definiciones del adjetivo, se puede señalar que se hace referencia al trabajo decente cuando se trata de un trabajo de buena calidad, cantidad suficiente y que se corresponde con la dignidad intrínseca de la persona. Los elementos sustantivos de calidad son importantes en la medida en que van más allá de la consideración del trabajo en su carácter productivo y remunerativo. La calidad abre la puerta a múltiples dimensiones y la dignidad al reconocimiento intrínseco de la persona con voz y capacidad de participación y decisión, lo cual se va a reflejar en los elementos del diálogo social.

La primera referencia al Trabajo decente, se encuentra en la Memoria del Director General de la OIT, Juan Somavia, con ocasión de su 87ª reunión, realizada en Ginebra en junio de 1999. En estas memorias se encuentra la posición, que a partir de ese momento, va a dominar la política de la OIT con respecto al trabajo:

“el trabajo decente se define como aquel trabajo productivo desarrollado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, que se plasma a través del respeto de los principios de igualdad de género y no discriminación” (OIT, 1999).

En el anuncio del concepto quedó implícito el reconocimiento de un déficit de trabajo decente en el mundo, razón por la cual, Somavia invitó al organismo a pensar en una propuesta global e instó a promoverlo a raíz de reconocer problemas de desprotección laboral y una profunda preocupación por el aumento de condiciones laborales degradantes, en el marco de la profundización de la globalización.

Si se revisa el concepto propuesto por la OIT, se encuentra que si bien existen diferentes acepciones, generadas posteriormente al pronunciamiento de Somavia, todas comparten la visión acerca del carácter integrador y ético del concepto, así como su carácter universal y dinámico.Actualmente, la complejidad e importancia de este concepto es recapitulada en la Visión de Trabajo decente de la OIT, la cual considera que:

9 Aunque en el idioma español decente y digno se consideran sinónimos (de acuerdo a esta definición) para efectos de esta política se diferenciarán de acuerdo a las definiciones acá presentadas. 10Estos autores incluyen en el trabajo decente diez criterios como anhelo de los trabajadores: acceso al empleo, trato justo y equitativo, remuneración laboral decente, condiciones laborales justas, ámbito de trabajo seguro, protección en caso de desempleo, protección social, oportunidades y formación, participación y motivación y voz en la participación colectiva (Egger y Sengenberger2001, p. 30-31).

20 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-200 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 200 “El trabajo decente resume las aspiraciones de las personas en su vida laboral, aspiraciones en relación a oportunidades e ingresos; derechos, voz y reconocimiento; estabilidad familiar y desarrollo personal; justicia e igualdad de género. Las diversas dimensiones del Trabajo decente son pilares de la paz en las comunidades y en la sociedad. El Trabajo decente refleja las preocupaciones de gobiernos, trabajadores y empleadores, que dan a la OIT su singular identidad tripartita”11.

Así, aunque fue propuesto como una noción general sobre un estado ideal del mundo laboral, después de más de una década de múltiples esfuerzos, el concepto de trabajo decente ha logrado aceptación y aplicación entre gobiernos, empleadores, trabajadores, organizaciones de la sociedad civil y agencias internacionales. El trabajo decente no solo sintetiza las aspiraciones de las personas en cuanto al componente laboral de su vida, sino que se perfila como un elemento fundamental para alcanzar una globalización justa, reducir la pobreza y lograr un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible.

El concepto de trabajo decente plantea entonces un enorme desafío a los enfoques y políticas de desarrollo, toda vez que supera una visión limitada del trabajo desde ciertas escuelas económicas, cuya centralidad se encuentra en el mercado y los precios – salarios- como su mecanismo exclusivo de ajuste. El trabajo decente implica un rescate del mercado como mecanismo de operación de las instituciones, es decir, las formas de actuar consuetudinariamente de las empresas y la interacción entre individuos y grupos sociales. Estas instituciones se presentan dentro de normas y valores que las soportan, y se concretan a través de roles y jerarquías en las organizaciones de todo tipo, en medio de relaciones desiguales de poder (Portes, 2006).

La incorporación institucional que ha realizado Bogotá de este concepto, la constituye en una de las primeras ciudades en América Latina en ponerse a la vanguardia de este clamor democrático.

Así pues, para fines de esta política se entenderá trabajo decente como aquel trabajo productivo desarrollado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, que se plasma a través del respeto de los principios de igualdad de género y no discriminación, concepto tomado de las discusiones internacionales, en especial en el marco de la OIT.

Cabe señalar que cada uno de los elementos esenciales de definición y desarrollo del trabajo decente debe cumplir una función para el logro de objetivos estratégicos y especiales más amplios como la inclusión social, la erradicación de la pobreza, el fortalecimiento de la democracia y la realización y progreso de la persona, que deben partir de la importancia de establecer la institucionalidad empresarial y gubernamental que oriente la inversión productiva hacia la creación de trabajos de calidad.

11 Organización Internacional del Trabajo, OIT, [en línea]. Dirección URL:http://www.ilo.org/global/aboutthe-ilo/Mainpillars/lang--en/index.htm. Consultado el 10 de abril de 2013.

21 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 201 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-201 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 1.2 Trabajo digno Dejusticia (2011) realiza una extensa revisión de los conceptos de trabajo decente y trabajo digno. Para ese estudio, la noción de trabajo digno tiene importantes antecedentes y es mencionado con frecuencia en instrumentos internacionales de derecho, pero es revisado a partir del ordenamiento constitucional colombiano. Los autores consideran que las nociones de trabajo decente y trabajo digno, aunque tienen orígenes y énfasis diferentes, presentan elementos de complementariedad y convergencia.

Mientras el trabajo decente es un concepto amplio e incluye elementos de la relación con la economía y con la democracia en el ámbito del trabajo, esto es, una mirada desde lo colectivo como se señaló en el anterior aparte, el Trabajo digno se concentra en las condiciones de los trabajadores, considerados de manera individual. En tal sentido, pareciera que la especificación realizada en el Programa de Trabajo decente y digno, estipulado en el artículo 19 del Plan de Desarrollo para Bogotá D.C. 2012- 2016 - Bogotá Humana, resulta correcto en la medida en que integra estos dos énfasis.

Según Dejusticia (2011), mientras que el concepto de Trabajo decente ha tenido principalmente desarrollos doctrinales y ha servido para la elaboración de agendas de política laboral a nivel internacional, el concepto de Trabajo digno es un elemento esencial del ordenamiento jurídico colombiano, como lo atestigua su consagración constitucional y su presencia reiterada en la jurisprudencia.

La Constitución Política de Colombia de 1991 le otorgó al trabajo una importancia sin precedentes: el trabajo sería principio, deber y derecho. Adicionalmente, al determinar la dignidad humana como piso axiológico de la Carta Política supuso que ésta sería un eje transversal a todas las demás consagraciones constitucionales.

En consecuencia, la Corte Constitucional estableció que “como principio, la dignidad humana, se vierte al interior de todos los derechos fundamentales que la reafirman dentro de nuestro Estado constitucional y democrático. Son los derechos fundamentales y el respeto a éstos, los que ponen en evidencia la trascendencia de la dignidad humana al interior de nuestra sociedad” (Sentencia C-425 de 2005). Además, estableció que “la dignidad de la persona humana no permite que ésta sea reducida a la condición de cosa u objeto, carente de autonomía, lo que sucede cuando por actos particulares se dispone de la libertad o del cuerpo de un ser humano” (Sentencia T- 498 de 1994).

Ahora bien, el concepto de trabajo digno, a diferencia del de trabajo decente, aparece consagrado explícitamente en el artículo 25 de la Carta Política que establece que “el trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

22 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-202 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 202 El artículo 53 establece las condiciones de un trabajo digno así: “Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”.

A partir de allí, es posible encontrar distintas sentencias a través de las cuales la Corte Constitucional se ha pronunciado sobre las condiciones de un trabajo digno.

La Sentencia T-457 de 1992, reiteró que las condiciones que debían estar presentes en la relación laboral para poder afirmar que la misma se desarrollaba en condiciones dignas y justas eran las mencionadas en el artículo 53 de la Constitución. Adicionalmente sostuvo que dichas condiciones deberían ser reconocidas como parte del derecho al trabajo de todos los trabajadores, independientemente del tipo de relación laboral que tuvieran, ya fuera ésta entre particulares, o entre la administración y sus servidores.

Teniendo en cuenta el referente constitucional, para efectos de esta política se entenderá trabajo digno como aquel que cumple con las garantías constitucionales como igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

En síntesis, los conceptos de trabajo decente y trabajo digno son dos referentes normativos diferentes pero complementarios con base en los cuales se sustenta parte de la legislación laboral vigente en Colombia y que constituyen el marco conceptual de la presente política. Como se ha señalado, a pesar de que a veces estos conceptos se utilicen indistintamente, tienen fuentes normativas y doctrinales diferentes. La ventaja que representa adoptarlos como principios de la política pública de trabajo decente y digno de la ciudad, radica en que permiten una aproximación más amplia al tema del trabajo que abarca sus distintas dimensiones y complejidades.

23 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 203 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-203 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 2 Diagnóstico del trabajo decente y digno en Bogotá El presente diagnóstico se elaboró a partir de la información, estudios e investigaciones adelantados por el Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá, ODE, el cual está definido como un órgano técnico para el permanente seguimiento, análisis y difusión del comportamiento de los principales indicadores del desarrollo económico del Distrito Capital. En este sentido, el ODE produce y da a conocer datos e información que contribuyen a la definición de líneas base que sustenten políticas públicas, así como su posterior evaluación y seguimiento.

Precisamente, este capítulo recoge e incorpora un acervo histórico de indicadores que han sido construidos a partir del procesamiento de diversas bases de datos y microdatos, lo mismo que de otra serie de publicaciones de coyuntura (boletines y notas editoriales) y otro sinnúmero de investigaciones entre las que se cuentan12:

1. Formación, Funcionamientos y Capacidades.
2. Determinantes de las Diferencias Socioeconómicas por Género en Bogotá D.C., Colombia. Un Estudio Estadístico para el Caso de Bogotá.
3. El mercado de trabajo en Bogotá. Aportes para la reflexión y formulación de lineamientos de políticas.
4. Calidad del trabajo en Bogotá, una aproximación desde el enfoque de trabajo decente.
5. Informalidad laboral en Bogotá: características y respuestas de política.
6. Bases para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente en Bogotá.
7. El Trabajo Decente en Bogotá: Diagnóstico, análisis y perspectivas.
8. Generalidades de la demanda laboral en Bogotá.

Igualmente el foro "Trabajo Decente por una vida digna", realizado en noviembre de 2013 aportó elementos importantes a la discusión del trabajo decente y digno, desde la perspectiva de la OIT y desde la óptica de expertos internacionales invitados al foro, entorno al rol de los empresarios y de la sociedad civil; de las experiencias innovadoras en otros países como Brasil y Chile y los valiosos aportes y discusiones con los miembros de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá (SCPSL).

Este capítulo busca identificar las problemáticas más relevantes entorno al mercado laboral bogotano, en especial aquellas que afectan la generación de trabajo decente y digno, que resultan fundamentales para vincular la identificación de problemáticas con los instrumentos de la política pública.

12 Toda la información, estudios e investigaciones que se han adelantado sobre mercado laboral y trabajo decente y digno en Bogotá, se pueden consultar en el sitio web del Observatorio: http://observatorio.desarrolloeconomico.gov.co/PortalOdDE/.

24 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-204 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 204 El diagnóstico enfatiza los componentes de la oferta, toda vez que la batería de indicadores utilizada siguió los lineamientos y parámetros de trabajo decente establecidos por la OIT13.

La mayor parte de la información requerida para el cálculo de los indicadores de oferta laboral proviene de la Gran Encuesta Integrada de Hogares, GEIH, encuesta de carácter continúo efectuada por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística, DANE, en las principales 23 ciudades y áreas metropolitanas del país. Como complemento, se utilizó información proveniente de registros administrativos, específicamente la asociada a vigilancia y control del trabajo y accidentalidad cuya fuente primaria son el Ministerio de Trabajo y la Federación de Aseguradores Colombianos, respectivamente.

De otro lado y con el fin de equilibrar la comprensión de la problemática laboral en Bogotá, se presentarán los principales resultados del Diagnóstico de Demanda Laboral realizado en 2013 por el ODE de la SDDE.

Una vez identificadas estas problemáticas, se formulará la justificación de la política en el capítulo 3, en el cuarto se revisarán las experiencias de la ciudad en materia laboral y en el capítulo 5 (Matriz estratégica de la política de trabajo decente y digno) se definirán elementos e instrumentos de política acordes con éste diagnóstico.

Antes de presentar los principales resultados, se ha considerado relevante señalar brevemente las principales características de la economía bogotana relacionadas con el mercado de trabajo.

2.1 Estructura económica de Bogotá 2013 Como se puede ver en la figura 1, los servicios en Bogotá siguen ganando participación dentro de la economía de la ciudad y hoy en día representan 67,2% del valor agregado de Bogotá (15,7% más que en 1975, y 3,4% más que en 2005). Le siguen en orden de importancia el comercio, con una participación de 15,7% dentro del valor agregado; la industria con una participación de 10,0% y por último la construcción con el 7,1% del valor agregado.

Dentro del sector servicios se destaca la participación de la rama que agrupa los Establecimientos financieros, seguros y actividades inmobiliarias (36,7%).En el caso de los establecimientos financieros, los procesos de bancarización junto con una aumento en el portafolio de servicios de las entidades financieras han ayudado mucho a la consolidación de dicho sector; por su parte, las actividades inmobiliarias se miden con 13 Los indicadores de la línea base de este diagnóstico fueron elaborados inicialmente en el marco de un convenio suscrito entre la SDDE y el Centro Interdisciplinario de Investigación sobre Desarrollo -CIDER- de la Universidad de Los Andes, para el periodo 2008-2012 y posteriormente actualizados hasta 2014, por la Dirección de Estudios Socioeconómicos y Regulatorios de la SDDE. Un diagnóstico más detallado del Trabajo Decente en Bogotá se encuentra en el libro: El Trabajo Decente en Bogotá: Diagnóstico, análisis y perspectivas. Uniandes-SDDE 2013.

25 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 205 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-205 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 base en el stock de vivienda existente en la capital, por lo que el aumento de la participación de este sector se debe a la valorización del precio del suelo en la capital.

Así mismo, los servicios sociales, comunales y personales han venido ganando participación y actualmente representan el 20,1% del valor agregado en la ciudad. En este caso en particular ha tenido mucho que ver el aumento en la participación del gasto destinado a actividades de ocio, cultura y esparcimiento.

La industria manufacturera, por su parte, con el 10,0% de participación en el valor agregado consolida una pérdida de participación económica de alrededor de un 11,8% con respecto a su participación en 1975. Así pues, el fenómeno de relocalización industrial junto con los procesos de tercerización juega un papel fundamental en la pérdida de participación económica de la industria. Dentro de la industria se destaca la participación de la industria de químicos, caucho y plástico (genera 32,6%del valor agregado de la industria manufacturera en Bogotá), de hecho, este grupo completa ya una década perdiendo participación económica, debido a que su participación actual dentro del valor agregado es 5% menor comparada a su participación en el año 2000. En este proceso ha tenido mucho que ver el hecho de que la mayoría de empresas farmacéuticas y de cosméticos se han trasladado de la producción a la comercialización.

Otra de las ramas que ha perdido participación en el valor agregado en los últimos diez años es la industria de alimentos (representa 1,8% menos) y la industria textil (1,7%). En el caso de los alimentos se ha venido presentando un fenómeno de relocalización industrial a municipios aledaños manteniendo el mercado principal que es Bogotá; por su parte la industria textil se ha visto afectada por el aumento en las importaciones de este tipo de bienes.

26 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-206 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 206 Figura1. Estructura económica de Bogotá. Valor Agregado 2013 Fuente: DANE. Elaboración: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá Empleo y Valor Agregado Además de la creación de ingresos, es de suma importancia conocer los empleos que son generados, según la rama productiva. Como se muestra en la figura 2, en 2013 en general las participaciones de las actividades productivas en empleo siguen el mismo esquema que en el valor agregado14. Servicios es la rama que más contribuye en la ciudad, esta vez con el 48,6 % (disminuye su aporte en empleo, frente al que hace en valor agregado).

A esto le sigue la gran rama de comercio, reparación, restaurantes y hoteles. Aunque es la segunda rama que más empleos genera, su participación en el valor agregado de la capital es un poco menos de la mitad de su aporte en el número total de ocupados. La 14 Se hace la comparación con valor agregado (no con PIB), debido a que el pago de impuestos y subvenciones no es una actividad productiva que genere empleos.

27 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 207 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-207 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 industria manufacturera aunque participa con el 10,0% del valor agregado, genera el 15,9% de los ocupados de la ciudad, un poco menos del 50% de su contribución al PIB de la misma (ver figura 2).

Esta relación entre empleo y valor agregado a nivel sectorial, habla de la productividad de cada uno de los sectores. En particular, algunos sectores de servicios como intermediación financiera generan 11,0% del valor agregado con tan solo el 3,0 % del empleo de la ciudad, evidenciando que es un sector altamente productivo, mientras que sectores como comercio generan el 15,7% del valor agregado con el 29% de los empleos de la ciudad, siendo este un sector de baja generación de valor agregado por persona.

Figura2. Estructura del empleo y valor agregado según ramas de actividad.

Bogotá. Participación (%). 2013 Fuente: DANE Elaboración: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá.

La desindustrialización y el nuevo panorama del empleo en servicios (tercerización):

Bogotá es una economía eminentemente de servicios, sector que en 2013 representó el 67,2% del total del valor agregado que se genera en la ciudad. No obstante, esto no siempre ha sido así, de hecho, en 1975 la balanza era más o menos equilibrada entre los servicios (que representaban el 52,2% del valor agregado) y los demás sectores de la 28 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-208 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 208 economía capitalina. La figura 3 muestra la evolución histórica de la estructura económica de Bogotá desde el año 1975 hasta 2005.

Figura3. Evolución histórica de la estructura económica de Bogotá Valor agregado. 1975-2005 1975 1985 1995 2005 Fuente: Banco de la República (1975); DANE (años posteriores).Elaboración: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá.

29 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 209 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-209 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Como se puede observar en la figura 3, los servicios han venido ganando participación dentro de la economía capitalina, mientras que sectores como la industria han perdido participación. De hecho, mientras en 1985 la industria representaba el 23,4% del valor agregado en Bogotá y en 1995 su participación descendió a 22,4%, llegando a representar 10% en 2013. Cabe resaltar que dicho fenómeno no es exclusivo de Bogotá, también se presentó a nivel nacional, en donde la industria pasó de representar 22,3% a 11,2% del PIB de Colombia, durante el mismo periodo.

Es preciso anotar que, a pesar de que en efecto la industria ha perdido participación dentro del PIB de la ciudad, no necesariamente ello se traduce en un proceso de desindustrialización. De hecho, la hipótesis que se maneja es que la caída en la participación de la industria dentro de la economía bogotana se debe a la conjugación de dos fenómenos: 1) por un lado la relocalización de la industria capitalina hacia el área de los municipios aledaños a Bogotá, sobretodo de la industria pesada e intensiva en suelo;
2. Por otro lado se ha venido presentando un fenómeno de tercerización de procesos industriales, los cuales anteriormente se internalizaban dentro de los procesos productivos de la industria manufacturera y ahora son subcontratados a terceros en forma de servicios (Outsorcing).

El fenómeno de la relocalización industrial hacia municipios aledaños se da principalmente por los altos costos del suelo dentro de la capital. De acuerdo con una encuesta que realizó la Cámara de Comercio de Bogotá en 2011, la principal razón de la relocalización de la industria capitalina es el alto costo de la tierra, los industriales encuentran en los municipios cercanos a Bogotá suelos más económicos para operar, fenómeno que ha incentivado el desplazamiento de la industria a estas áreas. El mapa 1 muestra el panorama de la localización industrial de Bogotá y su región aledaña.

Mapa 1.Concentración de las empresas en Bogotá y 22 municipios aledaños Número de empresas. 2013 30 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-210 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 210 Fuente: Proyecto de acuerdo de constitución de la región administrativa y de planeación especial – RAPE. SDP. Gobernación de Cundinamarca Ahora bien, la tercerización de procesos industriales (BPO´s) consiste en la subcontratación de procesos productivos que anteriormente se internalizaban dentro de los establecimientos industriales. En este sentido, parte de la producción que antes se clasificaba como industria manufacturera, pasó a ser servicios empresariales contratados por la industria. Es importante aclarar que la mayor parte de estos servicios subsisten en la medida en que exista una industria fuerte que los demande, es por ello que la literatura económica los ha denominado servicios para la industria.

En un ejercicio realizado por el ODE, en el cual se calculó el impacto del desplazamiento de ciertas actividades industriales hacia el sector de servicios empresariales, se concluyó que la tercerización de procesos industriales ha aportado 4,7 billones de pesos al valor agregado de la capital15 (aproximadamente 4% del PIB de Bogotá).

Es preciso tener en cuenta que los procesos de tercerización no solo representan más dinero para la economía capitalina, sino que también están asociados a la creación de nuevas firmas y a la generación de empleo. De hecho, en la actualidad los servicios a las empresas emplean alrededor de 415 mil personas, lo que representa el 10,2% del empleo que se genera en la capital.

Tal como se muestra en la tabla 1, la mayor parte de los empleos generados, se concentran en las denominadas ‘Otras actividades empresariales’ que incluyen servicios jurídicos, de auditoría, contables, publicidad, entre otros, todos ellos asociados a lo que demanda la industria.

Tabla 1. Estructura del empleo según servicios empresariales en Bogotá Personas y participación (%). 2014 Fuente: DANE - GEIH. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá Adicionalmente, los servicios empresariales han ganado terreno en el comercio internacional de la capital. La aparición de nuevas tecnologías para la información ha 15 A partir de la matriz oferta-utilización se tomó el consumo intermedio que demandan las industrias de los servicios a las empresas y se calculó la participación de dicho consumo en el valor agregado de Bogotá 31 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 211 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-211 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 permitido la trazabilidad de los servicios, los cuales no necesitan ser prestados necesariamente desde el lugar de destino. De hecho, de acuerdo con un estudio realizado por la Cámara de Comercio de Bogotá, las exportaciones de servicios en la capital y Cundinamarca representan el 89% del comercio internacional de la región.

2.2 Indicadores generales de trabajo en Bogotá Durante 2014 la oferta potencial de trabajo o fuerza laboral en Bogotá la conformaron siete millones setecientas mil personas que representaron 81,8% del total de la población que habita en la ciudad16. El restante 18,2% de la población lo integran las personas menores de 12 años (ver figura 4).En otros términos, aquellas personas con edades iguales o superiores a 12 años podrían ser parte del mercado de trabajo, constituyéndose en la oferta potencial de trabajo de la economía de acuerdo con los parámetros establecidos por OIT17.

Por género, se tiene que del total de personas en edad de trabajar en Bogotá el 52,3% eran mujeres y el restante 47,7% hombres18.

16 El DANE aplica todo el módulo de fuerza laboral a las personas de 12 años y más, debido a que en Colombia persiste el trabajo infantil, pues legalmente un menor de edad puede trabajar solo a partir de los 15 años con una autorización de un inspector del trabajo, Comisario de Familia o por el alcalde municipal. 17 Trabajo infantil: se refiere al grupo poblacional con edades entre 5 y 17 años. En el marco del plan de desarrollo Bogotá Humana (2012-2016), se plantea como meta disminuir la tasa de trabajo infantil a 1,5%. 18 Proyecciones de población 2005-2020 efectuadas por DANE a partir del Censo Nacional de Población 2005 32 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-212 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 212 Figura 4. Estructura del Mercado Laboral en Bogotá. Personas. 2014 Fuente: DANE.Elaboración: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá.

Dentro de la población en edad de trabajar, PET, se identifican dos grupos poblacionales específicos: la Población Económicamente Activa, PEA, y la Población Económicamente Inactiva, PEI. La PEA está conformada por aquellas personas mayores de 12 años que trabajan o están buscando un empleo. En Bogotá, esta población es de aproximadamente 4 millones seiscientas mil personas. Por su parte, la Población Económicamente Inactiva, que es aquella que no participa en la producción de bienes y servicios porque no necesitan, no pueden o no están interesadas en tener una actividad remunerada, llega alrededor de un millón 700 mil personas19.

Al respecto, es importante precisar que en la actualidad es una categoría oficial y ampliamente usada para fines estadísticos. En el pasado era un eufemismo por el desconocimiento del trabajo no remunerado que realizan muchas personas, especialmente mujeres de todas las edades, en los espacios del hogar o comunitarios.

Hoy en día, es importante el avance en materia de información sobre el trabajo no remunerado realizado por el DANE entre agosto 2012 y julio de 2013, a través de la 19 A este grupo poblacional pertenecen los estudiantes, amas de casa, pensionados, jubilados, rentistas, inválidos (incapacitados permanentes para trabajar), personas que no les llama la atención trabajar o creen que no vale la pena trabajar según el DANE.

33 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 213 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-213 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ENUT cuyo objetivo primordial fue generar información sobre el tiempo dedicado por la población de 12 años y más a actividades de trabajo remunerado, no remunerado y personales. En este sentido, debido a los esfuerzos financieros realizados por la SDDE y su Dirección de Estudios Socioeconómicos y Regulatorios, se pudo obtener representatividad estadística para la ciudad de Bogotá y de esta forma ahondar en el estudio del trabajo doméstico y de cuidado en la ciudad.

La PEA se subdivide en personas ocupadas en un oficio y personas desempleadas. Los ocupados son aquellas personas que en el periodo de referencia trabajaron de forma remunerada, no trabajaron pero tenían un empleo y los trabajadores familiares sin remuneración20. En Bogotá la población ocupada en el 2014 fue de 4 millones 200 mil personas (ver figura 4).

Por otra parte, se considera desocupado aquella persona que se encontraba sin empleo la semana de referencia, realizó alguna diligencia para encontrar un trabajo y estaba disponible para trabajar. En la ciudad, el total de desocupados es de aproximadamente 400 mil personas para el último dato anual de referencia (2014).

Se hace necesario mencionar que los ocupados y desocupados se pueden analizar con mayor profundidad, si se desagregan por otras categorías del mercado laboral. Por ejemplo, en los ocupados, según su posición ocupacional, se pueden identificar los asalariados y los no asalariados, y en función de su caracterización, es posible aproximarse a la calidad del trabajo que existe en la ciudad. Por su parte, en el grupo de desocupados, se encuentran los cesantes, aquellos que en la actualidad están desocupados pero trabajaron anteriormente, y los aspirantes que son aquellos que entran por primera vez al mercado a buscar trabajo.

Todas estas y otras categorías principales y sus respectivos indicadores se abordarán en el presente diagnostico en función de cada temática.

Participación laboral La participación laboral en Bogotá se encuentra influida por la transición demográfica, toda vez que las tasas de crecimiento de la población en edad de trabajar frente a la población total, siguen siendo positivas y ligeramente crecientes entre los años 2000 y 2014.

Para el período 2007-2014, vuelve a presentarse un comportamiento muy similar al del período de la crisis de finales del siglo XX (1996-2000): se incrementa la tasa bruta de participación, en especial a partir del año 2009, esto es, una vez concluye el ciclo producido por la crisis internacional. De hecho, la brecha que se calcula para este indicador entre Bogotá (59,1%) y Colombia (51,1%) aumentó 2,3 puntos en los últimos ocho años como se observa en la figura 5, efecto que se sustenta en el mayor 20 El periodo de referencia de la encuesta GEIH es la semana anterior a la fecha de la entrevista. Se considera ocupado si y solo si la persona trabajó en la semana de referencia por lo menos una hora, si por circunstancias particulares no trabajó pero tenía un empleo y aquellos que trabajaron dentro de sus hogares sin remuneración en dinero o en especie.

34 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-214 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 214 crecimiento de la oferta potencial de trabajadores en la capital respecto al total nacional, en la medida que ingresa población desplazada, población estudiantil y personas en busca de trabajo.

Figura 5. Tasa Bruta de Participación. Bogotá y Colombia.

Porcentaje (%). 2007-2014 60 58,4 58,5 59,1 57,3 58 55,2 56 54 52,2 53,3 52 50,8 51,0 49,3 50,2 50,9 51,1 50 47,9 48 46 45,1 45,5 44 TBP - Bogotá 42 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Fuente: DANE - GEIH. Tasa bruta de participación: es el cociente entre PEA y la población total Tasa Global de Participación La Tasa Global de Participación laboral, es el cociente entre la PEA y PET, siendo la de Bogotá la más alta en el país. Actualmente se calcula en 72,5%, esto es, 8,2puntos porcentuales por encima del promedio nacional (64,2). En los últimos 6 años describe una tendencia creciente, que se traduce en una mayor presión de las personas sobre el mercado de trabajo.

35 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 215 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-215 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Figura 6. Tasa Global de Participación laboral. Bogotá y Colombia Porcentual (%).2003-2014 72,1 72,0 72,5 65,5 70,9 67,7 63,7 68,6 66,0 62,9 62,7 66,5 64,0 66,4 61,5 61,3 60,5 65,5 64,5 64,2 64,2 59,1 Colombia 58,3 58,5 Bogota 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Fuente: DANE – GEIH Diversos elementos han influido en el comportamiento de la Tasa Global de Participación, desde aquellos que tienen un efecto de largo plazo, como la educación y la dinámica demográfica y su composición, hasta aquellos que la afectan de manera más cercana, como los estímulos a la actividad económica, las limitaciones de los ingresos familiares, la llegada de desplazados y la inserción creciente de la mujer en el mercado laboral.

Valga señalar que la dinámica económica de la capital propició en un importante número de familias tomar la decisión de trasladarse desde su lugar de origen para radicarse en Bogotá. En efecto, de acuerdo con la información recabada por la Encuesta Multipropósito para Bogotá 2011, del total de los ciudadanos capitalinos, 30,1% vivieron la mayor parte de su vida fuera de la capital, mezclando habitantes de Cundinamarca y Boyacá (37,8%), Tolima y Huila (16,7%) y la Costa Caribe (11%), entre otras regiones.

Por su parte, CODHES estima que a Bogotá llegaron entre los años 1999 y 2012, un total de 540 mil personas víctimas del conflicto armado, lo que indica, que en promedio llegaron a la ciudad 38 mil personas en esta condición cada año.

36 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-216 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 216 Tasa de ocupación En los últimos diez años, las tasas de ocupación calculadas para Bogotá y Colombia registran tendencia creciente. Adicionalmente, las estadísticas permiten establecer que este indicador es superior en la capital, generando una brecha con la tasa nacional, brecha que se amplía durante estos años. Lo anterior sugiere que en Bogotá existe mayor capacidad de absorción de mano de obra que en el promedio país.

Actualmente, la tasa de ocupación de Bogotá se ubicó en 66,2%, esto es, 7,8 puntos porcentuales por encima del registro nacional (ver figura 7).

Figura 7. Tasa de ocupación. Bogotá y Colombia Porcentaje (%). 2003-2014 65,2 65,5 66,2 64,2 68 63 61,3 58,9 58,9 57,7 58,0 57,8 58,0 58,4 58 56,5 56,3 57,4 56,8 55,4 54,1 53,1 53,4 53,9 52,0 51,8 51,9 Bogota 53 48 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Fuente: DANE - GEIH.

Tasa de desempleo La tasa de desempleo (TD) en Bogotá y en el país ha venido disminuyendo paulatinamente en la última década y a pesar de ser un fenómeno social y económicamente plausible, se evidencia que existe un problema de carácter estructural, que impide reducir la TD por debajo del 8%.

Si bien, las tasa de desempleo de la ciudad se ha ubicado por debajo de la nación, la brecha entre una tasa y otra se ha reducido. En efecto, mientras en el 2007 la tasa de desempleo en Bogotá se ubicaba 1,5 puntos porcentuales por debajo de Colombia, en 2014 esta brecha es de solo 0,4 puntos porcentuales, (8,7% para Bogotá y 9,1 % para Colombia), como puede observarse en la figura 8.

37 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 217 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-217 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 En la ciudad, la tasa continúa reduciéndose frente a años anteriores, sin embargo, en la nación el desempleo viene cayendo a un mayor ritmo. Esto no quiere decir que el aparato productivo bogotano esté generando menos empleo; al contrario, continúa aportando cerca del 20% de los nuevos empleos en el país, proporción que se ha mantenido relativamente estable en los últimos 4 años. Es así como de los cerca de 455.000 empleos generados en el país en 2014, 111.731 son generados en la capital.

Entonces, ¿por qué se cierra la brecha en el desempleo entre Bogotá y el país? La explicación se da por la presión que tiene el mercado laboral bogotano. Mientras el promedio en el crecimiento de la población económicamente activa en el país desde 2013 no supera el 1%, en la ciudad aumenta en promedio en 1,5% en el mismo periodo.

De esta forma la tasa global de participación en la ciudad durante los últimos cuatro años se mantiene alrededor de 72% el promedio nacional en el mismo periodo es 64%, ocho puntos por debajo del registro de la capital, de acuerdo a lo señalado previamente (ver figura 6).

Además, a la ciudad llegaron anualmente, entre los años 2007 y 2010 en promedio, cerca de 35.000 desplazados, según el sistema de información sobre desplazamiento forzado y derechos humanos que opera la Consultoría para los Derechos Humanos y el Desplazamiento (CODHES). De acuerdo con su último informe, en 2013 llegaron a Bogotá 25 mil personas desplazadas, convirtiéndose la ciudad en el primer centro urbano receptor de este tipo de población que a la fecha es de 540.714 personas. Asimismo, a la capital llegan estudiantes de todas las regiones de Colombia y una vez finalizados sus estudios, se quedan en la ciudad buscando trabajo.

La constante presión en el mercado laboral bogotano hace que la generación de empleo
- cerca de 164.000 nuevos empleos en promedio anual durante los últimos 4 años- no se refleje con la misma magnitud en la disminución de la tasas de desempleo, mientras que en el total nacional se percibe una mayor reducción de la misma. No obstante, se evidencia en la ciudad una positiva disminución de la tasa de desempleo, que la ubica entre las tasas más bajas de Colombia.

38 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-218 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 218 Figura 8. Tasa de desempleo. Bogotá y Colombia Porcentaje (%). 2003-2014 16,6 14,8 14,0 13,6 13,1 12,0 12,0 11,8 11,5 10,7 11,5 10,8 10,4 11,2 11,3 9,6 11,8 9,1 Colombia 10,4 10,0 Bogota 9,5 9,5 9,0 8,7 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Fuente: DANE – GEIH.

Aunque las generalidades y problemáticas en cuanto al desempleo por género, rangos etarios y nivel educativo se abordan en el siguiente aparte, a continuación se presentan otras consideraciones respecto a la duración del desempleo y a la división entre cesantes y aspirantes.

En materia de tiempos de duración del desempleo, en Bogotá un desocupado se tarda, en promedio, 17 semanas en conseguir un trabajo, mientras que para las 13 ciudades principales del país son 22 semanas, mostrando un mejor panorama en la ciudad.

Respecto a la división de los desocupados, por lo general la proporción de cesantes (personas que habiendo trabajado antes por lo menos dos semanas consecutivas, se encuentran desocupadas) es mucho mayor a la de aspirantes (personas que están buscando trabajo por primera vez). Este es el caso de Bogotá donde en los últimos años, la tendencia ha sido la de un mercado de trabajo con una mayor preponderancia en la desocupación de los cesantes, que son las personas que se encuentran desempleadas pero que han trabajado antes. Así, los cesantes representaban el 81,3% de los desocupados en 2001 mientras que en la actualidad representan el 92,6%, lo cual permite señalar que la presión del mercado laboral no es ejercida principalmente por los aspirantes (aquellos que quieren ingresar al mercado de trabajo por primera vez), sino por los cesantes, como se observa en la figura 9.

39 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 219 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-219 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Figura 9. Distribución de la población desempleada en Bogotá según cesantes y aspirantes Porcentaje (%). 2001-2014 94 20 92 18 90 16 88 14 86 12 84 10 82 8 80 6 78 4 76 2 74 0 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Fuente: DANE – GEIH.

Ingresos laborales Los ingresos en una población determina el grado de acceso de las familias y las personas en general a bienes y servicios en el mercado. De hecho, en el análisis del mercado de trabajo, los ingresos laborales vienen determinados por la remuneración recibida por su labor, adicional a los ingresos por horas extras y pagos en especie. Para el caso específico de Bogotá, en promedio, un ocupado se gana un 1.261.669 pesos al mes, ingreso que contrastado con el de las principales 13 áreas del país es relativamente superior (940.678 mil pesos). Cuando estas diferencias se observan según los criterios de formalidad e informalidad, tenemos que mientras en la capital, un empleado formal se gana promedio en el mes un millón 660 mil pesos, un empleado informal recibe 710.296 mil pesos, reflejando de nuevo una disparidad.

Ahora bien, de acuerdo con trabajos recientes adelantados por el grupo de investigaciones económicas de Fenalco (2013) entorno a los costos asociados al ejercicio del trabajo, logró establecerse que en promedio, el costo de asistir al trabajo en Bogotá para cumplir con las obligaciones diarias, le significa a cada trabajador el 23% de su ingreso, representado este porcentaje en alimentación y transporte, principalmente.

40 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-220 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 220 Indicadores de género Uno de los principales aspectos para entender el mercado laboral en la capital es la estructura que define por categorías poblacionales a los residentes en la ciudad. En efecto, para 2014 según proyecciones del DANE, la capital cuenta con una población total cercana a los 7,7 millones de personas, de las cuales el 51,7% son mujeres y el 48,3% son hombres.

Igualmente, mientras que la esperanza de vida al nacer21 de la población bogotana pasará de 69 a 78,8 años entre 1985 y 2020 (14%), la expectativa de vida de las mujeres en ese mismo periodo variará de 72,3 a 81 años, es decir, un crecimiento de 11%. Por su parte los hombres registrarán un aumento del 14%, al pasar de 66,2 a 76,8 años. De acuerdo con lo anterior, en la ciudad se registra un incremento de la esperanza de vida al nacer mayor en las mujeres, respecto a los hombres.

Con relación a la tasa bruta de participación (PEA/PT), el indicador resulta muy superior para los hombres frente al de las mujeres. Si bien, entre 2003 y 2014, la población femenina registró mayor participación (59,2%) al interior de la población total, respecto a la masculina (49,5%), su participación en el mercado laboral es en promedio más bajo. Durante el periodo señalado, la tasa bruta de participación femenina (TBP) se ubicó diez puntos porcentuales por debajo de la masculina. No obstante, la diferencia tiende a reducirse. En 2014 disminuyó a ocho puntos porcentuales, al ubicarse en 55% para mujeres y 63,4% para hombres.

Es importante señalar que es mayor el ritmo al que crece anualmente la tasa bruta de participación en mujeres. En promedio, entre 2007 y 2014, se incrementó 3% por año mientras que en hombres aumentó 2%, situación que explica la reducción en la brecha.

Cabe resaltar adicionalmente, que la tasa de crecimiento demográfico de la población femenina de Bogotá (16,5%) es superior a tasa de crecimiento demográfico de las mujeres en Colombia (13,8%), situación que corrobora, de acuerdo a lo señalado anteriormente, que se presenta migraciones intrarregionales, que generan mayor presión en la capital por ingresar al mercado de trabajo.

En el único lustro en que cae levemente la tasa bruta de participación de las mujeres es en el periodo 2001-2006, con un crecimiento un poco más acelerado de la población, frente a la década anterior, lo cual produce un alivio significativo en la presión al mercado de trabajo, que en parte explica la caída de las tasas de desempleo en dicho período. Esto significa que un grupo de mujeres que en los años anteriores salieron a trabajar, regresaron a actividades de estudio o trabajo doméstico no remunerado, ante la mejoría en el empleo de otros miembros del hogar asociado con la caída de las tasas de fecundidad y el proceso de transición demográfica, la 21 La esperanza de vida al nacer, entendida como el número de años que en promedio esperaría vivir una persona si durante toda su vida estuviera sujeta a las condiciones de mortalidad por edad observadas en un período de estudio, es uno de los principales indicadores demográficos y a través de éste, se facilita la interpretación de las dinámicas poblacionales y laborales 41 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 221 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-221 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 urbanización de la sociedad y la expansión de los servicios educativos, entre otros factores ligados a la oferta, como también a factores ligados a la demanda, especialmente el crecimiento de los sectores terciarios de la economía.

La Tasa Bruta de participación (PEA/PT) de las mujeres en el mercado de trabajo crece más rápido que la de los hombres, incluso, se calcula que entre los años 2007 y 2014 creció seis veces por encima del aumento registrado por la tasa de crecimiento demográfico, en tanto que la de los hombre se incrementó tres veces por encima de ésta, como se observa en la figura 10.

Figura 10. Tasa Bruta de participación laboral según género en Bogotá.

Porcentaje (%). 2007-2014 63,1 62,6 63,4 61,3 65 58,5 59,9 56,3 57,6 60 54,1 54,7 55,0 53,6 50,8 55 47,2 48,5 45,8 50 45 40 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Fuente: DANE - GEIH. Tasa Bruta de Participación: Corresponde al cociente entre la PEA y la población total.

En lo atinente a participación laboral, se advierte reducción de la brecha de participación existente entre hombres y mujeres. En efecto, entre los años 2007 y 2014, la brecha disminuyó 3 puntos al pasar de 15,3 a 12,3 puntos de diferencia, ubicándose en 66,6 la Tasa Global de Participación para mujeres en 2014 y la de los hombres en 78,9 (ver figura 11). No obstante, existe un grupo importante de mujeres que pudiendo trabajar en el mercado remunerado, permanece en lo que aún se denomina en las estadísticas la ‘población económicamente inactiva’.

42 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-222 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 222 Figura 11. Tasa global de participación según género en Bogotá Porcentaje (%). 2007-2014 79,0 77,0 78,1 78,9 80 74,2 75,6 72,1 73,3 75 70 66,4 66,6 65,4 65,9 62,3 65 58,4 59,7 56,8 60 TGP - Mujer 55 50 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Fuente: DANE – GEIH.

Como en las demás grandes ciudades de Colombia, el comportamiento de la TGP se diferencia claramente entre hombres y mujeres en las últimas décadas. Mientras los hombres muestran una tasa estable en el transcurso de los últimos 28 años, las mujeres incrementaron su tasa global de participación a un ritmo cercano a un punto porcentual promedio anual, al pasar de 44% a 66,6% en el 2014, siendo una de las más altas en América Latina (CEPAL, 2012).

Es un hecho que existe relación positiva entre las tasas de participación laboral y el número de años de estudio de las personas. Sin embargo, la incidencia de la educación es mucho más marcada en el caso de las mujeres, especialmente en el caso en que se alcanzan niveles educativos superiores (12 y más años). Mientras en los grupos de mujeres con educación primaria y secundaria básica la participación laboral fluctúa alrededor del 47%, para las bachilleres llega al 81,2% y para las profesionales al 83%.

Si bien los hombres también incrementan su participación a medida que tienen un mayor nivel educativo, el impacto no es tan significativo como en el caso de las mujeres. Los hombres presentan niveles de ocupación superiores a los de las mujeres en los niveles bajos de educación, en términos de años de estudio. Esta relación se invierte al observar la tasa de ocupación de las personas que cuentan con educación superior. En efecto, la tasa de ocupación de los hombres (16,4%) es más baja que la de las mujeres (18,5%) al interior del rango de educación profesional universitaria 43 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 223 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-223 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 incluidos estudios de postgrado. Esto hace que la brecha de participación se reduzca conforme aumenten los niveles educativos (ver figura 12).

Figura 12. Tasa de ocupación en Bogotá según nivel educativo y género Porcentaje (%). 2014 52,8 46,2 Mujeres Hombres 15,4 16,3 18,8 13,2 18,516,4 1,0 1,2 0,1 0,1 Universitario Ninguno NS/NR Primaria Secundaria Técnico / Tecnológico Fuente: DANE – GEIH.

La creciente participación laboral femenina ha sido un elemento central en los nuevos espacios de socialización y cambio de identidades femeninas, fuente de autonomía y decisión para muchas mujeres, y recurso para la participación ciudadana y política. No obstante, esta participación ha sido cambiante de acuerdo con el ritmo de la actividad económica. En particular para el periodo 2002-2008, dicha participación se estanca alrededor de 58%, mientras que posterior a la crisis de 2008, se eleva de nuevo debido a las necesidades de ingresos de muchos hogares.

Al respecto cabe señalar que los resultados de la ENUT para Bogotá revelan que la participación de las personas residentes en Bogotá en las actividades del mercado de producción de bienes y servicios es de 45%. En efecto mientras esta participación en los hombres es 53%, en las mujeres es 37%.

Asimismo, la ENUT Bogotá estableció que el porcentaje de personas que dedican tiempo a la realización de actividades no remuneradas o de cuidado y personales es del 70% en los hombres, porcentaje que se incrementa a 88% en las mujeres.

En materia de equidad de género, los hombres en Bogotá dedican 21% de su tiempo en el día a las actividades remuneradas (trabajo y/o búsqueda) y 10% a actividades no remuneradas dentro del hogar. En el caso de las mujeres, mientras el 13% de su tiempo diario promedio lo dedican a actividades remuneradas, a las actividades no remuneradas y de cuidado en el hogar le invierten el 24% de su tiempo diario.

44 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-224 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 224 Con relación a los ingresos laborales cabe señalar que mientras el 40% de las mujeres en Bogotá gana entre uno y dos salarios mínimos, en los hombres esta proporción es 42%. Aunque muestran cierta similitud, las disparidades de género, se localizan en el rango de menos de un salario mínimo. En efecto, el 30% de las mujeres en la capital ganan menos de un salario mínimo, y en los hombres esta proporción alcanza solo el 17%.

Grupos étnicos Es importante resaltar que tomando como fuente la GEIH no es posible obtener información de otro tipo de poblaciones como afrodescendientes, Rom, indígenas, entre otros, que permita elaborar un diagnóstico sobre su situación en el mercado laboral y formular recomendaciones de política para atenderlas, debido a que el DANE eliminó la pregunta que indagaba sobre la pertenencia étnica22. Es por ello que para efectos de esta política se continuará el diálogo con el DANE para posibilitar la identificación y medición de la situación de los grupos étnicos de la ciudad en el mercado laboral.

Sin embargo, una fuente alternativa de información es la Encuesta Bienal de Culturas 2013, según la cual, del total de personas estimadas para Bogotá, con edades iguales o superiores a 13 años, el 40,9% se considera mestizo, 31,9% blanco, mientras el 4,4% se reconoce como afrocolombiano(a)/negro(a) y tan sólo el 0,3% de la población de la capital se auto define como Rom (ver tabla 2).

Tabla 2. Autorreconocimiento étnico en Bogotá Número de personas. 2013 Grupos étnicos Total estimado % estimado % Cve Afrocolombiano(a) / Negro(a) 265.478 4,4% 5,7% Pueblo Rom / Gitano(a) 15.432 0,3% 24,5% Blanco(a) 1.916.381 31,9% 1,8% Indígena 148.854 2,5% 8,6% Mestizo(a) 2.455.455 40,9% 1,5% Raizal 50.117 0,8% 12,2% Otro 124.458 2,1% 8,0% Ninguno 476.107 7,9% 4,1% No sabe 417.834 7,0% 4,2% No responde 138.660 2,3% 9,1% Total* 6.008.776 100,0% 0,0% Fuente: SCRD, Observatorio de Culturas - Encuesta Bienal de Culturas (EBC) 2013. *La EBC considera como población objetivo personas de 13 años o más, residentes en el área urbana de Bogotá.

22 La pregunta indagaba sobre el autorreconocimiento étnico y estaba formulada en los siguientes términos: ¿De cuál de los siguientes grupos étnicos se considera usted? Indígena, Gitano, Raizal del archipiélago, Palenquero, Negro, mulato (afrodescendiente), De ninguno de los anteriores 45 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 225 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-225 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Como se mencionó anteriormente, la información disponible para estos grupos poblacionales es escasa, razón por la cual se dificulta diseñar instrumentos de política que focalice en ellos su atención. En consecuencia, no se prioriza un trabajo específico orientado a estos grupos étnicos y poblacionales.

Población en condición de discapacidad La Encuesta de Calidad de Vida (ECV) realizada por el DANE, permite obtener información sobre la población que se considera en condición de discapacidad en la ciudad y sus principales características en el mercado de trabajo. Así, se tiene que para el año 2013, en Bogotá habitaron un total 340.233 personas en condición de discapacidad, 51,9% correspondió a mujeres y el restante 48,1% a hombres, guardando la misma distribución observada para el total nacional.

Aunque el cálculo de los principales indicadores del mercado laboral a partir de la GEIH para Bogotá y de la ECV para el grupo poblacional denominado en condición de discapacidad no son comparables23, se evidencia para 2013, que en Bogotá, del total de esta población, 93,1% se encuentra en edad de trabajar, sin embargo, su tasa de ocupación es muy baja (31,7%) respecto a la calculada para la capital (72,0%) por medio de la GEIH (ver tabla 3). En forma paralela, se advierte que la tasa de desempleo de este grupo poblacional es superior en 4,5 puntos porcentuales a la calculada para Bogotá (13,5%).

Tabla 3. Principales indicadores de la población en condición de discapacidad en Bogotá. Número de personas y porcentaje (%). 2013 Indicadores Total Hombres Mujeres Total de personas mayores de 12 años 316.817 152.903 163.914 Total Ocupado 100.332 64.222 36.110 Total desocupados 15.603 6.747 8.855 Total inactivos 200.882 81.934 118.949 Tasa global de Participación - TGP 93,1% 93,4% 92,8% Tasa de ocupación - TO 31,7% 42,0% 22,0% Tasa de desempleo 13,5% 9,5% 19,7% Total de personas 340.233 163.679 176.554 Fuente: DANE - Encuesta de Calidad de Vida (ECV).

23 Las investigaciones citadas tienen enfoques diferentes a lo que se agrega que los operativos de recolección son distintos y obedecen, en el caso de GEIH a un esquema logístico mensual continuo, en tanto que la ECV tan solo se aplica durante los meses de septiembre y octubre.

46 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-226 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 226 Indicadores según grupos etarios Adulto mayor La población bogotana ha evidenciado, como el resto de grandes ciudades en Latinoamérica, un profundo proceso de transición demográfica e inmigración. La transición demográfica se encuentra en proceso de maduración en el momento actual, expresado por lo que se ha denominado el envejecimiento poblacional o la ocupación sistemática de un mayor porcentaje de la población por parte de adultos y adultas mayores (Chackiel, 2004; Cepal, 2005).

En Bogotá, la proporción y el número absoluto de personas de 60 años y más, se incrementará sostenidamente en las próximas décadas. En consecuencia, la ciudad actualmente atraviesa este cambio demográfico de forma acelerada. La tasa de crecimiento de la población adulta mayor será entre tres y cinco veces más alta que la de la población total de aquí al 2050. Mientras a finales de la década de los ochenta la población adulta mayor en Bogotá crecía al mismo ritmo de la población total, en el presente crece tres veces por encima de ésta. Esto ha llevado a que mientras en 1985 las personas mayores de 60 años fueran el 6% de la población, en 2013 sean el 11% y para el 2020 vayan a ser del 14% (ver figura 13).

Figura 13. Distribución de la población total de Bogotá según rangos etarios.

1985 y 2020 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1.985 1.990 1.995 2.000 2.005 2.010 2.015 2.020 Menores de 15 Entre 16 y 29 Entre 30 y 44 Entre 45 y 59 60 y más años Fuente: DANE – GEIH.

Estas distintas tendencias se han combinado para producir lo que se ha denominado el “bono demográfico”. Este no es más que el período histórico de una sociedad en que la proporción de personas en edades potencialmente productivas (15-64 años), crece proporcionalmente más en relación con la de personas en edades 47 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 227 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-227 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 potencialmente inactivas, haciendo que las relaciones de dependencia desciendan y alcancen mínimos históricos, para después aumentar como resultado del incremento de la proporción de personas adultas mayores. Infancia Actualmente, la tasa de trabajo infantil se mide cada diez años a partir de la Encuesta Nacional de Trabajo Infantil (ENTI) para la población de niños, niñas y jóvenes adolescentes entre 5 y 17 años de edad. Esa medición es objeto de seguimiento cada año, a través de un módulo específico que se incluye en la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH), durante la realización del operativo que corresponde al cuarto trimestre, esto es, durante los meses de octubre a diciembre. Paralelo a esto, un segundo cálculo de la tasa de trabajo infantil se deriva a partir de la información que mensualmente provee la GEIH y que corresponde a la población desocupada con edades entre los 10 a 17 años de edad.

Ambos indicadores comportan fuertes diferencias, toda vez que al obtenerse por medio de la información ENTI, el rango de edad observado es más amplio, correspondiendo con la población infantil, en tanto que el cálculo derivado de la GEIH se refiere al rango de 10 a 17 años, de tal manera que no incluye la población infantil con edades entre los 5 y 9 años. Adicionalmente, ENTI indaga por la población infantil que trabaja, mientras que GEIH se enfoca en los desocupados.

A la fecha, se calcula que en Bogotá alrededor de 7 de cada cien niños con edades entre los 5 y 17 años, trabajaron en 2013, de acuerdo con el módulo de seguimiento a la encuesta ENTI, indicador sensiblemente inferior al calculado en 2011, cuando se estableció que la tasa de trabajo infantil se ubicaba 11,1%. Lo anterior permite deducir que las medidas implementadas por la Administración Distrital y que se orientan a disminuir el trabajo infantil en la ciudad, han surtido efecto en la medida que el indicador se acerca a la meta planteada (1,7%) en el Plan de Desarrollo Bogotá Humana 2012- 2016.

De otro lado, resulta importante destacar entre otros indicadores la tasa de fertilidad, dado que ésta viene reduciéndose paulatinamente en la ciudad, situación que deriva en la disminución de la tasa de dependencia infantil.

Jóvenes y adultos La revisión de la tasa de desempleo según grupos etarios permite advertir que los mayores índices de desempleo se presentan en la población joven (14-28 años24), sobrepasando la tasa promedio de desempleo de Bogotá en 5,8 puntos porcentuales. No obstante, esta tasa mostró una reducción de cuatro puntos en los últimos ocho años, al pasar de 16,7% a 14,5% (figura 14), fundamentalmente como resultado de políticas educativas y de capacitación que han disminuido la oferta de mano de obra juvenil (PEA).

24 Rango de 14 a 28 años definido por la Ley Estatutaria 1622 de 2013 o Ley de Juventud colombiana 48 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-228 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 228 Figura 14. Tasa de desempleo en Bogotá según grupos etarios Porcentaje (%). 2007-2014 Fuente: DANE – GEIH.

Aunado a los registros de desempleo, cabe resaltar que para el año 2014, los jóvenes en la ciudad se demoraron en promedio 3.2 meses buscando trabajo, mientras que la población de 29 a 45 años 5,2 meses. Contrario a esta situación, la población de 46 años o más, registra un promedio de 7,8 meses buscando trabajo, constituyéndose en el grupo poblacional que presenta mayor dificultad para conseguir algún trabajo, aunque estructuralmente la tasa de desempleo calculada para este grupo es inferior al promedio de la ciudad (6,3% en 2014).

Adicional a esto, la situación de los jóvenes requiere especial atención si se tiene en cuenta que su tasa de ocupación suele ubicarse por debajo del promedio de la ciudad. En efecto, durante el 2014 se ubicó en 58,8%, esto es 7,4 puntos porcentuales de diferencia frente al agregado.

Por otro lado, al observar el porcentaje de jóvenes que no están estudiando ni trabajando: NINIS, se encuentra que este indicador cae de 19,1% en 2008 a 16,7% en 2014. Si bien lo anterior es un reflejo de las políticas educativas y de capacitación, lo mismo que de las oportunidades laborales que encuentra esta población en el mercado, también señala que persiste una alta tasa de jóvenes excluidos de las oportunidades educativas y laborales. En conclusión, si bien las oportunidades laborales en la ciudad han mejorado, aún persisten problemas, trasladando la preocupación de la política de la cantidad del empleo hacia la calidad del mismo y con 49 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 229 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-229 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 un énfasis en poblaciones específicas como los jóvenes, las mujeres y los menos educados.

Nivel educativo Según nivel educativo, una persona que no tiene ningún nivel de estudios demora actualmente 21 semanas en promedio buscando trabajo, es decir, cerca de cinco meses (ver figura 15). Dicha situación no es muy diferente a la de un profesional que tarda 30 semanas en promedio, siendo los dos grupos que según el máximo nivel de estudios alcanzados tardan más tiempo en conseguir trabajo. Por el contrario, aquellos que alcanzaron la secundaria tardan 16 semanas y aquellos con primaria 26,4 semanas. En materia de desocupación, la tasa de desempleo de la población que alcanzó la secundaria es para 2014 de 10,5%, mientras que 9% es la de aquellos que tienen un técnico o tecnológico y 6,1 % los de nivel universitario.

La información provista por la GEIH, sugiere que en los últimos cinco años estos indicadores mejoraron notoriamente en Bogotá, en especial para el grupo de personas que no cuentan con estudios, seguido por las personas que realizaron estudios de postgrado y aquellos que cuentan con niveles de formación técnica o tecnológica. Para estos tres grupos, el tiempo de búsqueda se redujo en más del 50%.

Figura 15. Semanas promedio buscando trabajo según nivel educativo en Bogotá. 2009 y 2014 Ninguno Universitario 30,1 Posgrado Técnico Meses promedio Bogotá 2009 Primaria 26,4 23,4 Secundaria 2014 0 10 20 30 40 50 60 70 Fuente: DANE – GEIH.

50 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-230 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 230 Oficios y sectores generadores de empleo Llevando el análisis al campo de los oficios y sectores generadores de empleo, se observa que en Bogotá el sector que generó más empleo en el 2014 fue servicios (48,6%) seguido en importancia por comercio al por menor y restaurantes (29%) e Industria manufacturera, sector que genera 15,9% de los ocupados de la ciudad, como puede apreciarse en la figura 16.

Figura 16. Distribución de la población ocupada según rama de actividad en Bogotá Porcentaje (%). 2014 Agro y agua 0% 1% Int. Financiera Electricidad, gas 3% Comercio Restaurantes Construcción 29% 5% S. Comunales, Transp. Comunicac. sociales y personales 9% 23% Inmobiliarias 14% Manufactura 16% Fuente: DANE – GEIH.

La información de la GEIH sobre el mercado laboral consta en su desagregación de los sectores y oficios dinamizadores del empleo en la ciudad.

Durante 2014, el 10,6% de la población ocupada de Bogotá se desempeñó en actividades asociadas al sector comercio como “vendedores: ambulantes, a domicilio, de loterías y periódicos, mercaderistas” que infortunadamente, se asocia a un gran grupo de todo tipo de vendedores, y que hace imposible conocer a profundidad la calidad del empleo generado en estos oficios (Ver tabla 4). No obstante, como primer acercamiento es posible afirmar que, en una gran proporción, son empleos generados con poco grado de cualificación técnica.

Existe un segundo grupo que dinamiza la oferta de empleo de Bogotá y que corresponde a “empleadas domésticas, niñeras, dama de compañía, camareras, enfermeras, etc.” y que constituyen el 5,7% de los ocupados en la ciudad; seguido de 51 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 231 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-231 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 “comerciantes y propietarios” y “conductores de vehículos de transporte, taxistas y choferes”

Tabla 4. Principales oficios desempeñados por el personal ocupado en Bogotá Porcentaje (%). 2014 Fuente: DANE – GEIH.

Cabe destacar algunos subsectores de servicios por su participación en la generación de empleo. Este es el caso de intermediación financiera, subsector que genera 3,0% del empleo total de la ciudad, evidenciando que es un sector altamente productivo, mientras que al interior del comercio, como se mencionó, el oficio donde más se empleó la gente fue “vendedores, ambulantes, a domicilio, de loterías y periódicos, mercaderistas”, oficio que por sus características no requiere altos niveles de cualificación, siendo este un sector de baja generación de valor agregado por persona. En cuanto a los sectores económicos, es posible determinar cuáles de ellos son los generadores de empleo en la ciudad, así como los que generan menos empleo por las circunstancias económicas. En este sentido, las actividades inmobiliarias presentaron para el año 2014 un crecimiento de 31 mil ocupados respecto al 2013, mostrando un importante dinamismo. Por otra parte, 22 mil empleos se generaron en el sector de “Administración pública y defensa; planes de seguridad social de afiliación obligatoria” y el sector de comercio al por mayor a generó 21 mil empleos más. En contraste, el sector de comercio al por menor perdió 19 mil empleos en 2014 y la correo y telecomunicaciones 13 mil empleos.

52 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-232 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 232 Informalidad25 Existe una gran heterogeneidad conceptual y, consecuentemente de medidas, para lograr una aproximación al tamaño, características y función de la informalidad laboral, razón por la que lograr un marco de aproximación específico requiere definir previamente qué aspectos del fenómeno resultan pertinentes para esta política. Por su condición, la mayor parte de las actividades económicas que se clasifican como informales no se capturan en las cuentas nacionales y las estadísticas oficiales, una excepción es el trabajo informal, que se puede medir o aproximar utilizando respuestas a preguntas de encuestas de hogares acerca de la afiliación a la seguridad social, los beneficios obligatorios que los trabajadores reciben, o el tamaño de la empresa en la cual trabajan, entre otras.

Desde la perspectiva de los trabajadores, la informalidad puede ser agrupada en las siguientes categorías:

Sector informal: Trabajadores cuenta propia, trabajadores familiares sin remuneración, trabajadores domésticos o personas que trabajan en unidades de producción entre 1 y 5 trabajadores.

Empleo informal: Trabajadores asalariados informales y trabajadores familiares sin remuneración, que pueden trabajar en el sector formal o informal. Estos trabajadores son definidos como informales si no tienen un contrato, beneficios de salud y pensión, o no están cubiertos por el sistema de seguridad social.

Trabajadores cuenta propia informales: Trabajadores autónomos definidos como informales, si no tienen un contrato o no están cubiertos por el sistema de seguridad social, entre otras condiciones.

Economía informal: Incluye todas las categorías de trabajadores.

En estas categorías se encuentran dos aproximaciones que han sido utilizadas extensamente para medir la informalidad laboral: la aproximación productiva, desarrollada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se enfoca en el tipo de unidad de producción (sector informal) y la aproximación de protección social o legalista.

Aproximación productiva (OIT): esta definición pretende caracterizar las actividades económicas de menor productividad y, en consecuencia, de bajos ingresos. Para el caso de Colombia, el DANE, retomando los criterios de la OIT - Proyecto PREALC 1978, considera como trabajadores del sector informal a: los empleados particulares y obreros que laboran en establecimientos, negocios o empresas que ocupen hasta 25 Aparte tomado del documento elaborado por la SDDE Informalidad laboral en Bogotá: características y respuestas de política. Cuaderno 20.

53 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 233 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-233 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 cinco personas en todas sus agencias y sucursales, incluyendo al patrono y/o socio; los trabajadores familiares sin remuneración; los empleados domésticos; los trabajadores por cuenta propia, excepto los independientes profesionales y, los patrones o empleadores de empresas de cinco trabajadores o menos.

El concepto de informalidad laboral utilizado por el DANE puede considerarse impreciso, toda vez que mezcla el concepto de informalidad de personas con el de informalidad de las empresas. Sin embargo, atiende a ciertas características comunes relacionadas con el tamaño de la empresa, como son el bajo nivel de capital físico y humano. Las instituciones que trabajan con esta definición de informalidad suponen que el reducido tamaño de escala se relaciona con bajos niveles de productividad, lo que implica bajos ingresos y una menor remuneración a los factores de producción (Uribe & Ortiz, 2006).

Aproximación de protección social o legalista: se enfoca en la cobertura de los trabajadores por la protección laboral obligatoria, orientada hacia el bienestar de las personas y, por lo tanto, en la calidad del empleo generado. Esta definición ha sido desarrollada a partir del énfasis dado por la OIT (2002) al Trabajo Decente, que promueve la protección de los trabajadores, independientemente del tipo de trabajo que realicen. Esta medida plantea que si la preocupación central es que las familias estén cubiertas por ciertas medidas de protección, no es necesario que estas protecciones estén ligadas al contrato laboral en particular.

Derivada de esta aproximación se encuentran las definiciones débil y fuerte de la informalidad. Mientras la primera captura a las personas ocupadas que no se encuentran afiliadas al sistema de salud contributivo, la segunda se concentra en aquellos que no se encuentran afiliados al sistema salud y de pensiones simultáneamente.

Otras medidas de informalidad han sido planteadas y pueden ser calculadas a partir de las encuestas de hogares. Entre las más comunes se encuentran: i) las personas que trabajan sin un contrato de trabajo, ii) los individuos que laboran con un contrato verbal, iii) los trabajadores por cuenta propia y, iv) las personas que trabajan en sitios de trabajo inadecuados. Cada una de estas medidas trata de capturar un fenómeno diferente asociado con la informalidad.

Al calcular el tamaño de la informalidad laboral según las medidas mencionadas, tanto en Bogotá como en las doce principales áreas metropolitanas más importantes del país después de Bogotá26, se encuentran importantes diferencias. No obstante, independientemente de la medida utilizada, la informalidad registrada en la capital del país siempre fue significativamente inferior a la encontrada en el agregado de dichas ciudades, durante el periodo 2007 – 2014.

Como se muestra en la figura 17, en promedio, entre los años 2007 y 2014, el valor más alto de informalidad laboral fue estimado por la medida fuerte de protección 26Medellín, Barranquilla, Cali, Bucaramanga, Manizales, Santa Marta, Pereira, Armenia, Cartagena, Ibagué, Villavicencio y Pasto.

54 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-234 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 234 social, que ubicó al 49,8% de los ocupados de Bogotá como trabajadores informales. Esta aproximación proporcionó valores muy semejantes a los hallados mediante las medidas de empleados y obreros en empresas de menos de cinco trabajadores (48,5%). Como se observa, estas medidas agrupan un número similar de trabajadores informales, que giró al rededor del 46,3% de los ocupados.

Por su parte, la aproximación productivista (DANE) estimó en 45,3 % el número de trabajadores informales; esta medida subestimó el tamaño de la informalidad laboral en 4,5 puntos porcentuales respecto a la cuantificación obtenida por la informalidad fuerte, y sobreestimo en 16,8 puntos porcentuales su tamaño en relación con ‘los trabajadores que laboran en los sitios de trabajo inadecuados’.

Figura 17. Informalidad laboral según las diferentes aproximaciones, porcentaje respecto al total de ocupados, Bogotá y total doce áreas, promedio 2007-2014 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 Informalidad Sin contrato DANE Trabajadores Informalidad Sitio de fuerte Menos de 5 trabajadores de trabajo por cuenta débil propia trabajo inadecuado Bogotá Total 12 áreas Fuente: DANE – GEIH. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá.

Finalmente, es preciso señalar que en los últimos diez años hasta 2014, la calidad del empleo no ha mejorado de acuerdo a los resultados obtenidos a través de la tasa de asalariados. La evolución de este indicador señala tanto para Bogotá como para Colombia, que en ninguno de los dos escenarios se logró cambios sustanciales durante los últimos once años.

55 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 235 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-235 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Figura 18. Tasa de asalariados. Bogotá y Colombia Porcentaje (%). 2003-2014 Bogotá 70 59,6 61,5 56,8 58,6 59,9 55,9 55,7 56,5 54,7 53,4 55,1 56,1 60 50 40,5 40,1 41,5 42,4 44,2 40,9 39,1 41,7 38,5 38,3 39,2 40,4 40 30 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Fuente: DANE – GEIH.

2.3 Una visión desagregada de los componentes del trabajo decente en la ciudad A partir de la primera medición del Trabajo Decente y Digno en la ciudad, realizada por el ODE de Bogotá, para el periodo 2008-2012, y su posterior actualización a 2014, a continuación se presenta el estado del Trabajo Decente y Digno, tomando como referencia los 30 indicadores principales calculados a partir de la Gran Encuesta Integrada de Hogares –GEIH y otras fuentes de información (Fasecolda, Escuela Nacional Sindical).

No obstante, la actualización implicó una revisión de la programación estadística de cada uno de ellos y consecuentes cambios en los resultados obtenidos previamente para algunos de los indicadores. Para efectos del presente diagnóstico, se presenta la síntesis de los indicadores, organizados en 10 dimensiones de estudio y en los casos que la información varíe respecto a la publicada en el libro “El trabajo decente en Bogotá”, será señalado en las tablas que acompañan este capítulo.

En síntesis, de las diez dimensiones definidas de Trabajo Decente27, siete (7) presentan un balance definitivamente positivo y al interior de las tres (3) restantes – Estabilidad y seguridad del trabajo; Seguridad social y Entornos de trabajo seguros-, el cálculo de los indicadores constitutivos arrojan como resultado un balance neutro, lo 27A partir de los indicadores definidos por la OIT (2008 y 2012) y de acuerdo con las diez dimensiones del trabajo decente en que se organizan los indicadores.

56 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-236 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 236 cual evidencia el carácter multidimensional y complejo del Trabajo Decente. De tal forma, aunque existe una gran correlación entre las distintas dimensiones, la mejoría en unas dimensiones no implica necesariamente la mejoría en otras. Cada dimensión e indicador mantiene una autonomía relativa.

El capítulo está organizado con base en las diez dimensiones o elementos fundamentales del trabajo decente que agrupan los indicadores, de acuerdo a los lineamientos de OIT.

El análisis por dimensiones muestra que:

Dimensión: Oportunidades de empleo “Como su nombre lo indica, esta dimensión contiene indicadores que permiten medir o valorar ante todo la cantidad de oportunidades de trabajo en la ciudad, esto es, la medida en que todas las personas dispuestas a trabajar encuentran oportunidades de trabajo como punto básico de realización del derecho al trabajo y el trabajo decente. Esa medida es cualificada y complementada por las otras dimensiones del trabajo decente. No obstante, esta dimensión también se cualifica en uno de sus indicadores: el grado de informalidad en el trabajo” (Pineda, 2013).

“En tal sentido, aquí se cobija a todos los trabajadores sin ningún tipo de distinción o discriminación, a fin de valorar la medida en que se satisface el derecho que tienen todas las personas a realizar el trabajo en sus vidas. Este aspecto positivo se recoge en el primer indicador de esta dimensión: la tasa de ocupación. Por su parte, la medida del no cumplimiento de esta dimensión se recoge con el indicador central de la medida de la subutilización del trabajo: la tasa de desempleo” (Ibíd.).

“Esta dimensión, por haber constituido la centralidad de las preocupaciones del trabajo y sintetizar las dinámicas de los mercados laborales, contiene los indicadores que de forma más tradicional han guiado el análisis del mercado de trabajo” (Ibíd.).

Adicionalmente a lo señalado en el numeral 2.1 (Indicadores generales de trabajo en Bogotá), donde se abordan los indicadores 1, 2, 3 y 5 de esta dimensión, vale la pena mencionar que Bogotá presenta un comportamiento positivo en esta dimensión, que obedece a una demanda laboral creciente y a un cambio positivo en el comportamiento del mercado laboral, especialmente en los últimos tres años. Esta dinámica está caracterizada por el aumento de la tasa de ocupación, y en forma paralela, a la disminución de la tasa de desempleo28.

28La tasa de desempleo ha sido el indicador estrella del mercado laboral. En el concepto integrado y amplio del trabajo decente, se encuentra la tasa de desempleo para expresar el déficit de oportunidades de trabajo. Este déficit está dado en términos de las personas que buscan activamente empleo, es decir, los desempleados. En términos generales, estas son personas que estando en edad de trabajar (mayores de 12 años) durante un período de referencia (la semana anterior a la encuesta) se encuentren sin empleo, disponibles para trabajar y en busca de trabajo.

57 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 237 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-237 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Comparativamente con el agregado de las 13 ciudades más importantes del país después de Bogotá, la capital presenta un mejor comportamiento; para estas ciudades, la tasa de ocupación fue de 66,25% en 2014 y la tasa de desempleo se ubicó en 8,7% en ese mismo año, como puede apreciarse en la tabla 5.

Tabla 5. Indicadores de Trabajo Decente de Bogotá 2011 y 2014 Dimensión 1. Oportunidades de empleo.

Fuente: DANE – GEIH. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá, A pesar de que Bogotá se posiciona como la ciudad del país con mayor dinamismo en la generación de oportunidades de empleo, persisten problemas relacionados con el tipo de trabajo que se genera: entendiendo la informalidad con base en los criterios de productividad dados por el tamaño del establecimiento y el capital humano según posición ocupacional, la tasa de este indicador se ha mantenido estable en los últimos años, destacándose a Bogotá como la ciudad con menores tasas en los últimos años y la disminución de 0,3 puntos porcentuales de 2011 a 2014 situándose en 43.8%.29 29 El DANE considera trabajadores informales a “aquellas personas ocupadas en las empresas de tamaño igual o inferior a 10 personas, incluyendo al patrono y/o socio: i)ocupados en establecimientos, negocios o empresas en todas sus agencias y sucursales; ii) empleados domésticos; iii) jornalero o peón; iv) trabajadores por cuenta propia, excepto los independientes profesionales; v) patrones o empleadores en empresas de diez trabajadores o menos; y vi) trabajadores familiares sin remuneración (DANE, 2007: 28). Sin embargo, cabe señalar que existen al menos dos definiciones alternas de informalidad que corresponden de forma más adecuada al espíritu de la política: la de la XVII Conferencia de Estadísticos del Trabajo y la del Grupo de Delhi, enfatizando en la informalidad relacionada con la calidad del empleo. Esta última tiene en cuenta el hecho de que la relación laboral no esté cubierta por mecanismos de protección social o normas laborales (sin importar si están o no en el sector informal por unidad económica); se privilegia la calidad del empleo por encima del tamaño de establecimiento. A pesar de ello, para fines estadísticos y debidos a que constituye la 58 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-238 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 238 Proporción de trabajadores por cuenta propia y de trabajadores familiares en la ocupación total: Este indicador tiene la bondad de mostrar la proporción de trabajadores cuya situación de trabajo puede exponerlos a una mayor inestabilidad o riesgo económico que a las demás personas ocupadas. De hecho, su disminución significa un mejoramiento y avance hacia mejores oportunidades de empleo. En tal sentido, durante los dos periodos de tiempo analizados este indicador disminuyó 3,1 puntos porcentuales (de 37,2% en 2011 a 34,2% en 2014), lo que indica que a 2014, tres de cada 100 bogotanos/as mejoró en tres años su condición laboral en materia de estabilidad y precariedad.

Proporción de asalariados en la ocupación no agrícola: aunque la medición de asalariados incluye posiciones ocupacionales como empleado doméstico, estas relaciones laborales no se consideran del todo decentes, dada algunas precariedades pre-modernas en la contratación, niveles de subordinación, pagos en especie, etc. Haciendo esta salvedad, la proporción de asalariados en Bogotá es una de las más altas en el país y presenta un considerable aumento en los últimos dos años. Hoy en día, se puede aseverar que 57 de cada 100 ocupados en Bogotá tienen un trabajo fuera de la actividad agrícola.

Dimensión: Ingresos Adecuados y Trabajo Productivo En el año 2013, los ingresos totales de los hogares en la ciudad fueron 7,1 billones de pesos constantes, lo cual significa un incremento con respecto a 2012 de 9,7%, resultado en el que influyen las variaciones positivas que reportaron todos los quintiles de ingreso.

El ingreso total de los hogares pertenecientes al quintil 1, que representa el 5,85% del total de ingresos en la ciudad, tuvo una variación de 8,6% con respecto a 2012. Por su parte, el quintil 5 aumentó su ingreso en 14,3%, cifra en la que además de recuperar lo perdido en 2012 (-8%), aumenta 6,3 puntos adicionales. También se incrementa su participación en el ingreso total, hasta ubicarse en 51,4%, concentrando este quintil la mitad de todos los ingresos de los bogotanos. principal fuente de información se han retomado los datos de la GEIH producidos por el DANE. No obstante, en el diagnóstico ha sido posible aproximarse a la informalidad a través de otros indicadores como la tasa de asalariados.

59 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 239 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-239 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 6. Indicadores de Trabajo Decente de Bogotá 2011 y 2014 Dimensión 2. Ingresos adecuados y trabajo productivo.

Fuente: DANE – GEIH. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá.

*Estos indicadores de Trabajo Decente y Digno, al establecer la revisión metodológica de la programación cambiaron la serie histórica de los resultados en contraste con los presentados en el libro El Trabajo Decente en Bogotá. Nota: La tasa de trabajadores pobres y asalariados con bajos ingresos corresponden a 2011 y 2014.

Ingresos adecuados y trabajo productivo, es una de las dimensiones centrales del Trabajo Decente. Tanto los convenios internacionales de la OIT, como los principios constitucionales en Colombia, contemplan la importancia de una remuneración justa o mínima, vital y móvil, que garantice el acceso a una vida digna. Los ingresos adecuados se ligan en esta dimensión a la productividad como la fuente más importante en la determinación de los ingresos” (Pineda: 2013, 38).

En esta dimensión se encontró que ha disminuido la cantidad de trabajadores asalariados con bajos salarios (aproximadamente menores a $2,856 pesos por hora), que pasó de 12,4% en 2011 a 10,4% en 2014, adicional a que el valor de las remuneraciones medias por hora se incrementó en el último año de manera sustancial, a $6.702. Esto significa que hay más personas con mejores salarios y con un valor de estos salarios mucho mayor que hace dos años (ver tabla 6).

Con respecto a los trabajadores con bajos salarios, se evidenció que los trabajadores y trabajadoras del servicio doméstico son los que reciben menores ingresos, mientras que los obreros y empleados del gobierno son los mejor remunerados. En relación con las remuneraciones medias por hora, se verificó que los salarios, en general, son más altos en Bogotá que en el resto del país.

Estos notables resultados se reflejan en la tasa de trabajadores pobres, pues a una mejor remuneración y aún menor porcentaje de asalariados con bajos salarios, la tasa de trabajadores pobres es menor. En 2013 la tasa de trabajadores pobres es 5,94%, mejorando 2,22 puntos respecto a 2011.

60 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-240 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 240 Dimensión: Tiempo y Trabajo Decente “Los acuerdos y arreglos de tiempo de trabajo en las empresas, organizaciones y otros espacios de trabajo, son una parte esencial del Trabajo Decente. Los elementos de tiempo dentro del Trabajo Decente están relacionados con el empleo y la duración de la jornada laboral. Dentro del alcance de estos indicadores están los que muestran información sobre el empleo por jornadas laborales o por falta de trabajo con relación a un umbral de horas de trabajo y los que se centran en medir el tiempo de trabajo de las personas ocupadas, es decir, horas de trabajo” (Ibíd. p44).

Tabla 7. Indicadores de Trabajo Decente de Bogotá 2011 y 2014 Dimensión 3. Horas de trabajo decente.

38,36% 32,30% + Cambio positivo Indicador Estadístico 2011 2014 Lectura Dimensión 3: Horas de Trabajo Decente
1. Trabajadores en jornadas laborales excesivamente largas * Fuente: DANE – GEIH. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá. *Estos indicadores de Trabajo Decente y Digno, al establecer la revisión metodológica de la programación cambiaron la serie histórica de los resultados en contraste con los presentados en el libro El Trabajo Decente en Bogotá.

En Bogotá más de la tercera parte de los y las trabajadoras desarrollan jornadas laborales excesivamente largas (más de 48 horas por semana). El porcentaje de trabajadores en jornadas de trabajo excesivas ha venido disminuyendo entre los años 2011 y 2014, ubicándose en 32,3% tal como se aprecia en la tabla 7.

Dimensión: Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal “La conciliación entre trabajo y vida familiar ha sido una preocupación creciente de los trabajadores y, especialmente, de las trabajadoras. Las preocupaciones recientes han tenido que ver con la intensificación del trabajo que ha generado el nuevo escenario de competitividad internacional y que ha llevado a muchos trabajadores a jornadas excesivas y a conflictos con el tiempo dedicado a la familia” (Ibíd. p46).

El indicador de tasa de tiempo de trabajo no remunerado frente al remunerado, evidencia que durante el año 2014 el 30,1% del trabajo realizado en la ciudad fue no remunerado, indicando que cerca de las 2/3 partes del trabajo en la ciudad obtuvo una remuneración.

61 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 241 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-241 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 8. Indicadores de Trabajo Decente de Bogotá 2011 y 2014 Dimensión 4. Conciliación del trabajo, la vida familiar y la vida personal Fuente: DANE – GEIH. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá.

Dimensión: Trabajo que debería abolirse “Las convenciones internacionales y la Declaración de principios y derechos fundamentales de trabajo de la OIT establecen que ciertos tipos de trabajos deben abolirse, tales como el trabajo infantil y el trabajo forzoso. De esta forma, la medición del trabajo que debería abolirse es esencial para poder determinar su incidencia, distribución y características para luego poder ejecutar programas para eliminarlo y monitorear su progreso” (Ibíd. p47).

“La tasa de trabajo infantil constituye el indicador líder para valorar los esfuerzos por la abolición de lo que mejor se denomina explotación laboral infantil.”(Ibíd. p47).

Tabla 9. Indicadores de Trabajo Decente de Bogotá 2011 y 2013 Dimensión 5. Trabajo que debería abolirse Indicador Estadístico 2011 2013 Lectura Dimensión 5: Trabajo que debería abolirse
1. Trabajo infantil 11,10% 6,50% + Cambio positivo Fuente: DANE – GEIH IV Trimestre. Módulo seguimiento Trabajo infantil. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá.

La tasa de trabajo infantil incluyendo los niños y niñas de 5 a 17 años de acuerdo con la ENTI, señala que entre los años 2011 y 2013, la población infantil que trabaja se redujo, al pasar de 11,1% a 6,5% (ver tabla 9). Si bien el trabajo infantil ha disminuido, necesariamente debe desaparecer, para lo cual se requiere la implementación de medidas distritales coordinadas para atender esta problemática.

Dimensión: Estabilidad y seguridad del Trabajo La dimensión de estabilidad y seguridad en el trabajo en la ciudad refleja la realidad nacional, las relaciones laborales son de corta duración y existe una alta rotación.

La tasa de empleo precario proporciona información acerca de la proporción de trabajadores cuyo contrato de trabajo, ya sea verbal o escrito, es de duración 62 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-242 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 242 relativamente corta, es decir, de término fijo o puede ser terminado con un breve aviso. Comparativamente con el país, se encuentra que las tasas de las 13 principales ciudades (14,5%) se mantienen por encima de Bogotá (12,7%), no obstante las ciudades con menores tasas de precariedad son Cartagena (9,6%), Montería (8,2%) y Barranquilla (7,8%).

El indicador de tiempo en el que los trabajadores han estado en su trabajo actual, sin importar la duración del contrato, evidencia que en los dos últimos años se mantiene cierta estabilidad en su antigüedad laboral; dado que en el 2011 este fue 59 meses (4,9 años) y en 2014 pasa marginalmente a 4,7 años (55,8 meses), como se aprecia en la tabla 10.

Tabla 10. Indicadores de Trabajo Decente de Bogotá 2011 y 2014 Dimensión 6. Estabilidad y Seguridad del trabajo Indicador Estadístico 2011 2014 Lectura Dimensión 6: Estabilidad y seguridad del Trabajo
1. Tasa de empleo precario 14,30% 12,70% + Cambio positivo

2. Antigüedad en el trabajo 59 55,8 - Menor estabilidad (en meses)
Fuente: DANE – GEIH. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá. *Estos indicadores de Trabajo Decente y Digno, al establecer la revisión metodológica de la programación cambiaron la serie histórica de los resultados en contraste con los presentados en el libro El Trabajo Decente en Bogotá.

Por posición ocupacional, mientras que los obreros y empleados de empresas privadas tienen una antigüedad de 3,3 años para el año 2011, los trabajadores por cuenta propia tienen una antigüedad de 6 años, evidenciando la disparidad en las formas de ocupación entre ambas.

Dimensión: Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo “Promover la igualdad de oportunidades e igualdad de trato en el trabajo es un elemento central a la hora de lograr Trabajo Decente y Digno. La segregación ocupacional por sexo es un indicador de discriminación en la medida en que es expresión de la tradicional división sexual del trabajo, que subvalora aquellas actividades de tradición doméstica o que provienen y han sido desarrolladas por el trabajo no remunerado de la mujer” (Ibíd. p52).

Con el fin de capturar esta segregación se calculó el Índice de Disimilitud de Duncan, el indicador sintético más popular de la segregación, donde un aumento en el índice se traducirá en una mayor tendencia de los hombres o las mujeres para hacer diferentes trabajos.

Para el 2014 Bogotá presentó un Índice de Disimilitud de Duncan del 47,8%, mientras que hace tres años se ubicó en 48%. Como es de esperarse, este índice se mueve muy lentamente en el margen debido al carácter estructural de la división sexual del 63 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 243 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-243 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 trabajo y la segregación ocupacional. De esta forma, en Bogotá se apreció una ligera caída de un punto en el indicador entre el 2008 y el 2011, como avance hacia una menor segregación ocupacional por sexo, prolongándose la caída a una mayor velocidad en los tres últimos años, cayendo 0,2 puntos porcentuales.

Tabla 11. Indicadores de Trabajo Decente de Bogotá 2011 y 2014 Dimensión 7. Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo Fuente: DANE – GEIH. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá.

Para complementar el análisis, un estudio específico sobre segregación ocupacional por género arrojó que hay ocupaciones desempeñadas predominantemente por hombres, como la construcción (96% de participación de hombres), explotación de minas y canteras (85%) y transporte (83%), al igual que otras ocupaciones son desempeñadas primordialmente por mujeres, como es el caso de las relacionadas con servicios sociales (71% de participación femenina) (Peña: 2013).

Por otro lado, el indicador de brecha salarial de género mide la diferencia relativa entre el salario medio por hora de los hombres y el salario medio por hora de las mujeres. En el caso de Bogotá, este indicador se ha mantenido estable, lo que indica la mejora del salario promedio por hora en toda Bogotá ha mejorado para ambos sexos. Este indicador fue 10,8% en 2009 y 10,9% en el año 2014, según se observa en la tabla 11. Adicionalmente, aunque los salarios medios en Bogotá son más altos que en las otras partes del país, la brecha de las 13 principales ciudades es menor (8,4%)

De forma adicional, se incluyó el análisis de la participación del género femenino en los cargos de rango superior y medio. En efecto, el indicador mide la participación de la mujer 1) en el poder ejecutivo, cuerpos legislativos y personal directivo de la administración pública, y 2) directores y gerentes generales de empresas privadas. Esto indica que, a pesar de la fluctuación relativa del indicador, la participación de la mujer en estos cargos se mantiene en alza en los últimos años, pero conserva un nivel por debajo y no tan lejos del nivel de equidad (Pineda: 2013, 77).

64 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-244 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 244 Por su parte, la brecha salarial de género es relevante para medir la discriminación de género en el mercado laboral. Midiendo la diferencia relativa del salario medio por hora de las mujeres y el salario medio de los hombres. En efecto, en la capital aunque la remuneración media es más alta que en otras ciudades principales, la brecha salarial de género es relativamente mayor a las 13 ciudades. No obstante, las brechas salariales entre mujeres y hombres han disminuido en los últimos años, pasando en 2011 de 11,2% a 10,9% en 2014.

Dimensión: Entornos de trabajo saludables La seguridad y salud ocupacional en el trabajo son componentes vitales del Trabajo Decente y Digno. En las ciudades colombianas se presentan algunas actividades económicas cuyas condiciones de trabajo exponen a muchos trabajadores y trabajadoras a riesgos en su salud y en su vida. Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo son comunes no sólo en actividades informales, sino también en sectores de gran ocupación como en el caso de la construcción.

Esta dimensión del Trabajo Decente y Digno busca espacios y ambientes laborales más seguros que preserven la integridad física y mental de la población trabajadora. La promoción de ambientes y condiciones seguras de trabajo es de gran impacto para la calidad de vida de las personas y para la productividad en las empresas, y previene costos para la sociedad en su conjunto.

Esta dimensión presenta dos tendencias. Por un lado, la tasa de accidentes de trabajo mortales por cada millón de horas trabajadas presentó una disminución para el caso de Bogotá, al pasar de 0,87 en 2008 a 0,53 en 2013, sin embargo, este resultado se mantuvo constante en los dos últimos años (ver tabla 12). Por otro lado, la cantidad de accidentes de trabajo no mortales por cada millón de horas trabajadas, aumentó en el periodo para el cual hay datos disponibles al pasar de 876 a 926. Lo anterior significa que hubo más accidentes en general, pero fueron mortales en menor proporción30.

30 Cabe señalar que esta información corresponde solo al sector formal de la economía pues la fuente es FASECOLDA. En ese sentido, sería necesario identificar fuentes de información alternativas para conocer el estado de esta dimensión para los trabajadores informales hacia los que, dicho sea de paso, se orientan las acciones que al respecto desarrolla la Secretaría Distrital de Salud (en la Unidades de Trabajo Informal – UTIs-) que se referirán en el siguiente capítulo.

65 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 245 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-245 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 12. Indicadores de Trabajo Decente de Bogotá 2011 y 2013 Dimensión 8. Entornos de trabajo seguros N. D.

Indicador Estadístico 2011 2013 Lectura Dimensión 8: Entorno de trabajo seguro
1. Tasa de accidentes de trabajo mortales 0,53 0,53 = 2011-13 Por un millón de horas
2. Tasa de accidentes de trabajo no mortales 1.048,39 926,35 + 2011-13 Por un millón de horas
3. Tiempo perdido a causa de accidentes de trabajo N.D N.D

4. Inspección laboral 0,318 N.D

Por cada 10.000 ocupados Fuente: DANE – GEIH, Fasecolda. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá..

Dimensión: Seguridad social La seguridad social es un componente básico del Trabajo Decente y Digno en la medida en que garantiza protección ante los riesgos que pueden presentarse en el curso de vida de los trabajadores y sus familias. “Según la Convención 102 de la OIT, existen nueve beneficios básicos que componen la seguridad social: atención médica, prestaciones por enfermedad, desempleo, vejez, lesiones profesionales, familiares, maternidad, invalidez y de sobrevivientes (Anker et al., 2003). La OIT en diferentes textos señala que la protección social es una necesidad y un derecho humano que fomenta la cohesión social, la dignidad humana y la justicia social. Según la OIT (2012), la seguridad social cubre todos los beneficios, en efectivo o en especie, que provee protección social a los y las trabajadoras ante los riesgos causados por: 1) falta de ingresos laborales debido a enfermedad, discapacidad, maternidad, accidentes laborales, desempleo, edad o muerte de un familiar; 2) falta de acceso o acceso altamente costoso a servicios de salud; 3) falta de apoyo familiar, especialmente para niños y dependientes; 4) pobreza general o exclusión social”(Pineda: 2013, 61).

66 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-246 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 246 Tabla 13. Indicadores de Trabajo Decente de Bogotá 2011 y 2014 Dimensión 9. Seguridad social Fuente: DANE – GEIH. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá. *Estos indicadores de trabajo decente al establecer la revisión metodológica de la programación cambiaron la serie histórica de los resultados en contraste con los presentados en el libro El Trabajo Decente en Bogotá.

Para esta dimensión se midieron dos indicadores. El primero es el porcentaje de población en edad de jubilación que percibe una pensión31. A pesar de tener las tasas más altas, este indicador para Bogotá tiene una tendencia decreciente en el tiempo (pasó de 32,6% en el 2011 a 34,2% en 2014, lo cual indica un deterioro en este componente de la seguridad social) aunque para los dos últimos años de referencia en este análisis, el indicador se mantuvo.

El segundo indicador es la proporción de la fuerza laboral o población económicamente activa que cotiza a un fondo de pensiones, que constituye la población que potencialmente podrá contar con seguridad social en pensiones. Bogotá presenta la tasa más alta del país registrando valores del 41,7% para el 2011 y del 46,9% para 2014 (ver tabla 13). Se observa así, una relativa estabilidad de este indicador en el tiempo, sin embargo, es evidente que por lo menos la mitad de los trabajadores se encuentran excluidos del sistema de pensiones y no tendrán protección en la vejez.

31Desde enero de 2014, la edad de jubilación es de 57 años y más para mujeres, y 62 años y más para hombres.

67 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 247 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-247 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Dimensión: Diálogo social y representación de trabajadores y de empleadores “El diálogo social cubre todo tipo de negociación, consulta e intercambio de información entre los representantes gubernamentales, empleadores y trabajadores en temas de interés común. Cubre procesos tripartitos, instituciones de diálogo social tales como consejos sociales y económicos, instituciones tales como sindicatos y organizaciones de empleadores y procesos como negociaciones colectivas”(Ibíd. 63).

“El objetivo principal del dialogo social es construir un consenso entre los actores del mercado de trabajo. Estructuras y procesos exitosos de diálogo social tiene el potencial para resolver problemas económicos y sociales importantes, promover buen gobierno y paz social e industrial y estabilidad, como también ayudan en el progreso económico. Para esto se requiere contar con la voz de los trabajadores a través de la construcción y fortalecimiento de organizaciones que los representen. Este se ha identificado como el principal limitante para el Diálogo Social en Colombia”(Ibíd. 64).

Para analizar esta dimensión se midieron dos indicadores. El primero es la tasa de sindicalización. Desde el punto de vista del mercado laboral colombiano, tres fenómenos importantes han tenido un impacto significativo en la organización sindical:

La caída del empleo en el sector manufacturero, el cual pasó de representar el 16,4% del empleo total en el año 1984, al 13,5% en el 2005 y al 12% para el 2012; La tercerización económica, representada por el crecimiento de los sectores de transporte, comercio y servicios, los cuales pasaron de representar el 44,5% del empleo en 1984, al 58,8% en 2005 y al 62% en el 2012; Además de estos fenómenos de transformación económica e institucional, el contexto político colombiano caracterizado por la permanencia del conflicto interno armado y las economías ilegales, crisis humanitaria de violencia y desplazamiento, estigmatización y la violación sistemática de los derechos humanos, ha generado durante las dos últimas décadas un ambiente de persecución y eliminación de cientos de dirigentes sindicales vinculados a fuerzas políticas y sociales diferentes de los actores armados.

Estos fenómenos, han llevado a una caída sistemática de la organización sindical en Colombia que se refleja en la tasa de sindicalización de los trabajadores que ha caído a la mitad durante los últimos veinte años, al pasar de 9,3% del total de ocupados en 1984, al 4,6% en el 2005, según cifras de censos sindicales. En la actualidad, este indicador se sitúa 3,7% para Bogotá.

68 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-248 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 248 Tabla 14. Indicadores de Trabajo Decente de Bogotá 2011 y 2014 Dimensión 10. Dialogo social y representación de trabajadores y de empleadores Indicador Estadístico 2011 2014 Lectura Dimensión 10: Diálogo social y representación de trabajadores y de empleadores

1. Tasa de sindicalización 2,50% 3,70% + Cambio positivo

N. D.

2. Empresas afiliadas a organizaciones de empleadores

N. D.

3. Tasa de cobertura de la negociación colectiva

N. D.

4. Días no trabajados a causa de huelgas y cierres patronales

Fuente: DANE – GEIH. Cálculos: Observatorio de Desarrollo Económico de Bogotá.

Conforme con los datos surgidos de las encuesta de hogares –fuente muy diferente a los censos sindicales-, la tasa de sindicalización para Bogotá presenta un leve ascenso, situándose en el año 2014 en 3,7% (ver tabla 14), después de situarse en 2,5% en el año 2011. Este crecimiento puede deberse más a factores estadísticos de mejor captura de las encuestas que a un efecto real de crecimiento en la organización de trabajadores. Para el 2013, las tasas de sindicalización más altas las presenta Pasto y Manizales, con el 6,1 % y el 4,4% respectivamente, por lo cual los resultados para Bogotá, a pesar de mostrar un incremento, no son positivos ya que muestran que muy pocos trabajadores participan de estas formas de organización.

Con relación a este tema, la Central Unitaria de Trabajadores CUT, desarrolló la identificación de la situación de vulneración de derechos laborales en Bogotá a partir de las consultas expuestas por la población en los Centros de Atención Laboral –CAL presentes en la ciudad, bajo las premisas de trabajo decente señaladas por OIT. Ese mismo estudio caracteriza la población que acude a estos centros de atención32 y establece que múltiples aspectos en la economía coadyuvan a la profundización de la informalidad laboral, destacándose entre otros: los cambios tecnológicos, el avance de las tics y la mayor interconexión de las economías.

La CUT plasma en este estudio algunas falencias, que atañen a varios ámbitos:

32De acuerdo con la CUT, la información primaria se extrae de las consultas efectuadas en los CAL por parte de personas con edades entre los 29 y 55 años, donde 56% son mujeres y del total, menos del 60% cotiza al sistema de pensiones. Adicionalmente, los reportes indican que en promedio, esta población percibe ingresos inferiores a dos salarios mínimos y donde el máximo nivel de estudios alcanzado por la mitad de la población fue bachillerato (completo o incompleto). A lo anterior se agrega que la información analizada corresponden a personas que viven en estratos 2 y 3 (80%).

69 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 249 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-249 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Baja enseñanza de los derechos laborales en la primaria y secundaria. Escasa información entorno a indicadores de formalización laboral y derechos laborales. Falta de una política de formalización laboral, una estrategia de sensibilización, formación, información y divulgación tendiente a generar una cultura de trabajo decente, que involucre la defensa de los derechos laborales y como parte de ello, la reivindicación del sindicalismo. Inexistencia de estrategias para las pymes y famiempresas (las que más empleo generan) que permitan superar esta barrera para la formalización laboral, política de apoyo con recursos financieros y técnico para enfrentar los costos de la formalización, acompañados con beneficios impositivos que permitan mejorar su productividad y vincular personas en condiciones formales. Baja promoción de aglomeraciones de pequeñas empresas, tendiente a generar economías de escala, menores costos de producción y alianzas que permitan potenciar la productividad y cooperación. No existe un reconocimiento de la brecha existente entre hombres y mujeres y la discriminación de que son objeto las mujeres y por ende no hay un manejo diferencial respecto a las políticas de formalización de microempresarios. No se impulsa ni potencializa el diálogo social tripartito, ampliado a otros sectores sociales, debido a que la generación de trabajo decente debe ser un objetivo de carácter estructural ligado a otras políticas tendientes a reducir la desigualdad y la pobreza.

Tabla 15. Negociación colectiva por tipo de convenio. Bogotá 2011 y 2013 Tipo de convenio 2011 2013 Tasa de Casos % Casos % crecimiento Contrato sindical 3 1,7 3 1,5 0% Convención colectiva 74 41,6 99 49,5 34% Pacto colectivo 101 56,7 98 49 -3% Total 178 100,0 200 100,0 12% Fuente: Escuela Nacional Sindical, Sistema de Información Sindical y Laboral (Sislab), Subsistema Dinámica de la Contratación Colectiva En el caso del segundo indicador, tasa de negociación colectiva, la Escuela Nacional Sindical (ENS) cuenta hace unos años con la información del número de convenios firmados de forma anual y según tipo de convenio. Para Bogotá se encontró entre los años 2011 y 2013 un crecimiento de 12% del número de convenios firmados, al pasar de 178 a 200, como se aprecia en la tabla 15. Para el último año de referencia, el tipo de negociación más utilizado son los de convención colectiva, que contrario a hace dos años, hoy superan en participación a los pactos colectivos de trabajo.

Es importante conocer la cobertura relativa de los tipos de contratación colectiva, en especial porque el pacto ha tendido alrededor de la última década a crecer en 70 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-250 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 250 detrimento de la convención, y no siempre como resultado de una auténtica negociación entre trabajadores y empleadores. Es necesario analizar con cautela la participación significativa de los pactos colectivos, forma de negociación en la que los trabajadores no están organizados, y que generalmente es utilizada por las empresas como estrategia antisindical.

2.4 Diagnóstico de la Demanda Laboral Si bien se dispone de información periódica y pertinente sobre la oferta laboral que permite la construcción de una amplia gama de indicadores, no ocurre lo mismo con la demanda laboral. Bogotá no dispone de información periódica que permita profundizar sobre esta temática33, por ende, se dificulta comprender la dinámica del mercado de trabajo y, en consecuencia, se limita el marco de acción para el desarrollo e implementación de políticas públicas que favorezcan a la ciudad en lo atinente a la formación para el trabajo, a incentivos a la contratación o a la optimización de la información que permita hacer más eficiente el mercado.

En este sentido, en aras de dar solución a esta situación, el Observatorio de Desarrollo Económico de la SDDE, que a su vez hace parte de la Red de Observatorios de Mercado de Trabajo –ORMET– del Ministerio de Trabajo, realizó en 2013 la Encuesta de Demanda Laboral en la capital34, con el objeto de profundizar el conocimiento sobre las necesidades y requerimientos específicos del sector productivo en cuanto a las competencias laborales35 y las características personales36 de los trabajadores y trabajadoras y, en segunda instancia, para establecer conexiones entre las características estructurales de los establecimientos (tamaño y sector económico) que conforman la malla productiva de la ciudad, y la dinámica de la demanda de empleo propiamente dicha como las características importantes del proceso de selección de personal.

En este aparte se presentarán los principales resultados de la encuesta que resultan pertinentes para la formulación de la presente política y que incluyen aspectos relevantes relacionados con el aumento, la selección y rotación de personal, las habilidades que las empresas valoran para la contratación, el reentrenamiento de 33 El único antecedente que sobre este particular existe, es la Encuesta de Percepción en torno a las competencias laborales realizada por el Ministerio de Educación Nacional en 2008, a 407 empresas ubicadas en Bogotá. La información obtenida se dispuso para consulta pública en el portal del Observatorio Laboral para la Educación. 34 La ficha técnica de esta encuesta podrá consultarse en el Anexo 1, al interior del cual se especifica, entre otros, que el diseño muestral es representativo para: 1) el total de establecimientos existentes en las localidades (sin Sumapaz) de la ciudad, 2) los tres principales sectores económicos (Industria, Comercio y Servicios) y; 3) tamaño de los establecimientos (Microempresa, Pequeña, Mediana- grande). No obstante, no se realizan inferencias sobre las asociaciones entre los tres dominios anteriormente descritos, debido a la especificación del diseño y la escasa representatividad de la muestra en las diferentes asociaciones. 35 Competencias laborales, entendidas como las capacidades o habilidades que les permiten a las personas desarrollar una actividad productiva. 36 Las características personales son aquellos elementos innatos a cada individuo, tales como la edad, el estado civil, el sexo y el lugar de nacimiento, entre otros.

71 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 251 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-251 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 trabajadores, la demanda laboral no satisfecha y las características de las empresas que aumentaron su personal.

2.4.1 Contratación de personal Incremento en la demanda de trabajo Un primer hallazgo obtenido de la encuesta de demanda laboral es que el aumento en el número de empleados obedece a la necesidad de una mayor producción. Efectivamente en promedio el 86,8% de las empresas incrementaron su fuerza laboral para responder a una mayor producción de bienes o servicios.

Esto refuerza la tesis de que la política de trabajo decente y digno no es una política cuyo objetivo principal es generar de trabajo, ya que este se encuentra asociado directamente a la dinámica de la economía. Sin embargo, es necesario aclarar que si bien la generación de empleo no es el objetivo principal de la política, sí se reconoce y se acoge la dimensión del trabajo decente referida a oportunidades de empleo e ingresos.

Entre los demás motivos por los cuales las firmas aumentan su personal se encuentra la reestructuración de los procesos productivos y/o administrativos (10,3%), la implementación de nuevos campos laborales (0,9%) y la creación de nuevas áreas o la apertura de sucursales (0,7%).

Analizado según las ramas de actividad económica, la generación de empleos estuvo principalmente asociada a la mayor producción de bienes y servicios. En detalle fue mayor en industria (90,6%) que en servicios (87%) y comercio (84,1%), como se observa en la tabla 16. En el sector comercio se observó la mayor incidencia de las reestructuraciones de los procesos productivos o administrativos en la generación de puestos de trabajo (12,4%).

Tampoco hay mayores diferencias desde el punto de vista del tamaño de la empresa: en los microestablecimientos el incremento de la producción de bienes y servicios como causa principal de la creación de nuevos puestos de trabajo (90,5%) fue superior respecto a pequeñas (84,8%) y medianas y grandes (85,2%).

Sobresale además que la generación de puestos de trabajo adicionales derivados de la implementación de nuevos campos laborales, la creación de otras áreas o la apertura de sucursales ocurren únicamente en los establecimientos de mayor tamaño. Como causa principal de nuevos trabajos en las empresas medianas y grandes, se encuentra la implementación de otros campos laborales (2,7%) o la apertura de sucursales (2,2%).

Además se destaca que las empresas que incorporaron alguna innovación, entendida esta como la introducción de técnicas y tecnologías vanguardistas que tienden a mejorar la eficiencia de uno o varios puntos de la cadena productiva, en su mayoría 72 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-252 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 252 aumentaron su personal. Es así como del 18,2% de las empresas que introdujeron alguna innovación, y dicha innovación derivó en un cambio en su personal, el 92,4% incrementaron su fuerza laboral. El 7,6% restante lo redujeron (ver tabla 17).

Tabla 16. Principal motivo de los establecimientos para aumentar su personal. Bogotá Porcentaje sobre el total de establecimientos que aumentó su personal (%).

2012 A. Según rama de actividad Industria Comercio Servicios Total Incremento de la producción de bienes y servicios 90,6 84,1 87,0 86,8 Reestructurar el proceso productivo y/o administrativo 7,4 12,4 10,6 10,3 Otro motivo 0,7 2,0 0,5 1,2 Implementación de nuevos campos laborales 0,7 1,5 0,5 0,9 Creación de nuevas áreas o aperturas de sucursales 0,7 0,0 1,4 0,7 Total 100,0 100,0 100,0 100,0 B. Según tamaño del establecimiento Micro Pequeñas Medianas y Grandes Total Incremento de la producción de bienes y servicios 90,5 84,8 85,2 86,8 Reestructurar el proceso productivo y/o administrativo 7,8 14,2 8,8 10,3 Otro motivo 1,7 1,0 1,1 1,2 Implementación de nuevos campos laborales 0,0 0,0 2,7 0,9 Creación de nuevas áreas o aperturas de sucursales 0,0 0,0 2,2 0,7 Total 100,0 100,0 100,0 100,0 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral 73 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 253 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-253 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 17. Establecimientos cuya innovación generó un aumento de personal.

Bogotá Porcentaje sobre el total de establecimientos que innovó (%). 2012 A. Según rama de actividad Distribución del efecto Variación Positivo Negativo Establecimientos cuya innovación generó una variación en el personal Industria 26,1 7,5 95,7 4,3 Comercio 15,0 10,7 94,6 5,4 Servicios 18,6 9,3 88,6 11,4 Total 18,2 5,2 92,4 7,6 B. Según tamaño del establecimiento Distribución del efecto Variación Positivo Negativo Establecimientos cuya innovación generó una variación en el personal Microempresas 11,7 47,1 91,2 8,8 Pequeñas 27,2 14,7 92,5 7,5 Medianas 39,4 5,4 95,5 4,5 Grandes 57,1 2,4 100,0 0,0 Total 18,2 9,4 92,4 7,6 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral Respecto a los mecanismos que las empresas consideran pertinentes para que el Distrito incentive la contratación de personal, la mayoría se inclinan por los subsidios a la contratación (64,2%), como puede apreciarse en la tabla 18, mientras que 35,4% consideran que las exenciones fiscales y 25,7% la cofinanciación un mejor mecanismo de incentivo.

Por rama de actividad, si bien se mantiene la misma tendencia expresada anteriormente, la industria tiene una preferencia por las exenciones fiscales frente a los otros sectores, mientras que por tamaño, la preferencia de este incentivo es mucho más marcada en las empresas de mayor tamaño, 49,4% en pequeñas empresas y 61% en medianas y grandes.

Por su parte, 67,5% de las microempresas prefieren los subsidios como incentivo a la contratación jalonando así el resultado general.

74 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-254 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 254 Tabla 18. Cuáles mecanismos considera pertinentes para incentivar la contratación de personal. Bogotá 2012 A. Rama de actividad Industria Comercio Servicios Total Cofinanciación 27,7 25,1 25,5 25,7 Subsidios 60,6 65,8 64,1 64,2 Excenciones fiscales 41,7 33,9 34,4 35,4 Otra 1,9 1,8 1,5 1,7 B. Tamaño del establecimiento Microempresas Pequeñas Medianas y Grandes Total Cofinanciación 26,4 24,3 20,3 25,7 Subsidios 67,5 53,4 46,7 64,2 Excenciones fiscales 31,0 49,4 61,0 35,4 Otra 1,5 1,9 4,6 1,7 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral Tipo de contratación De acuerdo a los resultados de la Encuesta de Demanda Laboral, del personal contratado por las empresas, el 82% de ellos se encuentran vinculados a través de un contrato a término indefinido (52%) o fijo (30%). El 15% está vinculado a través de un contrato de prestación de servicios (6%) un contrato de obra o labor contratada (7,5%) o un contrato verbal (1,3%). El 2,6% son socios o dueños y tan solo el 0,6% se encuentra vinculado sin ningún tipo de contrato (ver tabla 19). Estos resultados se refieren al 55,2% de la población bogotana que se encuentra contratada por una empresa particular o del gobierno.

Las órdenes de prestación de servicios son más comunes en los establecimientos de menor tamaño. Es así como mientras en las microempresas el 14,5% de su contratación es por esta vía mientras que en pequeñas es 9,6% y en medianas y grandes 4,3% y asimismo se destaca el incremento de contratos verbales o socios y dueños en las empresas de menor tamaño.

En cuanto a rama de actividad, las variaciones no son significativas entre sectores. No obstante, se destaca una mayor contratación en servicios por órdenes de prestación de servicio y en comercio una mayor presencia de dueños o socios del establecimiento.

75 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 255 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-255 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 19. Personal contratado según tipo de contrato. Bogotá Porcentaje sobre el total (%). 2012 A. Según rama de actividad (%)

Orden de Contrato Vinculado A termino Término prestación escrito obra Contrato sin ningún Socio o indefinido fijo de servicios o labor verbal contrato Dueño Industria 54,2 31,5 5,6 5,8 1,1 0,1 1,7 Comercio 64,7 20,4 3,5 1,6 2,3 0,6 6,8 Servicios 46,9 34,0 6,6 8,8 1,1 0,8 1,7 Total 52,0 30,0 6,0 7,5 1,3 0,6 2,6 A. tamaño de empresa (%)

Orden de Contrato Vinculado A termino Término prestación escrito obra Contrato sin ningún Socio o indefinido fijo de servicios o labor verbal contrato Dueño Microempresas 36,3 9,6 14,5 3,5 9,5 2,4 24,2 Pequeñas 61,0 22,4 9,6 3,1 2,2 0,5 1,1 Medianas y Grandes 52,5 34,0 4,3 8,8 0,1 0,3 0,1 Total 52,0 30,0 6,0 7,5 1,3 0,6 2,6 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral El análisis desde la información provista por los hogares a partir de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) para Bogotá indica que los trabajadores empleados por las empresas son 55,2% del total de ocupados en la ciudad, 51,4% por empresas particulares y 3,8% por empresas del gobierno, durante el mismo año de referencia de la encuesta (2012).

La información provista por la GEIH para Bogotá, sugiere que existe mayor proporción de dueños, patrones o empleadores en las ramas de industria (7,4%) y comercio (6,6%) respecto a los dueños o empleadores identificados en servicios (3,6%).

Adicionalmente, esta investigación establece que la segunda categoría ocupacional en importancia, después de ’obreros’ (particulares o del gobierno) son los ‘trabajadores por cuenta propia’, con una participación que asciende a 32,9%, seguido por los ocupados que se clasifican como ‘patrono o empleador’ (5,0%) y ‘empleado doméstico’ (4,0%), estrictamente asociado a la rama de servicios.

76 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-256 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 256 Tabla 20. Distribución del personal ocupado en Bogotá por categoría ocupacional 2012 Porcentaje sobre el total (%)

Trabajador Trabajador sin Obrero empleado por Obrero empleado del Empleado doméstico Rama de actividad remuneración Patrono empleador particulares gobierno cuenta propia Trabajador familiar sin remuneración Industria 0,3 62,2 0,3 - 26,8 7,4 2,9 Comercio 0,7 48,5 - - 38,3 6,6 6,0 Servicios* 0,2 49,6 6,8 7,3 31,9 3,6 0,6 Total 0,4 51,4 3,8 4,0 32,9 5,0 2,5 Fuente: DANE – GEIH El principal medio de vinculación del personal, según indican los resultados de la encuesta, se hace directamente por las empresas (89,2%), seguido del uso de una temporal como segunda alternativa (7,7%), con una muy pequeña penetración de cooperativas (1,7%) u outsourcing (0,7%), como se señala en la tabla 20. Se destaca el uso de temporales por la industria y de empresas medianas y grandes, no obstante en cualquiera de los casos más del 85% de las empresas contrata directamente.

Cabe recordar que la encuesta es realizada en 2013 y el año de referencia para sus respuestas era 2012, año en el que aún no se encontraba vigente la ley 1636 de 2013 que obliga a los empleadores a reportar sus vacantes al Servicio Público de Empleo (SPE) – artículo 31. Se espera que después del cumplimiento de la Ley se haya reducido la contratación directa e incrementado la vinculación a través del SPE.

77 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 257 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-257 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 21. Vinculación del personal contratado. Bogotá Mediante Porcentaje sobre el total (%). 2012 A. Según rama de actividad (%)

Directamente Mediante cooperativa Por Otro Outsourcing una temporal Industria 87,6 10,4 1,4 0,3 0,2 Comercio 92,3 5,7 0,3 0,4 1,1 Servicios 89,2 7,8 1,2 1,1 0,7 Total 89,2 7,7 1,7 0,7 0,6 Mediante B. tamaño de empresa (%)

Directamente Mediante cooperativa Por Otro Outsourcing una temporal Microempresas 95,4 1,1 0,9 0,3 2,2 Pequeñas 93,0 5,1 0,6 0,5 0,6 Medianas y Grandes 87,8 9,0 2,0 0,8 0,4 Total 89,2 7,7 1,7 0,7 0,6 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral Los establecimientos, independientemente de su tamaño o de su actividad económica, registran la salida de trabajadores y la entrada de otros para sustituir a los primeros. En otras palabras, las empresas contratan personal para reemplazar las vacantes ocasionadas por despidos, renuncias, licencias, incapacidades o pensionados, proceso que será entendido como rotación de personal.

Oficios ocupados Según la Encuesta de Demanda Laboral de la SDDE, 48,7% del personal ocupado en la ciudad labora para el sector servicios, 23,3% para la industria manufacturera y 20,5% para el comercio.

De la encuesta, también se identificó los principales oficios que se encuentran vinculados en las empresas y, de estos, cuáles son los de mayor rotación. Cerca del 65% de la mano de obra desempeña oficios o actividades en las áreas de producción y comercio, siendo la industria manufacturera quien concentra los cargos asociados a la producción. El personal administrativo es el tercer grupo de oficios en importancia para las empresas, siendo las de servicios las que más concentran dicho personal (44%), seguidas de las empresas dedicadas al comercio (27%). En forma complementaria se identificó, que menos del 10% del personal ocupado, de acuerdo con esta encuesta, desempeña actividades directivas, jurídicas, publicitarias y de sistemas, sin embargo, llama la atención que cerca de la mitad 78 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-258 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 258 de este grupo de personas, se encuentre vinculada laboralmente a unidades productivas pertenecientes al sector servicios.

79 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 259 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-259 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 El personal que se dedica a las actividades de producción representa el 43% del personal ocupado y se concentra en las unidades productivas de mayor tamaño (78,3%). Los resultados obtenidos a través de la encuesta de demanda laboral, también permitieron establecer que, en Bogotá, el personal ocupado por las microempresas desempeña principalmente labores comerciales (35,2%), seguido en importancia por producción (35,0%), tal como se relaciona en la tabla 22.

Los cargos de mayor demanda son los que más rotan en las empresas. Es así como mientras los cargos directivos y administrativos que ocupan el 3,9% y el 12,8% del personal de las empresas duran vinculados en promedio 8,8 años y 6,1 años, los de producción y comerciales que representan 43% y 22,7% de la nómina lo hacen durante 4,9 y 4,3 años. La duración en los cargos es menor en microempresas que en las empresas de mayor tamaño mientras que por rama de actividad, son los servicios donde más rotación hay del personal (tabla 23).

Tabla 22. Personal ocupado según área de desempeño. Bogotá Porcentaje sobre el total (%). 2012 A. Según rama de actividad (%)

Administr Sistemas Las demás Total Personal Directivo ativa Producción Comercial Jurídica Publicidad y Mercadeo Industria 4,1 12,7 62,5 11,3 0,3 1,1 1,5 6,6 100,0 Comercio 4,4 16,6 21,0 47,7 0,3 1,1 1,2 7,8 100,0 Servicios 3,1 11,6 41,2 20,7 0,7 1,6 2,3 18,7 100,0 Total 3,9 12,8 43,0 22,7 1,5 1,3 2,0 12,8 100,0 A. Tamaño de empresa (%)

Administr Sistemas Las demás Total ativa Personal Directivo Producción Comercial Jurídica Publicidad y Mercadeo Microempresas 4,8 21,0 35,0 35,2 0,3 0,1 0,2 3,5 100,0 Pequeñas 4,3 13,3 43,3 29,3 0,5 1,1 0,8 7,4 100,0 Medianas y Grandes 3,7 11,7 44,0 19,9 1,8 1,5 2,5 14,9 100,0 Total 3,9 12,8 43,0 22,7 1,5 1,3 2,0 12,8 100,0 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral 80 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-260 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 260 Tabla 23. Cuántos años lleva trabajando en la empresa según área de desempeño. Bogotá Porcentaje sobre el total (%). 2012 A. Según rama de actividad (%)

Administr Sistemas ativa Personal Directivo Producción Comercial Jurídica Publicidad y Mercadeo Industria 10,4 7,3 5,7 5,1 6,6 4,4 4,6 Comercio 8,0 6,1 5,3 4,4 6,5 4,4 4,6 Servicios 8,4 5,5 4,1 3,5 4,8 3,8 3,9 Total 8,8 6,1 4,9 4,3 5,6 4,2 4,3 B. Tamaño de empresa (%)

Administr Sistemas ativa Personal Directivo Producción Comercial Jurídica Publicidad y Mercadeo Microempresas 6,7 5,5 4,5 4,1 6,8 3,6 2,6 Pequeñas 9,7 6,5 5,2 4,2 4,8 2,8 3,5 Medianas y Grandes 11,2 8,6 7,9 6,4 5,7 4,9 4,9 Total 8,8 6,1 4,9 4,3 5,6 4,2 4,3 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral 2.4.2 Nicho de mercado La Encuesta de Demanda Laboral también encontró que del total de establecimientos, el 95,1% tuvo a Bogotá o los municipios de Cundinamarca como principal nicho de mercado para comercializar sus productos. Como solo 4,1% de las empresas vendió los bienes y servicios que elabora en el resto del país y 0,8% en el exterior, se confirma que la vocación del tejido productivo de la ciudad es el mercado local.

Esta información la ratifican otras encuestas similares como la realizada por Yanhass para Invest in Bogotá sobre clima de negocios donde afirma que tan solo el 0,12% de la producción se vende en el extranjero mientras que para el 97,34% su principal mercado es Bogotá.

En cuanto a las exportaciones industriales, la Encuesta Anual Manufacturera (EAM) muestra un resultado más favorable respecto a las exportaciones de las empresas. Según la encuesta, el 11,6% de las ventas se realizan en el exterior. Es preciso aclarar que esta información corresponde exclusivamente a empresas medianas y grandes, que representan apenas el 1% del universo empresarial según el censo de 2005.

Volviendo a los resultados de la Encuesta de Demanda Laboral, la industria presenta un mayor número relativo de empresas que transaron sus bienes y servicios en el exterior (1,1%) seguido de servicios (0,9%). De hecho, se estima que el 60% de las exportaciones de servicios se realizan desde la capital.

81 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 261 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-261 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Desde el punto de vista del tamaño del establecimiento, a mayor número de ocupados de la firma, mayor fue la proporción de empresas que dirige sus productos fuera de la ciudad. Son entonces las empresas exportadoras las que mayor oportunidad tienen de aumentar la demanda laboral.

Tabla 24. Lugar de comercialización de los bienes y servicios. Bogotá Porcentaje sobre el total (%). 2012 A. Según rama de actividad Bogotá Cundinamarca Otra región Fuera del país Industria 89,0 1,8 8,1 1,1 Comercio 95,4 1,2 3,0 0,5 Servicios 94,3 0,9 3,8 0,9 Total 93,9 1,2 4,1 0,8 B. Según tamaño del establecimiento Bogotá Cundinamarca Otra región Fuera del país Microempresas 97,6 0,7 1,5 0,2 Pequeñas 84,7 3,0 10,0 2,3 Medianas y Grandes 65,4 4,6 25,4 4,6 Total 93,9 1,2 4,1 0,8 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral 2.4.3 Aspectos relevantes para la selección de personal Con el propósito de conocer los factores determinantes para las empresas cuando seleccionan su personal, la Encuesta de Demanda Laboral indagó sobre qué tan importantes son las habilidades laborales y las características personales para los establecimientos cuando seleccionan personal.

Las competencias laborales son entendidas como las capacidades o habilidades que les permiten a las personas desarrollar una actividad productiva. Usualmente estas son adquiridas mediante la educación tradicional, ya que le permite a los individuos obtener los conocimientos y desarrollar las capacidades requeridas para desempeñar un arte u oficio. Estas competencias, conocidas como habilidades fuertes o hard skills, son complementarias a las habilidades blandas o soft skills, las cuales agrupan todas aquellas relacionadas con la conducta, la personalidad y la cultura, que facilitan a las personas desarrollar sus actividades laborales de forma coordinada y eficiente.

Por su parte, las características personales son aquellos elementos innatos a cada individuo, tales como la edad, el estado civil, el sexo y el lugar de nacimiento, entre otros, que no están estrictamente relacionados con las actitudes o las capacidades laborales, y que podrían ser factores relevantes o discriminantes en la selección de personal.

82 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-262 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 262 Habilidades laborales empresariales La Encuesta de Demanda Laboral solicitó a los establecimientos encuestados calificar entre 1 y 5 la importancia de las habilidades laborales, siendo 1 ‘poco importante’ y 5 ‘muy importante’. Como resultado se encontró que las habilidades más relevantes fueron la ética laboral (4,6), el trabajo en equipo (4,1), la experiencia específica (3,9), la expresión oral y escrita (3,8) y la planificación (3,8) (ver cuadro 13). Por el contrario, la resolución de problemas (3,6), la educación específica (3,6), el trabajo bajo presión (3,1), el manejo de software ofimático (2,4) y un segundo idioma (1,8) presentaron las menores calificaciones (ve tabla 26).

En otras palabras, los establecimientos productivos consideraron que las competencias blandas –como ética laboral integral, capacidad para laborar en equipo y excelente expresión oral y escrita– son fundamentales para escoger el personal, lo que no implica que sean menos importantes las habilidades fuertes –tales como educación y experiencia específica–, ya que las primeras son complementarias de estas últimas.

Al ser analizados estos resultados según la actividad económica a la que pertenece la firma, se encontraron ligeras diferencias. Por una parte, existe una menor valoración de la expresión oral y escrita en el sector fabril y del trabajo bajo presión en comercio, mientras que, por otra, se encuentra mayor relevancia del manejo de software, la planeación y la capacidad de análisis y de síntesis en las actividades relacionadas con los servicios. Se creería entonces que, salvo los casos mencionados, las empresas valoran de igual forma las habilidades y capacidades laborales independientemente del sector de la economía a que pertenezcan.

Respecto al tamaño, las empresas medianas y grandes demandan personal con capacidades más complejas que garanticen los niveles de productividad que requieren mantener esta clase de firmas. En este sentido, cualidades como trabajar bajo presión, tener una buena capacidad de análisis y síntesis y contar con experiencia específica aumentan su importancia relativa en este grupo de empresas. De otra parte, se destaca que tan solo el 3,6% de los ocupados requirieron un segundo idioma para el desempeño de sus actividades, principalmente inglés (76% de las ocasiones el segundo idioma que se requiere es inglés) (ver tabla 25). La encuesta de clima de negocios realizada por Yanhass con Invest In Bogotá mencionada anteriormente ratifica esta tendencia. Ahora, en este pequeño universo son las empresas de servicios (65,4%) y las medianas y grandes (86,2%) las que más demandan el segundo idioma.

83 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 263 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-263 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 25. Ocupados que requirieron un segundo idioma para el desempeño de las actividades. Bogotá Resultados para el 3,6% de la muestra que respondió afirmativamente. 2012 A. Rama de actividad B. Tamaño del establecimiento % % Industria 17,8 Microempresas 3,6 Comercio 16,8 Pequeñas 10,2 Servicios 65,4 Medianas y Grandes 86,2 Total 100,0 Total 100,0 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral Importancia de los aspectos personales en la selección de personal Respecto a las características individuales, la presentación personal fue el elemento más importante señalado por los establecimientos dentro del proceso de selección. Mediante el mismo procedimiento de calificación desarrollado con las habilidades laborales, esta investigación halló que la presentación personal fue el aspecto más relevante (4,5), con una calificación dos veces superior respecto a la obtenida por los demás elementos explorados (ver tabla 27).

Debe resaltarse, además, que los otros factores individuales para la contratación, como tenencia de hijos (1,7), estado civil (1,5), religión (1,4), identificación étnica (1,4) y lugar de nacimiento (1,4), no revisten mayor importancia para las firmas cuando seleccionan su personal. Como el lugar de nacimiento obtuvo la peor calificación, se confirma la escasa o nula discriminación existente en el mercado laboral del Distrito Capital respecto a la región de procedencia del trabajador.

Las características personales no presentan mayores diferencias al ser analizadas según las ramas de actividad económica. Sin embargo, en el sector servicios importa un poco más la presentación personal y la edad, en tanto que en industria es menos relevante la presentación personal.

Según el tamaño del establecimiento, las únicas diferencias se hallan en la edad, el género y la tenencia de hijos. En el primer caso, a medida que aumenta el tamaño de la firma se incrementa la cualificación de la edad, hecho relacionado con la preferencia que poseen las empresas de mayor tamaño por un personal con edad, experiencia y conocimientos adecuados, ya que el costo de oportunidad de contratar el personal errado es alto.

84 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-264 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 264 Tabla 26. Importancia de las competencias en la selección de personal.

Bogotá Calificación promedio entre 1 (poco importante) y 5 (muy importante). 2012 A. Según rama de actividad Competencias Industria Comecio Servicios Total Ética laboral 4,6 4,6 4,6 4,6 Trabajo en equipo 4,2 4,0 4,1 4,1 Experiencia específica 3,9 3,8 3,9 3,9 Expresión oral y escrita 3,6 3,9 3,9 3,8 Planificación 3,7 3,7 3,8 3,8 Toma de decisiones 3,8 3,8 3,9 3,8 Capacidad de análisis y síntesis 3,5 3,6 3,7 3,6 Resolución de problemas 3,6 3,6 3,7 3,6 Educación específica 3,6 3,6 3,7 3,6 Trabajo bajo presión 3,2 2,9 3,2 3,1 Manejo de software ofimático 2,2 2,3 2,6 2,4 Un segundo idioma 1,7 1,8 1,9 1,8 B. Según tamaño del establecimiento Micro Pequeña Medianas y Grandes Total Ética laboral 4,6 4,7 4,8 4,6 Trabajo en equipo 4,0 4,4 4,5 4,1 Experiencia específica 3,8 3,9 4,1 3,9 Expresión oral y escrita 3,8 3,9 3,9 3,8 Planificación 3,8 3,8 3,9 3,8 Toma de decisiones 3,8 3,9 4,0 3,8 Capacidad de análisis y síntesis 3,6 3,8 4,1 3,6 Resolución de problemas 3,6 3,8 3,9 3,6 Educación específica 3,6 3,8 3,9 3,6 Trabajo bajo presión 2,9 3,7 4,0 3,1 Manejo de software ofimático 2,3 2,8 3,2 2,4 Un segundo idioma 1,8 2,0 2,3 1,8 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral 85 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 265 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-265 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 27. Importancia de los aspectos personales en la selección de personal. Bogotá Calificación promedio entre 1 (poco importante) y 5 (muy importante). 2012 A. Según rama de actividad Aspectos personales Industria Comercio Servicios Total Presentación personal 4,3 4,5 4,6 4,5 Edad 2,4 2,3 2,4 2,3 Género 2,1 2,0 2,0 2,1 Tenencia de hijos 1,7 1,7 1,7 1,7 Estado civil 1,6 1,5 1,6 1,5 Religión 1,5 1,4 1,5 1,4 Identificación étnica 1,4 1,4 1,5 1,4 Región de nacimiento 1,4 1,4 1,4 1,4 B. Según tamaño del establecimiento Micro Pequeña Medianas y Grandes Total Presentación personal 4,5 4,5 4,5 4,5 Edad 2,3 2,5 2,7 2,3 Género 2,0 2,2 2,2 2,1 Tenencia de hijos 1,7 1,8 1,9 1,7 Estado civil 1,5 1,6 1,6 1,5 Religión 1,4 1,5 1,5 1,4 Identificación étnica 1,4 1,5 1,5 1,4 Lugar o región de nacimiento 1,4 1,4 1,5 1,4 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral Vinculación de población vulnerable En cuanto a la vinculación de población vulnerable, tan solo el 0,3% de las empresas tenían vinculado personal con alguna discapacidad, siendo principalmente el sector industrial el que los contrata (41%), seguido de comercio (33%) y servicios (26%), mientras que, por tamaño, el 74% se encuentran en empresas medianas y grandes.

No obstante, el 34% de las empresas afirma que vincularía dicho personal, prefiriendo una discapacidad motriz para su selección (74,5%) o sensorial (36,7%) frente a una visual (12,4%), cognitiva (10%) o psicosocial (8,5%). Esta información puede consultarse en la tabla 28.37 37La pregunta realizada es acerca de si contrataría o no personal con alguna discapacidad de ese tipo. Por lo tanto la suma de ellas no es 100%.

85 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-266 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 266 Tabla 28. Establecimientos que contratarían personal en condición de discapacidad. Bogotá 2012 A. Rama de actividad Industria Comercio Servicios Total Motriz 70,6 75,9 74,4 74,5 Sensorial visual 11,2 14,4 10,6 12,4 Sensorial Auditiva 48,1 34,1 35,0 36,7 Psicosocial 6,4 10,2 7,7 8,5 Cognitiva 7,0 10,5 10,8 10,0 B. Tamaño del establecimiento Microempresas Pequeñas Medianas y Total Grandes Motriz 74,4 74,6 74,9 74,5 Sensorial visual 11,7 14,1 15,1 12,4 Sensorial Auditiva 35,7 40,1 38,4 36,7 Psicosocial 7,8 10,7 10,5 8,5 Cognitiva 8,9 13,3 13,2 10,0 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral Formación para el trabajo A la hora de capacitar a los trabajadores las habilidades blandas que resultaron indispensables en la selección de personal, pierden relevancia y no constituyen temas prioritarios de capacitación al interior de las empresas.

La formación para el trabajo reúne todas aquellas actividades que les permite a las personas generar o adaptar sus habilidades y capacidades laborales a lo largo del ciclo de vida laboral.

Durante 2012, de acuerdo con la Encuesta de Demanda Laboral, 34,4% de los establecimientos realizaron acciones para mejorar las competencias laborales de sus trabajadores (ver tabla 29). Esta magnitud aumentó si las empresas pertenecieron a los sectores servicios (43,8%) e industria (37,9%) y disminuyó en el caso de comercio (26,6%).

86 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 267 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-267 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 29. Establecimientos que capacitaron su personal. Bogotá Porcentaje sobre el total de establecimientos (%). 2012 A. Rama de actividad B. Tamaño del establecimiento % % Industria 37,9 Microempresas 26,3 Comercio 26,6 Pequeñas 60,9 Servicios 43,8 Medianasy Grandes 82,6 Total 34,4 Total 34,4 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral Programas en los que se formó el personal (capacitaciones)

Al indagar sobre los temas en los que se formó el personal con mayor frecuencia, sobresalen aquellos relacionados con la producción (33%), comercialización (26,4%), seguridad en el trabajo (23,9%), administración (18,9%), uso eficiente de los recursos y medio ambiente (11,8%), manejo de sistemas y software (11,5%) y valores y ética laboral (8,2%) (Ver tabla 30).

El sector servicios sobresalió frente a los demás por capacitar con mayor frecuencia a sus trabajadores en temas como sistemas o manejo de software (13,2%), valores éticos (9,1%), planificación (7,5%), resolución de problemas (7,3%), presentación personal (7%) y toma de decisiones (5,9%). Industria, por su parte, lo hizo en los tópicos de producción (46,8%), seguridad en el trabajo (41,6%), administración (21,4%) y utilización eficiente de los recursos y el medio ambiente (14,5%). Comercio, por su parte, solo se destacó por presentar una mayor recurrencia a la hora de capacitar a su personal, abarcando principalmente temas de mercadeo (39,3%) y publicidad (6,5%).

En cuanto al tamaño del establecimiento, los que emplearon un mayor número de personas capacitaron en mayores proporciones en temas como la administración, la seguridad en el trabajo, sistemas o manejo de software, comercialización y producción. Sobresale la importancia que adquiere la formación en trabajo bajo presión en las empresas medianas y grandes así como en toma de decisiones.

87 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-268 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 268 Tabla 30. Temas en los que se formó el personal. Bogotá Porcentaje sobre el total de establecimientos que capacitaron su personal (%). 2012 A. Según la actividad económica Industria Comercio Servicios Total Producción 46,8 26,0 33,4 33,0 Comercialización 19,4 39,3 18,8 26,4 Seguridad en el trabajo 41,6 20,8 19,3 23,9 Administración 21,4 17,1 18,4 18,9 Utilización eficiente de recursos y/o medio ambiente 14,5 9,7 12,3 11,8 Sistemas o manejo de software 7,8 11,1 13,2 11,5 Valores y ética laboral 5,9 7,8 9,1 8,2 Planificación 6,5 5,9 7,5 6,8 Resolución de problemas 6,2 5,6 7,3 6,6 Presentación personal 3,4 6,3 7,0 6,1 Toma de decisiones 4,7 5,6 5,9 5,7 Publicidad 4,9 6,5 4,7 5,4 Expresión oral y escrita 2,6 5,6 5,6 5,1 Trabajo bajo presión 2,8 4,3 4,8 4,4 Capacidad de análisis y síntesis 3,1 4,4 5,0 4,4 Un segundo idioma 1,8 2,0 3,8 2,8 B. Según tamaño del establecimiento Micro Pequeñas Medianas y Grandes Total Producción 28,0 39,8 41,4 33,0 Comercialización 22,2 28,9 39,6 26,4 Seguridad en el trabajo 10,8 39,8 50,6 23,9 Administración 10,2 25,0 45,1 18,9 Utilización eficiente de recursos y/o medio ambiente 7,3 17,3 21,5 11,8 Sistemas o manejo de software 7,0 14,9 24,5 11,5 Valores y ética laboral 4,2 13,3 15,6 8,2 Planificación 2,4 11,8 16,6 6,8 Resolución de problemas 2,9 9,2 17,2 6,6 Presentación personal 4,1 9,2 8,9 6,1 Toma de decisiones 3,0 7,7 13,2 5,7 Publicidad 3,3 6,2 12,9 5,4 Expresión oral y escrita 3,7 7,0 7,7 5,1 Trabajo bajo presión 1,4 5,1 15,6 4,4 Capacidad de análisis y síntesis 2,6 7,4 6,7 4,4 Un segundo idioma 0,7 3,8 10,1 2,8 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral 88 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 269 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-269 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Principales motivos para despedir un trabajador En cuanto a los principales motivos para despedir un trabajador, se encontró que por cada cien (100) despidos, treinta y nueve (39) obedecieron a la baja productividad o mal desempeño laboral, treinta (30) a problemas relacionados con el comportamiento o conducta inapropiada, trece (13) a ausentismo, diez (10) a razones económicas de la empresa, cuatro (4) a falta de habilidades específicas o inadecuada formación técnica y tecnológica, y cuatro (4) a otros motivos.

Este escenario cambia levemente al ser analizado según el sector de la economía al que pertenece la empresa. Frente a los demás sectores, en industria se presentan mayores despidos relativos por baja productividad o mal desempeño (41,6%) y ausentismo (15,9%); en servicios por problemas de comportamiento o conducta inapropiada (32,8%) y falta de habilidades específicas (4,1%), y en comercio por razones económicas de la empresa (12%), como se señala en la tabla 31.

Según el tamaño de las empresas, se encuentra, que el porcentaje de despidos causados por baja productividad o mal desempeño fueron prácticamente los mismos. No obstante, sobresale que las empresas de mayor tamaño son menos tolerantes con el incumplimiento del horario de los trabajadores –puesto que los despidos por esta causa se incrementan de 12,5% en los microestablecimientos a 16,9% en las firmas grandes–, y menos propensas a despedir empleados por razones económicas –la proporción de despidos por esta causa cae de 13,8% en las microempresas a 6,4% en los grandes establecimientos–.

Cabe resaltar que a pesar de que los problemas de comportamiento son el segundo principal motivo de despido, la importancia relativa dentro de los programas de formación es baja comparada con las asociadas a productividad y competitividad.

89 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-270 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 270 Tabla 31. Principales motivos por los que se despidió personal. Bogotá Porcentaje sobre el total de establecimientos que despidió personal (%).

2012 A. Rama de actividad Industria Comercio Servicios Total Baja productividad o mal desempeño 41,6 39,5 36,8 38,9 Problemas de comportamiento o conducta inapropiada 27,4 27,5 32,8 29,6 Ausentismo 15,9 11,8 13,7 13,5 Razones económicas de la empresa 9,1 12,0 7,9 9,7 Otro motivo 3,4 4,5 3,4 3,9 Falta de habilidades especificas 1,7 2,9 4,1 3,2 Inadecuada formación técnica o académica 0,9 1,9 1,3 1,4 Total 100,0 100,0 100,0 100,0 B. Tamaño del establecimiento Micro Pequeñas Medianas y Grandes Total Baja productividad o mal desempeño 38,4 40,2 37,9 38,9 Problemas de comportamiento o conducta inapropiada 25,8 35,0 29,2 29,6 Ausentismo 12,5 11,8 16,9 13,5 Razones económicas de la empresa 13,8 6,9 6,4 9,7 Otro motivo 5,0 3,0 3,3 3,9 Falta de habilidades especificas 3,2 2,5 3,9 3,2 Inadecuada formación técnica o académica 1,3 0,6 2,5 1,4 Total 100,0 100,0 100,0 100,0 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral 2.4.4 Selección de personal Los establecimientos, independientemente de su tamaño o de su actividad económica, registran la salida de trabajadores y la entrada de otros para sustituir a los primeros. En otras palabras, las empresas contratan personal para reemplazar las vacantes ocasionadas por despidos, renuncias, licencias, incapacidades o pensionados, proceso que será entendido como rotación de personal.

Mecanismos de establecimientos para encontrar personas idóneas que ocupen vacantes “La recomendación de los empleados fue el principal mecanismo para encontrar personal para sus vacantes”

Existen diferentes canales o mecanismos mediante los cuales los establecimientos buscan las personas idóneas para ocupar las vacantes. Estas pueden clasificarse en formales e informales. Los primeros, en los que se encuentran los anuncios en medios de comunicación y las agencias de intermediación laboral públicas y privadas, se caracterizan por la presencia de una institución intermediaria entre los aspirantes y los empleadores. Por el contrario, los mecanismos informales, además de carecer de una 90 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 271 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-271 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 entidad intermediaria, se basan en la obtención de postulantes a través del uso de redes sociales, del boca a boca, y mediante las recomendaciones de los trabajadores, los familiares o los amigos.

Al indagar sobre los mecanismos usados por los establecimientos para encontrar su personal vacante, la encuesta determinó que la recomendación de personal por parte de un trabajador, un familiar, un amigo o un colega fue el principal medio empleado, puesto que seis de cada diez empresas manifestaron usarlo.

Esto debido a que la recomendación de personal por parte de los trabajadores o un tercero, pese a ser un mecanismo de búsqueda informal, presenta menores costos monetarios –como los cobrados por las agencias de intermediación laboral– y de oportunidad –como los adyacentes a la falta de experiencia del personal aspirante en los sistemas de intermediación laboral de las instituciones educativas–. Además, la recomendación de personal contiene implícitamente valores como la sinceridad, la confianza y la reputación, que buscan generar o fortalecer las relaciones laborales o sociales, según el caso.

Otros mecanismos de búsqueda considerados fueron los avisos en prensa, radio o internet (25,2%), los avisos en el establecimiento (17,6%) y las agencias de intermediación laboral (14,8%). Llama la atención que los sistemas de intermediación laboral del Sena38 (6,7%) y las universidades (5,4%) fueran los mecanismos menos utilizados, como se aprecia en la tabla 32. En el caso de las universidades, este fenómeno ocurre debido a que los sistemas de intermediación laboral de las instituciones educativas, al enfocarse exclusivamente en sus egresados, ofrecen en la mayoría de los casos individuos con escasa o nula experiencia, lo que los hace poco atractivos a la demanda de trabajadores de las firmas.

Según rama de actividad económica, se encuentra algunas diferencias sobre los canales de búsqueda de trabajadores. Se destaca, por ejemplo, que industria fue el sector que más utilizó agencias de intermediación laboral (18,3%) y el sistema de información laboral del Sena (8,7%). Comercio fue el que más recurrió a la recomendación de personal (63,2%) y menos usó los avisos en prensa, radio o internet (20,7%), mientras servicios recurrió en mayor proporción a agencias de intermediación laboral (11,7%)y menos a los sistemas de información laboral universitarios (7,2%).

Analizado según el tamaño del establecimiento, al incrementarse el número de trabajadores, mayor es la proporción de empresas que utiliza mecanismos formales de búsqueda de personal. En el caso de los avisos en prensa, radio o internet y de las agencias de intermediación laboral, la capacidad económica de las empresas de mayor tamaño explica su uso, mientras que en los sistemas de intermediación laboral de institutos educativos, su mayor utilización responde a la necesidad de personal más calificado por parte de empresas medianas y grandes.

38 Actualmente Agencia Pública de Empleo, en virtud de lo dispuesto en el Decreto 2852 de 2013,artículo 16.

91 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-272 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 272 Producto de estas tendencias, en las microempresas la recomendación de personal (71,1%) y los avisos en los sitios de trabajo (18,5%) son los principales medios de búsqueda, en tanto que en las grandes firmas los avisos en prensa radio o internet (59,6%), la recomendación de personal (43,3%) y la contratación de agencias privadas de intermediación laboral (34,6%) son las más usadas (ver tabla 32).

Tabla 32. Mecanismos para encontrar el personal vacante. Bogotá. Porcentaje sobre el total de establecimientos que rotaron su personal (%).

2012 A. Según rama de actividad Industria Comecio Servicios Total Recomendación del personal o un tercero 55,6 63,2 58,3 59,5 Avisos en prensa, radio o internet 28,9 20,7 27,0 25,2 Avisos en el establecimiento 16,6 17,6 18,7 17,6 Agencia de intermediación laboral 18,3 16,4 11,7 14,8 Sistemas de información laboral del Sena 8,7 5,6 6,6 6,7 Sistemas de información laboral universitarios 5,0 3,6 7,2 5,4 Otro mecanismo 0,8 1,5 2,8 2,0 B. Según tamaño del establecimiento Micro Pequeña Mediana Grande Total Recomendación del personal o un tercero 71,1 52,8 44,1 43,3 59,5 Avisos en prensa, radio o internet 13,3 27,3 39,3 59,6 25,2 Avisos en el establecimiento 18,5 19,6 13,1 12,5 17,6 Agencia de intermediación laboral 7,4 15,0 27,6 34,6 14,8 Sistemas de información laboral del Sena 0,8 9,7 15,2 15,4 6,7 Sistemas de información laboral universitarios 1,9 5,3 12,4 14,4 5,4 Otro mecanismo 0,4 1,7 4,1 8,6 2,0 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral Esta información sobre los mecanismos para encontrar personal que ocupe las vacantes generadas en el establecimiento debe dar importantes luces para la implementación de los instrumentos de esta política. Por ejemplo, si se toma la información de mecanismos para encontrar personal vacante por localidades y se relaciona con la tasa de desempleo de las localidades, se tendrá información valiosa y oportuna para decidir, por ejemplo, la ubicación de los Centros de Empleo del Sistema Público de Empleo del Distrito y sus quioscos (ver Mapa 1).

De esta forma, la encuesta también permite territorializar las políticas públicas de acuerdo a las necesidades específicas de cada sector de la ciudad. No obstante, no se incluye los detalles de los resultados por localidad en el presente documento.

92 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 273 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-273 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Mapa 2. Mecanismos de búsqueda de personal vacante y tasa de desempleo por localidad en Bogotá 2012.

Ahora bien, de acuerdo con la Encuesta de Demanda Laboral, las empresas que rotaron el personal se demoraron en promedio 17,1 días en encontrar y contratar a los individuos que entrarían a laborar. Un tiempo bastante eficiente si se tiene en cuenta que en Bogotá, en promedio una persona demora hasta 17 semanas en encontrar trabajo.

En el caso de las empresas que buscaban llenar una vacante nueva, los tiempos se aumentan un poco. En promedio se tardaron 25,3 días en ocupar las nuevas vacantes (ver tabla 33).

La eficiencia en la ocupación de vacantes a través de los mecanismos directos explica en gran medida la mayor utilización de esta vía para ubicar personal idóneo. No obstante, se debe tener en cuenta que en 2012, periodo de referencia de los resultados de la encuesta, no existía aún los sistemas públicos de empleo que, mediante el Decreto 2852 de 2013, obliga a las empresas a publicar sus vacantes a través de este medio. Es muy probable que los resultados de medios de búsqueda 93 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-274 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 274 hayan cambiado su tendencia después de la implementación de dichos centros a partir de 2014.

Tabla 33. Días promedio para encontrar el nuevo personal. 2012 A. Rama de actividad Días en encontrar el nuevo personal Industria 24,6 Comercio 27,2 Servicios 23,3 Total 25,3 B. Tamaño del establecimiento Días en encontrar el nuevo personal Microempresas 29,2 Pequeñas 23,4 Medianas y Grandes 23,5 Total 25,3 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral Demanda laboral no satisfecha En cuanto a la demanda laboral no satisfecha, asociada a que el perfil buscado es escaso en el mercado de trabajo o no existen suficientes trabajadores con la formación y/o la experiencia necesaria para satisfacer el número de puestos de trabajo que los requieren. Esta situación se presenta, principalmente, porque las instituciones que forman trabajadores no se adaptan –en cantidad y calidad– a la misma velocidad a las necesidades de las empresas en términos de formación para el trabajo.

Independientemente del desfase entre la oferta y demanda por profesiones y oficios específicos, así como por la cantidad o la calidad en la formación, las firmas también pueden presentar dificultades a la hora de conseguir un determinado perfil, bien sea porque ofrecen remuneraciones o formas de contratación que no satisfacen a los trabajadores idóneos para el puesto, o porque utilizan mecanismos de búsqueda de personal que no destruyen las asimetrías de información existentes en el mercado de trabajo.

De acuerdo con la Encuesta de Demanda Laboral, solo 3,1% de establecimientos en el Distrito registraron durante 2012 vacantes que no pudieron ser suplidas (ver tabla 34). En otras palabras, tres de cada cien establecimientos se enfrentaron a una situación en la que no encontraron en el mercado de trabajo el perfil requerido para la vacante disponible.

94 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 275 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-275 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Según la rama de actividad económica, las firmas dedicadas a las labores industriales fueron las más afectadas por esta situación (4,3%), mientras las comerciales fueron las que menos se afectaron (2%). Según el tamaño de la empresa, a mayor tamaño se incrementó la proporción de firmas que no encontró el perfil requerido: 2,3% de las microempresas presentaron vacantes que no pudieron ser suplidas, en tanto que este indicador ascendió a 9,7% en las medianas y grandes.

Estos registros pueden explicarse en los mayores requerimientos de educación y experiencia específica que demandan las empresas del sector fabril y las firmas medianas y grandes para satisfacer su personal.

Tabla 34. Establecimientos con demanda laboral no satisfecha. Bogotá Porcentaje sobre el total de establecimientos (%). 2012 A. Rama de actividad B. Tamaño del establecimiento % % Industria 4,3 Microempresas 2,3 Comercio 2,0 Pequeñas 4,8 Servicios 3,9 Medianas y Grandes 9,7 Total 3,1 Total 3,1 Fuente: SDDE - Encuesta de Demanda Laboral 2.4.5 Dignificación del Empleo Público Tras la reforma realizada en 200539 que ordena ajustar las plantas de personal al sistema de nomenclatura y clasificación de los empleos, el nivel ejecutivo es suprimido y los niveles administrativo, auxiliar y operativo se fusionan en el nivel asistencial, lo cual ocasiona una reducción del personal que dificulta el normal desarrollo de las actividades de la administración distrital. Como consecuencia aumentaron las contrataciones por órdenes de prestación de servicios.

Así, la situación del empleo público en 2011 estaba caracterizada por la predominancia de los contratistas en las entidades, organismos y órganos de control del Distrito. El 56,8% del personal fue vinculado a través de órdenes de prestación de servicios (31.366 personas). Algunos de estos contratos tenían por objeto temas misionales y/o de carácter recurrente que deben ser desempeñados por trabajadores de planta (ver tabla 35).

39 Acuerdo Distrital 199 de 2005, que ajusta la Escala Salarial de los Empleos Públicos del Sector Central de la Administración Distrital para dar cumplimiento al Decreto Ley No. 785 de 2005.

95 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-276 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 276 Tabla 35. Situación del empleo público en Bogotá a 201140.

Tipo de contrato y categoría Total % Empleados Públicos 18.592 33,7 Trabajadores Oficiales 3.237 5,9 Supernumerarios 2.010 3,6 Contratistas 31.366 56,8 TOTAL 55.205 100,0 Fuente: Departamento Administrativo de Servicio Civil Distrital Ante esta situación, la actual Administración de la ciudad se ha propuesto convertir al Distrito en un empleador ejemplar. Es por ello que, atendiendo al mandato del tercer eje del Plan de Desarrollo Bogotá Humana 2012-2016, que en el artículo 43 ordena poner en marcha un programa de dignificación del empleo público, el Distrito ha venido avanzando en la vinculación a la planta de personal de todos los servidores públicos que realicen funciones misionales, en concordancia con lo ordenado por la Corte Constitucional en sentencia C-614 de 2009.

En este contexto, el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, DASCD, cuenta con el Programa "Fortalecimiento de la función administrativa y desarrollo institucional", que contiene el proyecto de inversión “Dignificación del empleo público”, que corresponde a la meta 458 del Plan: Formalizar el empleo público requerido para el cumplimiento de la Gestión en el 100% de las entidades distritales, adecuando la estructura organizacional a los nuevos retos institucionales y a las metas de desarrollo del Distrito.

El objetivo general de este proyecto de inversión, es “dignificar el empleo público en el Distrito Capital y promover el respeto por el empleo decente, mediante la formalización de plantas de empleo de las entidades, fortalecimiento de las competencias del administrador del talento humano distrital, el estímulo al servidor público distrital y la investigación en los componentes de gestión pública, talento humano y el empleo para estructurar y evaluar los criterios técnicos para la toma de decisiones en el distrito”.

40 Son trabajadores oficiales quienes prestan sus servicios en actividades de construcción y sostenimiento de obras públicas y su vinculación laboral se realiza mediante un contrato de trabajo (artículo 5 decreto 3135 de 1968, artículo 3 decreto 1848 de 1969 y artículo 3 decreto 1950 de 1973). Los empleados públicos son los trabajadores del estado vinculados mediante una relación legal y reglamentaria, y cualquier controversia que se suscite en materia laboral será ventilada bajo la jurisdicción contenciosa administrativa (artículo 5 decreto 3135 de 1968, artículo 2 decreto 1848 de 1969, artículo 3 decreto 1950 de 1973, artículo 1 ley 909 de 2004). Los supernumerarios son trabajadores contratados para suplir las vacancias temporales de los empleados públicos en caso de licencias o vacaciones o para desarrollar actividades de carácter netamente transitorio. En ningún caso la vinculación de un supernumerario puede exceder el término de tres meses, salvo autorización especial del gobierno cuanto se trate de actividades que por su naturaleza requieran personal transitorio por períodos superiores (artículo 83 decreto nacional 1042 de 1978)

96 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 277 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-277 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 A la fecha, esta importante iniciativa del gobierno de la ciudad, registra importantes avances que reafirman el compromiso de la ciudad con el trabajo decente y digno. A continuación se presentan de forma breve los principales logros.

Tabla 36. Avances Generales Formalización Empleo Público en Bogotá. 2012

- 2014 Número

Cargos aprobados Cargos formalizados Conceptos solicitados al Conceptos favorables emitidos a crear concepto Tipo de vinculación Entidades distritales DASCO DASCO DASCO Distrito Capital Empleos permanentes 52 22 20 4.986 2.070 Empleos carácter temporal 55 50 41 9.006 5.470* Contrato término fijo 5 3 1 1.344 1.344 TOTAL 112 75 62 15.336 8.884 Fuente: Departamento Administrativo de Servicio Civil Distrital * Total Creados 6223; Inactivos 753; Activos 5470 De esta forma, hasta el momento se han formalizado 8.884 trabajadores del Distrito que corresponden a más del 25% del total de contratistas que había en 2011. Lo cual, a su vez, es un poco más de la mitad del número total de cargos aprobados tras el concepto técnico del DASCD (15.336), que corresponde a casi la mitad de los contratistas que tenía la administración distrital en 2011.

Es importante señalar que del total de trabajadores formalizados, 2.070 se han vinculado a empleos permanentes, distribuidos según entidad, como se describe en la tabla 37.

Tabla 37. Empleos permanentes creados en el Distrito Capital. 2012 – 2014 Entidad Cargos creados Unidad Administrativa Especial Cuerpo Oficial de Bomberos 257 Instituto para la Economía - IPES 84 Transmilenio S.A 423 Unidad Administrativa Especial de Servicios Públicos - UAESP 125 Unidad Administrativa Especial de Servicios Catastro Distrital - UAECD 205 Consejo de Bogotá D.C 82 Secretaría de Gobierno (Carcel Distrital )* 69 Secretaría Distrital de la Mujer* 95 Secretaría Distrital de Planeación 264 Contraloría de Bogotá D.C (122) 103 Personería Distrital 44 Secretaría Distrital de Salud 248 Fondo de Vigilancia y Seguridad 71 TOTAL 2.070 Fuente: Departamento Administrativo de Servicio Civil Distrital 97 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-278 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 278 Adicionalmente, a la fecha se han creado formalmente un total de 6.223 empleos temporales en 36 entidades distritales, de los cuales están inactivos 753 y activos 5.470 en 27 entidades (incluye 35 de 4 empresas sociales del Estado).

Es importante señalar que 1.702 empleos temporales activos corresponden a gastos de funcionamiento (31%), mientras 3.768 empleos temporales activos corresponden a gastos de Inversión (69%).

98 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 279 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-279 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 3 Justificación Los antecedentes que dieron origen al concepto de trabajo decente y a la acción internacional de la OIT a partir de finales del siglo XX, se desarrollaron en un contexto de deterioro de las condiciones laborales en la mayoría de los países industrializados, con el incremento del desempleo, la proporción de trabajadores en trabajos inestables, el debilitamiento y la desarticulación de muchas organizaciones sindicales, la intensificación de las migraciones de grupos de trabajadores no calificados, entre muchos otros fenómenos de deterioro de los indicadores generales del trabajo. Esto fue producto de alrededor de dos décadas de la extensión de políticas neoliberales y de una nueva institucionalidad en la organización postfordista de la producción, en el contexto de internacionalización económica y globalización de las sociedades.

En los países en desarrollo se presentó una gran heterogeneidad de trayectorias, de acuerdo con la forma en que se insertaron a los procesos de globalización. Para algunos países las oportunidades que generaron el nuevo contexto internacional y los cambios políticos al interior de sus sociedades, fueron canalizadas hacia altos niveles de crecimiento económico que aminoraron sus problemas estructurales de trabajo, mientras que en un gran número de economías medianas y pobres los problemas de informalidad, distribución de las riquezas y empleo precario subsistieron o se ahondaron.

Frente a este contexto, de manera creativa la OIT lanzó su propuesta de trabajo decente. Después de más de una década de múltiples esfuerzos, el concepto de trabajo decente ha logrado aceptación y aplicación entre gobiernos, empleadores, trabajadores, 99 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-280 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 280 organizaciones de la sociedad civil y agencias internacionales. En los últimos trece años esta propuesta ha logrado concretarse en múltiples iniciativas de programas alrededor del mundo y en la producción de un conocimiento consolidado de viejos y nuevos problemas del trabajo bajo la lupa del trabajo decente. En este contexto, las agendas subnacionales de trabajo decente han empezado a ser visibles y su importancia y necesidad resultan indiscutibles.

Bogotá no ha sido ajena a estas trasformaciones, el diagnóstico del trabajo decente realizado en la ciudad muestra que Bogotá presenta varios déficit interrelacionados de trabajo decente y digno que se constituyen en retos de política. A manera de síntesis y de acuerdo a los objetivos estratégicos del trabajo decente, tenemos que en materia de:

Oportunidades de empleo e ingresos: Bogotá se sitúa por encima del promedio de las demás ciudades y del país en materia de generación, persisten problemas relacionados con el tipo de trabajo que se genera: la calidad del empleo y constituye uno de los elementos estructurales más difíciles de combatir para el logro del trabajo decente.

Adicionalmente, el que haya jóvenes que no estén trabajando ni estudiando (16.7% en 2014) representa un gran reto de política, lo cual se suma al tiempo que dura el desempleo que es mayor para los jóvenes, los menos educados y los adultos mayores.

100 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 281 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-281 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Respecto a los ingresos, tenemos que existe una gran disparidad entre los trabajadores formales (un millón 660 mil pesos mensuales) y los informales (710 mil pesos al mes) y que los trabajadores y trabajadoras del servicio doméstico son los que perciben menores ingresos.

Principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales: especial mención merece la tasa de trabajo infantil, que si bien se ha reducido (11% en 2011 a 6,5% en 2013) debe eliminarse teniendo en cuenta que se trata de una vulneración flagrante de los derechos humanos. Respecto a las jornadas, en Bogotá el 35,3% de las y los trabajadores desarrollan jornadas laborales excesivamente largas.

Además, las relaciones laborales son de corta duración y existe alta rotación, lo cual se evidencia en una tasa de empleo precario de 12.7%.

Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo: las brechas de género en la ocupación (47,8%) y en los salarios (10,9%), entre otras variables, si bien son las más bajas del país, materializan la discriminación en acceso a oportunidades y un déficit de trabajo decente y digno, que debe buscar reducirse aún más hacia el futuro.

Particularmente importante es el hecho de que el 30% de las mujeres en la capital ganen menos de un salario mínimo, mientras para los hombres esta proporción sea solo del 17%.

La no discriminación, vista como derecho fundamental del trabajo, también es un reto 101 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-282 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 282 importante para Bogotá. Afrodescendientes, indígenas, personas con discapacidad, mujeres, jóvenes, adultos mayores, pobres extremos, desplazados, víctimas, habitantes de la calle, población LGBTI, trabajadores sexuales, expresidiarios, entre otras poblaciones, ven condicionada su vinculación al mercado de trabajo de la ciudad y la forma como esta ocurre. Sin duda, políticas integrales con un centro en la garantía de un trabajo decente y digno, pueden contribuir a superar esta situación que en muchos casos es dramática.

Protección y seguridad social: los bajos niveles de acceso y cobertura de los sistemas de protección social reflejan la precarización laboral, pero también configuran restricciones al ejercicio de los derechos de las personas (en Bogotá en 2014 solo el 34,2% de las personas en edad de jubilación percibía una pensión, mientras solo el 46,9% de los trabajadores cotizaba a un fondo de pensiones). Se requiere consolidar un sistema de protección social que contribuya a la superación de la pobreza, y la búsqueda de una cobertura suficiente en seguridad social integral. Garantizar que un puesto de trabajo esté protegido por el derecho laboral es un reto que implica crear mecanismos que enfrenten la desregulación del mercado de trabajo, la fragmentación de las formas de vinculación laboral y la promoción de acciones para la superación de la discriminación. Objetivos posibles, pues si bien las variables esenciales son administradas por el gobierno nacional, la ciudad puede generar mecanismos, instrumentos y servicios que incidan sobre ellos de alguna manera.

Diálogo social y tripartismo: la formalización laboral ha significado en Colombia básicamente el cumplimiento de las condiciones exigidas por la normatividad laboral 102 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 283 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-283 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 en términos de las relaciones individuales de trabajo, especialmente el cubrimiento de las prestaciones de seguridad social, pero no en términos de las relaciones colectivas de trabajo. Si en el primer campo la informalidad laboral llega a cerca de la mitad de la población, en el segundo campo la informalidad laboral abarca casi la totalidad de la población trabajadora; como se ha señalado la tasa de sindicalización para Bogotá en 2014 sólo cobija al 3,7%de la población ocupada. Así, la inmensa desprotección colectiva del trabajo es el gran déficit del trabajo decente y digno en Bogotá.

Este reconocimiento del déficit de trabajo decente y digno en la Ciudad y de la incidencia que pueden tener las políticas públicas locales para superarlo, ha conducido a que Bogotá haya incluido el trabajo decente y digno en el corazón de su PDD: Bogotá Humana, 2012-2016. Efectivamente, en su artículo 19 ha establecido que el eje transversal de toda su política es esta concepción del trabajo. Un reto sin duda profundo, pues hay una coincidencia plena entre la lucha contra la segregación que plantea el plan, y el diagnóstico de segmentación del mercado de trabajo y déficit de trabajo decente y digno en Bogotá.

La incorporación institucional que ha realizado Bogotá de esta apuesta, la constituye en una de las primeras ciudades en América Latina en ponerse a la vanguardia de este clamor democrático, lo que sin duda es una gran oportunidad para configurar una política que responda a las profundas problemáticas laborales de la ciudad, y que tenga en cuenta una concepción integral e integradora de su política económica, laboral y social. Esto no es posible de otro modo, pues a estas tres áreas están circunscritas las problemáticas del trabajo decente y digno en Bogotá.

101 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-284 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 284 Cabe señalar que la transversalidad del trabajo decente y digno de la Bogotá Humana, es un reto profundo para la política distrital desde varias dimensiones. En primer lugar, responder a las problemáticas antes descritas implica fortalecer las instituciones distritales para asumir un reto exigente41, disponer de recursos presupuestales importantes y ubicar como concepción central de política el trabajo decente y digno.

El logro del trabajo decente y digno es la posibilidad de hacer realidad la Bogotá Humana. Las políticas que consolidan, desarrollan e implementan el trabajo decente y digno en Bogotá, pueden ser los ejes de cumplimiento del actual plan de desarrollo y de la Política Pública de Productividad, Competitividad y Desarrollo Socioeconómico, PPPCDS, particularmente del Eje de Generación de Empleo e Ingresos. En consecuencia, es a través de la política pública de trabajo decente y digno como los habitantes de la ciudad pueden percibir la materialización de los postulados de su plan de desarrollo y de las estrategias contenidas en la PPPCDS sobre el particular.

Dimensionarlo de esta manera permite posicionar el trabajo decente y digno como la visión central de la actual administración, al tiempo que responde a una apuesta de ciudad a 2038 contenida en la PPPCDS.

41 No sólo la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico (SDDE) como ente rector de la política de trabajo decente y digno. Parte importante de la institucionalidad distrital, en especial las Secretarías de Integración Social, Educación, Hacienda, Salud y Planeación tienen un rol fundamental. Sobre este punto profundiza el capítulo 7.

102 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 285 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-285 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Esta apuesta de la Ciudad, puede convertirse en ejemplo para otras ciudades del país.

El impacto de Bogotá sobre otras regiones no se realiza únicamente por la interdependencia económica, sino también porque la ciudad marca una pauta en la elaboración de las políticas públicas para el resto del país. Construir una política pública además de beneficiar la competitividad de la economía local y nacional, puede tener un efecto contagio que cualifique el diseño y la ejecución de la política laboral en otros municipios.

Por todas estas razones, es imperioso que el Distrito adopte, como un compromiso que involucre a trabajadores(as), empleadores, gobierno y ciudadanía en general, una política pública de trabajo decente y digno, que además responda a su apuesta de política en materia de generación de empleo e ingresos contenida en la PPPCDS.

El ejercicio pleno de la ciudadanía en condiciones de dignidad pasa porque los y las habitantes de la ciudad puedan gozar de trabajos decentes y dignos.

102 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-286 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 286 4 Políticas laborales: ¿Qué pueden hacer las ciudades y cuáles han sido los avances en Bogotá?

La Administración Distrital de la “Bogotá Humana” ha propuesto un cambio de enfoque en la política de trabajo para la ciudad mediante la adopción del trabajo decente y digno como eje transversal, hecho reflejado en la meta 266 del Plan de Desarrollo. Este cambio de enfoque cuenta con importantes antecedentes que surgen de las distintas acciones que en materia de generación y promoción de empleo e ingresos han llevado a cabo las diferentes administraciones y que deben ser retomados para construir una política pública que tenga en cuenta las lecciones aprendidas.

Históricamente el Distrito ha emprendido valiosas iniciativas para la superación de la pobreza y la exclusión, al tiempo que ha promovido la competitividad, creando incluso una política “sombrilla” de mediano y largo plazo: la PPPCDS de Bogotá, siempre atendiendo a las competencias que tiene una ciudad para intervenir en el mercado de trabajo. Dichos instrumentos de política han sido desarrollados por diversas instituciones de la Administración Distrital, incluyendo a la SDDE, de reciente creación (2006) en el organigrama Distrital.

El diagnóstico general indica que muchas de estas intervenciones en materia laboral no han desarrollado su potencial al máximo y, en muchas ocasiones, no han logrado sus objetivos de inserción laboral, mejoramiento de las condiciones laborales y generación de ingresos para las poblaciones más afectadas por los fenómenos de pobreza y segregación. Adicionalmente, muestran incipientes desarrollos en la eliminación de brechas y sesgos de género y diferenciales en las ofertas de formación para el trabajo y en las demandas del mercado laboral y productivo.

El camino del trabajo decente y digno pasa por construir sobre lo construido, ello posibilitará el desarrollo de una propuesta de política pública a partir de los avances de la política laboral de la ciudad, definiendo dimensiones concretas y perfilando vacíos en las medidas implementadas. No se trata de iniciar una construcción de política desde cero sino de retomar los avances y de corregir o reorientar lo que resulte necesario.

Con esta apuesta, Bogotá da un paso enorme para proyectarse a nivel internacional – por la importancia que el trabajo decente y digno ha adquirido a escala global- y para sentar la pauta en la construcción de políticas laborales de avanzada para el resto del país.

El proceso acumulativo de cambios en las concepciones del desarrollo y en los aprendizajes institucionales, la experiencia acumulada en el distrito en formulación participativa de políticas, así como las nuevas expresiones vindicativas por la igualdad de diferentes actores sociales desde la diversidad, es lo que ha permitido en buena medida la adopción de las políticas y los objetivos que se ha propuesto el Distrito.

103 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 287 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-287 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 En el caso del trabajo decente y digno, por ejemplo, está la experiencia adquirida en el liderazgo de procesos deliberativos por parte de la SDDE, en el marco de la construcción de la PPPCDS y de la política pública de financiación y democratización del crédito en Bogotá, que tiene como objeto la promoción de las oportunidades de los bogotanos y bogotanas en el acceso al financiamiento, la democratización del crédito para el fortalecimiento y establecimiento de nuevas empresas y el apoyo a la generación de empleo y riqueza para facilitar el emprendimiento en la ciudad. Los aprendizajes sobre la eficacia o los límites de ciertos instrumentos de política laboral y de generación de ingresos, son premisas fundamentales que deben tenerse en cuenta para desarrollar la prioridad del tiempo presente: la política de trabajo decente y digno.

4.1 ¿Cuál es el papel de las ciudades en la generación de trabajo decente y digno?

En la actualidad, más de la mitad de la población mundial vive en ciudades y en la mayoría de países las ciudades representan la mayor proporción del PIB, con un promedio mundial del 60%. A propósito de esta situación, la evidencia empírica sugiere que existe una correlación casi perfecta entre urbanización y prosperidad en la gran mayoría de países. Glaeser (2011) señala que, en promedio, un crecimiento del 10% en la población urbana de un país equivale a un aumento del PIB per cápita del orden del 30%.

En el caso colombiano, la importancia sociodemográfica de las ciudades es aún mayor que el promedio mundial, pues mientras que la Organización de las Naciones Unidas señala que cerca del 75% de la población mundial va a vivir en ciudades en el 2050, esta tasa ya se cumple en Colombia, según los datos del DANE. El Banco Mundial llegó a esta misma conclusión en 2012 y agregó que cuatro ciudades dominan la producción económica del país, siendo éstas Bogotá, Cali, Medellín y Barranquilla. Las actividades económicas que se desarrollan actualmente en los centros urbanos, son las responsables de la mayor parte de la economía del país (85% del Producto Interno Bruto).

En este contexto, es importante señalar que el rápido crecimiento de las ciudades en todo el mundo y de manera particular en el mundo en desarrollo, no ha estado exento de procesos socioeconómicos -reformas de flexibilización laboral, nuevas formas de organización y de contratación empresarial, progreso técnico y tecnológico, entre otrosque modificaron los mercados laborales en todo el mundo. Al respecto señalan Camacho y otros (2011):

“…Estos procesos socioeconómicos han deteriorado gradualmente el trabajo en términos de calidad, afectando directamente el nivel de bienestar de los trabajadores y, por ende, de la sociedad. Como prueba de este hecho, muchos de los elementos objetivos sobre los cuales se refleja la calidad de un trabajo, tales como los ingresos, las formas de contratación y los beneficios adyacentes a la seguridad social, entre 104 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-288 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 288 muchos otros, han desmejorado paulatinamente sus características cualitativas durante los últimos años.”

Esta situación de dinámico crecimiento de las ciudades, acompañado de procesos de globalización y de deterioro de las condiciones laborales de un segmento de la fuerza laboral urbana, advierte de la necesidad de diseñar e implementar estrategias y políticas que promuevan el trabajo decente y digno.

No obstante, en el caso colombiano, al igual que en el resto del mundo, las ciudades tienen un margen de maniobra limitado a la hora de incidir en el mercado de trabajo. La generación de empleo de un país depende de la dinámica de sus variables macroeconómicas y en general de la acción del conjunto de políticas e instituciones que para tal fin se coordinen. Factores como el crecimiento económico de manera fundamental, la regulación del mercado laboral, las reformas al sistema de seguridad social y la normatividad laboral, determinan en buena medida la evolución de la cantidad y la calidad del empleo en la ciudad, pero están por fuera del margen de acción de una administración subnacional. Es por ello que la presente política no tiene como objetivo principal la generación de empleo, pues como se ha señalado en el diagnóstico, la generación de puestos de trabajo depende del funcionamiento de la economía: si la economía crece, se genera trabajo.

En consecuencia, podría pensarse que la construcción y definición de programas o políticas de empleo y trabajo decente y digno, sólo estarían inscritas dentro del orden nacional, lo cual significa desconocer las atribuciones que en esta materia pueden tener gobiernos subnacionales como los de las ciudades. Quizá este tipo de interpretaciones no hayan contribuido a que las regiones en el país se interesen y se motiven por apostarle a la construcción de estas propuestas, sumado al desconocimiento mismo del tema y la forma de abordarlo desde el ámbito local.

Precisamente, según la OIT (2006), uno de los desafíos que tiene América Latina para generar trabajo decente y digno es lograr un crecimiento económico capaz de promoverlo, en donde mejoren las condiciones laborales y salariales, las productividades del trabajo y se actúe bajo el reconocimiento de la heterogeneidad productiva de las regiones. Esto no es otra cosa que un mensaje para las regiones y las ciudades, que son en esencia los núcleos fundamentales de la producción y el crecimiento.

Existen dos condiciones para emprender el proceso de construcción de una política local de trabajo decente y digno. La primera tiene que ver con la decidida voluntad política y la segunda, con las capacidades y competencias de los entes públicos. Hay que reconocer que el éxito o fracaso de las ciudades en la implementación de estrategias tendientes a generar más y mejores trabajos con un enfoque de trabajo decente y digno pasa irremediablemente por lo que sucede en el entorno nacional y, en este sentido, una propuesta de política pública planteada por los gobiernos locales para mejorar la calidad del trabajo, debe tener en cuenta las restricciones que enfrenta al estar supeditada a la política nacional en muchos aspectos, y además, los instrumentos con que cuenta una ciudad para incidir en el mercado laboral.

105 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 289 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-289 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 En el caso colombiano los municipios realizan políticas laborales e incorporan dentro de sus planes de desarrollo programas y proyectos sobre temas de empleo o de trabajo decente y digno, como en el caso de Bogotá. De tal forma, una manera sencilla de aproximar la realidad colombiana hacia el trabajo decente y digno, debe ser pensada bajo la premisa de que las autoridades locales pueden incidir sobre el tipo de empleo que se genera en sus territorios.

Teniendo en cuenta lo anterior, se establecerá a continuación el campo efectivo de acción de los entes territoriales en materia de política laboral.

4.2 El margen de acción de las ciudades: las Políticas Activas de Mercado de Trabajo (PAMT)

Camacho y otros (2011: 121) señalan que, “de manera general, los entes territoriales pueden afectar directa o indirectamente ciertas características de las condiciones de los trabajadores. Un ejemplo del primer caso sería la expedición de normas explícitas de contratación que garanticen ciertos criterios de calidad dentro de los gobiernos locales o las empresas reguladas por la ciudad. Por su parte, el fortalecimiento de la educación y del sector productivo de la ciudad son ejemplos de cómo la ciudad puede afectar indirectamente la calidad del trabajo”.

Parte de estas alternativas de intervención de que disponen los gobiernos subnacionales para incidir en el mercado de trabajo, y particularmente en el tema de generación de ingresos, hacen parte de las Políticas Activas de Mercado de Trabajo también llamadas Políticas Activas de Empleo. Estas políticas comprenden una amplia gama de instrumentos que pretenden incidir directamente sobre la estructura y el funcionamiento del mercado de trabajo en el sentido de favorecer la empleabilidad y los ingresos de sus participantes y por tanto no se limitan a responder por la mitigación de los efectos del desempleo, sino que combinan distintos instrumentos que de forma complementaria se proponen aumentar el empleo, mejorar la calidad del trabajo y su productividad, elevar los ingresos laborales, defender el empleo existente, mejorar tanto la calidad de la fuerza de trabajo como el funcionamiento del mercado laboral y apoyar a los ocupados en riesgo de desocupación, así como agilizar el encuentro de la oferta y demanda laboral.

Tipología de las PAMT Las PAMT pueden clasificarse según diferentes criterios, dependiendo de los objetivos de las intervenciones. Siguiendo la categorización propuesta por la OIT, las PAMT se organizan en tres grandes tipos, a saber:

4.2.1 Fortalecimiento de la oferta de trabajo Pretende mejorar la oferta de trabajo mediante capacitación y formación para el trabajo. El principal objetivo de estas intervenciones es mejorar la empleabilidad de la población menos favorecida que es la que enfrenta las mayores barreras de acceso al mercado laboral.

106 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-290 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 290 4.2.2 Incrementar la demanda de trabajo Medidas orientadas a incrementar la demanda de trabajo como la creación directa de empleo, subvenciones a la contratación, medidas específicas para favorecer la contratación de poblaciones vulnerables y el apoyo a la microempresa y el autoempleo42.

4.2.3 Mejorar el funcionamiento del mercado laboral Servicios de gestión, orientación y colocación de empleo, cuyo objetivo principal es contrarrestar las asimetrías de información existentes en el mercado que no permiten un encuentro efectivo entre demanda y oferta de trabajo. También facilitan y promueven la (re)inserción de los grupos de menor empleabilidad como trabajadores con baja calificación y experiencia, desempleados de larga duración o minorías discriminadas, entre otros.

En consecuencia, las ciudades tienen un margen de acción amplio a través de las PAMT y como se verá, el énfasis y los esfuerzos distritales se han concentrado en ello. Más adelante, se presentarán de manera sintética las principales acciones que ha desarrollado la administración distrital en esta materia, así como las lecciones aprendidas tras su implementación.

Además, para todas aquellas variables sobre las cuales la ciudad no puede incidir directamente, es posible pensar en una agenda de diálogo con el gobierno nacional, que le permitan a Bogotá dar a conocer sus puntos de vista y alternativas de solución a los problemas que enfrenta y que son de competencia nacional y que pueden ser comunes a otras ciudades.

Finalmente, es importante señalar que existen otros aspectos que contribuyen a delimitar el papel de Bogotá en la generación de empleo y en el desarrollo de las distintas clases de políticas dirigidas al mercado laboral en su territorio: i) Aunque el gobierno nacional defina un orden normativo para la generación de empleo, el gobierno de Bogotá tiene la capacidad de diseñar e implementar políticas sectoriales. ii) Puede promover acciones focalizadas en sectores o actividades productivas (con subsidios al salario, con incentivos en el pago de la seguridad social, con servicios integrales a empresas y trabajadores, promoviendo códigos de conducta etc.), e incluso puede crear mecanismos para salvaguardar las externalidades de la política nacional (con observaciones sobre el respeto de derechos laborales y sociales de los países de procedencia de bienes y servicios importados; con exigencias en materia medio ambiental y fitosanitaria de dichos países, etc.). iii) Puede consolidar las obligaciones legales en materia de derecho laboral: generando servicios y mecanismos que restablezcan los derechos vulnerados de los 42 Si bien el apoyo al autoempleo y el emprendimiento hacen parte de un tipo de PAMT, para efectos de esta política solo se tendrán en cuenta los demás instrumentos, de acuerdo a lo señalado en el numeral 4.1.

107 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 291 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-291 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 trabajadores, y vislumbrando problemáticas no presentes o visibles desde el ámbito nacional. Lo propio puede realizarse desde el ámbito de la asociación y negociación colectiva, donde la ciudad puede fortalecer los marcos diseñados desde lo nacional.

Respecto a las relaciones laborales y el diálogo social, uno de los componentes del trabajo decente y digno, el rol de los gobiernos subnacionales también se ve restringido por el marco normativo nacional. No obstante, sí es posible tener cierta influencia mediante algunas acciones como: acompañamiento a los procesos de diálogo social para verificar que se cumplan las reglas de juego que los regulan, poner en consideración el impacto que pueden tener las decisiones que se tomen en el marco del diálogo en el desarrollo nacional y local, o en otros objetivos de interés público, asegurar el cumplimiento de lo acordado y evitar los excesos de poder de alguna de las partes en el diálogo.

4.3 Experiencias locales de políticas o agendas de trabajo decente A escala latinoamericana existen muy pocos casos que corresponden al diseño de una agenda desde niveles locales o regionales, a saber: la Agenda de Trabajo decente del estado de Bahía en Brasil y la Agenda de la Provincia de Santa Fe en Argentina. En ambos casos se firmaron memorandos de entendimiento con la OIT que se encargaba de asesorar técnicamente los procesos. Las agendas partían de la definición e identificación -mediante procesos participativos- de unos objetivos estratégicos relacionados con las dimensiones del trabajo decente, y a partir de esa identificación, se proponían estrategias y herramientas para el logro de los objetivos propuestos.

En el caso colombiano, el departamento del Magdalena ha logrado discutir y hacer visible el trabajo decente en su agenda de política y en su plan de empleo, al incluir programas y proyectos con un enfoque de trabajo decente en el Plan de Desarrollo Departamental 2012-2016. Por su parte, la ciudad de Medellín cuenta en la actualidad con una política pública de trabajo decente.

Las experiencias internacionales y nacionales han dejado importantes aprendizajes que resultan pertinentes y útiles para el proceso de construcción de la política pública de trabajo decente y digno que adelanta Bogotá.

Para comenzar, en los cuatro casos la selección de los ejes y prioridades se hizo a través de un proceso tripartito. En los casos de Santa Fe y Medellín, a diferencia de Bahía, además de los actores del tripartismo (trabajadores, empleadores y gobierno) se incluyó a la academia. Ejemplo que fue seguido por Bogotá.

Asimismo, en los cuatro casos se ha acordado que la Agenda o Política debe ser un documento abierto que pueda integrar nuevos ejes y prioridades.

Además, Bahía, Santa Fe y Medellín elaboraron documentos de diagnóstico, que sirvieron para la sensibilización, para enriquecer el debate tripartito y para sustentar 108 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-292 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 292 las propuestas. Los diagnósticos se realizaron con base en estadísticas oficiales y se recomendaba involucrar a las universidades presentes en el territorio y validar los documentos de diagnóstico tripartitamente. En efecto, atendiendo a esta recomendación, Bogotá realizó el diagnóstico que fue presentado en el capítulo anterior de la mano de la academia y lo ha socializado con los actores del tripartismo para que sea validado.

En cuanto a la implementación de las Agendas, aunque en el caso de Bahía y Santa Fe se enfatiza la importancia de una estructura de coordinación definida con capacidad de convocatoria y disponibilidad de recursos, sólo en el caso de Bahía, existe un Comité Directivo autónomo e independiente, conformado de forma tripartita que es el encargado de coordinar y hacer seguimiento a la gestión de la Agenda. En Santa Fe, esta responsabilidad recae sobre el Ministerio del Trabajo de la provincia.

Justamente, en ambas experiencias internacionales se considera clave que las “Agendas” o “Políticas” cuenten con una línea de base y un sistema de monitoreo permanente. En el caso de Medellín y de Magdalena el tema del monitoreo y de la institucionalidad resulta muy débil por cuanto no se definen órganos rectores ni responsables para la realización de ambas actividades. Aunque en el Magdalena sí se definen planes de empleo específicos con responsables y acciones concretas.

En el caso de Bogotá, se hizo explícita desde el plan de desarrollo la necesidad de tener un Observatorio de Trabajo Decente, el cual finalmente pasó a hacer parte activa del ya existente ODE de la SDDE, entre cuyas funciones está justamente monitorear el estado de trabajo decente y digno en la ciudad. Además, la SDDE como órgano rector de la política laboral de la ciudad, debe ser también la entidad que lidere el proceso de implementación de la política.

Este rol de liderazgo de la SDDE, deberá atender a otra de las importantes recomendaciones que se extraen de las experiencias nacionales e internacionales: se requiere una mayor articulación entre los diferentes actores involucrados en el diseño y la implementación de la Agenda o Política. Por ejemplo en el caso de Bogotá, esta articulación deberá darse con otras secretarías que son responsables de temas relacionados, como la de Integración Social para el tema de trabajo infantil y con la Secretaría de Salud, para lo relacionado con seguridad y salud en el trabajo.

Por otra parte, en relación a la institucionalización de las Políticas o Agendas, es importante tener en cuenta el tipo de organización político-administrativa del país. Por ejemplo, en el caso de Bahía esta se formalizó a través de una ley estadual, en el de Santa Fe con un plan estratégico provincial, en el de Medellín con un Acuerdo del Concejo y en Magdalena mediante una Ordenanza. En Bogotá, se espera formalizar la Política mediante un decreto, tras el mandato hecho por el Concejo de la ciudad a través del Plan de Desarrollo Bogotá Humana.

De otro lado, resulta fundamental resaltar que en las cuatro experiencias, se ha contado con el apoyo de la OIT, mediante la firma de acuerdos o convenios de cooperación técnica y, en el caso de Bogotá, a través de la Subcomisión de 109 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 293 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-293 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Concertación de Políticas Salariales y Laborales cuya secretaría técnica es ejercida por la OIT.

Finalmente, como otro aprendizaje y elemento común a las experiencias analizadas, es de vital importancia definir el presupuesto o los mecanismos de obtención de fondos para implementar la Agenda o Política concertada.

Nuevamente Bahía es un ejemplo a seguir, pues cuenta con un fondo propio para la gestión de la Agenda, a cargo del Comité Directivo autónomo conformado para tal fin. En Santa Fe se cuenta con un presupuesto anual mientras que la Política de Medellín no cuenta con presupuesto. En el caso de Magdalena como en el de Bogotá, el presupuesto para la Política será el asignado a las entidades encargadas del tema de empleo anualmente, en concordancia con los Planes de Desarrollo, que deberán contener un Programa de Trabajo Decente y Digno.

La anterior revisión pone en evidencia que, a pesar de las restricciones que enfrentan los gobiernos subnacionales, sí es posible formular e implementar agendas o políticas públicas de trabajo decente y digno desde el nivel local. En consecuencia, se debe avanzar sobre los distintos elementos que permiten la generación de trabajo decente y digno y la modificación de las variables laborales.

En definitiva, se observa que Bogotá tiene una autonomía de política que le permite desarrollar sus iniciativas sobre distintas dimensiones. En los puntos de distancia con los marcos que no puede modificar directamente, está a su alcance un conjunto diferenciado de instrumentos de política. Y finalmente, puede establecer agendas de diálogo que busquen consolidar objetivos compartidos con el ámbito departamental y nacional.

Claramente, existe una potestad del gobierno distrital en el desarrollo de su política pública de trabajo decente y digno. Sin embargo, constituye un reto aprovechar las políticas, programas, servicios y recursos con que cuentan los Gobiernos departamentales y nacionales con objetivos sobre las mismas poblaciones. Posiblemente el diálogo no sea sencillo, pero es posible realizarlo con protocolos definidos y visualizando los puntos positivos que el trabajo conjunto le traería a los trabajadores y habitantes de Bogotá y la región.

Este último punto, se constituye en un reto fundamental de la Política. Por un lado, es necesario articular las acciones que consoliden las apuestas de desarrollo económico de la región; esto es imprescindible porque la generación de empleo y sus condiciones, además de los flujos de trabajadores de la ciudad hacia otras regiones y viceversa, dependen de la capacidad de lograr una coordinación efectiva entre Bogotá y su área circundante.

Por otro lado, el diálogo con el gobierno nacional en materia de política laboral y social es esencial. En primer lugar, deben establecerse agendas de trabajo para propiciar cambios en los marcos regulatorios (que no están al alcance de la ciudad). En segundo lugar, debe coordinarse la implementación en materia laboral con el Ministerio del Trabajo, pues según el Plan Nacional de Desarrollo 2010-2014:

110 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-294 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 294 Prosperidad para Todos, el país inicia un proceso de consolidación de una política de Trabajo decente43. En tercer lugar, es importante integrar, en aquellas áreas donde se presentan lógicas de trabajo diferentes, elementos de la política social nacional y de la ciudad. Por último, es necesario articular la lógica de los servicios que tiene el orden nacional y el distrital, especialmente en los temas de servicios de empleo y formación para el trabajo, tomando en cuenta la experiencia actual alrededor del Servicio Público de Empleo.

Así las cosas, la apuesta de Bogotá, en el sentido de reenfocar las políticas laborales de la ciudad, priorizando el trabajo decente y digno, se convierte en un gran paso para que la ciudad comience a ser parte de la construcción de políticas laborales de avanzada en Colombia y en América Latina.

4.4 Aprendiendo del pasado: La evolución en la concepción del desarrollo y las políticas laborales de los últimos gobiernos como premisas de una política de trabajo decente y digno Bogotá ha logrado una transformación importante de la cultura política en los últimos años. Habitantes de la ciudad, de diversos orígenes y con múltiples influencias culturales, han empezado a apropiarse de la dimensión política del ser ciudadanos y ciudadanas.

Los diferentes enfoques del desarrollo adoptados por los últimos gobiernos de Bogotá han generado unas condiciones propicias para que el Distrito fortalezca sus capacidades de intervención y regulación de la actividad económica, y para complementar la política social con estrategias consistentes de inclusión productiva como la vía más segura para lograr reducir la pobreza y combatir eficazmente la desigualdad. Y, por otro lado, la voluntad política de las últimas administraciones por intentar armonizar el progreso económico de la ciudad con el desarrollo humano de sus habitantes, ha conducido a fortalecer sus capacidades institucionales, a construir instrumentos de política y a priorizar las acciones para que el crecimiento económico se traduzca en bien-estar para la gente, entendido este como la ampliación de las posibilidades efectivas de las personas para desarrollar el proyecto de vida que eligieron y valoran o, en otros términos, como un aumento de su libertad real (Sen, 2000).

El cambio cultural ha generado una indudable cualificación de la política pública. Los sucesivos gobiernos han interpretado el interés público poniendo énfasis en distintos 43 El Trabajo decente se incluye en el capítulo IV. Igualdad de Oportunidades para la Prosperidad Social, numeral 5. Empleabilidad, emprendimiento y generación de ingresos, acápite b. Líneas estratégicas, numeral 2, donde se ordena la Implementación de una política de fomento al empleo en el marco de la visión de trabajo digno y decente. El Plan acoge el concepto de Trabajo decente promulgado por la OIT y reconoce la importancia de la calidad del empleo generado. Contempla programas de asistencia técnica para desarrollar en los gobiernos locales la capacidad para ejecutar políticas activas de empleo, que complementa las estrategias de Formalización Laboral y Empresarial.

111 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 295 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-295 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 aspectos del desarrollo de la ciudad pero, en todo caso, pese a las tensiones políticas entre las diferentes administraciones, es indudable que ha ocurrido un importante aprendizaje institucional que se incrementa y perdura con el paso del tiempo. A continuación se destacarán los rasgos más notables de ese aprendizaje resaltando la concepción del desarrollo y los principales aportes que han realizado los gobiernos de la ciudad entre el período 1998-2013.

Los planes de desarrollo “Por la Bogotá que queremos “de la administración de Enrique Peñalosa (1998-2001) y “Bogotá para vivir todos del mismo lado” de Antanas Mockus (2001-2004), compartían una concepción del desarrollo conforme a la cual el fortalecimiento de la dimensión económica de la ciudad era el instrumento necesario y suficiente para la inclusión, y en la que la política social como estrategia autónoma del Estado empieza a emerger pero permanece aún en un segundo plano. También ponían énfasis en el discurso de la competitividad como el resultado del aumento de los niveles de capacitación de la población, el apoyo del Estado al sector empresarial y la innovación como cuota aportada por los empresarios.

Por su parte, el apoyo a la inserción laboral se basaba en un enfoque de oferta – capacitar a las personas para facilitar su inserción al mercado laboral- y de coordinación entre oferta y demanda –a través de mecanismos para apoyar la búsqueda de empleo-.

Así mismo, ambas administraciones compartían el enfoque de subsidios a la demanda como forma privilegiada de acceso a los derechos sociales para la población vulnerable, una visión del Estado moderado en su tamaño –lo que se tradujo en un esfuerzo por racionalizar y profesionalizar las plantas de personal- que cumpliera la función de proveedor de bienes públicos pero no necesariamente siendo propietario de las empresas, un énfasis en resaltar las responsabilidades y deberes ciudadanos, y una concepción de la administración pública que valoraba su carácter gerencial y técnico.

En el Plan de Desarrollo Bogotá sin indiferencia (2004-2008), la gestión pública en el Distrito asumió como su principal prioridad la política social. El enfoque de derechos empezó a ser el fundamento para la construcción de las políticas públicas en la ciudad. Y el criterio poblacional (que reconoce las diferencias entre el ejercicio de los derechos de mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, entre otras poblaciones) también se asumió como un eje transversal de la acción estatal. Todo ello llevó a concentrar esfuerzos en aquellos grupos marginados económica y socialmente de la ciudad. En última instancia, la pretensión fue “facilitar la salida del círculo perverso exclusiónempobrecimiento y transitar hacia el círculo virtuoso de desarrollo, equidad y democracia.” Corredor (2010:113).

En consecuencia, la administración de Bogotá sin Indiferencia tuvo un énfasis marcado en el componente social y en el desarrollo del Estado Social de Derecho con enfoque territorial y poblacional. En materia de ingresos y empleo se propuso brindar oportunidades efectivas de formación integral y de generación de empleo e ingresos mediante la inversión pública y compromisos con el sector privado que posibilitaran el desarrollo pleno de los talentos y capacidades de las personas, así como la 112 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-296 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 296 generación de condiciones para la inclusión económica, productiva y social de las poblaciones en mayor condición de vulnerabilidad, y para la formalización del trabajo y las actividades económicas. Así, Bogotá sin Indiferencia buscó suministrar un piso en derechos fundamentales y generar acciones para la inserción laboral de poblaciones vulnerables, es decir articulando su política social con la laboral.

En este periodo de gobierno, con la reforma administrativa del año 2006 (mediante el Decreto 256 de 2007), se dejaron sentadas las bases de una nueva institucionalidad para el desarrollo económico, la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico –SDDE-, plataforma desde la cual hoy se desarrollan las políticas públicas para promover y fomentar la inversión, la productividad y el empleo. En concreto, la reforma permitió que el tema de desarrollo económico adquiriera mayor autonomía frente a la política social.

Con la estructura administrativa anterior las acciones en materia de desarrollo económico estaban dispersas en varias entidades, principalmente en la Secretaría de Planeación y en la Secretaría de Hacienda. La política social sí tenía una entidad responsable que era el Departamento Administrativo de Bienestar Social –DABS-. La combinación entre una estrategia económica dispersa e inconsistente y una política social más estructurada, terminaba por subordinar la primera a la segunda. La creación de la SDDE trató, entre otras cosas, de responder a esta falencia y superar el divorcio entre política económica y social (art. 74, Acuerdo 257 de 2006).

Por su parte, el plan de desarrollo “Bogotá positiva: para vivir mejor” 2008-2012 transformó el eje de intervención del anterior plan, al concentrarse no en las poblaciones, si bien existió alguna continuidad de los programas, sino en el desarrollo y competitividad de la ciudad.

La SDDE como ente rector de política, trabajó sobre lo identificado por el Banco Interamericano de Desarrollo, en relación a que parte de la pérdida de productividad en el país en general, se basaba en la falta de alineación por parte de las necesidades del sector productivo frente a las habilidades del recurso humano disponible en el mercado (BID: 2010: 32), factores que inciden de manera directa en la reducción de las posibilidades de inserción laboral, en la productividad de las empresas y que impactan el desarrollo del país.

Por esta razón las acciones que se implementaron buscaron mejorar la competitividad y productividad, mediante iniciativas que potenciaran el crecimiento económico de Bogotá. Por lo anterior, la Administración Distrital de la Bogotá Positiva, implementó un conjunto de acciones cuyo objetivo partía de adentrarse en el mercado de trabajo bajo estructuras de formación, gestión y colocación de empleo, emprendimientos y observatorios entre otros, para articular su política económica y laboral.

Así mismo, durante los años 2009 y 2010, la ciudad logró un avance muy importante con la formulación, tras un proceso de deliberación amplio con distintos actores liderado por la SDDE, de la Política Distrital de Productividad, Competitividad y 113 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 297 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-297 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Desarrollo Socioeconómico44, la primera estrategia planeada y concertada que la ciudad ha adoptado en este campo y que le ha permitido a la Secretaría de Desarrollo Económico ganar aliados en la sociedad civil, identificar los instrumentos concretos de política con los que puede contar y empezarlos a aplicar para probar su efectividad. Esta fue la primera política en materia de desarrollo económico que el Distrito se trazó con una visión de Estado y no de gobierno, pues su ejecución se proyectó a 2038. Sobre esta política se volverá más adelante.

Por su parte, el Plan de Desarrollo en curso (Bogotá Humana 2012-2016) se ha propuesto como objetivo “reducir todas las formas de segregación social, económicas, espaciales y culturales, por medio del aumento de las capacidades de la población para el goce efectivo de los derechos, del acceso equitativo al disfrute de la ciudad, del apoyo al desarrollo de la economía popular, así como también buscará aliviar la carga del gasto de los sectores más pobres y la promoción de políticas de defensa y protección de los derechos humanos de los ciudadanos y las ciudadanas”45.

El enfoque de derechos se ve complementado acá con una apuesta por el desarrollo humano, entendido como el aumento de las capacidades de toda la población, sin lugar a discriminaciones, para llevar la vida que desean vivir, entendiendo que las diferencias en oportunidades y la posición de hombres y mujeres en la escala social y en la estructura cultural enmarca el desarrollo de capacidades. El criterio territorial del Plan es explícito, pues parte de reconocer que la desigualdad en las oportunidades de desarrollo humano se manifiesta en el territorio y por lo tanto, existe un componente socio-espacial de la segregación que las estrategias del Plan se orientan a combatir.

Así mismo, ha propuesto: “Generar trabajo decente y digno como el principal mecanismo para que la población bogotana pueda gozar con autonomía sus derechos. El trabajo decente será la base del desarrollo económico, la competitividad y el criterio guía de las relaciones entre empleadores y trabajadores tanto en el sector público como en el privado.” (PDD, 2012: 25).

Con esta apuesta, se abre la posibilidad de que además de los instrumentos con los que se intervenía sobre la oferta laboral en gobiernos anteriores, se utilicen en el marco de la política de trabajo decente y digno que el Plan de Desarrollo Bogotá Humana ordena formular e implementar, estrategias complementarias que aborden otros componentes del trabajo y la generación de ingresos, desde ópticas más integrales.

Para ello, es necesario exponer las intervenciones que se realizaron en materia de Políticas Activas de Mercado de Trabajo en las administraciones pasadas, con el fin de identificar las lecciones aprendidas y mejorar las estrategias e instrumentos.

44 Decreto 064 de 2011. Disponible en: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=41651. Consultado el 22 de febrero de 2013. 45 Acuerdo 489 de 2012. "Por el cual se adopta el Plan de Desarrollo Económico, Social y de Obras Públicas para Bogotá D.C. 2012-2016. Bogotá Humana”. Disponible en:http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=47766#0. Consultado el 22 de febrero de 2013.

114 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-298 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 298 4.5 Avances en la política de trabajo: Las Políticas Activas de Mercado de Trabajo en el Distrito Las intervenciones de política laboral del Distrito Capital se han enfocado en el diseño y ejecución de diversos programas y proyectos que, de forma directa o indirecta, han tenido como propósito la generación de ingresos y empleo.

Cabe señalar que en Bogotá no se ha formulado una política de trabajo, que defina lineamientos claros para el desarrollo de programas y proyectos, sin embargo se han implementado una serie de proyectos que se pueden enmarcar dentro del conjunto de instrumentos que conforman las Políticas Activas de Mercado de Trabajo (PAMT).

Como se ha señalado, en las últimas tres administraciones de la ciudad, las intervenciones en materia de empleo se han orientado fundamentalmente a afectar factores de oferta del mercado laboral y de emparejamiento entre oferta y demanda de trabajo. En concreto, la inversión del Distrito en política de empleo ha girado en torno a los siguientes componentes:

I. Formación y capacitación II. Servicios de empleo, con énfasis en gestión y colocación III. Creación directa de empleo y generación temporal de ingresos IV. Formalización V. Servicios de apoyo para la creación y el fortalecimiento empresarial Estas intervenciones se han focalizado principalmente en las siguientes poblaciones: vendedores informales, población desplazada, jóvenes, población en situación de pobreza y mujeres. Se aclara que en algunos casos es posible distinguir claramente la población objetivo en el tipo de intervención, sin embargo, en la mayoría de casos los proyectos contienen simultáneamente dos o más tipos de intervenciones (de acuerdo con la clasificación presentada anteriormente).

Adicionalmente, se encuentra que las intervenciones más relevantes y que se han mantenido en el tiempo corresponden a la formación y capacitación y a aquellos proyectos que tienen por objeto la protección temporal de los ingresos de las familias como los programas de empleo público temporal. A medida que ha venido aumentando el presupuesto y con la reforma administrativa de 2006, las intervenciones han tendido a ser más especializadas y se han puesto en marcha nuevas intervenciones activas en el mercado de trabajo como la gestión y colocación de empleo, la formación certificada y el apoyo a la creación y el fortalecimiento microempresarial. Un importante eje de intervención son las medidas destinadas a la población trabajadora informal, debido al crecimiento del fenómeno en la capital.

Principalmente, las acciones en materia de generación de empleo y de ingresos se han llevado a cabo a través de las siguientes entidades del orden distrital:

➢ Secretaría Distrital de Desarrollo Económico (SDDE) ➢ Instituto para la Economía Social (IPES)

115 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 299 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-299 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ➢ Instituto Distrital de Turismo (IDT) ➢ Instituto Distrital para la Protección de la Niñez y la Juventud (IDIPRÓN) ➢ Secretaría Distrital de Integración Social (SDIS) ➢ Alcaldías locales (sin vigencia a partir del año 2012)46 A continuación se presentan los principales instrumentos utilizados por las pasadas administraciones distritales y por la actual, agrupados de acuerdo al tipo de PAMT al que pertenecen. Se incluyen sus ventajas, dificultades y limitaciones y las lecciones aprendidas que dejó su implementación y que resultan valiosísimas para la formulación de la Política pública de trabajo decente y digno. Después de ello se refieren de forma breve las intervenciones que se han realizado en materia de abolición del trabajo infantil y de seguridad y salud en el trabajo. a. Fortalecimiento de la Oferta Laboral En materia de formación para el trabajo la administración de la Bogotá Positiva, desarrolló diversos programas a través de diferentes instituciones, tales como el IPES, el IDIPRÓN, la Secretaria de Educación -SED, el Instituto Distrital de Turismo - IDT y la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico - SDDE.

Los dos primeros se dedicaron a ofrecer programas de corta duración que no atendían las necesidades del tejido productivo; la Secretaría de Educación, articuló los programas de educación media vocacional con instituciones de formación para el trabajo como el SENA, con el fin de acercar la oferta de educación superior a las poblaciones más vulnerables; el IDT ofreció capacitación de corta duración no titulada acompañada de contratación temporal y finalmente la SDDE, impulsó la creación del Decreto Distrital 294 de 2008, el Diseño de estrategias de formación a la medida y la formulación e implementación del Plan Distrital de Formación para el Trabajo (PDFT), con lo cual buscaba aportar nuevos elementos de base para la formulación de proyectos de calidad, que desde la institucionalidad Distrital se implementaran para beneficiar la mayor cantidad de población vulnerable. i. Decreto Distrital 294 de 2008 Por medio del cual se plantea optimizar el gasto social distrital destinado a fomentar la educación para el trabajo y el desarrollo humano y la educación informal en Bogotá. Se aplica a todas las entidades de orden local, central y descentralizado que destinen recursos de inversión para el desarrollo de programas, proyectos y/o acciones orientados a fomentar la educación para el trabajo y el desarrollo humano y la educación informal.

46 La circular 005 del año 2012, define las líneas de inversión para las alcaldías locales eliminando las inversiones que estas podían hacer en temas de desarrollo económico y, específicamente, en el tema de empleo.

116 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-300 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 300 En cumplimiento de este decreto, se pudo identificar el monto de la inversión y la población beneficiaria que desde el nivel local y central se ejecutó en procesos de formación laboral, académica y educación informal. Solamente en el año 2009 se invirtieron $54.018.899.464, beneficiando a 91.121 personas, y en el año 2010 la inversión fue de $46.452.100.559 beneficiando a 69.616 ciudadanos47. Pese a ser cuantiosa esta inversión y con una alta cobertura, no facilitó la incorporación de las personas beneficiadas al mercado laboral, especialmente en razón a que muchos de los programas que se ofrecieron no eran pertinentes y carecían de la calidad requerida. ii. Procesos de Formación a la Medida Gracias a los procesos asociados al Decreto 294 de 2008, la SDDE identificó el rol que debían cumplir los programas de educación para el trabajo y el desarrollo humano dentro de su acción misional, los cuales deberían estar enfocados en la pertinencia y la calidad, más que en la cobertura, por lo que se dejaron de lado aquellas iniciativas que no respondían a estos criterios y, en su lugar, se promovieron las propuestas consignadas en el Plan Distrital de Formación para el Trabajo, relacionadas con la necesaria pertinencia y con acciones que hicieran posible lograr la calidad.

Por tal razón, la SDDE empezó a trabajar de manera focalizada y concertada con los sectores productivos48 y el sector Turismo49, considerados como estratégicos para la ciudad en 2010 y 2011, buscando identificar módulos de formación que respondieran a los requerimientos de los sectores, y que a su vez, permitieran superar debilidades y potenciar las fortalezas del recurso humano que trabajaba para dichos sectores.

Con lo anterior se evidenció, la importancia del diálogo con el sector productivo de la ciudad, para identificar los requerimientos específicos en temas de formación, que realmente se ajustaban a las demandas de las empresas, y cuyo resultado impactaba de manera directa la productividad y los perfiles laborales de quienes eran beneficiarios de estas iniciativas, favoreciendo su pronta inserción en el mercado laboral y la permanencia de aquellos que ya se encontraban vinculados.

En materia de formación para el trabajo la administración de la Bogotá Positiva, también lideró el programa denominado Misión Bogotá el cual tenía como meta formar 5.689 personas en competencias ciudadanas, laborales generales y laborales específicas, a través de convenios con el SENA. En este proceso de formación los jóvenes beneficiarios debían dividir su tiempo participando como guías ciudadanos y asistiendo a sus procesos de formación.

A través de este programa también se creó y generó empleo directo de manera temporal mediante contratos de prestación de servicios con plazo de (1) un año, para los jóvenes beneficiarios de formación titulada o formación complementaria, la cual se 47Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, Subdirección de Formación y Capacitación (2010) 48Calzado y marroquinería (CEINNOVA, SENA, EAFIT, Artesanías de Colombia) 49 IDT, Cotelco, Unipanamericana 117 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 301 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-301 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 impartía a vendedores sin experiencia que desearan ingresar al mercado laboral. Dentro de los aprendizajes de ese programa se puede resaltar las conclusiones a las cuales llegó la Dirección de Estudios Socioeconómicos y Regulatorios de la SDDE, sobre los procesos de formación en competencias específicas:

Se identificaron inconvenientes asociados con su deficiente estructuración, como quiera que se destaca la escasa planificación previa entre los responsables del proyecto y la institución capacitadora (SENA). La evaluación permite concluir que existen dificultades relacionadas principalmente con la estructuración de los contenidos, la duración de los cursos y la selección previa del beneficiario para conocer sus competencias. […] Además, el 83% de los beneficiarios reconoce que no ha aplicado los conocimientos adquiridos en los trabajos que han desempeñado después de egresar del proyecto Misión Bogotá, resultado que pone en entredicho la pertinencia de la capacitación realizada. En la mayoría de los casos no se advierte una clara correspondencia entre la formación recibida y las actividades laborales en las que se han desempeñado […] Al revisar la percepción de los beneficiarios y actores frente a la pertinencia de la capacitación para la inserción laboral, se encuentra que en su opinión las principales debilidades de los cursos están asociadas con su estructuración: cursos cortos, que no son certificados. Para los empresarios en particular, las capacitaciones que no son certificadas tienen un bajo nivel de aceptación porque no permiten establecer si los posibles candidatos para un puesto de trabajo poseen los conocimientos mínimos exigidos en diversas labores, ni permite demostrar cierto nivel de educación formal (SDDE, 2011: 13-14). iii. Plan Distrital de Formación para el Trabajo Este plan nace a partir de una meta del Plan de Desarrollo 2008 – 2012 “Bogotá Positiva: Para Vivir Mejor”, dentro de su objetivo estructurante “Ciudad Global”, que pretendía “la promoción de las capacidades y las potencialidades de las personas, en consonancia con la dinámica productiva y laboral de la ciudad”50.

Por lo anterior y en la búsqueda de herramientas e/o instrumentos que sirvieran de soporte para guiar el accionar de la institucionalidad distrital en temas de formación, nace el Plan Distrital de Formación para el Trabajo, invocando los principios de equidad, calidad, pertinencia e innovación, para que su práctica, se enmarque bajo criterios y estándares globales generando un valor agregado a las personas que están en proceso de vincularse al mercado laboral de la ciudad.

Como complemento, el Plan propone un conjunto de programas y acciones (orientación ocupacional y de competencias, gestión para la formación productiva, formación para el emprendimiento y el empresarialismo, cierre de brechas, ranking de entidades de educación, bilingüismo desde las localidades, ventana local de orientación, formación e intermediación productiva) que buscan orientara la 50Plan de Desarrollo, Económico, Social, Ambiental y de Obras Públicas para Bogotá D.C., 2008 – 2012 “Bogotá Positiva: Para Vivir Mejor”. Capítulo 3, Artículo 15, Aparte 2. Fomento para el desarrollo económico.

118 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-302 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 302 institucionalidad distrital y a las instituciones de formación para el trabajo hacia la oferta de procesos y programas pertinentes para las demandas de las apuestas productivas del Distrito Capital51.

El eje de construcción del Plan se dividió en 6 estrategias, 3 operativas y 3 Transversales. Las operativas atienden un proceso de engranaje que inicia desde la orientación, para continuar con el diagnóstico, un monitoreo y finaliza con un proceso de inclusión productiva que puede tener resultados tanto de emprendimiento como de empleabilidad. Estas son:

Proceso de orientación, diagnóstico y monitoreo Proceso formativo para incidir en la inserción productiva (mejorando la empleabilidad) Encuentro de las demandas productivas actuales y futuras con la fuerza de trabajo.

Las Estrategias Transversales buscan alinear y coordinar las directrices de política pública a lo largo de la cadena de formación, para que la oferta educativa responda de manera pertinente a las necesidades actuales y reales del mercado laboral. Estas son:

Lineamientos estratégicos y fortalecimiento institucional Aseguramiento de la calidad de la oferta Comunicación e información Para cada una de las estrategias del Plan, se definieron programas en los cuales se formularon fichas específicas, alcance, acciones y metas con sus respectivos indicadores para que su implementación pudiese tener un horizonte establecido al cual poderle realizar su respectivo seguimiento y control.

51Estas apuestas productivas concebidas a partir de los criterios metodológicos establecidos en el CONPES 3297 de 2004, cuyo resultado es un informe de 3 Sectores promisorios y 17 apuestas productivas, cuyas variables se definieron en torno a producción, inserción en mercados internacionales, encadenamientos productivos y su papel en la generación de empleo.

119 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 303 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-303 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 38. Resumen de programas por Estrategia Tipo Estrategia Principio Orientador Programa Pertinencia y Calidad
1. Orientación Ocupacional y de Competencias Pertinencia y Calidad
2. Gestión para la Formación Productiva Proceso de Orientación, Diagnóstico y Monitoreo Pertinencia e Innovación 3. Instrumentos de Monitoreo para Incidir en la Pertinencia y Equidad
1. Formación para la Inserción Productiva Pertinencia e Innovación 2. Formación para Sectores Estratégicos Pertinencia de la Formación Pertinencia y Equidad
3. Formación para el Emprendimiento y el Empresarialismo Proceso Formativo para Incidir en la Inserción Pertinencia y Calidad
4. Formación en Bilingüismo desde la Localidad Productiva Pertinencia y Equidad
5. Nivelación de Competencias para la Inserción Productiva Estrategias Operativas Pertinencia e Innovación 6. Promoción de la Movilidad en los Ciclos Educativos Pertinencia y Equidad
1. Ventana Local de Orientación, Formación e Inserción Productiva Innovación Encuentro de Demandas Productivas Actuales y Futuras con la Fuerza de Trabajo

2. Innovación y Desarrollo Tecnológico Para Fortalecimiento De Los Sectores Estratégicos De La Ciudad (Sectores De Media Y Alta Tecnología)

Pertinencia e Innovación 1. Coordinación y Direccionamiento Estratégico de la Formación para el Trabajo Pertinencia Equidad y Calidad

2. Fortalecimiento de la Capacidad Técnica de la Administración Distrital y Local

Equidad
3. Formación Incluyente para Colectivos Especiales Lineamientos Estratégicos y Fortalecimiento Institucional Equidad

4. Esquema de Apoyos Económicos a la Población Beneficiaria de Procesos de Formación para el Trabajo

Calidad
1. Prueba de Calificación a Egresados Aseguramiento de la Calidad en la Oferta Estrategias Transversales Calidad
2. Ranking de Entidades de Formación para el Trabajo Pertinencia e Innovación 1. Plataforma de Información Integrada Recursos Humanos "Monitor De Formación Para El Trabajo"

Comunicación e Información Pertinencia e Innovación 2. Comunicación y Divulgación del PDFT Fuente: Plan Distrital de Formación para el Trabajo 2010 Elaboración: SDDE iv. Directiva 001 de 2011 En el año 2011 y bajo la dirección de la SDDE, nace la Directiva 001 de 2011 con el objeto de Democratizar las oportunidades económicas en el distrito capital y promocionar estrategias para la participación real y efectiva de las personas naturales vulnerables, marginadas y/o excluidas de la dinámica productiva de la ciudad. Este instrumento nace del análisis que arroja el Decreto 294 de 2008 relacionado con la inversión en procesos de formación para el trabajo impulsada por la administración Distrital en todos sus niveles.

Así pues la Directiva es un acto administrativo, orientado a la democratización de las oportunidades laborales para la población vulnerable del distrito. Esto quiere decir, que mediante la Directiva se prioriza en la contratación que realiza el distrito la 120 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-304 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 304 población vulnerable en edad para trabajar que ha recibido formación por parte del distrito.

La Directiva 001 se implementa de la siguiente manera: Los encargados de la contratación en todas las entidades del distrito deben establecer en los estudios previos, que en los casos en los que se requiera personal, se deberá contratar un porcentaje de las personas registradas en la base de datos de la Directiva. En ese orden de ideas, los proponentes o adjudicatarios de la contratación con el distrito deberán realizar la consulta de la base de datos y seleccionar de allí el número de perfiles indicado en el marco de la contratación.

La Directiva 001, NO vulnera el derecho a la igualdad, más bien, brinda la oportunidad a personas excluidas de la dinámica productiva, de ser parte de la contratación distrital, bajo condiciones de trabajo decente y digno.

A partir de su implementación, durante los años 2013 y 2014 la Directiva ha favorecido la vinculación laboral de 512 personas vulnerables que cumplen con los requisitos de ley al momento de legalizar los contratos laborales. b. Incremento de la Demanda de Trabajo Bogotá ha realizado una serie de acciones orientadas a incrementar la demanda de trabajo. Una de las primeras acciones fue la creación directa de empleo, financiada con recursos públicos para atender contingencias coyunturales, las cuales no tuvieron una visión de mediano o largo plazo, pues consistían en empleo de emergencia.

Dentro de estas experiencias se encuentran la del Instituto Distrital de Recreación y Deporte -IDRD, con su programa de mantenimiento de parques y escenarios deportivos, el cual buscó ofrecer 5.000 empleos a través de la creación y promoción de mecanismos y alianzas estratégicas con otras entidades que debían priorizar en la asignación de las plazas de trabajo, a poblaciones en situación de pobreza, madres cabeza de hogar e individuos en fase de rehabilitación productiva. Esto permitió generar algunas sinergias y cadenas institucionales de cooperación, como los convenios suscritos con el Departamento Administrativo de Bienestar Social, la Casa de la Mujer Trabajadora y el IDIPRÓN que se beneficiaron con 1.100 empleos.

También, el Instituto de Desarrollo Urbano –IDU-, con su programa de construcción y mantenimiento de estructuras desde el plan de gobierno “Bogotá Sin Indiferencia”, generó alrededor de 177 empleos directos a través de la contratación de las obras de infraestructura para espacio público, construcción de vías y mantenimiento vial, la construcción de las fases II y III de TransMilenio y el mantenimiento de troncales y espacio público.

Finalmente, Metrovivienda a través del programa “Bogotá con techo” tenía como objetivo construir 360.000 viviendas y esperaba generar un impacto positivo en el 121 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 305 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-305 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 empleo para poblaciones vulnerables, pues contribuía a la generación de empleos directos e indirectos, debido a que era intensivo en mano de obra no calificada.

Con estos programas de creación directa de empleo, las administraciones anteriores esperaban mejorar las condiciones globales de empleo en la ciudad, a través de contratación directa de mano de obra no calificada. Adicionalmente, estas intervenciones pueden catalogarse como medidas específicas para favorecer la contratación de poblaciones vulnerables, ya que en todos los casos se priorizaron o focalizaron en mujeres con pobreza extrema, población habitante de calle y jóvenes, entre otros52.

Estos programas al ofrecer trabajo para mano de obra no calificada, lograban el objetivo de generar y proteger los ingresos de poblaciones vulnerables. Sin embargo, no permitieron el cierre efectivo de brechas, porque al tratarse de empleo temporal que no requería cualificación, la población una vez terminado el proceso volvía a su condición inicial pues su perfil, sus habilidades y su empleabilidad no habían mejorado (se trataba de trabajo de baja calidad, poca remuneración, horarios laborales excesivos y contratos temporales). c. Funcionamiento del Mercado Laboral En materia de funcionamiento del Mercado Laboral, el Distrito diseñó e implementó distintos instrumentos de empleo catalogados como servicios de gestión y colocación.

En general, los beneficios que se obtienen de desarrollar acciones de gestión y colocación de empleo son, entre otros: reducción de la pérdida de producción por vacantes no cubiertas, disminución del periodo sin ingresos del trabajador, incremento de la productividad del trabajo, descenso de los costos sociales del desempleo y subempleo y contracción del gasto en prestaciones del seguro de desempleo.

Desde la Secretaría de Desarrollo Económico, por su parte, se desarrolló la estrategia de Intermediación Laboral cuyo objetivo era ayudar al desocupado a encontrar más rápidamente un empleo y acelerar el proceso de cobertura de las vacantes, procurando no solamente la reducción de estos periodos sino además una concordancia adecuada entre los requerimientos del puesto y las habilidades del trabajador.

El enfoque de la administración Distrital en materia de Políticas Activas de Mercado de Trabajo ha ido cambiando, dadas las diferentes estrategias que se han implementado. La administración 2008 – 2012tenía los siguientes énfasis:

Diseñar una estrategia de operación de Intermediación Laboral. Poner en marcha una estrategia de operación de Intermediación Laboral. Diseñar y poner en operación un Sistema de Información para el Trabajo 52 Fuente: Documento Bogotá Aprende del Pasado.

122 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-306 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 306 Ofrecer a 4.000 personas recién egresadas de educación técnica, tecnológica y superior, oportunidades de vinculación al primer empleo. Diseñar e implementar un punto de información virtual donde las personas recién egresadas de estudios superiores encuentren información disponible en materia de empleo. Diseñar e implementar una estrategia para la intermediación laboral para profesionales, técnicos y tecnólogos que buscan por primera vez empleo i. Estrategia de Intermediación Laboral La SDDE como órgano rector de la política laboral de la ciudad, intervino con la implementación de Políticas Activas de Mercado de Trabajo para atender los retos que en materia de inserción laboral demandaba la ciudad en este periodo, para lo cual puso en marcha una estrategia de Intermediación Laboral que buscaba disminuir los costos de búsqueda; mejorar el emparejamiento entre oferta y demanda, que no era óptimo debido a la falta de información sobre oportunidades laborales existentes en la ciudad y las brechas en el proceso de búsqueda; e informar sobre las opciones de capacitación y/o formación, para que de esta manera se mitigaran las fricciones que existían en el mercado laboral y aumentar las posibilidades de vinculación laboral a un empleo de calidad.

En consecuencia, la Secretaría implementó tres acciones orientadas a optimizar los procesos asociados a la búsqueda de empleo, para incidir en la disminución del desempleo friccional:

Sistema de Información para el Trabajo “Vitrina Virtual Bogotá Trabaja” Ferias de Intermediación Laboral Alianzas estratégicas ii. Sistema de Información para el Trabajo “Vitrina Virtual Bogotá Trabaja”

Este instrumento fue puesto a disposición de la ciudadanía el 22 de octubre de 2009, con el objeto de ofrecer “toda la información sobre búsqueda de empleo de forma amena, ágil, clara y oportuna”. Se trataba de una herramienta interactiva dirigida al público en general que pretendía reducir los tiempos de búsqueda de empleo en la ciudad.

Sus principales líneas de atención fueron las siguientes:

➢ Servicios para el empleo: En este módulo se encontraba información de vacantes y oferentes de trabajo que se inscribían directamente en una plataforma compartida entre la SDDE y la firma Trabajando.com, que fue uno de los aliados estratégicos del sector privado para este proyecto. El módulo se complementaba con información del Servicio Público de Empleo del SENA, que tenía un mapa interactivo donde los ciudadanos podían identificar y aplicar a las vacantes ofrecidas por localidad.

123 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 307 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-307 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ➢ Información para el empleo: este módulo brindaba información sobre las diferentes opciones para buscar trabajo en la ciudad, incluyendo canales y mecanismos para hacer más efectiva la búsqueda, tanto para las personas que ya contaban con experiencia, como para aquellas que se estaban incorporando por primera vez al mercado laboral.

➢ Formación y Capacitación: Su objetivo era orientar las decisiones de capacitación y recualificación para el trabajo de los bogotanos, teniendo en cuenta las competencias y perfiles demandados por el mercado, para generar una mayor probabilidad de empleo y un incremento en los ingresos de los usuarios.

Para fortalecer este punto, se contaba a manera de listado, con la denominación de las ocupaciones nuevas, emergentes y en transformación que fueron identificadas en seis sectores estratégicos de la economía bogotana (agroindustrial, autopartes/automotriz, cosméticos y productos de aseo, textil/confecciones, transporte y logística para exportación y tecnologías de la información y las comunicaciones) a través del Proyecto “Estrategia de Innovación frente a las Nuevas Formas de Trabajo y Ocupaciones” (proyecto ONET), realizado en 2009 conjuntamente por la Alcaldía Mayor de Bogotá y Maloka. Sin embargo, esta información no ha sido actualizada desde entonces.

Como aporte al auto aprendizaje de las personas que consultaban este link, los ciudadanos encontraban una oferta de cursos interactivos, enfocados en herramientas ofimáticas básicas (Excel, Word y PowerPoint) e información relacionada con las entidades e instituciones que brindaban capacitaciones para los emprendedores.

➢ Comportamiento del empleo: Este componente tenía un papel importante ya que presentaba a la ciudadanía, cifras del DANE y reportes de coyuntura económica y laboral, que buscaban acercar a la población a la información del mercado laboral de la ciudad, informar de manera amigable el comportamiento del empleo y las implicaciones que esta situación tenía en los ciudadanos, así como ilustrar de forma clara y concisa la relación que debía existir entre los conceptos avanzados de economía laboral de la ciudad y la cotidianidad del empleo de los bogotanos.

➢ Emprendimiento: Finalmente, en este componente se brindaba información sobre algunos de los procesos asociados al emprendimiento y el autoempleo como alternativas distintas para la generación de ingresos. Adicionalmente se publicaba información referente a los programas de apoyo y fomento al emprendimiento, apoyo financiero y a manera de información, los pasos a seguir al momento de crear una empresa; llevando al usuario al enlace con la página www.bogotaemprende.com Al hacer un análisis general del comportamiento de los visitantes de la Vitrina virtual, de acuerdo con el último informe estadístico generado en 2011 cuando se mantenía la estructura anterior53; se pudo evidenciar que se registraron más de un de millón visitas desde su apertura (con un promedio mensual de 27.000), de las cuales el 50% 53 La plataforma virtual de Bogotá Trabaja fue utilizada posteriormente en la implementación del Servicio Público de Empleo del Distrito, que será presentado más adelante.

124 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-308 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 308 correspondía a usuarios únicos absolutos (direcciones IP no repetidas). De estas visitas, el 29.35% había accedido de manera directa a la vitrina, el 15.10% lo había hecho a través de sitios de referencia como las páginas web de la SDDE o el IPES y el 55.56% lo había hecho a través de motores de búsqueda como Google, tecleando palabras clave como “Bogotá trabaja”, bogotatrabaja.gov.co”, “bogotatrabaja” o “como hacer una hoja de vida”.

Otro de los aspectos clave que afectó el comportamiento del número de visitas a la página web fue la realización de las Ferias de Intermediación Laboral, que tenían como requisito la inscripción de la Hoja de Vida en dicho instrumento, por lo que se pueden ver algunos picos importantes: el primero se presentó en octubre de 2009 cuando se realizó el lanzamiento de la Vitrina, acompañado de un despliegue de medios que realizó en su momento la SDDE a través de la Oficina Asesora de Comunicaciones, mientras que los otros picos correspondieron a las fechas en que se realizaron las Ferias de Intermediación Laboral.

Como resultado de estos eventos, la Vitrina fue ganando posicionamiento en el Distrito Capital, lo que sugirió que las personas que participaron en las ferias, después de conocer los servicios que prestaba la Vitrina, la siguieron usando como canal de búsqueda de empleo.

Al interior de la herramienta, el comportamiento de los visitantes señalaba que los usuarios de este servicio de gestión y colocación, estaban especialmente interesados en la búsqueda de una estrategia efectiva para la vinculación laboral, y por esto la sección más visitada era la de “Servicios para el empleo” y sus servicios de “Busco empleo” y “Bolsas de empleo privadas”. Igualmente, la otra sección que presentaba mayor número de visitas era la de “información para el empleo”, que estaba relacionada con orientación en la estrategia de búsqueda, consejos para la elaboración de la hoja de vida, información sobre los canales de búsqueda, normatividad, entre otros.

En cuanto a la pertinencia de la información disponible, se pudo evidenciar que existían algunas secciones desactualizadas como la de “Formación y Capacitación” y la de “Comportamiento del empleo en Bogotá”. Por ello, fue importante resaltar en su momento que la desactualización de los datos y la falta de pertinencia de los mismos, hacía que la Estrategia de Intermediación perdiera credibilidad y efectividad. Por lo tanto se hizo necesario realizar una actualización de las secciones, con el fin de no afectar la credibilidad de la plataforma.

Adicionalmente, es importante resaltar que había variedad de sistemas de información en el Distrito, tanto en entidades del sector central como del descentralizado (localidades), generando duplicidad de acciones que conducían a información dispersa y sin unidad de criterio. Entre ellas, se encuentran las intervenciones realizadas desde las alcaldías locales que a través de convocatorias invitaban a la población a participar de procesos de gestión y colocación y las realizadas por el IPES que convocaba a la población los martes y jueves para ofrecer los mismos servicios.

125 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 309 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-309 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 iii. Ferias de Intermediación Laboral En el marco de la intervención de la administración distrital para promover procesos eficientes de gestión y colocación, tendientes a mejorar y hacer más ágil la búsqueda de empleo por parte de los oferentes de trabajo y optimizar la selección y búsqueda de trabajadores idóneos en el caso concreto de la demanda, la SDDE implementó acciones en el ámbito local para garantizar encuentros entre empleadores y posibles empleados, por medio de las “Ferias de Oportunidades Laborales”, mecanismo considerado como el más acertado para darle solución a las fallas de mercado relacionadas con los desequilibrios de información entre la demanda y la oferta laboral.

Estas ferias eran un servicio de asistencia a la búsqueda de empleo que, mediante espacios de participación físicos y virtuales, tenían como propósito disminuir las fricciones y asimetrías de información del mercado laboral y aumentar la eficiencia del sector productivo, como resultado de la búsqueda de recurso humano de manera más efectiva, y ofrecer todo tipo de información relacionada con las formas y lugares dónde encontrar empleo. Además, las ferias tenían como población objetivo, los grupos poblacionales con mayor dificultad para acceder al mercado laboral (Jóvenes, Mujeres, Primer Empleo, Discapacidad y Mayores de 45 años).

Para poder participar en las ferias de intermediación laboral llevadas a cabo se fijaron los siguientes requisitos:

Ser mayor de edad. Inscribirse en la Vitrina Virtual www.bogotatrabaja.gov.co, llenando todos los campos del formulario correspondiente. Cumplir con el perfil que se requería para cada Feria (dependiendo de la población objetivo de la misma)

Las Ferias contaron con el apoyo de distintos sectores económicos de la ciudad como el financiero, el de servicios, el industrial y el comercial. Asimismo, los asistentes a las Ferias encontraron información sobre las diferentes alternativas de empleabilidad que se ofrecían en el Distrito. Estos espacios se diseñaron para que asistiera la mayor cantidad de población posible, sin embargo, dada la alta afluencia de público que se presentaba, se replanteó el esquema de inscripción, para que la población no tuviera que llevar consigo las hojas de vida y evitar las largas filas para conocer las vacantes de las empresas participantes. Para facilitar el ingreso a las ferias, la SDDE decidió habilitar en la vitrina virtual Bogotá Trabaja unos módulos especiales diseñados para cada evento, donde el ciudadano inscribía su hoja de vida y aplicaba a las ofertas previamente publicadas de acuerdo al perfil.

A continuación se relacionan las Ferias de Intermediación Laboral que se llevaron a cabo en la Bogotá Positiva:

Feria de opciones laborales localidad de Suba 2009 I Feria Bogotá Trabaja para los Jóvenes de Ciudad Bolívar 2010 126 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-310 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 310 II Feria Bogotá Trabaja para los Jóvenes de Ciudad Bolívar 2010 Feria Bogotá Trabaja para las Mujeres del Distrito Capital 2010 Feria Bogotá Trabaja para Mi Primer Empleo 2010 Feria Bogotá Trabaja para Valorar Mi Experiencia 2011 Feria Bogotá Trabaja para las Mujeres del Distrito Capital 2011 Feria Bogotá Trabaja para los Jóvenes del Distrito Capital 2011 Feria Bogotá Trabaja para la Población en Condición de Discapacidad 2011 Si bien, a través de esta estrategia de gestión y colocación se atendió un gran número de personas que buscaban empleo (aproximadamente 70.000), no se conoció con claridad cuántas personas fueron efectivamente vinculadas a puestos de trabajo. Lo anterior, debido a que el seguimiento al respecto fue insuficiente, porque la meta consistía solamente en ofrecer oportunidades de vinculación, no enganches efectivos; a pesar de ello, los datos reportaron una efectividad promedio de las ferias (medida en términos de enganches laborales) del 12%, según los cálculos realizados por la Subdirección de Intermediación de Mercados de la SDDE que lideraba el tema.

En general, se encontró que la principal barrera en los procesos de enganche laboral era la formación y competencias de los trabajadores. Esta herramienta dejó al distrito una serie de lecciones aprendidas que se señalan a continuación.

1. Las intervenciones a pesar de ser focalizadas o de tener poblaciones objetivo definidas, no condujeron a enganches efectivos, posiblemente porque el emparejamiento de la información no se realizó de manera adecuada (1), la población no cumplía con los perfiles requeridos (2) y las condiciones de contratación no eran las más adecuadas o favorables (3); lo anterior porque muchas de las empresas que participaron en las ferias eran intermediadores laborales o porque los eventos se programaban en épocas específicas del año donde existen picos de contratación por temporadas (escolares, fechas especiales, entre otros).
2. En cuanto a resultados, la administración de la Bogotá Positiva cumplió con las metas trazadas en el Plan de Desarrollo, debido a que estas se enfocaban en el ofrecimiento de oportunidades laborales y no de manera específica en resultados de enganches efectivos, los cuales se mostraron como un logro adicional del cumplimiento de la meta. En materia de “Estrategia de Intermediación Laboral y de Sistema de Información para el Trabajo”, la Secretaría a través de las ferias y la vitrina virtual Bogotá Trabaja materializó la primera, y de manera adicional a través de la Vitrina cumplió la segunda.
3. En materia de gestión y colocación, los esfuerzos se concentraron principalmente en los jóvenes y las mujeres y se tomaron medidas específicas para favorecer la contratación de poblaciones vulnerables, pero dichos esfuerzos terminaron en programas de información para el empleo, que no atendieron las necesidades de la población usuaria de estos servicios (la más pobre y con menores niveles educativos). Los procesos de gestión y colocación no contaron con una revisión previa de los perfiles ocupacionales por lo tanto no fue posible el emparejamiento de la oferta y la demanda.

127 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 311 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-311 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 iv. Sistema Público de Empleo del Distrito (SPED)

Ante este panorama y como una medida adicional, esta administración ha implementado un Sistema Público de Empleo que pretende ayudar a organizar el mercado laboral de la ciudad. En la actualidad, a través de un convenio interadministrativo suscrito con el Misterio de Trabajo, la SDDE obtuvo la resolución de funcionamiento para operar la Agencia de Gestión y Colocación de Empleo – Bogotá Trabaja y los quioscos de atención e información.

A través de este instrumento de política pública la SDDE en alianza con la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo –UAESPE-, se encarga de orientar, capacitar, asesorar, intermediar y gestionar la oferta de servicios para que las personas y las empresas interesadas en mejorar sus condiciones laborales y competitivas, encuentren un espacio idóneo en el cual potencializar tanto el recurso humano disponible en la ciudad como el tejido productivo.

El objetivo principal de esta herramienta es contribuir al mejoramiento de las capacidades del recurso humano de la ciudad a través de servicios específicos de registro, orientación, capacitación, gestión y remisión de los buscadores y empleadores interesados en articularse en el mercado laboral.

Esta herramienta fundamental para el Sistema Público de Empleo, cuenta con el soporte de la plataforma tecnológica del Ministerio de Trabajo (www.redempleo.gov.co), donde los centros de empleo de todo el país registran a los usuarios y las empresas para llevar a cabo los procesos de gestión y colocación, los cuales a su vez buscan a través de una serie de servicios complementarios cerraran las brechas existentes en el mercado laboral.

En materia de resultados en sus primeros ocho meses, desde su lanzamiento el 1 de mayo de 2014, se encuentran inscritos 13.533 personas y 624 empresas, las cuales han ofrecido a lo largo del proceso alrededor de 5.500 vacantes, logrado un enganche efectivo de más de 712 personas, de esta población más de 5.700 personas asistieron a talleres para fortalecimiento de sus competencias blandas.

De acuerdo con las estadísticas del Centro, la población joven (entre 21 y 30 años) es la que más se registra (39%), seguida del rango 31 a 40 años con una participación del 23%; es importante mencionar que las mujeres registran una participación porcentual mayor que los hombres. En el diálogo con las empresas, se ha podido evidenciar que este comportamiento se explica por la falta de experiencia y de libreta militar. Además, la edad (mayores de 40 años) y el estado de salud (exigencia de examen médico de ingreso para identificar preexistencias o embarazo) constituyen barreras para la contratación, lo que dificulta aún más el (re)ingreso de mujeres y población adulta al mercado laboral.

A la fecha, aunque es prematuro hablar de aprendizajes por el tiempo que lleva en funcionamiento el Centro de Empleo Público “Bogotá Trabaja”, es importante mencionar algunos avances.

128 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-312 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 312 El primero de ellos es que la UAESPE, que es la entidad encargada de otorgar la resolución de funcionamiento a los centros de empleo de todo el país y de regular su funcionamiento, ha habilitado a la SDDE para operar los centros de empleo del distrito. Por lo tanto, si otras entidades distritales desean replicar el modelo, será necesario que estos nuevos centros estén cobijados bajo la resolución que autoriza a la SDDE. Esto representa un gran avance para superar los problemas de duplicidad de acciones del pasado.

En la actualidad, además del centro de empleo “Bogotá Trabaja” ubicado en la Plaza de los Artesanos, operan cinco quioscos de información ubicados en las localidades con mayores índices de desempleo en la ciudad, los cuales fueron instalados de manera estratégica a través de información generada por el Observatorio de Desarrollo Económico, el cual permite la generación de datos estadísticos desagregados por localidad.

Otra de las ventajas de este modelo, es que una vez el ciudadano ingresa al sistema no solo puede acceder a los servicios complementarios (de formación, capacitación, intermediación, gestión o rutas diferenciales) sino que puede ser visualizado por todos los centros de empleo del país y puede aplicar a todas las vacantes publicadas en el sistema. Lo anterior, marca una diferencia importante con las bolsas privadas de empleo, pues los centros de empleo a través de sus servicios lo que buscan es el cierre efectivo de brechas, mejorar las condiciones de empleabilidad de los participantes, aumentar la productividad de las empresas y generar crecimiento y desarrollo económico a la ciudad.

Para terminar, es importante señalar que es posible mejorar las condiciones de trabajo en Bogotá, no solo a través de las intervenciones realizadas a lo largo de las administraciones pasadas y de la actual, sino que además se requiere una articulación con la nación, para abordar de manera conjunta algunos de los desafíos que aún enfrenta el mercado laboral bogotano y cuyo resorte es específicamente de orden nacional, como se mencionó en el capítulo 2. v. Alianzas Estratégicas Este instrumento nace para complementar y hacer más efectivos y eficientes los programas de gestión y colocación que el Distrito impulsaba, favoreciendo la colaboración y articulación entre entidades públicas y privadas, ya que buscaba que las empresas contactadas utilizaran y participaran del Sistema de Información para el Trabajo “Bogotá Trabaja” y las Ferias de Intermediación Laboral, como mecanismos eficaces para la difusión y promoción de sus convocatorias laborales.

Por medio de estas alianzas, se logró vincular una entidad privada que desarrolló los servicios de gestión y colocación de empleo (Trabajando.com), que fue un apoyo importante a la plataforma vitrina virtual Bogotá Trabaja, ya que los bogotanos al ingresar al portal e inscribir su hoja de vida, podían acceder a las vacantes publicadas por las empresas. Otra de las articulaciones importantes dentro del portal, fue la publicación de las vacantes que el IPES ofrecía de manera semanal y el mapa 129 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 313 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-313 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 interactivo que se manejaba con el Servicio Público de Empleo del SENA, el cual permitía a los ciudadanos el ingreso a su plataforma.

Por otra parte, en la actual administración “Bogotá Humana 2012 – 2016” y como respuesta a las dificultades y limitaciones presentadas, buscando una mayor efectividad y pertinencia, se implementa un modelo de intervención para incidir en la productividad de sectores estratégicos y en la generación de oportunidades de ingresos y empleo para poblaciones en situación de vulnerabilidad, especialmente la población joven y femenina.

Este modelo se denominó inicialmente como Pactos por la Formalización del Empleo en Bogotá, los cuales consisten en iniciativas articuladoras público – privadas que integran procesos de formación para el trabajo y desarrollo humano, acompañamiento psicosocial y procesos de gestión y colocación, atendiendo las demandas de aquellos sectores productivos generadores de empleo en condiciones de calidad.

De manera general estos pactos son articulaciones gana – gana, en las que el sector privado logra vincular recurso humano cualificado de acuerdo a sus necesidades y el sector público realiza intervenciones pertinentes que benefician a poblaciones vulnerables mediante incentivos de formación, logrando apoyar el fortalecimiento de sectores estratégicos de la ciudad.

Es importante señalar que este instrumento responde de manera directa a los tres tipos de Políticas Activas de Mercado de Trabajo, pues fortalece la oferta laboral por medio de la formación para el trabajo, incrementa la demanda del trabajo porque crea medidas específicas para favorecer la contratación de población vulnerable e incentiva el funcionamiento del mercado laboral porque al final del proceso se realiza la gestión y colocación de los beneficiarios en las empresas participantes.

Como proyecto piloto en el año 2011 se llevó a cabo el Pacto Motor que benefició a 150 jóvenes en situación de vulnerabilidad y les permitió mejorar sus condiciones de empleabilidad para poderse vincular a empresas del sector automotriz en condiciones de calidad.

130 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-314 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 314 Los procesos asociados a los Pactos se describen a continuación:

Figura 19. Procesos de implementación de los Pactos Fuente: Subdirección de Formación y Capacitación 2013 Pacto Motor en su fase II (2012) permitió que 228 jóvenes fueran certificados en las distintas modalidades contempladas dentro de la Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano, como programas de corta, complementaria y larga duración.

Una vez finalizaron su proceso de formación tanto teórico como practico, los jóvenes hicieron parte de un proceso de acompañamiento de gestión y colocación el cual ha permitido que a 31 de diciembre de 2014, se hayan vinculado laboralmente 126 jóvenes formados en esta fase, en empresas asociadas al Pacto, en condiciones de Trabajo decente y digno.

De manera adicional y bajo la misma metodología, en el año 2013 se decide implementar una nueva fase del Pacto Motor (fase III), en la que se encuentran en proceso de formación 91 jóvenes en el programa técnico laboral por competencias en Electromecánica automotriz con énfasis en vehículos pesados. Por otra parte, un grupo adicional de 30 jóvenes está realizando un proceso de formación complementaria en “Básico de Soldadura por Arco Eléctrico”, atendiendo una demanda puntual de operadores del Sistema Integrado de Transporte Publico de Bogotá (SITP).

Otro de los sectores con el que se está adelantando un pacto, es el de Outsourcing de Procesos de Negocio (BPO por sus siglas en inglés) y el Outsourcing de Tecnologías de Información (ITO por sus siglas en inglés) -en adelante BPO-ITO-, el cual atenderá las necesidades específicas de algunas de dichas empresas. El programa de formación es de larga duración, técnico laboral en Asistencia Comercial en Call Center, a 31 de diciembre de 2014, 103 jóvenes terminaron su proceso de formación y se espera en 2015 que al menos el 60% de ellos queden enganchados en las empresas firmantes del pacto.

131 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 315 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-315 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Lo anterior pone en evidencia la diversidad de acciones que desde la SDDE se han realizado para fortalecer y brindar oportunidades a la población vulnerable de la ciudad que busca Trabajo decente y digno. Estos procesos han mostrado la importancia de la articulación entre el tejido productivo y el sector público, para mejorar la calidad de vida de la población, la productividad y competitividad de las empresas.

Los Pactos también han dejado a la administración de la Bogotá Humana algunos aprendizajes. Tal vez uno de los más importantes es que para que las intervenciones sean más efectivas y respondan realmente a las necesidades de la demanda laboral, debería realizarse un análisis prospectivo con el fin de identificar las necesidades de formación que requerirá el tejido productivo de la ciudad en el corto y mediano plazo, a través de herramientas como el Observatorio de Desarrollo Económico y de los estudios de demanda laboral y de definición de perfiles ocupacionales54. Este trabajo debe hacerse previamente para establecer las necesidades del sector, pues al tratarse de articulaciones público – privadas, los enganches efectivos dependen del número de plazas que puedan ofrecer las empresas aliadas del Pacto de acuerdo a sus necesidades. Además, los programas deben ser concertados con las empresas firmantes del pacto para que respondan a sus necesidades.

Asimismo, cabe señalar que los Pactos son intervenciones costosas porque para resolver un problema estructural en materia de fortalecimiento de la oferta laboral, se requieren procesos de formación largos (que realmente mejoren el perfil y la empleabilidad de las personas). Lo anterior no debe perderse de vista porque los procesos de gestión y colocación, al ser la última etapa del proceso, pueden tardar en mostrar resultados.

Un tercer aprendizaje se refiere a los procesos de convocatoria de los beneficiarios, que deben realizarse de manera paralela al estudio de demanda laboral, y que han resultado determinantes para minimizar la deserción de los participantes. En las tres fases del Pacto Motor la deserción ha sido inferior al 7% debido a que el proceso de selección es muy estricto, lo cual es muy positivo pues una vez conseguidas las vacantes, el número de personas formadas que pueden absorber las empresas es reducido y si los índices de deserción son altos se pueden generar falsas expectativas no solo a los empresarios sino a los ciudadanos.

Finalmente, es importante que este tipo de intervenciones cuenten con el acompañamiento y liderazgo permanente de la SDDE, ya que iniciativas como estas pueden ser replicadas no solo en otros sectores, sino a nivel nacional o internacional como un ejemplo exitoso de PAMT.

En los siguientes dos apartes se presentarán brevemente las intervenciones que en materia de Trabajo Infantil y Salud y Seguridad en el Trabajo realiza la administración distrital, pues corresponden a dos dimensiones del Trabajo decente y digno, pero cuya 54Tal como en alguna oportunidad se pensó con la identificación de profesiones emergentes a través del convenio ONET, referido en el aparte de Fortalecimiento de la oferta laboral.

132 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-316 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 316 atención no se enmarca dentro de las PAMT y está a cargo de entidades distintas a la SDDE.

4.5.1 Trabajo Infantil La Secretaria Distrital de Integración Social –SDIS- realiza la Secretaría Técnica del Concejo Distrital de Política Social de acuerdo al Decreto 460 de 2008 y la normatividad subsiguiente, dándole la responsabilidad a esta entidad de asumir la Secretaría Técnica de la Mesa Distrital para la Abolición del Trabajo Infantil y la Promoción del Trabajo Adolescente Protegido y de las 19 mesas locales, así como del presupuesto para el desarrollo de la Política de Infancia y Adolescencia.

En este contexto, en 2013 la SDIS, desarrolló tres programas para la erradicación del Trabajo Infantil o de niños y niñas en riesgo de estarlo, estos programas están cobijados por el proyecto de inversión 760: Protección Integral y Desarrollo de Capacidades de Niñas, Niños y Adolescentes. El primero, consolida los Centros Amar, programa de atención integral para la inclusión en espacios institucionalizados, en contra jornada escolar, brindando una atención especializada para la protección y restablecimiento de los derechos para los niños, niñas y adolescentes entre 3 meses y 17 años de edad en condición de trabajo infantil y sus familias, para desvincularlos de las actividades de trabajo infantil y prevenir la vinculación laboral temprana.

El segundo componente realizado bajo el Convenio con la Fundación Telefónica, a través del Programa Proniño atendió integralmente a 1.930 niños, niñas y adolescentes en situación de trabajo infantil. Los módulos programados fueron: escolarización, uso creativo del tiempo libre, necesidades básicas, actividades con la familia, infraestructuras y material pedagógico en la escuela y planificación, seguimiento y evaluación de la intervención.

Por último la Estrategia Móvil para la Prevención y Erradicación de Trabajo Infantil es un programa que promueve una protección integral, desarrollando acciones en los puntos críticos donde existe la problemática. Las funciones del equipo interdisciplinario consisten en identificar niños, niñas y adolescentes en riesgo o en trabajo infantil, restablecer sus derechos y promover el desarrollo de sus capacidades artísticas, culturales y deportivas.

La Secretaría Distrital de Salud, por su parte, tiene a cargo el Programa de Territorios Saludables, bajo el cual se desarrollan tres acciones para la prevención y erradicación del Trabajo Infantil: La primera intervención consiste en asesorías para la prevención y erradicación del Trabajo Infantil, donde se realizaron acciones de identificación, caracterización de condiciones de trabajo y salud, canalización a servicios de salud y a programas sociales locales, notificación de eventos de interés para la salud pública, asesoría familiar y seguimiento. En el marco de esta estrategia, en 2013 se atendieron 4.649 niñas y niños, menores de 15 años.

La segunda intervención corresponde a asesorías para el trabajo adolescente protegido, programa enfocado en adolescentes entre 15 y 17 años. Se realizaron las 133 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 317 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-317 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 mismas acciones que la anterior intervención, atendiendo a 1.987 adolescentes bajo esta modalidad.

Finalmente, encontramos la sesión grupal de sensibilización para la prevención y erradicación del Trabajo Infantil donde se estructuran sesiones para sensibilizar y reflexionar sobre el Trabajo Infantil y Adolescente a nivel de comunidad y de instituciones sociales.

En cabeza de la Secretaría Distrital de Educación, se encuentra el proyecto 888 denominado Enfoques Diferenciales, que hace parte del componente “Acciones Afirmativas para la Inclusión Escolar” de la Dirección de Inclusión e Integración de Poblaciones que lidera el programa “Desincentivación del trabajo Infantil”. Este programa busca ofrecer alternativas de formación integral y refuerzo escolar a través del acompañamiento en jornadas alternas, para prevenir y desincentivar el trabajo infantil de niños, niñas y jóvenes vinculados a colegios oficiales. Entre las acciones a desarrollar del 2012 al 2016 se encuentran: Atención integral, calidad educativa a través del programa EDUCARED y fortalecimiento institucional. En 2013 se atendieron 3.736 niños, niñas y jóvenes, con una inversión de $974.500.000.

El modelo de atención de la Unidad Administrativa Especial de Servicios Públicos – UAESP-, tiene como objetivo incluir a los hijos e hijas de los recicladores de oficio en programas de erradicación de trabajo infantil con la participación de sus núcleos familiares, organizaciones de recicladores, entidades distritales, nacionales, internacionales y la empresa privada que hacen parte de SuperCero, programa que impulsa la cultura de reciclaje en los colegios de Bogotá. Bajo este modelo fueron atendidos 50 niños, niñas y adolescentes hijos e hijas de familias recicladoras.

4.5.2 Salud y Seguridad en el Trabajo La Secretaría de Salud, adoptó en noviembre de 2011 por medio de la resolución interna número 1312 la Política para la salud y calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras en Bogotá, que contiene cuatro estrategias: 1. Promocional de calidad de vida y salud, 2. Atención primaria renovada, 3. Gestión social integral y 4. Entornos saludables. Con base en ello, se creó el Plan de Salud del Distrito Capital 2008 -2012 y se integró el concepto internacional de Trabajo decente, así como los de trabajo infantil y trabajo adolescente protegido.

La estrategia de entornos saludables se concreta a través del Programa Territorios Saludables, que se orienta a disminuir brechas de iniquidad entre los diferentes grupos y territorios, haciendo énfasis en la equidad sanitaria, la salud pública y el financiamiento del sistema, en armonía con los objetivos de desarrollo del milenio55.

Esta intervención responde al desarrollo y operativización directa de la meta del Plan de Desarrollo Bogotá Humana que ordena implementar la estrategia de entornos 55 Reducir la mortalidad infantil; mejorar la salud materna y combatir el VIH/SIDA, el paludismo y otras enfermedades (fuente: Fuente: Organización de Naciones Unidas (ONU). Asamblea del Milenio de la Naciones Unidas, Nueva York, 2000 134 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-318 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 318 saludables en las 20 localidades del Distrito Capital, en el marco del eje 1; una ciudad que supera la segregación y la discriminación.

El ámbito laboral se define como el territorio social donde transcurre la vida cotidiana de las personas en la realización de actividades económicas con fines productivos o no productivos (como el trabajo doméstico) tanto en la economía informal como formal. Sin embargo, los alcances del Programa se orientan a la población en la economía informal que no está afiliada a riesgos laborales.

El Programa aplica en las etapas de ciclo juventud, adultez y vejez y consiste en asesorías en salud ocupacional que promueven entornos de trabajo saludables, que se realizan en las viviendas que comparten el uso productivo con el habitacional y en las Unidades de Trabajo Informal –UTI- que se definen como un proceso o actividad para la cual se producen bienes y/o servicios, que son desarrollados por trabajadores y trabajadoras vinculados a la economía informal, por la cual se puede percibir o no un ingreso56.

4.6 Lecciones aprendidas Para finalizar este capítulo, se recogen en el presente aparte las principales lecciones aprendidas de las distintas intervenciones de PAMT llevadas a cabo por la administración distrital. Se presentarán primero algunas lecciones generales y a continuación las de cada instrumento utilizado.

La inversión directa del Distrito Capital en actividades relacionadas con la generación de empleo ha venido creciendo de forma estable durante toda la primera década del siglo XXI. De niveles de inversión en programas de empleo cercanos al 2%, como porcentaje de la inversión total directa realizada por la administración central y sus establecimientos públicos, en 2011 se llegó a niveles cercanos el 3% de dicho total. Es claro que las mayores tasas de participación durante estos años coinciden con la entrada en vigencia de la reforma administrativa del Distrito, en la cual se crearon entidades con presupuesto autónomo y responsabilidades directas en el tema de empleo (este es el caso del IPES y la SDDE). Si bien el presupuesto Distrital y el número de proyectos relacionados con las PAMT han venido en aumento, es importante que se estudien y verifiquen los efectos que han generado estas intervenciones en las poblaciones beneficiarias para dar solución 56 Las unidades de trabajo informal – UTIs pueden tener las siguientes características: Fijas: son UTIs que permanecen en el tiempo y/o en el espacio; tienen un punto o referencia donde se coordina la actividad el cual es claramente identificable. Por ejemplo: los bicitaxistas con centro de coordinación específico, serán trabajadores vinculados a la economía informal fija; una tienda o un vendedor que lleva un tiempo fijo en un espacio determinado, una sala de belleza, un taller entre otros. Móviles: se refiere a que tiene la posibilidad de llevar sus productos o servicios a cualquier parte del territorio. Se desplaza en el espacio físico dentro y/o fuera del territorio. No hay punto de referencia permanente ni en el tiempo ni en el espacio. Puede variar su actividad productiva. Son los vendedores de temporada, por ejemplo en navidad, el día del amor y la amistad, el día de la madre y hoy venden flores, mañana dulces y pasado mañana bolígrafos y se desplazan por diferentes sitios de la ciudad buscando al cliente.

135 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 319 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-319 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 a sus problemas de acceso y permanencia en el mercado de trabajo. Este ha sido el objetivo fundamental del capítulo.

En términos generales, se ha evidenciado que, en la mayoría de los casos, estas intervenciones se encuentran asociadas a estrategias sociales que buscan alternativas de generación de ingresos, sin que necesariamente se encuentren alineadas con la política de Productividad, Competitividad y Desarrollo Socioeconómico –PPPCDS- de la ciudad y logren generar oportunidades laborales y de ingresos sostenibles para la población beneficiaria, por lo que existe dispersión, duplicidad de acciones y cuantiosas inversiones realizadas, en algunos casos, sin los efectos esperados.

Adicionalmente, se evidencia una baja articulación interinstitucional para el desarrollo de programas y proyectos, lo que ha conducido a realizar acciones repetitivas, traslapadas, sin lineamientos claros y por fuera de un modelo específico de generación de ingresos y empleo para la ciudad.

De esta manera, en materia de generación de ingresos y empleo se destaca el avance de anteriores administraciones, aunque se reconoce la necesidad de consolidar un modelo de empleo y generación de ingresos que tenga en cuenta los lineamientos de la PPPCDS, que logre posicionar a la SDDE como entidad líder del tema y articule las acciones que realiza el distrito en esta materia.

Ahora bien, una vez revisadas las distintas intervenciones realizadas en materia de PAMT y tras señalar las conclusiones generales, se referirán a continuación las lecciones aprendidas para cada instrumento, con el fin de mejorarlos, adecuarlos a las nuevas necesidades y no repetir los errores del pasado.

1. Fortalecimiento de la oferta laboral

Formación para el Trabajo: A lo largo de las intervenciones realizadas por el Distrito, se evidenció que los programas de formación no se ajustaban a las demandas del mercado laboral, generando inversiones muy altas con bajos resultados de enganche.

2. Incremento de la demanda de trabajo

Creación directa de empleo: Las entidades distritales se preocuparon por crear empleo directo, a través de programas de obras civiles, turismo, recreación y deporte, que ofrecían trabajo para mano de obra no calificada, lo cual no permitió el cierre efectivo de brechas, porque al tratarse de empleo temporal que no requería cualificación, la población una vez terminado el proceso volvía a su condición inicial pues su perfil, sus habilidades y su empleabilidad no habían mejorado (se trataba de trabajo de baja calidad, poca remuneración, horarios laborales excesivos y contratos temporales).

Medidas específicas para favorecer la contratación de poblaciones vulnerables:

136 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-320 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 320 Las medidas específicas que ha adelantado el Distrito, han pretendido beneficiar a las poblaciones vulnerables, primero a través del ofrecimiento de empleo directo a mujeres, jóvenes y habitantes de calle, luego a través de ferias dirigidas a grupos poblacionales específicos y ahora, con mayor énfasis en el plan de desarrollo de la Bogotá Humana que a través de los pactos espera transformar la vida de la personas objeto de intervención.

No obstante, es importante que estas intervenciones no se realicen de manera aislada o coyuntural, sino que respondan a las necesidades particulares de las poblaciones, para lo cual es necesario escuchar sus demandas y comprender su situación, con el fin de dar respuesta acertada a sus problemáticas.

3. Funcionamiento mercado laboral

Servicios de gestión y colocación de empleo: Las ferias de oportunidades laborales, utilizadas por la administración de la Bogotá Positiva, se realizaron de manera masiva con ausencia de seguimiento efectivo a los postulantes debido a que no se realizó un proceso de preselección que pudiera mejorar el emparejamiento de oferta y demanda (perfil-vacante), lo que produjo expectativas muy altas dentro de los participantes y resultados poco alentadores para las empresas.

En cuanto al desarrollo o utilización de herramientas virtuales para mejorar la información y el acceso al mercado laboral, se evidenció la carencia de actualizaciones y seguimiento efectivo, por lo tanto, aun se sigue desperdiciando información importante que podría contribuir de manera efectiva con la disminución del desempleo friccional de la ciudad.

El Centro de Empleo “Bogotá Trabaja” y los quioscos ubicados en las diferentes localidades de la ciudad, pretenden corregir algunos de los errores del pasado, por esta razón son muy importantes en este tipo de intervenciones las actualizaciones, capacitaciones y las lecciones aprendidas de otros modelos implementados a nivel mundial, que pueden servir de base para mejorar los procesos y hacer más efectivas las herramientas, y consolidar un Sistema Público de Empleo que responda realmente a las necesidades del mercado laboral de la ciudad.

A continuación se sintetizan los principales hallazgos del diagnóstico y de la revisión de antecedentes de las intervenciones en política laboral realizadas en Bogotá.

137 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 321 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-321 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 39. Diagnóstico, antecedentes y recomendaciones para Bogotá en PAMT 138 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-322 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 322 Cabe señalar que hay varias problemáticas identificadas en el diagnóstico para las cuales el Distrito no ha realizado intervenciones y por lo tanto resulta indispensable pensar estrategias e instrumentos para enfrentarlas. Entre ellas se encuentran:

- Diferencia de ingresos entre trabajadores formales e informales ($1.700.000/mes vs. $679,000/mes). Además, los trabajadores(as) del servicio doméstico son los que reciben menores ingresos. - 35,3% de los trabajadores(as) desarrollan jornadas laborales excesivamente largas. - La capacitación de los trabajadores en Bogotá es baja (34,4%). - Hombres dedican 21% de su tiempo a actividades remuneradas y 10% a actividades no remuneradas dentro del hogar. Mujeres dedican el 13% de su tiempo a actividades remuneradas y el 24% a las actividades no remuneradas y de cuidado en el hogar. - Las relaciones laborales son de corta duración y existe una alta rotación. - Brecha salarial de género de 10,7% en 2013. El 30% de las mujeres en la capital ganan menos de un salario mínimo (hombres 17%). - Solo 45,3% de la PEA cotizó a un fondo de pensiones. - Proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión bajó (35,9% en el 2009 a 32,7% en 2013). - La tasa de sindicalización para Bogotá en 2014 fue 3,7% Finalmente, teniendo en cuenta los aprendizajes acumulados en la ciudad y particularmente en la SDDE en políticas laborales, resulta pertinente referir la importancia del cambio de enfoque de la presente administración en material laboral. Sobre ello se profundiza en el siguiente aparte.

139 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 323 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-323 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 4.7 Reorientación de la política de trabajo en el Distrito: Enfoque de trabajo decente y digno de la “Bogotá Humana”

El Plan de Desarrollo Bogotá Humana para el período 2012-2016 contiene un mandato contundente: “Generar trabajo decente y digno como el principal mecanismo para que la población bogotana pueda gozar con autonomía sus derechos. El trabajo decente será la base del desarrollo económico, la competitividad y el criterio guía de las relaciones entre empleadores y trabajadores tanto en el sector público como en el privado. Democratizar el trabajo decente con énfasis en el fomento de la economía popular. Los programas de formalización, emprendimiento y generación de empleo propenderán por descentralizar la actividad económica para crear oportunidades de trabajo digno en las localidades con mayores niveles de pobreza” (PDD, 2012: 25).

Este compromiso del Plan de Desarrollo con una ciudad respetuosa de los derechos laborales, que parte del reconocimiento de que el trabajo de sus habitantes es el principal insumo para el desarrollo y, por ende, acepta que dignificarlo implica avanzar hacia una ciudad más productiva, competitiva y humana, se complementa con la necesidad de ejecutar una tarea prioritaria: construir e implementar una Política Distrital de Trabajo Decente y Digno.

Con esta apuesta, se abre la posibilidad de que además de los instrumentos con los que se intervenía sobre la oferta laboral en gobiernos anteriores, que ya fueron analizados, se utilicen estrategias complementarias que aborden otros componentes del trabajo y los ingresos, desde ópticas más integrales. Adicionalmente, se sientan las bases para proyectarse hacia un crecimiento económico que genere trabajo de calidad que mejore la calidad de vida de la población trabajadora.

En consecuencia, Bogotá ha venido desarrollando el proceso de formulación de esta política pública, lo que sin duda ha sido una gran oportunidad para incluir una visión que responda a las profundas problemáticas laborales de la ciudad y que tenga en cuenta una concepción integral e integradora de su política económica, laboral y social. Solo de este modo es posible hacer realidad los objetivos del enfoque de trabajo decente y digno, pues sobre estas tres áreas están circunscritas las problemáticas del Trabajo Decente en Bogotá.

Este mandato de incluir el trabajo decente y digno como eje orientador de la política laboral de la ciudad, es coherente con la apuesta por el desarrollo humano, entendido como el aumento de las capacidades de toda la población, sin lugar a discriminaciones, para llevar la vida que desean vivir.

Sin embargo, la inversión en capital humano debe responder a la heterogeneidad de la ciudad y es por ello que el Plan contiene un criterio territorial explícito, pues reconoce que la desigualdad en las oportunidades de desarrollo humano se manifiesta en el territorio y que por tanto, existe un componente socio-espacial de la segregación que las estrategias del Plan se orientan a combatir.

140 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-324 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 324 5 Estructura de la Política pública de trabajo decente y digno Teniendo en cuenta el diagnóstico de trabajo decente y digno, el margen de acción de las ciudades sobre el mercado de trabajo y las lecciones aprendidas de las intervenciones realizadas a la fecha, este capítulo incluye la estructura de la política pública de trabajo decente y digno.

A manera de síntesis, es posible afirmar que en la ciudad existe un déficit de trabajo decente y digno y que si bien la ciudad tiene un mercado de trabajo dinámico en el que la mayoría de indicadores tienen un mejor comportamiento respecto al resto del país, persiste el problema de la calidad del trabajo que se genera.

Para empezar, es importante reconocer que el trabajo decente y digno, será un logro derivado de políticas generales y específicas que se encuentran bajo el control del gobierno nacional, pues como lo reconoce la OIT, un desafío fundamental en el desarrollo de una política de trabajo decente y digno es lograr un crecimiento económico que lo promueva.

Sin embargo, a partir de las competencias que tiene la ciudad y acogiendo la agenda hemisférica 2006-2015, la política pública de trabajo decente y digno se estructura bajo los cuatro objetivos estratégicos del trabajo decente, que se retoman como capítulos de esta Política: i) hacer cumplir los derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales, ii) generar oportunidades de empleo e ingresos, iii) garantizar el acceso a la protección social y iv) generar condiciones para el diálogo social y tripartismo.

El primer objetivo del trabajo decente, Promover los principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales, resalta la necesidad de hacer cumplir los principios y los derechos básicos del trabajo a través de la reivindicación y el respeto por la legislación laboral nacional e internacional, como requisito indispensable para alcanzar el desarrollo humano.

El segundo objetivo del trabajo decente, Generar oportunidades de empleo e ingresos, agrupa las preocupaciones económicas tradicionales en torno a los mercados laborales, especialmente, generar puestos de trabajo y velar por remuneraciones justas y crecientes. Pero además, desde el trabajo decente este objetivo plantea que el trabajo debe ser accesible en condiciones de libertad y no discriminación para todos los individuos que buscan un trabajo y que este debe tener una remuneración que permita al trabajador y su familia satisfacer sus necesidades básicas.

El tercer objetivo del trabajo decente, Procurar el acceso a la protección y seguridad social, pretende que trabajadores y trabajadoras puedan acceder a los sistemas de seguridad social, para garantizar así un nivel mínimo de protección y bienestar al trabajador(a) y su familia.

141 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 325 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-325 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 El cuarto y último objetivo del trabajo decente, Generar condiciones para el diálogo social y tripartismo, busca que los gobiernos, los empresarios y los trabajadores dialoguen constantemente sobre sus necesidades y problemáticas, basados en un modelo de concertación en el que todas las partes resulten beneficiadas.

De acuerdo con esta estructura, se establecerán estos objetivos específicos hacia los cuales deben dirigirse todos los esfuerzos de la administración distrital en materia de trabajo decente y digno.

Todos los objetivos específicos se articulan bajo el enfoque de derechos e integran los enfoques poblacional y diferencial, permeando toda la estructura y potenciando la integralidad de esta Política. Cada uno de estos objetivos se concreta a través de unas estrategias, que orientan la ejecución de acciones y a partir de las cuales se derivan los instrumentos concretos, mediante los cuales se implementará la política (Ver Matriz 2).

La siguiente estructura se deriva del análisis del problema público identificado y en respuesta a las necesidades identificadas en el diagnóstico.

Problema Público: Existe un déficit de calidad en el trabajo que se genera en la ciudad.

Esta Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá, D.C, tendrá como finalidad la protección, promoción y ejercicio efectivo, progresivo y sostenible de los derechos de la población trabajadora para que logren un trabajo decente y digno que les permita desarrollar el proyecto de vida que elijan.

5.1 Objetivo general Promover eficazmente el acceso de trabajadores y trabajadoras de Bogotá al derecho a un trabajo decente y digno como una forma de erradicación de la segregación social, potenciando los efectos sobre el mercado laboral de las políticas macroeconómicas, sectoriales y educativas.

5.2 Objetivos específicos Objetivo Estratégico 1: Promover los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo.

Estrategias ❖ Realizar acciones de promoción y sensibilización sobre el cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, las normas laborales internacionales y de derechos humanos en cuanto al derecho de asociación, 142 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-326 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 326 negociación colectiva, huelga, representantes de los trabajadores, respeto de fueros e igualdad de género.

❖ Prevenir y erradicar el trabajo infantil y el trabajo forzoso en la ciudad.

❖ Realizar acciones de promoción y sensibilización a la ciudadanía sobre el derecho al trabajo decente y los acuerdos y normas laborales que lo soportan y lo hacen exigible.

❖ Reconocer el derecho al trabajo decente y digno como prioridad de la política de desarrollo económico, en especial por su incidencia sobre la calidad de vida de la población y su interdependencia con la garantía de otros derechos.

Objetivo Estratégico 2: Generar oportunidades de empleo e ingresos Estrategias.

❖ Fortalecimiento de la oferta de trabajo o Orientar los programas de formación para el trabajo hacia los requerimientos del mercado.

❖ Incremento de la demanda de trabajo o Impulsar el trabajo decente y digno al interior del Distrito. o Promover la democratización de las oportunidades económicas en la contratación del Distrito Capital, para personas naturales vulnerables, marginadas y/o excluidas de la dinámica productiva de la ciudad, con edad para trabajar, beneficiarias de procesos de formación para el trabajo adelantados por las entidades y organismos del Distrito Capital. o Incentivar la contratación privada de población vulnerable.

❖ Optimización funcionamiento mercado de trabajo o Optimizar los servicios de gestión, orientación y colocación distritales en articulación con las disposiciones nacionales.

Objetivo Estratégico 3: Procurar el acceso a la protección y seguridad social ❖ Realizar acciones de promoción y sensibilización sobre: el acceso a protección y seguridad social, adopción de medidas que garanticen condiciones sanas y seguras y el cumplimiento de la normatividad sobre formalización laboral.

Objetivo Estratégico 4: Generar condiciones para el diálogo social y tripartismo 143 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 327 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-327 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ❖ Fortalecer escenarios participativos y de interlocución que generen el diálogo social efectivo y el tripartismo, con el fin de que las relaciones entre empleadores, trabajadores y gobierno se desarrollen en armonía, para lograr consensos que beneficien a todas las partes.

❖ Contribuir a desarrollar una cultura de promoción, posicionamiento y defensa de los derechos laborales y en particular del derecho de asociación sindical y de negociación colectiva en el Distrito Capital.

❖ Garantizar un ambiente social en el cual los trabajadores y las trabajadoras del Distrito se vinculen efectivamente en la construcción y fortalecimiento de organizaciones que los representen.

En sintonía con el marco analítico y con el objetivo de generar los escenarios e instrumentos para que bogotanos y bogotanas gocen de un trabajo decente y digno, la estructura de los objetivos estratégicos, generales y específicos, que responden al diagnóstico, así como los instrumentos de la política pública de trabajo decente y digno, se presentan en la tabla 40.

Tabla 40. Matriz estratégica de la Política de trabajo decente y digno DIAGNÓSTICO ESTRATEGIAS INSTRUMENTO POSIBLES INSTRUMENTOS Promover los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo.

1. Realizar acciones de promoción y Centros Amar
1. Realizar acciones de promoción y sensibilización sensibilización sobre el cumplimiento

sobre el cumplimiento de los principios y derechos de los principios y derechos fundamentales en el trabajo, las normas laborales fundamentales en el trabajo, las internacionales y de derechos humanos en cuanto al normas laborales internacionales y de derecho de asociación, negociación colectiva, huelga, derechos humanos en cuanto al Programa Proniño representantes de los trabajadores, respeto de fueros e derecho de asociación, negociación igualdad de género. * Estrategia Móvil para la Prevención y Erradicación de Trabajo Infantil * Asesorías para el trabajo adolescente protegido colectiva, huelga, representantes de
2. Articular las intervenciones lideradas por la Mesa los trabajadores, respeto de fueros e Distrital de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil igualdad de género. con las del Ministerio de Trabajo a través del Comité de 2.Prevenir y erradicar el trabajo infantil Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil y la y el trabajo forzoso en la ciudad.
Protección del Menor Trabajador– CETI, para garantizar
3. Realizar acciones de promoción y la prevención y erradicación del trabajo infantil y el Tasa de trabajo infantil (5 sensibilización a la ciudadanía sobre el trabajo forzoso en el Distrito Capital, con la Sesiones grupales de sensibilización para la prevención y erradicación del trabajo infantil. participación del tripartismo.
3. Realizar acciones de promoción y sensibilización sobre el derecho al trabajo decente realizando cada 7 de octubre en el marco de la Jornada Mundial por el Trabajo Decente, acciones de promoción y sensibilización a la ciudadanía y a los actores del mundo del trabajo, sobre el derecho al trabajo decente y los acuerdos y normas laborales que lo soportan y lo hacen exigible. a 17 años) de 6,5%. derecho al trabajo decente y los acuerdos y normas laborales que lo soportan y lo hacen exigible.
4. Reconocer el derecho al trabajo decente y digno como prioridad de la política de desarrollo económico, en especial por su incidencia sobre la calidad de vida de la población y su interdependencia con la garantía de Atención a hijos e hijas de familias recicladoras. otros derechos.

4. Realizar un reconocimiento a las empresas privadas

que generen trabajo decente y digno.

5. Reconocer el derecho al trabajo decente y digno

como prioridad de la política de desarrollo económico.

144 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-328 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 328 DIAGNÓSTICO ESTRATEGIAS INSTRUMENTO POSIBLES INSTRUMENTOS Generar oportunidades de empleo e ingresos Formación para el trabajo a la medida Tasa de ocupación para los menos educados es la más baja: 36,68 %.

Decreto 294

1. Fortalecimiento de la oferta de trabajo 1.1 Orientar los programas de formación para el trabajo hacia los requerimientos del mercado.

Los universitarios, los menos educados y los adultos mayores de 46 años son quienes tardan más en conseguir trabajo.

1. Articulación de programas de formación para el trabajo a escala Distrital, acordes con estudios de demanda y perfiles ocupacionales que respondan a las necesidades del mercado laboral de la cuidad. Lo anterior con el fin de mejorar las condiciones de empleabilidad de los ciudadanos, la pertinencia de la formación y aumentar la competitividad de las empresas.
2. Realizar programas de formación encaminados a fortalecer las competencias blandas.
3. Formación en competencias duras a través de programas de formación específica sectorial en las intervenciones misionales.
4. Diseño e implementación de un instrumento de registro y consulta de beneficiarios de los distintos procesos de formación para el trabajo con recursos distritales

Programas de empleo temporal

1. El Distrito Capital propenderá por la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores de todas las entidades y organismos distritales, tanto de los sectores central, descentralizado (incluyendo entidades adscritas y vinculadas) y de las localidades, a la luz del trabajo decente y digno.

Brecha salarial de género de 10,9%.

Pactos por el trabajo decente Directiva 001

2. Democratización de las oportunidades económicas en la contratación del Distrito Capital para población vulnerable formada por entidades distritales.
3. Apoyo a la inserción laboral de población vulnerable, a través de un plan de incentivos que apoyen la contratación privada de población vulnerable prioritaria en condiciones de trabajo decente y digno, en articulación con las demás instituciones distritales que en su tarea misional deben atender estas poblaciones.

Ocupación mujeres 59,7% (hombres 73,3%)
2. Incremento de la demanda de trabajo 2.1 Impulsar el trabajo decente y digno al interior del Distrito. 2.2 Promover la democratización de las oportunidades económicas en la contratación del Distrito Capital, para personas naturales vulnerables, marginadas y/o excluidas de la dinámica productiva de la ciudad, con edad para trabajar, beneficiarias de procesos de formación para el trabajo adelantados por las entidades y organismos del Distrito Capital. 2.3 Incentivar la contratación privada de población vulnerable.

1. El Distrito Capital unificará los servicios de gestión,

orientación y colocación de empleo para la ciudadanía, a 30% de mujeres ganan menos 1 SMMLV (hombres 17%).

Ferias de empleo para poblaciones específicas través de la Agencia publica de gestión y colocación como mecanismo formal de búsqueda para encontrar el

3. optimización del funcionamiento del mercado de trabajo 3.1 Optimizar los servicios de gestión, orientación y colocación distritales en articulación con las disposiciones nacionales.

personal idóneo que ocupe las vacantes ofrecidas por las empresas de la ciudad.

Sistema Público de Empleo del Distrito, Centro Público de Empleo "Bogotá Trabaja"

145 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 329 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-329 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 DIAGNÓSTICO ESTRATEGIAS INSTRUMENTO POSIBLES INSTRUMENTOS Acceso a la protección y seguridad social En 2013, 46,9% de la PEA cotizó a un fondo de pensiones.

1. Realizar acciones de promoción y sensibilización sobre el acceso a protección y seguridad social de los trabajadores y trabajadoras de Bogotá, D.C., haciendo énfasis en los diez oficios con menor acceso a protección y seguridad social cada año.

2. Realizar acciones de promoción y sensibilización sobre la adopción de medidas que garanticen

Programa Territorios Saludables en las Unidades de Trabajo Informal –UTI condiciones sanas y seguras, sobre la adopción de Proporción de la población en edad de jubilación que percibe una pensión bajó (32,6% en el 20011 a 34,2% en 2013) medidas que garanticen estas condiciones, con el fin de preservar la vida y la salud psicofísica de los trabajadores y las trabajadoras.

1. Realizar acciones de promoción y sensibilización sobre: el acceso a protección y seguridad social, adopción de medidas que garanticen condiciones sanas y seguras y el cumplimiento de la normatividad sobre formalización laboral.

3. Adelantar acciones de promoción y sensibilización

para el cumplimiento de la normatividad sobre Diseñar estrategias e instrumentos para contribuir a la erradicación de las formas sutiles y no sutiles de trabajo forzoso en la ciudad. formalización laboral con agremiaciones u organizaciones de la economía popular, comunitarias, mutuales o de sectores informales.

Diálogo social y tripartismo La tasa de sindicalización para Bogotá en 2014 fue 3,7%.

1. Fortalecer escenarios participativos y de interlocución que generen el diálogo social efectivo y el tripartismo, con el fin de que las relaciones entre empleadores, trabajadores y gobierno se desarrollen en armonía, para lograr consensos que beneficien a todas las partes.
2. Contribuir a desarrollar una cultura de promoción, posicionamiento y defensa de los derechos laborales y en particular del derecho de asociación sindical y de negociación colectiva en el Distrito Capital.
3. Garantizar un ambiente social en el cual los trabajadores y las trabajadoras del Distrito se vinculen efectivamente en la construcción y fortalecimiento de organizaciones que los representen.

1. En materia de Diálogo social y tripartito, Un grupo de representantes de la Comisión Intersectorial para la Generación de Empleo e Ingresos y Oportunidades Económicas en el Distrito Capital, encabezado por la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, presentará en el mes de febrero de cada año, el plan de trabajo distrital, relacionado con la Política de Trabajo Decente y Digno, a la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá, como espacio tripartito de diálogo social, en el que participan centrales de trabajadores, gremios, el SENA y los Gobiernos Nacional y Distrital. Por la misma vía, en el mes de agosto de cada año, se presentará los avances en la ejecución de la Política de Trabajo Decente y Digno en este mismo espacio.
2. La Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá, en articulación con el Ministerio del Trabajo, generará espacios para desarrollar una cultura de promoción, posicionamiento y defensa de los derechos laborales y en particular del derecho de asociación sindical y de negociación colectiva en la ciudad.
3. El Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital generará espacios para desarrollar una cultura de promoción, posicionamiento y defensa de los derechos laborales.
4. La Secretaría Distrital de Desarrollo Económico realizará acciones para visibilizar experiencias exitosas de diálogo social en la ciudad.

146 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-330 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 330 6 Marco estratégico de la Política pública de trabajo decente y digno El marco estratégico de la Política pública de trabajo decente y digno se refiere a los cuatro marcos de referencia que orientan la política pública.

6.1 Marco Normativo 6.1.1 Normas Internacionales La Organización Internacional del Trabajo como el organismo especializado para los asuntos del trabajo y las relaciones laborales, dispone de un conjunto de convenios que definen un sistema de normas internacionales del trabajo y que al ser ratificados por los Estados miembros, hacen parte de la legislación nacional y su ordenamiento jurídico, a través del bloque de constitucionalidad.

Colombia se encuentra vinculada a la OIT como miembro cofundador activo y, en lo que concierne al trabajo decente, participó en la Cumbre del Milenio de las Naciones Unidas de septiembre de 2000, en el que los países participantes asumieron el compromiso de eliminar la pobreza extrema y propender por otros objetivos de política económica y social, conocidos como Objetivos de Desarrollo del Milenio. La Asamblea General de las Naciones Unidas de 2005 ratificó el compromiso formal y explícito de este organismo respecto al Empleo Productivo y Trabajo Decente, como objetivo de política que hará parte de los esfuerzos para alcanzar los ODM.

Así pues, Colombia es miembro constituyente de la OIT desde 1919 y ha ratificado a la fecha sesenta y un convenios de esta organización, los cuales son parte de la normatividad nacional, que lo obligan a respetar (obligación negativa) y garantizar (obligación positiva) un amplio catálogo de derechos laborales tanto en su faceta individual como colectiva. Los tratados de derechos humanos están incorporados en el bloque de constitucionalidad en virtud del artículo 93 de la Carta Política, y los convenios de la OIT debidamente ratificados lo están por mandato del artículo 53 superior.

147 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 331 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-331 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 41. Convenios de la OIT ratificados por Colombia (1919 - 2005)

Número del Convenio CONVENIO Fecha de Ratificación C. 1 Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1) 20.06.1933 C. 2 Convenio sobre el desempleo, 1919 (núm. 2) 20.06.1933 C. 3 Convenio sobre la protección de la maternidad, 1919 (núm. 3) 20.06.1933 C. 4 Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1919 (núm. 4) 20.06.1933 13.04.1983 C. 6 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1919 (núm. 6)

20.06.1933 C. 8 Convenio sobre las indemnizaciones de desempleo (naufragio), 1920 (núm. 8)

20.06.1933 C. 9 Convenio sobre la colocación de la gente de mar, 1920 (núm. 9) 20.06.1933 C. 11 Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (núm. 11)

20.06.1933 C. 12 Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo (agricultura), 1921 (núm. 12)

20.06.1933 C. 13 Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921 (núm. 13) 20.06.1933 C. 14 Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm. 14) 20.06.1933 C. 16 Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo marítimo), 1921 (núm. 16)

20.06.1933 C. 17 Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo, 1925 (núm. 17)

20.06.1933 C. 18 Convenio sobre las enfermedades profesionales, 1925 (núm. 18) 20.06.1933 C. 19 Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo), 1925 (núm. 19)

20.06.1933 C. 20 Convenio sobre el trabajo nocturno (panaderías), 1925 (núm. 20) 20.06.1933 C. 21 Convenio sobre la inspección de los emigrantes, 1926 (núm. 21) 20.06.1933 C. 22 Convenio sobre el contrato de enrolamiento de la gente de mar, 1926 (núm. 22)

C. 23 Convenio sobre la repatriación de la gente de mar, 1926 (núm. 23) 20.06.1933 C. 24 Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria), 1927 (núm. 24) 20.06.1933 20.06.1933 C. 25 Convenio sobre el seguro de enfermedad (agricultura), 1927 (núm. 25)

C. 26 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm. 26) 20.06.1933 4.03.1969 C. 29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) 4.03.1969 C. 30 Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30)

C. 52 Convenio sobre las vacaciones pagadas, 1936 (núm. 52) 7.06.1963 148 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-332 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 332 (continuación)

Número del Convenio CONVENIO Fecha de Ratificación 13.11.1967 C. 80 Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1946 (núm. 80) 10.06.1947 C. 81 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81) (Excluyendo la parte II. )

16.11.1976 C. 87 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)

16.11.1976 C. 88 Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88) 31.10.1967 C. 95 Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95) 7.06.1963 C. 98 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

4.03.1969 C. 99 Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricultura), 1951 (núm. 99)

4.03.1969 C. 100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) 7.06.1963 C. 101 Convenio sobre las vacaciones pagadas (agricultura), 1952 (núm. 101)

4.03.1969 C. 104 Convenio sobre la abolición de las sanciones penales (trabajadores indígenas), 1955 (núm. 104)

4.03.1969 C. 105 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105) 7.06.1963 C. 106 Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 106)

4.03.1969 C. 111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

16.11.1976 C. 116 Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1961 (núm. 116) 4.03.1969 C. 129 Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)

2.02.2001 C. 136 Convenio sobre el benceno, 1971 (núm. 136) 16.11.1976 C. 138 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) Edad mínima especificada: 15 años.

9.11.1999 C. 144 Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144)

8.12.2000 C. 151 Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151)

7.12.1989 C. 154 Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154) 8.12.2000 C. 159 Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159)

23.03.1990 C. 160 Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985 (núm. 160) De conformidad con el artículo 16, párrafo 2, del Convenio, los artículos 7, 8 y 10 a 15 de la Parte II han sido aceptados.

C. 161 Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161) 25.01.2001 6.09.1994 C. 162 Convenio sobre el asbesto, 1986 (núm. 162) 25.01.2001 C. 167 Convenio sobre seguridad y salud en la construcción, 1988 (núm. 167)

C. 169 Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169) 7.08.1991 C. 170 Convenio sobre los productos químicos, 1990 (núm. 170) 6.09.1994 C. 174 Convenio sobre la prevención de accidentes industriales mayores, 1993 (núm. 174) 9.12.1997 28.01.2005 C. 182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)

20.06.1933 DENUNCIA EN VIRTUD DE LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO NÚM. 138 C. 5 Convenio sobre la edad mínima (industria), 1919 (núm. 5) Denunciado el 2.02.2001 20.06.1933 C. 7 Convenio sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1920 (núm. 7) Denunciado el 2.02.2001 13.04.1983 C. 10 Convenio sobre la edad mínima (agricultura), 1921 (núm. 10) Denunciado el 2.02.2001 20.06.1933 C. 15 Convenio sobre la edad mínima (pañoleros y fogoneros), 1921 (núm. 15) Denunciado el 2.02.2001 4.03.1969 DENUNCIA EN VIRTUD DE LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO NÚM. 167 C. 62 Convenio sobre las prescripciones de seguridad (edificación), 1937 (núm. 62) Denunciado el 6.09.1994 4.03.1969 DENUNCIA EN VIRTUD DE LA RATIFICACIÓN DEL CONVENIO NÚM. 169 C. 107 Convenio sobre poblaciones indígenas y tribuales, 1957 (núm. 107) Denunciado el 7.08.1991 149 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 333 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-333 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 En el marco del derecho internacional público, el derecho al trabajo aparece en la Declaración Universal de Derechos Humanos, en el artículo 23, numeral 1, el cual señala: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, y a la protección contra el desempleo”57. Por otra parte, el derecho al trabajo también es referido en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) en los artículos 6, 7 y 8.

57Declaración Universal de Derechos Humanos http://www.un.org/es/documents/udhr/Consultado el 10 de junio de 2013 150 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-334 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 334 Tabla 42. Pacto internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC)

Artículo Contenido

1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho.

Artículo 6.

2. Entre las medidas que habrá de adoptar cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho deberá figurar la orientación y formación técnico profesional, la preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación plena y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y económicas fundamentales de la persona humana.

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto.

Artículo 7.

b) La seguridad y la higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

1. Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:

a) El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales. No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos; b) El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas;

Artículo 8.

c) El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos; d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país.

2. El presente Artículo no impedirá someter a restricciones legales el ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de la policía o de la administración del Estado.

3. Nada de lo dispuesto en este Artículo autorizará a los Estados Partes en el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.
Fuente: PIDESC. http://www.cinu.org.mx/onu/documentos/pidesc.htm

151 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 335 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-335 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Es importante señalar que estos aportes del derecho internacional público en la definición del derecho al trabajo, hacen parte de la legislación interna y de los desarrollos doctrinales y, en consecuencia de las políticas públicas nacionales y locales en todos los países del mundo.

6.1.2 Normas Nacionales La Constitución Política de Colombia de 1991 señaló que el trabajo sería principio, deber y derecho, refiriéndose al trabajo digno (artículo 25) y a las condiciones de dicho trabajo (artículo 53). Así mismo, estableció las obligaciones del Estado y de los empleadores (artículo 54), el derecho a la negociación colectiva (artículo 55), a la huelga (artículo 56) y a la participación en la gestión de las empresas (artículo 57).

Tabla 43. Referencias al Trabajo digno en la Constitución Política de Colombia de 1991 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA DE 1991 Trabajo digno

Artículo 25.

“El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas”.

Condiciones de un Trabajo digno

Artículo 53.

“Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”.

Obligaciones del Estado y Empleadores

Artículo 54.

Es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. El Estado debe propiciar la ubicación laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con sus condiciones de salud.

Negociación colectiva

Artículo 55.

Se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

Derecho de huelga

Artículo 56.

Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.

Participación

Artículo 57.

La ley podrá establecer los estímulos y los medios para que los trabajadores participen en la gestión de las empresas.

Fuente: Elaboración propia SDDE.

152 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-336 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 336 Adicionalmente, la Corte Constitucional ha desarrollado tales principios en múltiples sentencias, agregando definiciones, precisando alcances e incorporando las normas del Derecho Internacional; para formar un bloque de constitucionalidad a partir del cual es posible pensar y aplicar estos derechos.

Para la Corte Constitucional el Derecho al Trabajo es de carácter fundamental, en desarrollo de los artículos 25 y 26 de la CPC. Conlleva el derecho a ejercer de manera libre una actividad personal legítima, en procura de obtener recursos que sufraguen necesidades de la persona y de su núcleo familiar y que debe realizarse en condiciones dignas y justas. Esto es, el trabajo digno entendido como un medio para que las personas puedan proteger derechos fundamentales propios y de sus familias, en condiciones de dignidad y como ejercicio de su autonomía.

Concretamente, el órgano constitucional ha precisado tres condiciones básicas a la luz de la Constitución, que debe observar toda política pública orientada a garantizar un derecho constitucional. Dichas condiciones fueron abordadas de manera puntual en una de las sentencias más relevantes de la Corte Constitucional, la T-760 de 2008, al tratar derechos de contenido socioeconómico, constituyéndose en todo un hito. Esas tres condiciones se resumen así:

Contar con una política pública real. Estructurada de tal forma, que se pueda cumplir y hacerle seguimiento a sus diferentes indicadores. Para la Corte, no es suficiente determinar una serie de ideas, sino que las mismas se deben plasmar en un documento que exprese la forma de llevarlas a cabo, para que se tornen en una protección o garantía real y material de los derechos. Dicho plan, no se refiere a que de entrada se deba cumplir con la plena garantía, sino que se trata de un proceso de construcción y progresión en la garantía y protección al derecho que se quiere cubrir.

La segunda condición se refiere a la finalidad a la que apunta el diseño de la política pública. Para estos casos, la finalidad consiste en el goce efectivo del derecho. A él, solo puede llegarse mediante acciones reales y concretas58. Así, las políticas públicas no pueden quedarse solo en el papel, o en actuaciones mínimas que no tengan el impacto propuesto y deseado, ni la oportunidad debida.

La tercera de las condiciones involucra directamente a la ciudadanía en los procesos de decisión, elaboración, implementación y evaluación. La participación de las personas destinatarias, directas e indirectas, de cualquier política pública, se vuelve fundamental en la medida en que ella nutre positivamente el proceso y permite alcanzar una concertación que facilita su implementación. Se entiende aquí que como mínimo, debe haber participación en el proceso de evaluación y seguimiento, que para el caso concreto, se miraría en la puesta a punto de las políticas públicas de trabajo.

En conclusión, la faceta prestacional y progresiva de un derecho constitucional exige del Estado Colombiano, por lo menos, la existencia de una política pública, orientada a 58 Corte Constitucional, Sentencia T-595 de 2002, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.

153 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 337 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-337 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 garantizar el goce efectivo del derecho y que contemple mecanismos de participación de los interesados.59 De otra parte, como desarrollo legal de la CPC, la normatividad nacional ha producido, principalmente, el Código Sustantivo del Trabajo y sus reformas y el Sistema General de Seguridad Social Integral (Ley 100 de 1993), entre otras, cuyo objeto es señalado en la tabla 44.

Tabla 44. Normatividad Nacional laboral Normatividad Nacional Código Sustantivo del Trabajo

Artículo 1.

OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Ley 100 de 1993 Preámbulo: El sistema de seguridad social integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.

Cabe recordar que este marco normativo constituye la base de derechos que se materializan en las acciones de política pública del ámbito nacional y territorial.

6.1.3 Mandato del Plan Distrital de Desarrollo El Plan de Desarrollo Bogotá Humana 2012 – 2016 se estructura en tres ejes: combatir la segregación social, adaptar la ciudad a los desafíos del cambio climático y recuperar la confianza en lo público.

En cuanto al trabajo decente y digno, el plan parte del reconocimiento de que el trabajo, como lo reconoce la OIT, no es una mercancía, sino que es, ante todo, la principal actividad de los seres humanos, aquello a lo que dedicamos más de la mitad de nuestro tiempo de vida. Teniendo en cuenta la importancia que para los habitantes de la ciudad tiene este tema, desde el Concejo de Bogotá se logró que esta noción quedara incorporada en el plan de desarrollo en sus distintos componentes.

En primer lugar, como objetivo general, la generación de trabajo decente y digno se asumió como el principal mecanismo para que la población bogotana pueda gozar con 59 Estos elementos, fijados por la jurisprudencia en la sentencia T-595 de 2002, han sido reiterados en varias ocasiones por la Corte Constitucional, entre ellas, en las sentencias T-792 de 2005 (MP Clara Inés Vargas Hernández), T-133 de 2006 (MP Humberto Antonio Sierra Porto) y T-884 de 2006 (MP Humberto Antonio Sierra Porto).

154 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-338 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 338 autonomía de sus derechos (Artículo 5, Numeral 5). Este reconocimiento no solo le asigna un lugar central al tema laboral en la agenda del gobierno distrital, sino que además recupera la importancia que la política de trabajo debe tener dentro de la política social.

En segunda medida, el trabajo decente y digno se convirtió en un eje fundamental de la Bogotá Humana (Artículo 19), en la base del desarrollo económico y la competitividad de la ciudad y en el criterio guía de las relaciones entre empleadores y trabajadores, tanto en el sector público como en el privado (Artículo 5, Numeral 5).

El compromiso de la Bogotá Humana con el trabajo decente y digno, y el fomento de una cultura del diálogo social basado en la cooperación, es el primer paso para que el crecimiento económico favorezca de nuevo a los trabajadores y para superar la desigualdad en Bogotá.

Finalmente, como parte del tercer eje del plan, se pondrá en marcha un programa de dignificación del empleo público (Artículo 43). Se ha propuesto convertir al distrito en un empleador ejemplar vinculando a la planta de personal a todos los servidores públicos que realicen funciones misionales60. También deberá apoyar la búsqueda de empleo de las personas que sean desvinculadas en los procesos de ajuste de las plantas de personal. El plan de desarrollo establece que la Alcaldía de Bogotá será responsable porque sus entidades y contratistas respeten los postulados del trabajo decente y digno.

Dignificar y depurar el empleo público, respetar los derechos de asociación y fortalecer la formación en ciudadanía laboral son condiciones necesarias para que el gobierno de la ciudad lidere, con toda legitimidad, una agenda pública incluyente por el trabajo decente y digno.

Es importante señalar que una vez formulada la política pública de trabajo decente y digno, ésta debe transversalizarse con las demás políticas distritales. Principalmente se tendrán en cuenta las políticas públicas que tienen énfasis en el tema de trabajo:

➢ Política Pública de Juventud para Bogotá D.C ➢ Política Pública de Discapacidad ➢ Política Pública de Mujeres y Equidad de Género ➢ Política Pública Social para el envejecimiento y la vejez ➢ Política Pública LGBTI ➢ Política Pública de y para la Adultez ➢ Política Pública para las Familias ➢ Política Pública Indígena 60De acuerdo con la concepto defendido por las principales organizaciones sindicales de la ciudad, el trabajo misional, lo constituyen todas aquellas actividades o funciones permanentes, directamente relacionadas con la naturaleza de la empresa y con la producción del bien o servicio característico de la misma y en las cuales se encuentran elementos de juicio objetivos que indican que estas son esenciales, necesarias, inherentes, consustanciales o sin cuya ejecución se afectaría la producción de los bienes o servicios característicos de la institución y/o empresa pública y/o privada.

155 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 339 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-339 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ➢ Política Pública de Afrodescendientes ➢ Política Pública de Salud y Calidad de Vida para los trabajadores y trabajadoras de Bogotá ➢ Política de infancia y adolescencia ➢ Ley de Víctimas y Garantía y Restablecimiento de los Derechos de los Desplazados 6.1.4 Política Distrital de Productividad, Competitividad y Desarrollo Económico Por último, como se ha mencionado, la PPPCDS adoptada por el Decreto 064 del 2011, constituye no solo un antecedente esencial para esta política sino un componente fundamental de su marco normativo.

En materia de desarrollo económico la ciudad logró un avance muy importante con la formulación, tras un proceso de deliberación amplio con distintos actores liderado por la SDDE, de la Política de Productividad, Competitividad y Desarrollo Socioeconómico61, la primera estrategia planeada y concertada que la ciudad ha adoptado en este campo y que le ha permitido a la SDDE ganar aliados en la sociedad civil, identificar los instrumentos concretos de política con los que puede contar y empezarlos a aplicar para probar su efectividad. Este instrumento fue la primera política en materia de desarrollo económico que el Distrito se trazó con una visión de Estado y no de gobierno, pues su ejecución se proyectó más allá del período de vigencia del Plan de Desarrollo Bogotá Positiva.

Esta política define los lineamientos que en materia de desarrollo económico guiarán la acción de las administraciones bogotanas hasta el año 2038 e identifica las apuestas más relevantes para el logro del objetivo de promover el crecimiento económico y el posicionamiento competitivo de Bogotá, la creación y desarrollo de alternativas productivas, el fortalecimiento empresarial, la generación de ingresos y oportunidades de empleo y la promoción de las capacidades de las personas, para el mejoramiento del ambiente competitivo y la consolidación de Bogotá y la Región Capital como foco de desarrollo socioeconómico en el contexto nacional e internacional, ampliando la base de generación y distribución de la riqueza a todos los estamentos de la sociedad.

En la PPPCDS se define un eje transversal denominado “Desarrollo económico y derechos” y cuatro ejes temáticos: ‘Macroeconomía, Productividad y Competitividad’, ‘Sectores Líderes y Apuestas Productivas’, ‘Gestión del Territorio para el Desarrollo Económico’ y ‘Generación de Empleo e Ingresos’; este último reúne las apuestas distritales en materia de política laboral activa.

Precisamente en el eje “Generación de Empleo e Ingresos” se agrupan aquellas estrategias que buscan reducir las condiciones sociales, económicas y culturales que 61 Adoptada mediante Decreto 064 de 2011.

156 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-340 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 340 dan lugar a procesos de discriminación que están en la base de la segregación económica, social, espacial y cultural de la ciudadanía bogotana.

En concreto, la propuesta de generación de empleo e ingresos de la PPPCDS debe ser concebida como el conjunto de estrategias públicas y acciones público-privadas necesarias para la creación de un ambiente propicio para la generación de empleo e ingresos dignos y sostenibles en el tiempo.

Desde el nivel local, se propone que la política de generación de ingresos y empleo tenga como fundamento los instrumentos de Política Activa de Mercado de Trabajo. Lo anterior, pasa necesariamente por la aplicación de una política que transforme los factores de oferta y de demanda del mercado laboral de Bogotá y genere acciones diferenciales y prioritarias dirigidas a la población vulnerable en el mercado de trabajo de la ciudad.

En la política se reconoce que el éxito en la implementación de estos instrumentos dependerá tanto de la dinámica que adquiera la coordinación de los principales actores, como de la coordinación institucional entre las dependencias del gobierno distrital y las demás del orden regional y nacional. Especial atención merece la complementariedad entre las acciones de Distrito y aquellas desarrolladas por la administración central del Estado.

Estos planteamientos del eje de generación de ingresos y empleo de la PPPCDS se materializan en 6 objetivos estratégicos, que dan cuenta de una visión de ciudad a 2038:

1. Generar condiciones para la defensa y creación de empleos, en condiciones de productividad y calidad, a través del diseño e implementación de política laborales activas.

2. Promover el emprendimiento como una estrategia central para la generación de ingresos, a partir del apoyo diferenciado a las distintas poblaciones objetivo, según se trate de emprendimiento por necesidad o por oportunidad, con el fin de consolidar actividades productivas rentables, visibles y funcionales a la estructura económica distrital en constante progreso.

3. Generar condiciones para la defensa y creación de empleos, en condiciones de productividad, calidad y equidad y, en apoyo al fortalecimiento de los sectores líderes de la ciudad.

4. Articular la política social con la política de empleo, con el fin de avanzar en acciones integrales que permitan la materialización de los derechos económicos y el derecho al desarrollo, especialmente de las poblaciones vulnerables en el mercado de trabajo.

5. Disminuir los niveles de informalidad laboral y empresarial, a través de estrategias de creación y acceso a oportunidades laborales y actividades económicas formales,

con el fin de mejorar los niveles de bienestar de la población bogotana.

157 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 341 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-341 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

6. Promover el ejercicio pleno de los derechos económicos de las mujeres en sus diversidades, considerando su ciclo vital, etnia, cultura, orientación sexual, identidades y condiciones, el reconocimiento de su aporte a la vida económica de la ciudad y el acceso al trabajo en condiciones de igualdad y dignidad.

Por último, es preciso señalar que el gran reto institucional identificado en esta política es lograr la articulación de sus propuestas a las políticas, planes, programas y proyectos distritales en el corto, mediano y largo plazo. Así las cosas, la política pública de trabajo decente y digno permitirá elevar a política distrital el Capítulo V, Eje temático: Generación de empleo e ingresos de la PPPCDS, contribuyendo en la definición de la apuesta política, complementar su perspectiva, ampliar sus temas y sobre todo posicionar la política de trabajo de Bogotá en la agenda pública desde las potencialidades del enfoque de trabajo decente y digno.

6.2 Marco ético La política pública de trabajo decente y digno es una de las apuestas de la Bogotá Humana para construir caminos sostenibles hacia el desarrollo. Un desarrollo pensado desde el ser humano como el centro de los procesos políticos, económicos, sociales, culturales y tecnológicos, de manera que todos los instrumentos e intervenciones desde y hacia lo público, comporten claramente un carácter de servicio a la ciudadanía y garanticen derechos fundamentales.

En el núcleo ético político de esta propuesta se encuentra el trabajo decente y digno según la definición rigurosa que de este hace la OIT y de acuerdo a los desarrollos constitucionales, como un derecho fundamental que guarda profunda relación de conexidad con una serie de derechos cuya realización no es posible o encuentra importantes dificultades, si las mujeres o los hombres no pueden acceder y/o permanecer en un trabajo con condiciones favorables.

Para la Bogotá Humana, en el marco de la Política de trabajo decente y digno, de otras políticas previas que ya están en marcha y otras futuras en materias relacionadas, cuando los ciudadanos, hombres y mujeres, cuentan con la posibilidad de desempeñarse y poner al servicios de los demás sus habilidades, conocimientos y experiencias, en un trabajo que se ejerce en condiciones de dignidad, con las mínimas condiciones requeridas, acorde a las normas laborales nacionales e internacionales, se construye colectivamente un tejido social vigoroso, consciente de que su capacidad de trabajo más que mano de obra, es un gran potencial de transformación hacia el progreso.

No solo AmartyaSen, también Manfred Max Neef en su momento, Martha C. Nussbaum o el mismo Mahbubul-Haq, creador del primer Informe sobre Desarrollo Humano en Naciones Unidas, habían ampliado la visión de este tema desde las necesidades, las capacidades o incluso, la felicidad.

158 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-342 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 342 “El objetivo principal del desarrollo es ampliar las opciones de las personas. En principio, estas opciones pueden ser infinitas y cambiar con el tiempo. A menudo las personas valoran los logros que no se reflejan, o al menos no en forma inmediata, en las cifras de crecimiento o ingresos: mayor acceso al conocimiento, mejores servicios de nutrición y salud, medios de vida más seguros, protección contra el crimen y la violencia física, una adecuada cantidad de tiempo libre, libertades políticas y culturales y un sentido de participación en las actividades comunitarias. El objetivo del desarrollo es crear un ambiente propicio para que la gente disfrute de una vida larga, saludable y creativa”. (Mahbubul-Haq, PNUD, Informes de Desarrollo Humano [en línea]. Dirección URL:http://hdr.undp.org/es/. Consultado el 15 de abril de 2013).

En este panorama, el trabajo es fundamental. El “trabajo” como actividad productiva que facilita los ingresos siendo “decente y digno”, es decir, en las condiciones que permita el respeto por lo humano y las garantías para la realización, es un elemento central de estas reflexiones que desde hace algunas décadas viene orientando el quehacer de las políticas públicas económicas y los procesos de desarrollo global.

En este sentido, la esencia de la política pública de trabajo decente y digno es una ruta sugerida para coadyuvar con los esfuerzos territoriales, nacionales y regionales en la superación de la pobreza, la visión prospectiva del desarrollo sostenible y la reducción de las brechas de equidad en todas sus dimensiones que, en esta ciudad, de manera particular, son realidades dolorosas y evidentes. El trabajo, entonces, más allá de solventar las necesidades básicas de la supervivencia, al ser decente y digno, es conductor de la realización de los derechos a la vida y la integridad, a la educación, a la vivienda, a la participación política, al libre desarrollo de la personalidad, por mencionar solo algunos.

Con el ser humano como centro de las apuestas por el desarrollo, con una visión de progreso en la que se concibe la dinámica económica como un instrumento al servicio de los procesos sociales y políticos, con la certeza de que un empleo o un trabajo no basta, sino que es indispensable para una ciudad como Bogotá, una cantidad suficiente de puestos de trabajo que reúnan ciertas características para ser decentes y considerarse dignos, según postulados de la OIT y de la Constitución Política de Colombia, la administración distrital apuesta por la política pública de trabajo decente y digno para la capital.

Promover, fortalecer y mantener en el tiempo y en las estructuras técnicas, institucionales y políticas, escenarios de trabajo decente y digno para todos y todas, en un horizonte estratégico pensado en el largo, mediano y corto plazo, es garantizar un conjunto de derechos que elevan el nivel de nuestra ciudadanía y por tanto, el nivel de las posibilidades para la libertad personal y el progreso colectivo.

Si un hombre o una mujer que viva en Bogotá y aporte su capacidad de trabajo a la dinámica de la capital en cualquiera de sus formas, accede y permanece estable en un trabajo decente y digno, con seguridad es una vida humana menos en los indicadores de desempleo, empleo precario, trabajo informal, explotación laboral, trabajo infantil, desempleo subjetivo, discriminación o acoso laboral. Ya que finalmente, el trabajo decente y digno implica erradicar las múltiples formas de acoso, 159 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 343 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-343 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 discriminación o exclusión de personas, sectores o grupos poblacionales que en razón de su género, su edad, su discapacidad, su lugar de residencia, su estrato social o su etnia, no cuentan con las mismas oportunidades para encontrar un trabajo con garantías.

En este sentido, la política pública de trabajo decente y digno responde a unos principios que orientan su diseño e implementación y definen el marco de elaboración de sus acciones; a unos valores que se erigen como los atributos deseables de toda intervención pública y a unos enfoques, que equivalen a las miradas especiales que se conjugan para que la política sea integradora y diferencial.

6.2.1 Principios Cumplimiento de la ley Respetar y acatar las normas que en materia de derechos fundamentales y en particular, frente al derecho al trabajo, se han establecido en el ámbito internacional, nacional y distrital.

Sinergia para la eficiencia Aunar esfuerzos humanos, institucionales, sociales y de toda índole para que el impacto de la política pública sea efectivo y llegue con beneficios concretos a las poblaciones a las cuales se dirige. El trabajo decente y digno es una responsabilidad general del Distrito como empleador y de diversas entidades como ejecutoras de planes, programas y proyectos. Así mismo la nación debe articularse con el Distrito en beneficio de los trabajadores y trabajadoras desde sus políticas nacionales y de Estado.

Respeto por el ser humano como prioridad del desarrollo y las intervenciones del gobierno Dirigir todas las actuaciones del gobierno distrital, en particular las de la PPTDD, a generar beneficios, a crear condiciones y a proteger derechos fundamentales del ser humano, hombre y mujer, procurando escenarios de bienestar y calidad de vida, a través del trabajo decente y digno.

Diálogo social en el mundo del trabajo Promover la concertación y la solución de los conflictos a partir del diálogo entre los actores del mundo del trabajo, buscando siempre el bienestar de los trabajadores y trabajadoras, sin perjudicar a los empleadores ni la competitividad de las empresas públicas o privadas.

Reconocimiento de las diferencias En el trabajo como en las demás dimensiones del desarrollo humano, es necesario reconocer las diferencias en las condiciones de mujeres y hombres, identificando necesidades particulares e incorporando enfoques diferenciales que permitan precisar las actuaciones públicas y mejorar la focalización de las poblaciones en el marco de la política.

160 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-344 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 344 La transparencia en el manejo de lo público Comprometer al Distrito y el conjunto de sus instituciones y servidores(as) en un ejercicio transparente de sus funciones, en un manejo del talento humano y los recursos, ético y correspondiente a los mandatos de la Constitución Política de Colombia, las leyes nacionales y los mandatos del Plan Distrital de Desarrollo Bogotá Humana.

6.2.2 Valores Solidaridad La política pública de trabajo decente y digno es solidaria en la medida que insta a los distintos actores del mundo del trabajo a cooperar, aportando voluntades y recursos, en la medida de las capacidades de cada cual, para transformar las condiciones prevalentes que hacen que exista en la ciudad trabajo que no es decente ni digno.

Libertad La PPTDD propende por la libertad humana a partir del fortalecimiento de las capacidades de las mujeres y los hombres en el trabajo, y de la construcción de escenarios públicos y privados que las potencien para que cada vez más, las personas tengan la posibilidad de optar por un proyecto de vida y desarrollarlo.

Equidad La PPTDD promueve la equidad como un valor social indispensable y coadyuva en la reducción de las brechas económicas y sociales que existen en Bogotá y que necesariamente, deben ser un objetivo de trabajo del Estado en todos sus niveles, porque se constituyen en barreras para el desarrollo humano.

Igualdad La PPTDD diseña instrumentos que permitan el acceso en igualdad de condiciones al trabajo decente y digno, de poblaciones y sectores que han sido tradicionalmente marginados de los procesos de desarrollo, que no han tenido la posibilidad de incidir en las políticas públicas y que tampoco reciben los beneficios productivos a los que tienen derecho como miembros activos de la sociedad bogotana.

Autonomía Bogotá es una ciudad que ha liderado iniciativas en lo público en el contexto nacional gracias a sus capacidades endógenas, al capital humano de los habitantes propios y de los que convergen del resto del país y de su visión prospectiva, por ello ha ganado autonomía técnica, política y cultural, la cual debe mantener y fortalecer, a través del diálogo armónico con las regiones, la nación y los países hermanos.

6.2.3 Enfoques diferenciales Enfoque de derechos “El enfoque basado en los derechos humanos es un marco conceptual para el proceso de desarrollo humano que desde el punto de vista normativo está basado en las normas internacionales de derechos humanos y desde el punto de vista operacional 161 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 345 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-345 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 está orientado a la promoción y la protección de los derechos humanos.” (Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, Preguntas frecuentes sobre el enfoque de derechos humanos en la cooperación para el desarrollo, 2006, p. 16).

La política de trabajo decente y digno de Bogotá se define también en el marco de la Conferencia de Viena de 1993, los Convenios de la OIT sobre derechos fundamentales en el trabajo y demás normas que orientan a los estados miembros de la ONU a reconocer que “los derechos humanos son universales, indivisibles e interdependientes y están relacionados entre sí; que su tratamiento debe ser en pie de igualdad y que todos tienen el mismo peso; que se deben tener en cuenta las particularidades nacionales y regionales; y que es deber del Estado promover y proteger todos los derechos humanos y las libertades fundamentales” (Conferencia Mundial de Derechos Humanos, 1993).

En Colombia, este precepto se ha confirmado en la definición que la Constitución hace del Estado como “social de derecho”, responsable, en consecuencia, de intervenir y promover la participación de la ciudadanía para crear un ecosistema de respeto por la dignidad de los individuos y de procura por la plena realización de sus capacidades como ciudadanos. En este marco, el papel del Estado no se corta, no se sesga, ni se limita, sino que se amplía a través de intervenciones transversales definidas por la “utilización del derecho como medio para la realización de políticas – intervencionistasorientadas a la promoción de fines, valores e intereses sociales”. La PPTDD se construye e implementa entonces a partir de una mirada que asume el trabajo como un derecho fundamental amparado por la Constitución Política de Colombia, que debe tener atributos como el ser decente y digno, según los postulados de la Organización Internacional del Trabajo.

Con el criterio consignado en el artículo 53 de la CPC, el salario que se le dé a un trabajador debe ser proporcional o equivalente a la cantidad y calidad del trabajo. Adicionalmente, implica que esa remuneración sea mínima vital y móvil, es decir, que la fuerza que el trabajador utiliza debe ser compensada a través de una remuneración que le permita llevar una vida digna, y la movilidad, por su parte, ha sido entendida como el derecho que le asiste al trabajador para que el poder adquisitivo de sus salarios se mantenga en el tiempo.

De ahí que el trabajo decente y digno tenga una clara relación de conexidad con un conjunto de derechos que se realizan en gran medida, a partir de la posibilidad de contar con un trabajo que compense al trabajador o trabajadora de manera que pueda satisfacer las necesidades materiales, sociales y culturales propias y de su familia.

La Corte Constitucional ha precisado que esa remuneración se lleve a cabo de manera oportuna, pues un pago tardío puede ser tan perjudicial para el mantenimiento de las condiciones de vida del trabajador y su familia, como el mismo no pago. Por su parte, la seguridad social está incluida como un elemento del trabajo en condiciones dignas y justas, pues “la vida, la integridad física y la salud, son derechos indispensables para hacer efectivo el derecho al trabajo, el sistema público de seguridad social busca entonces que el Estado dignifique y otorgue justicia a las 162 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-346 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 346 condiciones en que se ejerce el trabajo” (Sentencias C-425 de 2005 y T-013 de 2003). Asimismo, el descanso supone reconocer al trabajador como ser humano, que necesita reponerse de las jornadas de trabajo y tiene relación directa con la recreación, el tiempo libre y el desarrollo cultural.

Por otra parte, la Corte también ha afirmado que como el artículo 25 de la Constitución consagra el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas sin establecer límites, la protección no solo se extiende a los principios dispuestos en el artículo 53 de la Carta Política sino que además comprende la garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral como son el derecho a la integridad física y moral, el derecho a la igualdad, a la intimidad, al buen nombre y a la libertad sexual, entre otros.

Enfocar la política de trabajo decente y digno en perspectiva de Derechos es concebirla en un entorno donde priman los criterios ético-políticos, según los cuales la intervención del gobierno Distrital debe trascender los mínimos del marco jurídico para propiciar un entorno que reconozca el trabajo no como indicador, no como meta, sino como derecho humano a garantizar gracias al diálogo virtuoso del tripartismo, en condiciones que comprometen a las partes y que se vinculan en procura de un modelo de desarrollo económico fundamentado en la garantía del derecho al trabajo de calidad para los asociados.

El enfoque de derechos humanos de la política le da relevancia a las condiciones en las que se realiza un trabajo, de tal forma que permita, entonces, promover el acceso a la educación, a un lugar de vivienda digno, a la participación política en igualdad de condiciones, al libre desarrollo de la personalidad, a la escogencia de un proyecto de vida, a la protección integral del núcleo familiar del trabajador(a) sea cual sea su conformación.

En este sentido, la Política responde con cabalidad al Plan de Desarrollo Bogotá Humana, que fue escrito en clave de derechos, consecuente con el marco jurídico nacional pero especialmente reconociendo las expectativas y reclamos de la ciudadanía vulnerable, que reclama del Gobierno Distrital intervenciones que ofrezcan a los ciudadanos más trabajo formal, mayor estabilidad, mejores condiciones para el desarrollo de las labores y respeto por sus libertades como trabajadores.

El marco escogido reconoce, en consecuencia, que las intervenciones del Distrito en materia de trabajo decente y digno se dirigen a la promoción de los derechos de los trabajadores, a fin que estos sean conocidos y reconocidos por las partes de la relación de trabajo; exigen acciones para garantizar esos derechos, las cuales se ejecutan mediante la capacidad de intervención del Distrito, y crean condiciones para que acompañe las medidas necesarias para la regulación de los casos en los que prevalecen condiciones de mala calidad del trabajo.

En última instancia, en el sistema económico actual, la PPTDD reconoce el trabajo decente como un derecho fundamental para la realización del ser humano y el progreso colectivo como sociedad. Ya que de la existencia de trabajos decentes depende en gran medida, la protección y efectivo cumplimiento de un conjunto más amplio de derechos que reconocen la dignidad del ser humano. No basta con la 163 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 347 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-347 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 existencia de puestos de trabajo, se busca la protección del derecho a un trabajo decente y digo para todos y todas.

Enfoque diferencial A través del proceso de consulta ciudadana que se desarrolló en el marco de la construcción de la política pública de trabajo decente y digno, se identificaron elementos que precisaron la aplicación de un enfoque diferencial centrado en el género, la etnia y la edad. De la mano con la primera mirada de la política: el enfoque de derechos, va este enfoque diferencial que busca reconocer y atender las necesidades plurales, diversas, amplias y a veces novedosas, de ciertas poblaciones que ni han tenido participación en la toma de decisiones en esta materia, ni han recibido los beneficios de la economía, la productividad y el trabajo, con igualdad de oportunidades.

La PPTDD incorpora dispositivos dirigidos a proteger los derechos de las mujeres y promover la equidad de género en el espacio del trabajo. Bogotá es una ciudad en la que aún imperan patrones culturales androcéntricos que relegan el papel de las mujeres en lo laboral. Por un lado comparten con los hombres las condiciones precarias de trabajo y la falta de garantías para la seguridad social y la remuneración justa, pero por otro, en este mismo panorama, vivencian el acoso sexual, la falta de credibilidad para acceder a posiciones de mando, ganan menos por igual educación e igual experiencia, y están obligadas a responder satisfactoriamente a las demandas familiares, comunitarias y laborales al mismo tiempo, siendo en muchos de los casos, responsables exclusivas de hijos e hijas.

La discriminación por razones de género se aplica también a la comunidad LGBTI, siendo la población transgénero la que encuentra mayores dificultades para acceder o mantenerse en trabajos decentes y dignos. Siguen siendo increpados(as) a responder a patrones de estética personal que van en contravía de sus identidades y sufren de acoso permanente a causa de su orientación sexual.

El enfoque diferencial de género que incorpora esta política busca que la matriz estratégica destine acciones, recursos y voluntades institucionales, tanto del sector público como del privado, a corregir estas discriminaciones y a potenciar las capacidades de las mujeres y la comunidad LGBTI, cada población desde sus particulares experiencias, para que sean aprovechadas en los espacios laborales de la ciudad. Reconocer que las mujeres, la comunidad LGBTI, los grupos étnicos que habitan Bogotá así como los y las jóvenes, conforman capitales humanos potenciales de progreso, crecimiento económico y desarrollo humano, hace de Bogotá una ciudad que impulsa un tipo de justicia pública que reconoce diferencias, protege derechos y respeta las identidades diversas.

Aun cuando Bogotá avanza en esta materia y en algunos casos de medidas afirmativas es pionera en el país, poblaciones como los grupos étnicos y la juventud, siguen teniendo las mismas dificultades de hace varios años para acceder a trabajos decentes y dignos. En el caso de las comunidades étnicas, la PPTDD busca reconocer los aportes productivos que hacen a la ciudad desde espacios relegados, y que a través de sus instrumentos, esos saberes, esos proyectos productivos y esas 164 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-348 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 348 experiencias de trabajo, cuenten con garantías mínimas como el de la protección social, el acceso a salud y la justa remuneración. La PPTDD busca generar condiciones de igualdad para que las comunidades afro descendientes, indígenas y Room que habitan el Distrito, accedan a puestos de trabajo decente y digno, contando con la cooperación y responsabilidad social del sector privado. De parte del Distrito se debe cumplir la responsabilidad de acatar la jurisprudencia que las altas Cortes han elaborado en materia de medidas afirmativas para estas poblaciones, buscando la protección de sus derechos.

El caso de la juventud llama la atención de esta política de manera especial, siendo un número importante en el Distrito y comprendiendo que en cualquier proceso de transformación social hacia el desarrollo humano y la inclusión, las nuevas generaciones son protagonistas. En el marco de la PPTDD se ha identificado que existen obstáculos que los encierran en círculos viciosos de los que difícilmente pueden salir, para acceder a trabajos decentes y dignos, como el que conforma la exigencia de experiencia apenas egresados del colegio o la Universidad y la falta de oportunidades para ese primer empleo que les permita adquirirla, por citar un ejemplo. El enfoque diferencial por edad, hace que la política genere espacios de acceso a oportunidades laborales pensadas para jóvenes, con garantías y posibilidad de permanencia, desde los cuales, se pueda elegir un proyecto de vida y aportar al desarrollo humano de Bogotá.

“El enfoque diferencial en el marco de las políticas públicas, busca a partir de actuar sobre las desigualdades y sus consecuencias, reconocer la pluralidad de condiciones, situaciones y formas de estar en la vida, conllevando al planteamiento de modificaciones en la valoración de identidades, subjetividades y expresiones particulares e invitando a todas las personas a orientar, recrear y configurar una concepción pública de la justicia que propicie el diálogo entre sujetos diferentes, donde las respuestas no sean iguales para todos-as, sino que se ajusten a las diferencias de cada uno-a” (SDIS, Política Pública de y para la Adultez 2011 – 2044, p. 47).

Enfoque territorial Hace referencia a una mirada territorial de la PPTDD que “privilegia la transformación y resignificación del contexto territorial como medio de promoción del desarrollo humano: el territorio se constituye como conjunto o plataforma de oportunidades para la integración social (…) concibe el territorio como una construcción social y supone la existencia de unos sujetos sociales como actores de ese mismo territorio. Constata que dentro de la relativa unidad de la funcionalidad y gobernabilidad de la ciudad se expresa una diversidad territorial” (SDIS, Orientaciones en el proceso de formulación e implementación de las políticas públicas en Bogotá, 2011, p. 35).

Esta mirada tiene relación directa con la división territorial propia de Bogotá en 20 localidades extensas en todos sus aspectos, o por área de suelo, cantidad de habitantes, problemas comunes para resolver desde lo público, dinámicas institucionales locales y/o situaciones particulares de cada localidad acorde a su tradición y características.

165 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 349 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-349 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 El principal propósito del enfoque territorial de la PPTDD está relacionado con la necesaria articulación institucional entre el gobierno central y las localidades, en materia de implementación de la política. Este enfoque se incorpora al diseño de la política en razón de los obstáculos para generar trabajo decente y digno, por la no correspondencia que en algunas oportunidades sucede entre las acciones de las instituciones del gobierno central y las localidades, en materia de trabajo. Vale la pena anotar que el tema responde en muchas de esas ocasiones, a las facultades y competencias limitadas o poco esclarecidas de los dos ámbitos, que pone al ciudadano/a en una situación de desinformación y por ende, le resta posibilidades de enganche laboral.

Por otro lado, la mirada territorial permite reconocer y aprovechar el potencial característico de cada localidad o territorio de cara a los instrumentos y dispositivos que genera la política pública de trabajo decente y digno. Las 20 localidades de Bogotá, cada una, tiene un potencial diferente para que la política pueda ser exitosa y genere el impacto esperado en las poblaciones a las cuales se dirige. Si las administraciones, la infraestructura física, social, económica y cultural de las localidades se articula en consonancia de los objetivos estratégicos de la PPTDD: respetar las normas laborales, generar oportunidades en igualdad de condiciones y en términos de equidad, garantizar la protección social y fomentar el diálogo social, la aplicación del enfoque será exitosa.

166 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-350 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 350 7 Proceso de construcción de la Política distrital de trabajo decente y digno El proceso de construcción de la Política de trabajo decente y digno de Bogotá debe ser producto de un consenso amplio entre los diferentes actores del mundo del trabajo. Lograr esta construcción colectiva requiere de la apertura de espacios y del posicionamiento del tema para su discusión pública, tarea que ha liderado la SDDE. Como sector público, uno de los actores tripartitos, consideramos relevante liderar esta deliberación y convocar a los actores a la construcción de la política de trabajo decente y digno.

La política, como lo ordena el Plan de Desarrollo, debe ser producto de un consenso amplio entre los distintos actores del mundo del trabajo. Teniendo en cuenta que, como lo reconoce la OIT, el trabajo no es una mercancía sino la principal actividad de los seres humanos y una preocupación fundamental de los distintos grupos poblacionales (sin importar su género, edad, condición étnica, identidad sexual y de género, lugar de origen o su tendencia ideológica), la puesta en marcha de esta política es una oportunidad para adoptar un paradigma de construcción de las políticas públicas que responda al modelo de democracia deliberativa con amplia participación de todos los actores involucrados.

En cumplimiento del mandato del Plan de Desarrollo, la SDDE ha liderado el proceso de construcción de la política Distrital de trabajo decente y digno, producto de un proceso de deliberación con los actores del mundo del trabajo en la ciudad, que ha tenido como propósitos posicionar el tema entre las preocupaciones ciudadanas, articular esfuerzos de actores claves para su implementación y crear capacidad institucional para cumplir con las metas que la Administración Distrital se ha trazado en el tema de trabajo decente y digno.

Es importante señalar que, como se notó anteriormente, desde años anteriores la SDDE ha venido liderando este proceso de deliberación pública en diferentes temas del desarrollo económico de la Ciudad como: i) desarrollo económico, derechos e inclusión ii) macroeconomía, productividad y competitividad; iii) sectores líderes y apuestas productivas; iv) gestión del territorio para el desarrollo y, iv) generación de ingresos y empleo.

Retomar estos consensos, producto de un importante proceso de deliberación pública y de construcción de una agenda ciudadana, especialmente los relacionados con la generación de ingresos y empleo es fundamental para la construcción de esta política. Así, uno de los pilares para la construcción de la política pública de trabajo decente y digno es la deliberación pública realizada en el marco de la construcción de la Política de Productividad, Competitividad y Desarrollo Socioeconómico (Decreto 064 de 2011).

La deliberación para la construcción de la PPTDD, ha incluido a los actores más representativos del mundo del trabajo en la ciudad y ha intentado canalizar las 167 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 351 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-351 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 demandas dispersas de distintos sectores de la ciudadanía formulándolas en propuestas concretas para la creación y modificación de la política pública.

Para el cumplimiento de este objetivo se avanza en el desarrollo de tres estrategias:

1. La deliberación para la construcción de la política pretendió canalizar las demandas dispersas de distintos sectores de la ciudadanía formulándolas en propuestas concretas para la creación y modificación de la política pública. Para esto se realizaron talleres de discusión y entrevistas con actores representativos de poblaciones específicas: institucionalidad distrital, jóvenes, mujeres, población LGBTI, etnias, trabajadores informales, alcaldías locales, sindicatos, microempresarios, y grandes empresarios.
Para el desarrollo de estos talleres, se contó con el apoyo de algunas entidades de la Administración Distrital como el IPES, la Secretaría Distrital de Integración Social, la Secretaría Distrital de la Mujer, entre otras.

Adicionalmente, en el marco del diseño de la política pública, la SDDE ha promovido la configuración de un espacio académico de discusión de alto perfil técnico en el que participaron reconocidos expertos nacionales en políticas laborales y que también enriqueció la formulación de esta política.

Se construyó un mapa de actores relevantes para el diseño de la política y que aportaron insumos para el proceso a través de entrevistas, grupos focales y encuestas. Para este ejercicio se contó con la participación final de 85 personas especializadas y de todos los sectores clave.

Se abrieron espacios virtuales y se usaron las redes sociales más populares para permitir la participación abierta de ciudadanos y ciudadanas.

En diversos momentos se han consultado a los cuerpos de diálogo social de la ciudad, el Consejo Intergremial, las centrales sindicales, el Comité Distrital de Diálogo y Concertación Laboral, la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá y la Comisión Técnica de Precios y Salarios.

2. La campaña “El trabajo decente, un asunto público en la Bogotá Humana”.

Uno de los mayores obstáculos para que la ciudad construya políticas laborales pertinentes es el silencio ciudadano en torno al trabajo. Para hacer del trabajo un asunto de relevancia pública, se realizó en el año 2013 la campaña titulada “El trabajo decente, un asunto público en la Bogotá Humana” con el fin de situar el tema en la discusión ciudadana, crear el clima de opinión pública necesario para darle legitimidad y relevancia a la política, y ofrecer diferentes perspectivas e ideas valiosas sobre el problema partiendo de la vida cotidiana de los bogotanos y las bogotanas, para ello se produjeron piezas audiovisuales e impresas emitidas por medios masivos de comunicación.

168 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-352 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 352

3. Institucionalización de un espacio de diálogo social para la ciudad

El proceso de construcción de la política ha encontrado respaldo institucional y ha contado con el apoyo de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá, que es el espacio tripartito institucionalizado coordinado por el Ministerio del Trabajo, cuya secretaría técnica es ejercida por la Organización Internacional del Trabajo, creado con el fin de fomentar las buenas relaciones laborales, contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertar las políticas salariales y laborales, y donde participa el gobierno nacional, las asociaciones gremiales, los sindicatos y el gobierno distrital a través de la Secretaría General y de la SDDE.

Las voces del trabajo decente en Bogotá El presente capítulo presenta los resultados de dos insumos analíticos fundamentales para la construcción de la política distrital de trabajo decente y digno en la ciudad de Bogotá, a saber, el mapeo de actores relevantes del trabajo decente y digno en Bogotá y la sistematización de los aportes ciudadanos.

En el caso del mapeo de actores, la propuesta consistió en identificar a los actores, conocer y analizar su impresión, valoración y recomendaciones relevantes frente a una política pública de trabajo decente y digno y su disposición institucional a colaborar con una iniciativa de interés público y establecer, de manera consecuente, estrategias apropiadas para que ésta prospere o se encamine hacia un eventual acuerdo.

Por su parte, la sistematización de los aportes ciudadanos recoge las opiniones frente al trabajo decente y digno de los bogotanos y bogotanas, particularmente de los actores tripartitos del trabajo: Gobierno, Empleadores y Empleados y de las poblaciones que tradicionalmente han sido marginadas como las mujeres, los grupos étnicos, los y las jóvenes y la comunidad LGBTI.

Con estos instrumentos se buscó:

Caracterizar a los actores. Conocer su valoración sobre el trabajo, la problemática y alternativas de solución. Sugerencias para la política pública de trabajo decente y digno. Establecer las relaciones institucionales (iniciativas, programas, proyectos) en torno al trabajo y al trabajo decente y digno.

Identificar iniciativas de trabajo decente y digno o en camino hacia él. Relacionar las formas de concebir y medir lo que es un trabajo decente y digno Al final de esta etapa de deliberación ciudadana entorno al trabajo decente y digno, se recogieron insumos importantes a tener en cuenta, no solo para alimentar el diagnóstico de trabajo decente y digno en Bogotá, sino para aportar en la construcción de soluciones que se constituyan en programas, planes, proyectos e instrumentos de 169 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 353 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-353 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 política pública distrital, que logren precisar mejor el accionar de las instituciones responsables del tema en Bogotá.

El mapa de actores En el proceso de construcción de la política Distrital de trabajo decente y digno de la ciudad de Bogotá, se han recogido múltiples insumos analíticos a través del mapeo de actores protagonistas del mundo del trabajo en la ciudad. Con este ejercicio, se ha buscado descubrir las relaciones de apoyo y cooperación existentes en el marco de la construcción de dicha Política, identificando los actores, sus discursos y perspectivas, y analizando sus posiciones frente al mundo laboral.

Igualmente, se analizaron los conflictos persistentes y los discursos que se elaboran en torno al trabajo, con el fin de plantear puntos de convergencia con el concepto de trabajo decente y digno, así como las percepciones alrededor de la iniciativa de la Alcaldía Distrital de poner en marcha esta Política, tal como lo señala el Plan de Desarrollo “Bogotá Humana 2012-2016”, hasta encontrar propuestas para estructurar los contenidos mínimos contemplados en esta Política.

Basados en las consultas realizadas a diferentes actores protagonistas del mundo del trabajo en la ciudad de Bogotá y a nivel nacional, durante los meses de enero a junio de 2013, se encuentran los siguientes hallazgos e impresiones sobre el trabajo y el trabajo decente y digno:

¿Qué preocupaciones se destacan dentro del mundo del trabajo?

Al consultar a los y las diferentes protagonistas del mundo del trabajo capitalino, se destaca que hay unanimidad en que en la ciudad se deben realizar acciones para resolver los déficits en generación de ingresos y empleos. Sin embargo, se identificaron otros asuntos de prioridad ciudadana relacionados con el trabajo, como el de la movilidad62.

En ese sentido, hay un gran número de opiniones que mencionan que abordar en primer lugar estrategias de trabajo decente y digno sin resolver las dificultades actuales y futuras de conexión, dada su magnitud, es ilógico en términos de la percepción de pérdida de calidad de vida y de bienestar colectivo. Y que a su vez, las variables del entorno competitivo y del desarrollo social de la Capital (seguridad, salud, vivienda, y educación), influyen de manera directa en el trabajo decente y digno que la ciudad pueda ofrecer.

Adicionalmente, se encontró que la prioridad de la ciudad en este momento debe ser el empleo y el trabajo decente y digno, el tema de género, así como el de la discapacidad. Si bien, por el momento no existe unanimidad por trabajar de manera inmediata el tema del trabajo decente y digno, habrá que seducir a los diversos 62 Respuestas a la pregunta de la ficha básica de consulta ¿Cuáles considera que son las tres (3) problemáticas del trabajo que la ciudad de Bogotá debe resolver en este momento?

170 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-354 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 354 actores de relevancia para crear consensos alrededor de la iniciativa de política pública de trabajo decente y digno.

Cuando se preguntó, en específico, cuál es la principal problemática del mundo del trabajo en la ciudad de Bogotá, las respuestas enfatizaron en los aspectos de la informalidad y la precariedad del trabajo, así como también fue reiterado hacer mención sobre un constante incumplimiento de las normas laborales, totalmente relacionado con la debilidad de la organización sindical y del diálogo social.

Se concluye, a partir de las percepciones recogidas, la existencia de una desarticulación institucional, caracterizada por su carencia en la capacidad de comprender, atender, coordinar, articular y evaluar la situación del empleo y el trabajo en la ciudad; a su vez, las dificultades para superar las situaciones de trabajo precarizado (bajos salarios e incumplimiento de derechos, condiciones laborales) subrayando de la misma manera un desempeño negativo en las oportunidades para muchos y una gran dificultad de las instituciones para afrontar de forma adecuada la situación.

De acuerdo a lo mencionado por algunos actores, especialmente por los académicos, estas problemáticas del mundo del trabajo de la ciudad no han variado en las últimas décadas63, pero es probable que hayan aumentado su intensidad, impacto y conexión con otras realidades.

Como problemáticas “nuevas” dentro del mundo del trabajo capitalino se identifican las siguientes: i) discriminación racial y de género; ii) exclusión sociolaboral de las personas en situación de discapacidad, problema que viene en progresivo aumento; iii) emprendimientos de bajo impacto; y iv) el bajo cumplimiento del Plan de Acción Laboral contemplado en el marco del TLC Colombia-Estados Unidos.

Interacciones alrededor del asunto del trabajo Al consultar con cuál entidad, organización, grupo e institución se relacionan de manera activa en la actualidad para planear, implementar y evaluar acciones de manera conjunta en el tema del trabajo, el ejercicio muestra la preponderancia de relaciones con organismos de cooperación internacional en asuntos que tienen que ver con asesoría y acompañamiento técnico, la capacitación, la financiación de proyectos, la vinculación a redes internacionales y el fortalecimiento institucional.

De las organizaciones con alcance distrital habría que destacar la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá, como espacio tripartito de diálogo social, en el que participan los sindicatos, los gremios y el gobierno nacional y distrital.

63 A las cuales se puede agregar la baja calificación de los trabajadores y las dificultades de acceso al crédito que mencionan algunos gremios y organizaciones.

171 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 355 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-355 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Hay un trabajo importante por hacer para aumentar el número de relaciones institucionales en el mundo del trabajo distrital y fortalecer las existentes, en torno a un objetivo definido. El impacto que esto genere dentro del desempeño de la ciudad para brindar más y mejores condiciones de trabajo, resulta necesario para avanzar hacia el trabajo decente y digno.

De manera adicional, se registraron más de sesenta (60) entidades, instituciones o instancias de las cuales se tienen menos referencias de interrelaciones, y que dan cuenta de la diversidad de actores presentes en la ciudad, que trabajan de manera explícita o implícita alrededor del asunto del trabajo. Algunos de ellos, con acciones directamente relacionadas con el trabajo decente y digno, muchos otros con el tema del empleo, generación de ingresos y desarrollo económico.

La evaluación de las interrelaciones muestra una desconexión y desarticulación entre los actores claves del mundo del trabajo en Bogotá, hecho que debe servir de punto de partida en el componente de capacidad institucional y de las propuestas de trabajo conjuntas entre lo público y lo privado para la política pública en la ciudad, e incluso en la región.

Visiones sobre el trabajo y el trabajo decente y digno Al indagar a los y las consultadas en torno al enfoque conceptual sobre el tipo de trabajo que ejercen, se encontró que cada instancia de consulta tiene o construye una visión. Se destaca la manera como un gran número de instancias hacen referencia al "trabajo decente y digno" desde su perspectiva fundamental sobre el trabajo; otro grupo de protagonistas aduce como referente conceptual el Trabajo digno, el Buen Trabajo, Trabajo Formal y, en menor cantidad, la conceptualización de Trabajo decente.

A continuación se presentan las diferentes visiones de los subgrupos consultados, con el fin de establecer un panorama del “discurso subyacente” entre los distintos actores del mundo del trabajo.

Para actores del Gobierno Nacional, se tiene como referencia el enfoque de Trabajo decente y Trabajo Pleno, conceptualización que está siendo precisada. En las consultas bibliográficas realizadas se logra ver que Trabajo Pleno se refiere a:

Trabajo digno y de calidad para todos los trabajadores. Protección social para todos los trabajadores. Protección de los derechos laborales fundamentales. Talento humano capacitado. Trabajo adecuado a los nuevos tiempos.

La Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá, tiene como planteamiento conceptual el trabajo, e inclusive tiene el eje temático "Trabajo decente como base del desarrollo económico y de la generación de empleo" en su Plan de Acción 2013 - 2015.

172 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-356 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 356 El planteamiento de los sindicatos se orienta claramente hacia el trabajo decente y el trabajo digno. Esta aproximación incluye, entre los principales componentes: pensiones, salario mínimo, permanencia en el empleo, seguridad social, diálogo social e inclusión de las mujeres. Los empleadores, por su parte, expresan que el trabajo decente y digno se concreta en las reglas que se aceptan al momento de suscribir el contrato laboral e implica derechos y deberes para ambas partes.

Los actores de la economía popular reclaman su espacio dentro de esta discusión y en la construcción de la política pública de trabajo decente y digno Distrital. Consideran que ésta debe ser inclusiva y no excluyente como hasta ahora, reconociendo otras formas de construir riqueza, donde prime el valor de la solidaridad. Se encuentran dos (2) enfoques interesantes: i) economía informal digna, que plantea que se puede concertar la creación de riqueza desde la informalidad, tal como ocurre en escenarios públicos de otros países; y ii) Trabajo decente-digno, que introduce los conceptos de Abundancia Justa (establecer límites de crecimiento) y Prosperidad colectiva (a partir del esfuerzo conjunto), además de los elementos tradicionales del salario y los derechos fundamentales del trabajo.

Los movimientos sociales, las entidades de apoyo y la Procuraduría Delegada para los Asuntos del Trabajo y la Seguridad Social, plantean el trabajo decente y digno como su enfoque.

Para los que hacen o apoyan las labores de emprendimiento se hallan los planteamientos de "Buen Trabajo", "Trabajo de impacto" y "Trabajo digno". Llama la atención que el tema del trabajo decente en un principio no se considera importante para los emprendedores, pero los consultados ven necesario debatir mucho más qué es y de qué manera se puede aplicar dentro de las iniciativas en marcha y las que se van a promover.

En el caso de los académicos hay un abanico más selecto de conceptualizaciones: "Empleo de calidad", "Empleo moderno", "Trabajo de calidad", "Trabajo formal", así como Trabajo decente y Trabajo decente y digno.

Se constata que en las distintas visiones expuestas por los actores consultados, existen fuertes elementos comunes: todos coinciden en que el trabajo debe y digno ceñirse a los parámetros establecidos por el Código del Trabajo y que éste sería el referente por fuera del cual cualquier relación laboral no sería legal, y por tanto, no podría catalogarse como trabajo decente y digno.

Para la Administración Distrital, el objetivo central es garantizar una vida digna, con bienestar y paz para todos los ciudadanos, haciendo de la vida en la ciudad una experiencia plena y gratificante. De ahí que se sienta en capacidad de persuadir a los actores del mundo del trabajo hacia la conveniencia de construir una política de trabajo decente y digno que los incluya a todos y, al mismo tiempo, fortalezca su liderazgo para conducir un debate amplio sobre sus atributos y potencialidades.

173 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 357 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-357 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Las visiones que tienen los actores, incluso en medio de su diversidad, encuentran también grandes espacios para la convergencia. Hoy resulta visible que, a partir del “Acuerdo sobre Mínimos” propuesto, es posible avanzar hacia una visión común en materia de trabajo decente y digno, donde todos los actores y sectores se relacionen desde el papel que les corresponde.

Algunos de estos acuerdos “mínimos” fueron identificados por los actores:

Trabajo decente y digno es aquel que se ciñe a la legislación laboral y que vela por su cumplimiento en todas las formas de trabajo.

Si bien existen necesariamente modalidades de relaciones laborales que se diferencian de la usual (por ejemplo el sector de los taxistas, los contratistas, los trabajadores a destajo), todas deben tener un elemento común, esto es, el cumplimiento de la legislación laboral, así esta tenga que ser adaptada o flexibilizada en aquellos sectores (como los mencionados), por exigencias de la naturaleza de dichas labores.

La informalidad es una modalidad de trabajo y de relación laboral que no se debe aceptar por las consecuencias que esta trae en la desprotección de los trabajadores y también, por el efecto sobre la productividad de la ciudad y competencia de las empresas.

También se encuentran algunos puntos de divergencia sobre estos mínimos; mientras algunos actores consideran que el trabajo decente y digno debería ir más allá de las mínimas obligaciones contractuales, para otros actores, especialmente aquellos del mundo empresarial, estas contraprestaciones exceden el concepto y la práctica de esta forma de trabajo.

Los procesos de tercerización (outsourcing o cooperativas de trabajo asociado), no siempre son rechazados por los empresarios. De hecho, estas prácticas están bastante extendidas y generalizadas, ya que se han convertido en mecanismos para disminuir costos laborales. De tal forma, para muchos empresarios son un elemento favorable, pero para las organizaciones sindicales no lo son y lo rechazan abiertamente.

Parte importante de una política de trabajo decente y digno es contar con mecanismos de concertación ágiles, adecuados y democráticos. Si bien existen, los actores los conciben y utilizan desde marcos diferentes; mientras para las organizaciones sindicales y para la Administración Pública son los espacios a fortalecer y a empoderar en términos de escenarios para la construcción de política pública laboral que beneficie e incluya a todos los actores, no es así para los empresarios consultados. Para ellos, los escenarios de concertación son vistos más como mecanismos de empoderamiento de los sindicatos, cuando lo ideal para los empresarios es que sean espacios donde se puedan concretar alianzas en torno a negocios y proyectos que se traduzcan en una mayor actividad económica y empresarial que reporte ganancias.

174 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-358 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 358 Algunas de las propuestas identificadas, que para los actores permitirían fortalecer el proceso de construcción de esta política son:

Diseñar un sistema de evaluación de la política de trabajo decente y digno, a partir de un conjunto de indicadores diseñados para tal fin.

Institucionalizar un espacio académico de discusión teórica en torno a los resultados, logros y fracasos, de la política de trabajo decente y digno.

Publicar anualmente los avances y logros de la Política y promover la reflexión en torno a ellos.

Involucrar estrechamente a las bancadas de los partidos políticos que componen el Concejo Distrital, concertando la construcción de la Política sobre trabajo decente y digno así como su implementación.

Diseñar y montar centros de formación para el trabajo en convenio con el SENA, en cada Localidad, y que sus egresados se incorporen al Sistema de Ofertas y Demandas Laborales.

Proponer un convenio con el Ministerio del Trabajo en torno a encargar a la SDDE de algunas funciones en la ciudad, por delegación, en lo que tiene que ver con inspección, vigilancia y control, apoyadas en las nuevas figuras del ordenamiento territorial64.

Diseñar y acordar mecanismos, instrumentos, mediciones y procesos que permitan hacer un seguimiento a los principales indicadores macroeconómicos de la ciudad, ajustando la institucionalidad para avanzar en la identificación, delimitación, diseño y seguimiento de lo que sería la “macroeconomía distrital”.

Diseñar programas de generación, estabilización y consolidación del empleo en la ciudad. Para la generación de empleo se puede trabajar en cinco direcciones estratégicas:

Crear un estatuto especial sobre la figura del contratista, acordando y definiendo en qué casos, actividades y tipos de obras o trabajos es válida esta figura.

Fondo Tributario para impulsar y desarrollar las estrategias de trabajo decente y digno y las derivadas de la PPPCDS.

Relacionar las estrategias de trabajo decente y digno con las iniciativas que están llevando a cabo diversas entidades y empresas para lograr los Objetivos del Milenio y cumplir el Pacto Global.

Consultar y coordinar con la región vecina de la Capital; la Subcomisión de Concertación de Políticas Laborales y Salariales de Cundinamarca puede ser una primera instancia de encuentro.

Favorecer con la contratación pública a organizaciones a partir de procesos de inclusión y democratización.

La participación ciudadana 64 La ley 1610 de 2013, establece que la función de Inspección y Vigilancia del trabajo es competencia del gobierno nacional en cabeza del Ministerio del Trabajo y no de la ciudad, por lo tanto esta acción no es viable.

175 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 359 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-359 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Con el proceso de deliberación pública para la construcción de la política pública de trabajo decente y digno de Bogotá, realizado entre el 31 de mayo y el 23 de agosto de 2013, la SDDE dio continuidad a los procesos de activación de la ciudadanía en escenarios de participación y propició la emergencia de nuevas voces ciudadanas que, por saber y experiencia, tienen mucho que decir a la hora de construir la política en mención.

En el caso de esta política, se identifica que algunos actores (por ejemplo: academia, funcionarios públicos y sindicatos) tienen mayor acercamiento a la noción formal del trabajo decente y que los ciudadanos, sin que puedan nombrarlos como elementos objetivos del concepto “trabajo decente”, identifican problemas o déficits de trabajo en la ciudad y proponen alternativas de solución para superarlos.

Los ciudadanos relatan múltiples razones de incertidumbre para encontrar un empleo o desarrollar una iniciativa productiva. Estas, se hacen mucho más fuertes en tanto el individuo tenga alguna de las condiciones personales por las cuales se discrimina en Colombia: edad, condición de género, condición étnica o situación de discapacidad.

Los trabajadores denuncian la falta de condiciones y garantías para el ejercicio sindical en un contexto de tercerización y flexibilización laboral que impide el diálogo social, tanto en el sector público como en el privado. Se propone la promoción del diálogo social efectivo que permita la aplicación del enfoque de trabajo decente y digno a través de espacios tripartitos en el ámbito público y privado. Los trabajadores piden a la Administración Distrital que articule sus estrategias distritales, fortalezca la discusión y los distintos espacios institucionales de diálogo con los trabajadores y actores del mundo del trabajo, teniendo en cuenta que estos espacios son muy dispersos en el Distrito. Así mismo, solicitan que se promueva el compromiso de los empresarios con el trabajo decente y digno y el mantenimiento del liderazgo de las organizaciones sindicales, quienes sugieren el acompañamiento técnico de la OIT y su apoyo en los procesos de sensibilización y posicionamiento de la política.

Los pequeños empresarios como generadores de empleo e ingresos identifican la falta de oportunidades de negocio por baja competitividad, factor que produce el mantenimiento de la informalidad empresarial y laboral y la quiebra de los microempresarios, quienes no encuentran orientación y formación para mejorar sus capacidades. Como alternativas de solución se proponeliderar la promoción de nuevas empresas, pero especialmente de mecanismos que propicien su sostenibilidad y crecimiento. Se propone establecer líneas de crédito, un banco de muebles e insumos para la microempresa, mecanismos de asesoría directa y de formación empresarial, así como acciones de respaldo a la comercialización y capacitación en asociatividad y trabajo decente y digno. Además, el Distrito debe comprometerse a apoyar la formalización a través del financiamiento y la garantía de unas reglas claras para la competencia empresarial en donde las grandes empresas tengan corresponsabilidad con las pymes.

Ellos proponen, además, que el Estado utilice sus capacidades para controlar a los grandes empresarios de manera que se garantice que no abusen del espacio público, 176 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-360 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 360 que no burlen las normas laborales y que no ejerzan competencia desleal contra los de menor tamaño.

La institucionalidad distrital de las localidades (Alcaldías) señala las limitaciones de sus competencias en materia laboral para atender dificultades específicas de ciertas poblaciones, sujetas a la informalidad laboral, y caracterizadas por una baja formación para el trabajo. En este sentido, proponen planes de empleo locales, que incluyan hojas de ruta para las Alcaldías Locales, centros de empleo, espacios de interlocución y trabajo interinstitucional, seguimiento a agencias de colocación ilegales, procesos de formación que respondan a las necesidades de la demanda para contribuir en la correspondencia entre la oferta y la demanda laboral, así como también la invitación a los empresarios a que apoyen iniciativas de generación de trabajo decente y digno como parte de su responsabilidad social empresarial. Todo esto exige acciones efectivas y el apoyo de la SDDE para que desde las localidades se realice la gestión local necesaria con las poblaciones afectadas.

Las poblaciones con mayores obstáculos en el acceso al mercado laboral -mujeres, jóvenes, etnias, población LGBTI-, denuncian distintas prácticas sociales discriminatorias y segregacionistas que vulneran sus derechos fundamentales en el trabajo.

Las mujeres denuncian el tratamiento desigual en relación a las condiciones de los hombres en el mercado laboral, que se expresa en las formas de contratación, desigualdad en los ingresos, la mayor duración del desempleo, la doble jornada, la vulneración a la dignidad humana y a los derechos de las mujeres en el trabajo (incluyendo el acoso sexual), así como el no reconocimiento del trabajo social y del cuidado realizado por las mujeres, lo cual hace que se mantengan problemáticas como la tercerización laboral, la informalidad y la falta de protecciones sociales. Como alternativas de solución se propone diseñar estrategias de equidad salarial y estabilidad laboral que incluyan la paridad en la contratación, la vigilancia y el apoyo a las mujeres que trabajan en la informalidad, campañas contra el acoso sexual y laboral, dando cumplimiento a la legislación y a los convenios internacionales vigentes.

Los jóvenes señalan cómo se mantienen estereotipos negativos frente al “ser joven”, traducidos en la oferta de trabajos de baja calidad, explotación laboral, tercerización y en general, prácticas discriminatorias que impiden romper el círculo vicioso de trabajo/inexperiencia, carencia de competencias y formación para el trabajo. Se propone llevar estas discusiones e intervenciones a los territorios en donde se debe promover el trabajo decente y digno a través de medidas como la valoración de saberes populares y empíricos, la flexibilización de requisitos para la contratación de jóvenes (como la exigencia libreta militar y experiencia después de terminar un ciclo de formación), la garantía de enganches laborales tras terminar las prácticas, el derecho a la educación mientras se está trabajando, así como la búsqueda de pertinencia de los programas de formación. Los ciudadanos jóvenes proponen al Sena, entendida como la institución que la sociedad reconoce como formadora para el trabajo, acercarse a las realidades económicas, para que ofrezca programas que permitan la capacitación de los jóvenes y que esta sea el camino de ingreso al trabajo.

177 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 361 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-361 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Para los estudiantes de educación universitaria la expectativa gira en torno a la capacidad de crear un diálogo formación/experiencia, que garantice que una vez culminen sus estudios no sean discriminados por falta de experiencia.

Los grupos étnicos (afrocolombianos e indígenas) denuncian que la discriminación racial y la segregación social siguen siendo problemas evidenciados en trabajos realizados en condiciones precarias, sin seguridad social, a lo que se suma que continúan siendo grupos invisibilizados en los datos estadísticos, lo cual oculta esta realidad. Reconocen que debido a que han sido víctimas de una exclusión histórica, existen brechas importantes en formación que no les permiten acceder a mejores trabajos. Estos grupos proponen mejorar sus capacidades a través de la formación y capacitación intercultural que reconozca las diferencias y desigualdades existentes, así como los saberes tradicionales de las comunidades, incluyendo programas de empleabilidad y emprendimiento con el compromiso institucional del distrito.

La población LGBTI identifica la discriminación como el principal problema en el plano social y en el ámbito del trabajo, en donde sobresalen prejuicios frente al aspecto físico y la orientación sexual, sobre todo en el sector privado y cuando la opción sexual se hace pública, lo cual desemboca en ambientes laborales hostiles, cambio de las condiciones laborales, despidos injustificados, etc., fenómenos comunes pero que no se miden estadísticamente, y se agudizan cuando se trata de personas LGBTI mayores de cierta edad o en condición de discapacidad. Como se trata de prácticas discriminatorias arraigadas culturalmente, se proponen campañas de sensibilización y medidas para garantizar el respeto de la identidad sexual a través de acciones comunicativas, actas de compromiso con los empleadores y generación de capacidades en el funcionariado público. Adicionalmente, la población LGBTI hace un llamado urgente a realizar alguna acción orientada a superar las dificultades que representa la exigencia de la libreta militar para poder acceder a un trabajo, pues esto constituye un obstáculo importante, sobre todo para la población transexual. Proponen revisar la regulación del tema a la luz de la diversidad sexual.

Los trabajadores informales denuncian la desprotección e inestabilidad laboral en que se encuentran, dado que reciben escasos ingresos y no tienen acceso a las protecciones sociales, además de ser víctimas de la presencia de mafias y usos privados del espacio público por parte de empresas formales que restringen espacios laborales para el desarrollo de su trabajo. Este grupo resiente la dualidad informal/ilegal que los afecta especialmente en su presencia en el espacio público. Aunque el problema de la informalidad exige soluciones estructurales, se proponen medidas como: pisos de protección social, procesos asociativos en la informalidad, un censo de informalidad, la creación de empresas de capital mixto, la inserción laboral en empresas formales, el nexo de la política de trabajo con el marco regulatorio del espacio público y la asignación de recursos para el desarrollo de las ventas ambulantes con dignidad y estabilidad, por medio del otorgamiento de subsidios y la consecución de un mobiliario público.

178 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-362 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 362 Las instituciones distritales subrayan la necesidad de la articulación para la implementación de la política65, reconocen que si bien en la Administración Distrital de la Bogotá Humana ha habido y hay un conjunto de oportunidades para generar trabajo decente y digno (la puesta en marcha del SITP, la implementación del nuevo modelo de aseo, la formalización del empleo público, etc.), aún se mantiene la desarticulación con la política de trabajo. Partiendo del reconocimiento del margen de maniobra e intervención del Distrito, se propone considerar que el trabajo es un tema transversal que exige tener en cuenta las demás políticas públicas distritales, la inclusión de los enfoques diferencial, de derechos y de género, desarrollar instrumentos para la identificación de diagnósticos discriminados por sexo y otras variables para hacer seguimiento y evaluación, buscando que los distintos sectores y entidades hagan acompañamiento institucional a la política y a los espacios distritales de diálogo social.

Es importante resaltar que, de acuerdo con los actores, contar con un trabajo formal no conlleva a un trabajo decente y digno. Formas de contratación que no garantizan estabilidad o seguridad social, mecanismos de intermediación laboral e inestabilidades crecientes hacen que ese trabajo no se convierta en fuente de un proyecto de vida satisfactorio para quienes lo realizan, sino que derive en motivo de zozobra e inestabilidad.

Los ciudadanos que tienen relación con el sector público, identifican restricciones de acceso a la contratación en el Estado y formas no estables de contratación como los contratos de prestación de servicios, que se convierten en fuente de inestabilidad laboral.

En las grandes empresas los procesos de intermediación laboral conducen a inestabilidad y desprotección de los trabajadores. Los participantes en las conversaciones no especifican si están ocurriendo a través de contratos sindicales o de las prácticas de tercerización laboral.

Así, el sector público y los grandes empresarios aparecen como actores relevantes para generar trabajo decente y digno en la ciudad.

En una sociedad en la que el Estado tiene gran visibilidad y es instaurado como garante de derechos y ordenador de relaciones marcadas por profundos desequilibrios, sus actuaciones crean el marco ético para privados y otros grupos. Es reclamo común el de la conversión de los contratos de trabajo de prestación de servicio y OPS a contratos formales laborales que reconozcan a esos trabajadores plenas garantías. Modificar la contratación de funcionarios, es un medio para ofrecer garantías de acceso a contratos estables de trabajo y para que esos trabajadores cuenten con las garantías de diálogo social, que demandan la existencia del derecho de asociación.

65 Algunos de los miembros de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá participaron en la deliberación y adicionalmente, en el escenario de la Subcomisión el DTS para la construcción de la Política fue socializado en distintas sesiones ordinarias de la misma: el 30 de agosto de 2013 y el 21 de agosto y 16 de septiembre de 2014 179 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 363 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-363 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 En cuanto a las grandes empresas, se proponen códigos para que se luche contra la tercerización y se impulse el contrato de trabajo, además de que se reclaman acciones del Estado que garanticen que ellas no se sigan beneficiando del patrocinio a la informalidad. Las pequeñas y medianas empresas discuten con la sociedad sobre los costos que deben asumir en sus procesos de formalización y el impacto que estos tienen en su sostenibilidad.

Es una petición común en este debate, que el Estado asuma con rigor, decisión y responsabilidad, su papel protagónico en la defensa de los trabajadores, en tanto es el responsable de políticas públicas que crean equidad con los sectores débiles en la relación laboral66.

En la perspectiva de fortalecimiento y desarrollo de la capacidad de intervención del Estado para crear condiciones propicias para el trabajo decente y digno se reclama una mayor presencia en la promoción del empleo. Se solicitan acciones, como los centros de empleo, que son vistos como instrumentos que contribuyen a aliviar las dificultades que hoy existen, debido a la falta de información o de mecanismos para acceder a un trabajo.

En ese mismo orden, se pide mayor presencia del Estado, para el caso de las inspecciones del trabajo y así garantizar que en las maquilas se cumplan las normas laborales y se garantice el respeto por los criterios del trabajo decente y digno. En el caso de las maquilas buena parte de sus trabajadoras son mujeres que se enfrentan a situaciones de discriminación.

Sin que sea un referente de discusión tan fuerte en Bogotá, algunos de los actores destacan la importancia de generar acciones contra el trabajo infantil, que contribuyan a erradicar esa fuente de violación a los derechos de niños y adolescentes en la Capital.

Por otra parte, así como ocurre con el concepto de trabajo decente, solo los voceros sindicales alcanzan a conceptualizar otro de los impactos negativos de las formas de contratación no laboral de los trabajadores o de la tercerización. Este es, la imposibilidad, por razones de ley, de que los trabajadores no formales puedan vincularse a los procesos de diálogo social y, en consecuencia, sean respetados en su derecho a la sindicalización y libre asociación.

El silencio más visible en las conversaciones ciudadanas, es aquel relacionado con el dialogo social. Pocas voces que se preguntan por el diálogo social en sus trabajos, son elocuentes señales de la necesidad de que se cumplan procesos pedagógicos que instruyan a los ciudadanos en este concepto.

En Bogotá, circunstancia que no difiere de la nacional, existe un déficit de ciudadanía laboral. Esto se manifiesta claramente en que los discursos de los ciudadanos no 66Las poblaciones afroamericana, indígena y LGBTI aspiran a que el Distrito levante un censo certero de su presencia en la ciudad, el cual deberá ser la fuente de conocimiento para formular políticas afirmativas en acceso a la educación, el emprendimiento y el trabajo decente.

180 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-364 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 364 reconocen la posibilidad de la libre expresión en el ámbito laboral, ni entienden el derecho de asociación como una de sus oportunidades de desarrollo.

Por lo anterior, se reclaman procesos de educación y promoción que propendan por la amplia comprensión del trabajo como un universo que va más allá de los deberes de los trabajadores o las expectativas económicas. Procesos que vinculen también derechos a que el trabajo permita realizar un proyecto de vida y que sea un espacio para el ejercicio de la ciudadanía activa.

Esta expectativa se realizará, en tanto se propicie la creación de estados conversacionales que involucren a los actores sociales relevantes, de manera que se impulse el diálogo social formalmente instituido en la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá. Pero además, cuando se trascienda hacia otros escenarios de conversación, que reconozcan a los actores sociales relevantes, como son los pequeños y grandes empresarios, los sindicatos, los trabajadores informales, los trabajadores sindicales y los grupos sociales en discriminación.

Aunque no todos los participantes en los procesos conversacionales reconocen qué es trabajo decente y digno o cómo involucra y compromete a los actores del Estado y al mundo del trabajo, la posición de los dirigentes sindicales señalando la importancia de una política de trabajo decente y digno como modelo de desarrollo que genera equilibrio e impulsa el desarrollo humano, y con este, el desarrollo económico, es una señal fuerte de la necesidad y esperanza de que se cree un modelo que transforme un estado de cosas donde precariedad, temor y desesperanza contribuyen a que no se pueda plantear que se han logrado ambientes y condiciones para el desarrollo de la democracia en la capital.

En términos generales, las conversaciones coinciden en la correlación de responsabilidades, compromisos y fuerzas para construir esta política y hacer efectivo el trabajo decente y digno en Bogotá.

En este sentido, se hace un llamado a los empresarios, quienes deben comprometerse con el trabajo decente en sus maneras de generar empleos en la ciudad; y asimismo a organizaciones como la OIT y el Ministerio del Trabajo para que se vinculen con acompañamiento técnico y procesos de sensibilización a empleadores.

De igual manera, el Distrito debe promover la responsabilidad social en relación a la empresa privada, para que esta, en contraprestación a los beneficios tributarios y normativos que muchas veces recibe del Estado, promueva espacios de trabajo decente y digno cumpliendo con los principios de la OIT y la Constitución Nacional.

Se pide que la Administración Distrital abra los espacios y permita mayor participación de las poblaciones para concertar estos espacios de trabajo y hacer seguimiento a las condiciones en las que se ofrezcan. El compromiso del gobierno distrital, está dado según los y las asistentes a las conversaciones, en la medida en que sea efectiva la aplicación de un enfoque diferencial, al momento de ofrecer trabajo decente y digno.

181 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 365 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-365 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 A modo de conclusión, el proceso de deliberación en torno al Trabajo decente y digno ofreció importantes aportes para la construcción de la política Distrital de trabajo decente y digno para Bogotá. Por un lado, se dio continuidad a uno de los paradigmas de elaboración de políticas que se ha venido posicionando en la ciudad, el de la participación ciudadana en los escenarios de discusión de los asuntos públicos y, por otro, se precisaron detalles tanto del diagnóstico de cada sector como de las posibles alternativas de solución a incorporarse en los instrumentos de la política.

Sobre el concepto de trabajo decente y digno En general, todas las poblaciones y sectores participantes están de acuerdo con acoger el concepto de trabajo decente de la OIT. Se reconoce que este concepto abarca las problemáticas señaladas en sus cuatro dimensiones: principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales; oportunidades de empleo e ingresos; protección y seguridad social; y diálogo social y tripartismo. Se sugiere no quedarse en el diagnóstico, acoger el concepto y estudios anteriores y, rápidamente, generar un plan de acción que pueda desarrollarse en el corto plazo. Se manifiesta que en el Distrito hay demasiadas políticas y se debe dar el salto de la formulación a la implementación de las mismas.

En todo caso, se encuentra que el concepto promovido por la OIT y el de trabajo digno contemplado en la Constitución Política de Colombia no son claros ni de uso común en la mayoría de los y las habitantes de la ciudad. La acepción moral que tiene la palabra ‘decente’ e incluso la palabra ‘digno’ produce confusiones y aleja el concepto de lo que realmente pretende, las condiciones y garantías para ejercer el trabajo de manera que mejore la calidad de vida de las personas.

Esto implica que el concepto matriz de la política requiere un esfuerzo importante en términos de conocimiento, difusión y posicionamiento, lo cual puede realizarse a partir de las dimensiones que este implica y de las distintas garantías relacionadas con los derechos laborales.

Sobre la participación ciudadana en la política pública de trabajo decente y digno La política distrital de trabajo decente y digno debe incorporar en su desarrollo, mecanismos de seguimiento, monitoreo y evaluación con componentes claros en los que pueda participar la ciudadanía y algunos representantes de organizaciones sociales, en particular de los sectores y poblaciones que fueron consultados para el diseño de la política.

Las poblaciones consultadas fueron explícitas en manifestar sus prevenciones en relación con procesos anteriores en los cuales se ha buscado su opinión, se ha promovido su presencia en ciertos espacios de discusión, pero al momento de la implementación y la evaluación de resultados de los proyectos o políticas púbicas, no vuelven a ser tenidas en cuenta.

Sobre los objetivos de la política pública de trabajo decente y digno La política debe centrar sus instrumentos, estrategias y acciones no sólo en los obstáculos identificados para el acceso a los puestos de trabajo decente, sino y de 182 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-366 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 366 una manera enfática, en la permanencia y en las condiciones en las que es posible esa permanencia en los puestos de trabajo.

Temas como la alta tasa de informalidad, la prevalencia de la intermediación laboral y la tercerización, y la falta de protección social incluso en espacios formales de empleo, todos estos relacionados con la permanencia y las condiciones para ejercer el trabajo, son temas priorizados en este proceso deliberativo y que requieren especial atención en el diseño de los instrumentos de la política pública.

Sobre la coherencia y correspondencia de los elementos constitutivos de la política pública de trabajo decente y digno. A partir de experiencias anteriores en el Distrito, hay un llamado para que los elementos constitutivos de la política sean coherentes con los propósitos de esta y tengan clara correspondencia interna con el cuerpo de la política y sobre todo, con las necesidades ciudadanas que previamente se han identificado en materia de trabajo decente y digno.

Sobre los enfoques diferenciales en la política pública de trabajo decente y digno Gracias a los sectores y poblaciones que fueron consultados en este ejercicio de deliberación, una de las conclusiones claras es que la política de trabajo decente y digno debe incorporar los enfoques diferenciales de género, etnia y etario, que den respuesta a demandas específicas de poblaciones que presentan problemas diferenciados en la materia. El enfoque de género cobra especial relevancia al ser transversal a todas las poblaciones y sectores que son público objetivo de la política de trabajo decente y digno.

Sobre la articulación institucional En el proceso de implementación de la política de trabajo decente y digno surge como necesidad la definición o ‘redefinición’ a la luz de esta política, de los alcances del conjunto de la institucionalidad distrital en materia laboral. La desarticulación, la falta de claridad en las competencias y los alcances misionales, o la confusión frente a las responsabilidades pueden ser altamente nocivas al momento de implementar una política de la que si bien el liderazgo está en la SDDE, tiene al mismo tiempo varios responsables.

El Distrito además, es responsable de implementar y ampliar la política de trabajo decente y digno haciendo sinergias regionales, entendiendo el papel estratégico de Bogotá, teniendo en cuenta la movilidad existente desde los municipios cercanos, para garantizar el disfrute pleno de los derechos y el acceso al trabajo.

Sobre los indicadores de la política pública de trabajo decente y digno La política debe construir indicadores acordes con los plasmados en el Plan de Desarrollo Bogotá Humana, sin embargo, debe ampliarlos con otros que evidencien la aplicación de los enfoques diferenciales, ya que éstos catalogados como transversales en muchas oportunidades, sin técnicas para medirlos y valorarlos, terminan diluyéndose o concentrándose en apartes específicos que no permean la totalidad del proceso.

183 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 367 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-367 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Hacer realidad las dimensiones del trabajo decente y digno como mecanismo para superar los problemas del mercado laboral bogotano, exige el compromiso de la Administración Distrital, con responsabilidades y acciones que debe asumir para promover el trabajo decente y digno, teniendo en cuenta las lecciones aprendidas y las propuestas de la ciudadanía.

Desarrollo de las interacciones en redes En este proceso de deliberación pública, se contó también con la vinculación de la ciudadanía a través de las redes sociales twitter (@tdecentebog) y Facebook, así como de la web www.trabajodececente.org.co, página creada exclusivamente para el desarrollo de la política de trabajo decente y digno para Bogotá.

Durante un mes, se publicaron preguntas sobre el trabajo, la forma como los bogotanos y bogotanas lo consiguen, se mantienen en él y las propuestas para mejorarlo. El proceso de preguntas en las redes permitió recoger las percepciones y propuestas de los ciudadanos/as del común, que al igual que las ideas recogidas en las conversaciones ciudadanas y las entrevistas, se analizaron en términos de diagnóstico, propuestas de solución y responsabilidades y compromisos, de cara a la política de trabajo decente y digno.

Las preguntas que se formularon corresponden a los mismos ejes de las conversaciones ciudadanas y las entrevistas, solo que en un lenguaje más sencillo, usual en internet.

Los problemas priorizados Las personas respondieron que la principal dificultad para acceder a un trabajo decente y digno es el requisito de la experiencia. Sobre todo, para los y las jóvenes, además de una educación superior de calidad, se requieren años de experiencia para aspirar a ciertos trabajos formales, aún a quienes acaban de graduarse. La edad es otro requisito que deja sin oportunidad a muchas personas, o porque sobrepasan la edad límite o porque aún no la tienen. Seguido a esto aparecen los bajos salarios, aun en los casos en los que se tiene formación y experiencia, los cuales ni siquiera son suficientes para asumir los descuentos de ley y pagar salud y pensión de manera directa.

En el caso de las mujeres, se menciona el embarazo como una dificultad para ser empleadas, creen que la formación técnica en áreas que han sido consideradas propias de hombres, hacen que la competencia no sea fácil. Algunas personas mencionan que es necesario tener “contactos directos” para acceder a un empleo digno, porque los méritos o las capacidades no funcionan para tal fin. Finalmente, se menciona que los trabajos decentes y dignos existen y debe preguntarse a la gente por el grado de satisfacción que siente con ellos.

Las alternativas de solución Las personas consideran que deben abolirse formas de contratación como cooperativas, intermediarios, contratos a labor y la informalidad en términos generales, porque se constituyen en graves problemas para alcanzar el trabajo decente y digno.

184 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-368 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 368 El Distrito debe ser el primero en formalizar a sus trabajadores/as. Al respecto se dice que la administración debe cumplir el Plan Distrital de Desarrollo y las sentencias de la Corte Constitucional sin suprimir cargos vacantes.

Por otro lado, debe procurarse por todos los medios, una oferta de empleo suficiente para todos y todas con salarios dignos, estabilidad y garantías. Debe hacerse énfasis en poblaciones como los y las jóvenes.

Así mismo, evitar los fraudes y la información engañosa en ciertas ofertas de empleo y el trabajo por cuenta propia porque no son rentables. El compromiso del sector privado con la generación de trabajo decente y digno se asume como muy importante para el desarrollo de la ciudad y opinan que se debe proteger e incentivar las empresas y el comercio nacional. Hay una alusión importante a comprar y consumir los productos propios por encima de los importados.

Horizonte de sentido de la política pública de trabajo decente y digno La política pública de trabajo decente y digno para Bogotá se construye desde una mirada prospectiva que permite conjugar escenarios estratégicos del corto, mediano y largo plazo. En el plazo inmediato, es decir, el que corresponde a la administración de la Bogotá Humana, la política debe crear un escenario y unos instrumentos de intervención desde lo público, necesarios para que el trabajo decente y digno sea:

1. Un asunto de discusión pública, de competencia directa de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C. en conjunto con la institucionalidad distrital.
2. Un propósito general contemplado en todos los procesos económicos y productivos de la ciudad.
3. Un derecho fundamental en torno al cual se aúnan esfuerzos de las fuerzas vivas de la ciudad para su realización plena dada su conexidad con un conjunto más amplio de derechos.

Esto a través de una serie de programas, planes, proyectos y acciones concretas que, comprendiendo su alcance limitado en el tiempo y los recursos, pueda generar los cimientos para que el trabajo decente y digno, según postulados de la OIT y la CPC, proyecte la construcción de condiciones positivas y garantías para el trabajo en las áreas de Oportunidades de empleo e ingresos; Protección y seguridad social; Principios y derechos fundamentales en el trabajo y normas laborales internacionales; y Diálogo social y tripartismo.

Que haya conocimiento y posicionamiento del concepto de trabajo decente y digno es la prioridad de los actores institucionales y ciudadanos en sus distintas perspectivas de desarrollo y progreso.

En el mediano plazo, a la vuelta de 10 años, habrán germinado las semillas de la PPTDD del momento presente, que permitan la articulación natural de los actores de mundo del trabajo, con sentido de proceso político y conceptual, en torno al trabajo decente y digno, de tal forma que las acciones públicas en esta materia cuenten con el impulso, la participación decidida y la voluntad política de quienes intervienen en todos 185 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 369 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-369 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 los aspectos laborales de la ciudad. Bogotá contará con instrumentos estratégicos de política pública para el trabajo decente y digno, sostenibles e incrustados en las dinámicas institucionales y ciudadanas, los cuales estarán articulados en el accionar distrital, y en sus formas de relacionamiento con los actores privados nacionales e internacionales, así como con sus habitantes, hombres y mujeres.

Esto para que en el horizonte temporal de 25 años, Bogotá haya construido una filosofía y un escenario de reflexión política en el que todos los actores del mundo del trabajo y la ciudadanía en general, han aprehendido el significado del trabajo decente y digno para la realización de una vida digna, y este sea un referente fundamental de sus decisiones en los diferentes escenarios de la vida política y económica de la ciudad.

En consecuencia, a través de este documento se definirán lineamientos para que los actores públicos y privados concierten y desarrollen mecanismos para garantizar condiciones de trabajo decente y digno en la ciudad, con el fin de reducir la segregación y exclusión, en concordancia con los principios del trabajo decente y digno promulgados por la OIT y de acuerdo a la normatividad nacional e internacional vigente en materia laboral.

186 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-370 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 370 8 Orientaciones para la implementación 8.1 Institucionalidad Para el cumplimiento de los objetivos de esta política se han identificado distintos actores de orden Constitucional y legal que deben desempeñar distintos roles para su exitosa implementación, que estarán articulados en las diversas formas que reconozca la transversalidad de las acciones y permitan su coordinación. i. Ente rector La SDDE desde su creación, involucra el tema del trabajo que constituye una de sus principales preocupaciones por cuanto es fuente principal de ingresos de la ciudadanía. Incluso dentro en su estructura organizacional ha contado con una Dirección que propende por la defensa y desarrollo de los temas de trabajo, siendo centrales en la agenda pública distrital y constituyéndose como uno de los grandes retos a ser atendido de manera integral desde diferentes frentes, a saber: emprendimiento, financiamiento y desarrollo de aglomeraciones económicas mediante la corrección de modelos de mercado.

Es tarea de la SDDE, por mandato de los diferentes planes de gobierno, desarrollar estrategias que permitan eliminar las barreras que les impiden a las personas elegir y construir sus proyectos de vida, para lo cual se considera que el trabajo decente y digno es un elemento fundamental.

El actual Plan de Desarrollo Bogotá Humana 2012 – 2016, propone a la ciudad una política pública en este sentido, incluida en el eje estratégico 1 “Una ciudad que supera la segregación y la discriminación: El ser humano en el centro de las preocupaciones del desarrollo”.

Por tanto, en este eje se encuentra el Programa de Trabajo de Decente y Digno en cabeza de la SDDE, que a través de un amplio escenario de concertación y diálogo social en el marco de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá, D.C.67, ha construido una política distrital de trabajo decente y digno concertada con los mandantes tripartitos de la Ciudad: Trabajadores, Empleadores y el Gobierno Distrital, creando las bases institucionales requeridas para poner en marcha estrategias de generación de empleo de calidad y formalización laboral, a través de acciones públicas articuladas, procesos de formación y capacitación para el trabajo, intermediación laboral, generación de empleo de emergencia y alianzas estratégicas público – privadas que garanticen la inserción real efectiva de los trabajadores en el mercado laboral.

67 El mandato del Plan de Desarrollo de construir e implementar una política pública de trabajo decente y digno para Bogotá recae sobre la SDDE al ser el ente rector de política laboral de la ciudad.

187 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 371 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-371 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ii. Espacio para desarrollar la institucionalidad Al margen del alcance de la política que nos ocupa y de su nivel de interacción y de los buenos deseos que se pretenden alcanzar con el desarrollo de los objetivos específicos de la misma, se requiere definir un espacio en el que no solo el ente rector de cuenta su avance y gestión, sino también, para que los demás actores de orden nacional, distrital, gremial, particular, federaciones y asociaciones y organismos internacionales interactúen de acuerdo con cada uno de los roles que previamente se definan, todos encaminados a que lo planteado en la política distrital de trabajo decente y digno, trascienda y se refleje en la calidad de vida del trabajador bogotano.

Teniendo en cuenta las necesidades antes planteadas se sugiere que este espacio de interacción se dé dentro de uno ya creado, para lo cual se propone que se desarrolle dentro de la Comisión Intersectorial para la Generación de Empleo e Ingresos y Oportunidades Económicas, previa modificación normativa de la misma requerida. iii. Entidades y Funciones Generales Se citará a la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C, a las diferentes entidades e instancias que deben estar presentes conformando la institucionalidad requerida para el desarrollo de la política, con las principales funciones generales que hoy en día desarrollan y/o los objetivos que por ley deben cumplir.

La Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C. concebida por el constituyente de 1991, en el artículo 56 de la Carta Marga, se reglamentó mediante la ley 278 de 1996, la cual dispuso su composición tripartita y funcionamiento, siendo importante resaltar lo siguiente:

- Fijar de manera concertada la política laboral mediante planes estratégicos en el territorio sobre estos asuntos: Bienestar de los trabajadores; adopción de nuevas formas de capacitación laboral; creación de empleo; mejoramiento de la producción y la productividad; redistribución equitativa del ingreso; reconversión industrial y recalificación laboral; participación de los trabajadores en la gestión de las empresas; universalización de la seguridad social; garantía de los derechos de la mujer, el menor trabajador y otros trabajadores vulnerables y garantía de los derechos sindicales.

- Fomentar las buenas relaciones laborales con el fin de lograr la justicia dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

- Contribuir a la solución de los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en el territorio.

- Definir estrategias de desarrollo para los trabajadores independientes y de la economía solidaria.

188 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-372 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 372 La SDDE, creada mediante el Acuerdo Distrital No 257 de 2006, que viabilizó la reforma administrativa del mismo año, inicia actividades en enero del 2007, de acuerdo con las especificaciones del Decreto No 552 que determina la estructura organizacional y sus funciones, entre las que se pueden citar las que se relacionan a continuación:

- Formular, orientar y coordinar las políticas para la generación de empleo digno e ingresos justos, y estímulo y apoyo al emprendimiento económico y al desarrollo de competencias laborales. Especial atención merecen las oportunidades para las personas en discapacidad.

- Formular, orientar y coordinar las políticas, planes, programas y proyectos en materia de desarrollo económico y social de Bogotá relacionados con el desarrollo de los sectores productivos de bienes y servicios en un marco de competitividad y de integración creciente de la actividad económica.

- Formular, orientar y coordinar políticas para el desarrollo de microempresas, famiempresas, empresas asociativas y pequeñas y medianas empresas. En la estructura organizacional de la SDDE, se cuenta con la Dirección de Formación y Desarrollo Empresarial cuyas funciones principales consisten en orientar las actuaciones de coordinación con el sector privado, las entidades vinculadas y demás entidades distritales, que permitan generar cultura empresarial en el Distrito Capital y liderar alianzas estratégicas dirigidas a la formación técnica, tecnológica y profesional y a la intermediación en el mercado laboral con instituciones educativas públicas y privadas que contribuyan al desarrollo económico del Distrito Capital;

Por otro lado, mediante el Decreto 546 de 2007, se establecen las comisiones intersectoriales, entre las cuales se encuentra la Comisión Intersectorial para la Generación de Empleo e Ingresos y Oportunidades Económicas, que tiene por objeto coordinar la ejecución de las políticas y estrategias de generación de empleo e ingresos, de estímulo y apoyo al emprendimiento económico y al desarrollo de competencias para la generación de ingresos, de acceso a los servicios de bancarización y de constitución de incentivos para propiciar y consolidar la asociación productiva y solidaria de los grupos económicamente excluidos.

Dentro de su principales funciones se encuentran: 1. Articular las estrategias de oferta de democratización de oportunidades económicas, 2. Ejecutar conjuntamente las estrategias para generar empleo y propiciar condiciones que contribuyan a superar los problemas asociados con el desempleo, 3. Coordinar la puesta en marcha de los mecanismos definidos para articular la oferta laboral con la incorporación efectiva de población inactiva al mercado laboral, 4. Coordinar la ejecución de los mecanismos y estrategias definidos para la inserción en el mercado laboral formal del sector informal y subempleado, 5. Generar instrumentos para articular el desarrollo de las acciones 189 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 373 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-373 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 tendientes a incrementar y mejorar competencias y capacidades para la generación de ingresos en el sector formal de la economía de la ciudad en el Distrito Capital.

En tercer lugar, se encuentra el Ministerio de Trabajo cuya razón de ser es Formular, adoptar y orientar la política pública en materia laboral que contribuya a mejorar la calidad de vida de los colombianos, para garantizar el derecho al trabajo decente, mediante la identificación e implementación de estrategias de generación y formalización del empleo; respeto a los derechos fundamentales del trabajo y la promoción del diálogo social y el aseguramiento para la vejez. Entre sus objetivos sectoriales e institucionales se encuentran los siguientes:

Crear condiciones que contribuyan a fomentar la generación de empleo, la formalización laboral, mejorar las condiciones de movilidad laboral, y la formación y capacitación del recurso humano dentro del marco de trabajo decente. Establecer los lineamientos de políticas, planes y programas, estrategias, instrumentos y metodologías para aumentar el grado de empleabilidad de la población colombiana, especialmente la población pobre y vulnerable, facilitando canales de acceso a la información del mercado laboral y a mecanismos que le permitan estructurar perfiles laborales acordes con las necesidades del sector productivo. Establecer los lineamientos de políticas, planes, programas e incentivos para aumentar la formalización laboral y el fomento al desarrollo de las actividades de la economía solidaria. Establecer los lineamientos de políticas, planes y programas, estrategias, instrumentos y metodologías para armonizar la oferta del recurso humano con la demanda de empleo de los sectores productivos, a través de la capacitación y formación para el trabajo, promoviendo la inserción laboral, en especial de los jóvenes y la población vulnerable y preparando el mercado laboral colombiano para los desafíos de una economía globalizada Formular, implementar y evaluar en coordinación con las entidades correspondientes la política en materia de migraciones laborales internas y externas y velar por el cumplimiento de los compromisos internacionales adquiridos.

Adicionalmente está la Agencia de Pública de Empleo del SENA que propone estrategias y mecanismos para adelantar los planes y programas de empleo asignados por el Gobierno Nacional. También apoya el diseño de políticas, planes, programas y proyectos relacionados con la información para el empleo y la articulación entre las necesidades laborales y los programas de formación profesional, certificación ocupacional, empleo, emprendimiento y desarrollo tecnológico.

Brinda apoyo en la búsqueda de oportunidades laborales y a los empresarios que están en el país, como aquellos que están fuera de la nación, que necesiten vincular talento humano. En esta tarea facilita el intercambio de información de tal manera que las necesidades del sector productivo encuentren los perfiles requeridos. La Agencia Pública de Empleo A.P.E. SENA Regional Distrito Capital cumple puntualmente las labores de intermediación laboral y la asesoría en la búsqueda de empleo de 190 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-374 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 374 conformidad con lo señalado por el Decreto 3115 de 1997, así como lo preceptuado en la Ley 1636 y Decreto 2852 de 2013 (Agencia Pública de Gestión y Colocación de Empleo), lo anterior teniendo en cuenta que la órbita de su competencia habita en lo establecido por mandato legal y reglamentario.

En materia de formación laboral permite el contacto organizado entre el buscador de empleo y la empresa que busca talento humano y que cuenta con vacantes disponibles. El objetivo es facilitar la consecución de un puesto de trabajo, siendo los empresarios los únicos responsables del proceso de selección y cumplimiento de las condiciones laborales ofertadas.

En orientación ocupacional brinda herramientas y desarrolla habilidades que facilitan la búsqueda activa de empleo y la participación exitosa en un proceso de selección.

De otra parte, la Ley 1636 de 2013 crea mecanismos de protección al cesante, entre los que se encuentra la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo como herramienta eficiente y eficaz de búsqueda de empleo.

En el Artículo 24 de la misma ley, se establece el objeto del Sistema de Gestión de Empleo. La Gestión de Empleo para la Productividad tiene por objeto integrar, articular, coordinar y focalizar los instrumentos de políticas activas y pasivas de empleo que contribuyan al encuentro entre oferta y demanda de trabajo, a superar los obstáculos que impiden la inserción laboral y consolidar formas autónomas de trabajo, vinculando la acciones de gestión de empleo de carácter nacional y local. El sistema comprende las obligaciones, las instituciones públicas privadas y mixtas, las normas, procedimientos y regulaciones y los recursos públicos y privados orientados al mejor funcionamiento del mercado de trabajo.

La UAESPE tiene por objeto: 1. Ejecutar las políticas en materia de la prestación del servicio público de empleo, la gestión del empleo y la intermediación laboral, 2. Administrar el servicio público de empleo con miras a que se desarrolle con sujeción a los principios de eficiencia, universalidad, igualdad, libre escogencia, integralidad, confiabilidad, transparencia y calidad, 3. Monitorear la prestación del servicio público de empleo para constatar la calidad y el resultado obtenido de los servicios prestados por las agencias de colocación y bolsas de empleo autorizadas, y hacer las recomendaciones de reglamentación al Ministerio del Trabajo, cuando a ello haya lugar, 4 Promover la creación de operadores que presten el servicio público de empleo, 5. Desarrollar instrumentos para la gestión y colocación de empleo.

Como contribución de agencias internacionales está la Organización Internacional del Trabajo, que se encarga de “promover la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional, la organización, prosiguiendo su misión fundadora: la paz laboral es esencial para la prosperidad. En la actualidad la OIT favorece la creación de trabajo decente y las condiciones laborales y económicas que permitan a trabajadores y a empleadores su participación en la paz duradera, la prosperidad y el progreso. Su estructura tripartita ofrece una plataforma desde la cual promover trabajo decente para todos los hombres y mujeres. Sus principales objetivos son: fomentar los derechos laborales, ampliar las oportunidades de acceder a un 191 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 375 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-375 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 empleo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar temas relacionados con el trabajo.”

Con base en lo anterior, cabe señalar que en términos institucionales, uno de los grandes retos de la política pública de trabajo decente y digno es lograr la articulación institucional adecuada, que permita implementar medidas conjuntas, de acuerdo con las competencias de cada una de las entidades, tanto distritales como nacionales, que inciden en las políticas de trabajo.

La creación de una institucionalidad de soporte para la implementación de la política, requerirá: a. La coordinación de agendas con el gobierno nacional, a partir de la instauración de mesas técnicas para la definición de programas con incidencia en Bogotá. b. Lograr la consolidación y el reconocimiento de la SDDE para que ejerza el liderazgo de la política laboral de la ciudad, rol que le ha sido asignado en el Plan de Desarrollo, para lo cual es necesario fortalecer su capacidad institucional. c. Articular los servicios relacionados con el mercado de trabajo que prestan en la actualidad las distintas entidades distritales, a través de una institucionalidad sólida y coordinada que los gestione eficientemente. El trabajo decente y digno en Bogotá debe buscar una articulación óptima entre política económica y social, que permita complementariedad y no obstrucción entre sus objetivos, fortaleciendo en el camino las capacidades institucionales del Distrito y aprovechando el trabajo decente y digno como una oportunidad para modernizar la ciudad y generar compromisos éticos en relación con el trabajo de sus habitantes y empresas.

Es posible el diseño de rutas integrales que superen la segregación, reconociendo las dificultades de articulación de políticas y la carencia en la maduración de los programas implementados. Bogotá Humana puede inscribirse en este propósito, buscando para su población el acceso a empleos de calidad, promoviendo una inserción plena al sistema de protección social, propiciando un cumplimiento cabal de los derechos en el trabajo, y estableciendo el diálogo social como eje para el desarrollo de sus relaciones sociales, laborales y económicas. Para ello resulta necesario: d. Apoyar la gestión y el seguimiento de la política pública de trabajo decente y digno, la cual debe ser una labor compartida con las demás entidades y no exclusiva de la SDDE. e. Fortalecer los espacios tripartitos de diálogo social en los que participan los actores del mundo del trabajo.

En general, responder a las problemáticas propias del mercado de trabajo de la ciudad implica robustecer las instituciones distritales para asumir esta ambiciosa apuesta68, 68No sólo la SDDE como ente rector de la política de trabajo decente y digno. Parte importante de las secretarías, en especial las de Integración Social, Educación, Hacienda, Planeación y el IPES tienen un rol fundamental.

192 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-376 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 376 disponer de recursos presupuestales importantes, y ubicar como concepción central de política el trabajo decente y digno.

8.2 Plan de Acción Con la institucionalidad distrital, se diseñará un plan estratégico a partir de la transversalización de la política con otras políticas distritales en sus componentes de trabajo, definiendo proyectos, actividades, presupuestos y responsables institucionales en el corto, mediano y largo plazo, articulando las mismas con la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C.

8.3 Presupuesto La Secretaria Distrital de Desarrollo Económico, desde su creación ha apoyado la generación de trabajo en la ciudad mediante contratación administrativa que facilita, entre otros, el desarrollo de las PAMT. El análisis de dicha contratación ocupa el presente capítulo, pues se considera indispensable para tener una mejor aproximación al impacto fiscal de la PPTDD.

Para comenzar, es importante señalar que en la estructura organizacional de la Secretaría ha existido siempre una Dirección encargada del tema de trabajo, que ha adelantado programas y proyectos atendiendo a los mandatos de los distintos planes de gobierno.

El análisis desarrollado considera programas y proyectos que responden a PAMT y comprende desde el año 2008 cuando empieza la contratación de la SDDE en el marco de la “Bogotá Positiva” y hasta 2013.

Desde 2008 a la fecha la SDDE ha llevado a cabo 65 contrataciones por valor de $20.418 millones. De este universo, 24 convenios (37%) corresponden a instrumentos de PAMT por valor de $10.053 millones, que representan el 49.2% del valor total invertido. Por plan de desarrollo, estos recursos se dividen así: Bogotá Positiva $6.179 millones y Bogotá Humana $3.874 millones. Los años en que se registran los mayores montos de recursos invertidos son 2009 con $2.556 millones y 2013 con $2.008 millones.

Ahora bien, para cada tipo de PAMT69 los recursos ejecutados se dividen en: Fortalecimiento de la oferta laboral $2.130 millones (21%), Incremento de la demanda de trabajo $3.384 (34%), y para Funcionamiento del mercado laboral $4.569 millones (45%).

69Presentados en el capítulo 4.

193 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 377 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-377 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Respecto a trabajo infantil, aunque en la actualidad la SDDE no dispone de información desagregada por programa se tiene que la inversión para 2013 fue de $9.263 millones desagregados por entidad de la siguiente forma:

SDIS: $5.948.128.153 SDS: $2.249.999.997 SED: $974.500.000 UAESP: $90.200.000 Para efectos de esta política, se dispondrá de los recursos provenientes del presupuesto de los planes de desarrollo distrital, articulados con otros recursos producto de la gestión institucional o de fuentes de cooperación pública o privada del nivel distrital, nacional o internacional.

8.4 Esquema de seguimiento y evaluación Esta política tiene como instrumento de seguimiento y evaluación el Observatorio de trabajo decente y digno diseñado por la SDDE, que se ha decidido que sea parte de las diez temáticas que actualmente aborda el Observatorio de Desarrollo Económico de la ciudad70. Esta labor de seguimiento y evaluación debe responder entre otros propósitos, a la función coordinadora que asume la SDDE según el Acuerdo 489 del 2012 mediante el cual se adopta el actual plan de desarrollo. El adecuado ejercicio de la función coordinadora de la SDDE como órgano rector de la política de trabajo decente y digno, debe apoyarse como fuente principal, aunque no exclusiva, en el Observatorio de Desarrollo Económico, para monitorear y estudiar el trabajo decente y digno en la ciudad.

En tal sentido, el Observatorio apoya los procesos de diálogo social en el marco de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C y de toma de decisiones frente a la política distrital de trabajo decente y digno. Esta toma de decisiones corresponde en primera instancia a la SDDE, pero también a las demás entidades relacionadas con las distintas dimensiones del trabajo decente y digno en el Distrito. Por su parte, el Observatorio también debe informar los procesos de diálogo social en la medida en que, como lo señala el Plan, se deben involucrar “a los actores relevantes del mundo del trabajo de manera que el trabajo decente se constituya en eje transversal de la Bogotá Humana” (art. 19), para tal efecto, la SDDE mantendrá un diálogo permanente y fluido con los mandantes tripartitos (trabajadores, empleadores y gobierno) que confluyen en la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C.

El principal objetivo de las labores de seguimiento y evaluación que realizará el Observatorio de Desarrollo Económico será gestionar un sistema de información y de productos sobre trabajo decente y digno en Bogotá a fin de conocer y monitorear la 70 Seguridad alimentaria y ruralidad, Dinámica económica y distribución, Emprendimiento y microfinanzas, Competitividad, Industria, Servicios, Comercio al por menor, Comercio Exterior, Construcción y Consumo y precios.

194 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-378 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 378 dinámica de los distintos componentes y dimensiones del trabajo decente y digno, y de las acciones y programas de laspolíticas públicas relacionadas, para apoyar a la SDDE como órgano rector de la Política en el Distrito Capital.

El cumplimiento de tal objetivo general se logra con base en el desarrollo de los siguientes objetivos específicos con los que se compromete el Observatorio:

1. Gestionar de manera continua un sistema de información e indicadores sobre los distintos componentes y dimensiones del trabajo decente.
2. Informar de manera periódica el comportamiento de los principales indicadores de trabajo decente, ante la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C., de modo que facilite la toma de decisiones en este escenario tripartito.
3. Generar conocimiento acerca de los distintos componentes, dimensiones y realidades relacionadas con el trabajo decente y digno, que analice y explique los cambios en los indicadores y circunstancias observadas del trabajo decente y digno en la ciudad, e informe el diálogo social y la formulación de nuevas acciones y políticas, ante la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C.
4. Realizar el seguimiento y evaluación de los distintos componentes, dimensiones y realidades relacionadas con el trabajo decente y digno, a fin de proponer ante la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C. nuevos elementos de política pública para lograr mayores niveles de trabajo decente y digno en la ciudad.

Tres tipos de productos básicos configuran los resultados asociados a los objetivos del Observatorio:

Primero, un informe anual integral sobre las condiciones y los cambios en el trabajo decente y digno en la ciudad que incorpora toda la batería de indicadores, que se presentará la primera semana de octubre de cada año, con ocasión de la Jornada Mundial de Trabajo Decente; Segundo, informes semestrales de coyuntura del trabajo decente y digno, informes semestrales de seguimiento de las distintas actividades, proyectos, programas y políticas que afectan las metas e indicadores objetivos del trabajo decente y digno, por entidad involucrada y por nivel en la responsabilidad de la toma de decisiones; Tercero, estudios de evaluación de proyectos, programas y políticas públicas, como resultados de proyectos investigación en distintas líneas de investigación sobre trabajo decente y digno a fin de informar el diálogo social y la formulación de nuevas acciones y políticas.

8.5 Informes periódicos, mecanismos de comunicación y rendición de cuentas De forma complementaria al seguimiento y la evaluación de la política pública y al monitoreo de los indicadores de trabajo decente y digno, la rendición de cuentas a la 195 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 379 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-379 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ciudadanía y la difusión de información respecto a la implementación de la política distrital de trabajo decente y digno para Bogotá, requieren de la definición de dos enfoques complementarios, uno político y deliberativo y otro técnico sometido al primero.

En ese sentido, a través del Observatorio de Desarrollo Económico, en cabeza de la SDDE, se realizarán informes periódicos, al menos uno por año, que se presentarán para la discusión de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá D.C. y de la Mesa de concertación laboral del Distrito.

Estos informes deben contener, tanto un balance de los avances y retrocesos en la disminución del déficit de trabajo decente y digno en la ciudad, a partir de los análisis de los indicadores de trabajo decente y digno del Observatorio, balance que debe ser cualitativo y cuantitativo, así como un reporte del estado de la implementación y desarrollo de la política en el marco general del Plan Distrital de Desarrollo vigente.

Dos veces al año, en el marco de la Jornada Mundial por el trabajo decente, que se realiza cada 7 de octubre y del Día Internacional del Trabajo en mayo, la SDDE y el Observatorio realizarán dos jornadas académicas en las que se presente el informe y se reflexione en torno al mundo del trabajo y el concepto de trabajo decente y digno. También puede ser un escenario útil para intercambiar experiencias con otros territorios que desarrollan iniciativas similares.

Por otro lado, es importante mantener un mecanismo de comunicación permanente con actores claves del mundo del trabajo en la ciudad. Para lograrlo, se mantendrá una comunicación y asistencia permanente en la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá, escenario tripartito de orden constitucional donde confluyen los actores claves del mundo del trabajo -Trabajadores, Empleadores y Distrito, en el que se presentarán no solo los informes de gestión o la actividad cotidiana de la SDDE en la materia, sino también las discusiones, los balances, los resultados y los debates que se presenten en los organismos de diálogo social participes de esta política. Adicional a ello, se mantendrán las redes sociales en twitter y Facebook creadas en el ejercicio de construcción de la política, que no solo permitan publicar los productos del Observatorio, los informes de gestión o la actividad cotidiana de la SDDE en la materia, sino también las discusiones, los balances, los resultados y los debates que se presenten en los organismos de diálogo social participes de esta política.

196 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-380 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 380 9 Recomendaciones de política Con base en el diagnóstico, la revisión de antecedentes y el análisis realizado, a continuación se formulan las principales recomendaciones para la implementación de la política pública de trabajo decente y digno.

9.1 Generales - Se consideran como poblaciones prioritarias las mujeres, los jóvenes y los adultos mayores.

- La erradicación del trabajo infantil o explotación laboral infantil y sus peores formas deberá ser una prioridad de política.

- Continuar con el programa de dignificación del empleo público.

- Diseñar e implementar instrumentos para enfrentar y atender el fenómeno del trabajo forzoso incluyendo sus formas sutiles y no sutiles.

- El distrito propenderá por el desmonte de la informalidad al interior de las empresas públicas y privadas como de la informalidad externa a las relaciones contractuales.

- Promover en la capital el conocimiento y difusión de los derechos laborales.

- Sensibilización sobre acuerdos de formalización con las empresas que se encuentran en Bogotá - Diseñar estrategias e instrumentos de política para atender a los jóvenes que no están estudiando ni trabajando.

- Desarrollar acciones orientadas a identificar y medir poblaciones específicas que hoy no se encuentran incluidas en la GEIH.

- Revisar los resultados de las acciones adelantadas por el Distrito para atender trabajadores informales y formular recomendaciones de política que permitan mejorar estas intervenciones y/o diseñar nuevas.

- Pensar incentivos de orden local para que las empresas generen trabajo decente y digno en la ciudad.

- Acoger lo previsto en el Decreto 567 de 2014 referido a formalización laboral y afiliación a seguridad social.

- Propender por la formalización empresarial, especialmente en las empresas de menor tamaño.

197 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 381 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-381 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 - Se deben buscar mecanismos para la incorporación de la población vulnerable en el mercado laboral.

9.2 Servicio Público de Empleo - Los programas de formación que se deben impulsar tanto el servicio público de empleo como la Subdirección de Formación y Capacitación de la SDDE deberán enfocarse en competencias blandas, porque son necesarias en todos los sectores y tamaños de empresas. Adicionalmente, deberán enfocarse en la presentación personal pues es el tema fundamental para la selección de personal por parte de las empresas independientemente del sector y del tamaño. - El servicio público de empleo, deberá orientar sus acciones de búsqueda de vacantes en las medianas y grandes empresas ubicadas en la ciudad que exportan sus productos y servicios, pues son las que generan nuevos empleos. Para ello, será necesario utilizar el directorio especializado de empresas exportadoras en Bogotá que tiene el ODE. - Para que el servicio de gestión y colocación que se presta a través del Centro de empleo “Bogotá Trabaja” sea efectivo, es necesario que los candidatos sean enviados máximo dentro de las siguientes dos semanas después de publicación de la vacante, cuando se trata de personal que rota y dentro de las siguientes tres semanas cuando es personal nuevo, de lo contrario las vacantes caducan. - Se debe diseñar y utilizar un documento de compromiso para las personas y las empresas que se registren en el centro, de forma que efectivamente acudan a las vacantes gestionadas y colocadas a través del Servicio de Empleo - Para evitar problemas de ausentismo de los ciudadanos colocados a través del Servicio de Empleo, se deben generar mecanismos que faciliten la movilidad, por ejemplo la tarjeta monedero como auxilio de transporte para aquellas personas que cumplan con las condiciones establecidas. - Se deben tomar los resultados de la Encuesta de Demanda Laboral para definir la ubicación de los quioscos y centros del empleo del Sistema Público de Empleo de la ciudad y para la territorialización de otros programas de la SDDE.

9.3 Formación para el trabajo - Debe estar dirigida a cambios en la producción que respondan a procesos de innovación o a profesiones emergentes. - Es necesario realizar campañas de sensibilización para que grandes y medianas empresas formen a sus trabajadores en competencias blandas, pues según los resultados de la encuesta de demanda laboral, cambian constantemente de personal, debido a despidos por falta de habilidades para trabajo en equipo, trabajo bajo presión, disminución de ausentismo, entre otros, pero no entrenan a sus trabajadores en estas áreas. - Aunque no aparece como prioridad dentro de las necesidades de las empresas, se debe fortalecer el aprendizaje por un segundo idioma.

198 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-382 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 382 - Las localidades deberán enfocarse en formación en competencias blandas y las iniciativas de formación para el trabajo deberán ser aprobadas previamente por la SDDE. - La formación a la medida para incrementar la productividad de las microempresas, requiere la articulación con los demás programas de la SDDE y del Distrito enfocados en ello.

9.4 Agenda de diálogo con el gobierno nacional

- Se deberá concertar, aprobar e implementar una agenda de diálogo con el gobierno

nacional que incluya, entre otros, temas de inspección, vigilancia y control del trabajo, acuerdos de formalización laboral, sensibilización, educación en derecho del trabajo.

199 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 383 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-383 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 10 Bibliografía Banco Interamericano de Desarrollo (2010). On the role of productivity and factor accumulation in economic development in Latinamerica and the Caribbean.

Banco Mundial. El proceso de urbanización de Colombia. Washington 2012 Banco Mundial, Departamento Nacional de Planeación. Sistema de ciudades. Una aproximación visual al caso colombiano. 2012 CEPAL (2005), Dinámica demográfica y desarrollo en América Latina y el Caribe, Cuadernos de Población y Desarrollo No. 58, pag. 9 a 34.

CEPAL (2008), El bono demográfico: una oportunidad para avanzar en materia de cobertura y progresión en educación secundaria. Capítulo III Panorama social de América Latina, Chile.

CEPAL (2012), Panorama Social de América Latina 2012. Cepal, Naciones Unidas, Santiago de Chile.

Chackiel, Juan (2004), La dinámica demográfica en América Latina, CEPAL, Cuadernos de Población y Desarrollo No. 52, pag. 11 a 50.

Corte Constitucional de Colombia. Sentencia C-425 de 2005 DANE: “Informalidad laboral para el total de las 13 áreas y total de cabeceras (Abril- Junio 2006)”. Citado en Castañeda y García (2007), p. 28 Decreto 064 de 2011. Política Distrital de Productividad, Competitividad y Desarrollo Socioeconómico de Bogotá D.C.

Dejusticia (2011). Trabajo digno y decente en Colombia: Seguimiento y control preventivo a las políticas públicas. Procuraduría General de la Nación. Recuperado 24/02/2013 de: http://www.dejusticia.org/index.php?modo=interna&tema=antidiscriminacion&publica cion=1108 De la Garza Toledo, Enrique (2006), “Introducción: del concepto ampliado del trabajo al de sujeto laboral ampliado”, en Enrique de la Garza Toledo (Coord.) Teorías sociales y estudios del trabajo: nuevos enfoques, Anthropos – Universidad Autónoma Metropolitana, México.

De la Garza, E. y Neffa J. C. (Ed.) (2010), Trabajo, Identidad y Acción Colectiva, Buenos Aires, Plaza y Valdés Editores.

200 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-384 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 384 Egger, Philippe y Sengenberger, Werner (2001), “Problemas y políticas del trabajo decente”. Boletín técnico interamericano de formación profesional. Trabajo decente y formación profesional. Montevideo, OIT/Cinterfor, No. 151, pp. 27-67.

Farné, Stefano. (2009), Políticas activas del mercado de trabajo en Colombia, México y Perú. CEPAL - Serie Macroeconomía del desarrollo No 96. Chile.

Féliz, M., Neffa, J. (2006). Acumulación de capital, empleo y desocupación. Una introduccióna la economía del trabajo en las obras de Marx. Teorías Económicas sobreel Mercado de Trabajo. J. Neffa (Ed.). Buenos Aires, Fondo de Cultura Económicade Argentina.

Fenalco. La productividad de la ciudad, en semáforo en rojo. Bogotá 2013.

—. Cuánto cuesta trabajar. Bogotá 2013.

Ghai, Dharam. (2002), Decent work: Concepts, models and indicators. Documento de trabajo núm. 139 del Instituto Internacional de EstudiosLaborales. OIT. Ginebra Glaeser, Edward. El triunfo de las ciudades. PenguinPress, 2011 Levaggi, V. (2006). Democracia y Trabajo Decente en América Latina. Lima, Organización Internacional del Trabajo.

Margalit, A. (1997). La sociedad decente. Barcelona: Paidós Mazza,Jacqueline. (2011), Dinamizando el Empleo:Avances y próximos pasos para los Serviciosde IntermediaciónLaboral en AméricaLatina y el Caribe. BancoInteramericano de Desarrollo. Unidad de MercadosLaborales y SeguridadSocial.

Oksenberg Rorty, Amélie (1997): “The Social and Political Sources of Akrasia”. En: Ethics.

Peña, Ximena et.al. (2013). Mujer y movilidad social, Documento CEDE 05 del 13 de enero de 2013, Bogotá D.C., Universidad de Los Andes.

Pineda, J. y Acosta, C. (2009), “Distribución del ingreso, género y mercado de trabajo en Colombia”, en Mercado laboral colombiano. Cuatro estudios comparativos, Organización Internacional del Trabajo OIT, Bogotá, pp. 13-57.

Plan de Desarrollo Bogotá Humana 2012 – 2016 Plan Nacional de Desarrollo 2010-2014: Prosperidad para Todos OIT. 1996, Consulta tripartita en el plano nacional sobre la política económica y social, Informe VI a la Conferencia Internacional del Trabajo.

201 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 385 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-385 • 2023 • NOVIEMBRE • 15. 1998. Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:62:0::NO:62:P62_LIST_ENTRIE_ID:24539 10:NO. Recuperado en marzo 2013.

—. 1999. Trabajo decente. Memoria del Director General a la 87.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo. Ginebra.

—. 1999. Trabajo decente, Conferencia Internacional del Trabajo, Memoria del Director General, http://www.ilo.org/public/spanish/standards/relm/ilc/ilc87/rep-i.htm, Recuperado en marzo 2013.

—. 2006. Trabajo decente en las Américas: una agenda hemisférica, 2006-2015. Brasilia, mayo.

—.2008. Tesauro de la OIT, Organización Internacional del Trabajo.

—. 2013. National tripartite social dialogue: an ILO guide for improved governance.Social Dialogue and Tripartism Unit, Governance and Tripartism Department. Geneva.

Rodgers, Gerry (2002), “El trabajo decente como una meta para la economía global”, en Boletín Cinterfor, No. 153.

Secretaría de Desarrollo Económico, Camacho, Claudia y Roldan, José (2013) Bases para la Construcción de laPolítica Pública de Trabajo Decente enBogotá. Libro de Desarrollo Económico 3.

—.Libreros, Julián y López, Mireya (2010) Formación, Funcionamientos y Capacidades. Cuaderno 5.

—.Determinantes de las Diferencias Socioeconómicas por Género en Bogotá D.C., Colombia. Un Estudio Estadístico para el Caso de Bogotá, 2001Q1 2006Q2.

—.El mercado de trabajo en Bogotá. Aportes para la reflexión y formulación de lineamientos de políticas.

—. Camacho, Dussan y Guataquí (2012). Calidad del trabajo en Bogotá. Una aproximación desde el enfoque del trabajo decente. Cuaderno No. 16.

—.Camacho, Claudia y Dussán, Felipe(2012). Informalidad laboral en Bogotá: características y respuestas de política.Cuaderno 20.

—. Pineda, Javier (compilador). (2013)El Trabajo Decente en Bogotá. Diagnóstico, análisis y perspectivas.Libro de Desarrollo Económico 2.

—. (2014) Dussán, Mayorga y Martín. Generalidades de la Demanda Laboral en Bogotá. Cuaderno de Desarrollo Económico.

202 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-386 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 386 Secretaría de Integración Social, Orientaciones en el proceso de formulación e implementación de las políticas públicas en Bogotá, 2011 Sen, Amartya (2000), “Trabajo y derechos”, en Revista Internacional del Trabajo, vol. 119, No. 2.

Vidal J. Empleo y Derechos Laborales en Bogotá. CUT - Centro de Atención Laboral. Bogotá 2013.

203 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 387 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-387 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 11 Anexos Anexo 1. Ficha técnica - Encuesta de Demanda Laboral de Bogotá. SDDE

- Tipo de investigación:
Encuesta cuantitativa

- Técnica de recolección:
Presencial

- Diseño muestral:

Muestreo probabilístico, estratificado por localidad, de selección proporcional al tamaño de secciones cartográficas y, al interior de la selección proporcional al tamaño de la manzana, por cuotas al interior de esta

- Población objetivo:

Establecimientos productivos de cada una de las localidades de Bogotá, pertenecientes a los sectores industria, comercio y servicios, y por tamaños según tamaño (grandes, medianos, pequeños, micro establecimientos).

- Informante:
Hombres y mujeres mayores de 18 años, gerentes, dueños, administradores o personal de recursos humanos con conocimiento de las características de demanda laboral del establecimiento

- Cobertura geográfica: 19 localidades de la ciudad de Bogotá, a excepción de Sumapaz

- Unidades de muestreo:
Establecimientos productivos pertenecientes a los sectores industria, comercio y servicios, y por tamaños según tamaño (grandes, medianos, pequeños, micro establecimientos).

- Unidades de observación:
Los establecimientos productivos manufactureros, comerciales o de servicios, ubicados en alguna de las 19 localidades de la ciudad de Bogotá, excluyendo Sumapaz

- Herramientas de captura:

Dispositivos móviles de captura (uno por cada encuestador) que contaban con un aplicativo de captura diseñado a partir del formulario en papel entregado por la SDDE. Adicionalmente se desarrolló un aplicativo para trasponer y consolidar la información capturada

- Periodo de recolección:
Febrero a julio de 2013

- Dominios de estudio:
Tamaño de los establecimientos (Ley 905 de 2004 define grandes, medianos, pequeños, micro establecimientos); grandes ramas de actividad económica (industria, comercio y servicios) y localidad

- Niveles de desagregación:

Los tamaños de muestra permitieron derivar en realizar estimaciones con un nivel de precisión del 95% para los dominios de estudio definidos. Principales variables de estudio o análisis: Competencias laborales, características personales; mecanismos de búsqueda de personal, capacitación del personal ocupado

- Año de referencia: 2012

- Muestra propuesta: 7.811 establecimientos productivos.

- Encuestas realizadas: 6.846 establecimientos productivos.

- Encuestas efectivas: 6.639 establecimientos productivos.

- Precisión: 95% de confianza para alcanzar la representatividad sobre toda la población objetivo de la ciudad. .

Yanhaas

- Empresa que realizó el diseño muestral y recolectó la información:

204 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-388 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 388 ANEXO RECOMENDACIONES DOCUMENTO TÉCNICO DE SOPORTE - POLÍTICA DE TRABAJO DECENTE Y DIGNO DE BOGOTÁ.

Alta rotación de personal y pérdida de aprendizajes El trabajo infantil afecta el

1. Árbol de problemas

adquiridos (capacitaciones, buen desarrollo de esta población y vulnera sus Deficiencia en la oferta laboral Falta de oportunidades para defender los derechos de los trabajadores experiencia) derechos Alta vulnerabilidad de los Falta de articulación Gran cantidad de entre la oferta y la trabajadores por incumplimiento de los trabajadores sin protección Evasión de la normatividad laboral existente. demanda del mercado laboral. principios y derechos fundamentales en el trabajo. social.

E F E C T O S “Existe un déficit de calidad en el trabajo que se genera en la ciudad”

Asimetrías en la información del mercado laboral para la generación de empleo e ingresos Falta de escenarios para el diálogo social y el tripartismo.

El exceso de informalidad genera un menor acceso de los trabajadores al sistema de protección y seguridad Los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo son desconocidos C A U S A S Altos índices de subempleo en el mercado laboral Bajas tasas de sindicalización y de escenarios de concertación Continúa el trabajo infantil en Bogotá Programas de formación que no siempre responden a las necesidades del mercado laboral 205 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 389 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-389 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

2. Árbol de objetivos

Fines:
1. Esta Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá, D.C, tendrá como finalidad la protección, promoción y ejercicio efectivo, progresivo y sostenible de los derechos de la población trabajadora para que logren un trabajo decente y digno que les permita desarrollar el proyecto de vida que elijan.

Efectos:
1. Alta vulnerabilidad de los trabajadores por incumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
2. Falta de articulación entre la oferta y la demanda del mercado laboral.
3. Gran cantidad de trabajadores sin protección social.
4. Evasión de la normatividad laboral existente.

Problema Central: “Existe un déficit de calidad en el trabajo que se genera en la ciudad.”

Objetivo General: Promover eficazmente el acceso de trabajadores y trabajadoras de Bogotá al derecho a un trabajo decente y digno como una forma de erradicación de la segregación social, potenciando los efectos sobre el mercado laboral de las políticas macroeconómicas, sectoriales y educativas.

Objetivos Específicos:
1. Promover los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo.
2. Generar oportunidades de empleo e ingresos
3. Procurar el acceso a la protección y seguridad social
4. Generar condiciones para el diálogo social y tripartismo Causas:
1. Los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo son desconocidos
2. Asimetrías en la información del mercado laboral para la generación de empleo e ingresos.
3. El exceso de informalidad genera un menor acceso de los trabajadores al sistema de protección y seguridad social
4. Falta de escenarios para el diálogo social y el tripartismo.

Causas últimas:
1. Continúa el trabajo infantil en Bogotá.
2. Programas de formación que no siempre responden a las necesidades del mercado laboral.
3. Altos índices de subempleo en el mercado laboral.
4. Bajas tasas de sindicalización y de escenarios de concertación Efectos e impactos Área de intervención del proyecto Acciones o posibles actividades:
1. A) Realizará un (1) evento anual de promoción y sensibilización, sobre el cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo. B). Constituir un (1) comité para realizar la articulación de la Mesa Distrital de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil con el Ministerio de Trabajo. C). Realizar cada 7 de octubre en la Jornada Mundial por el Trabajo Decente. D). Realizar un (1) reconocimiento anual a las empresas privadas que hayan generado trabajo Decente y Digno en la ciudad. 2.A). Realizar dos (2) estudios de demanda y perfiles ocupacionales al año. B).
Diseñar dos (2) programas de formación encaminados a fortalecer las competencias blandas de los ciudadanos que se registren en la agencia de empleo del Distrito. C) Un (1) instrumento de registro y consulta de beneficiarios de los distintos procesos de formación para el trabajo desarrollados con recursos distritales, C.1) Lograr que al menos 40 entidades distritales hagan uso del aplicativo de registro y consulta del módulo para la democratización de las oportunidades, C.2) Cada empresa que consulte el módulo de democratización y suscriba un contrato o convenio con el Distrito, vinculará al menos una (1) persona, siempre y cuando ésta cumplan con los requisitos exigidos en el contrato o convenio. D). Implementar un (1) módulo para la democratización de las oportunidades económicas en la contratación del Distrito Capital. E). Diseñar un (1) plan de incentivos que apoyen la contratación privada de población vulnerable prioritaria en condiciones de trabajo decente y digno, E 1) Realizar cuatro (4) acercamientos con sectores económicos privados interesados en apoyar la vinculación de población vulnerable. F). Unificar a través de la Agencia pública de empleo del distrito, los servicios de gestión, orientación y colocación de empleo, ofrecidos por todas las entidades del orden distrital.
3. A). Realizar una (1) acción cada semestre de promoción y sensibilización, haciendo énfasis en los diez oficios con menor acceso a protección y seguridad social. B).
Realizar una (1) acción cada semestres sobre la adopción de medidas que garanticen condiciones sanas y seguras. C). Adelantar una (1) acción cada semestre de promoción y sensibilización para el cumplimiento de la normatividad sobre formalización laboral.
4. A) Presentar en el mes de febrero y en el mes de agosto de cada año, el plan de trabajo distrital relacionado con la Política de Trabajo Decente y Digno y los avances en la ejecución de la Política respectivamente, a la Subcomisión. B). Generar a través del DASCD un (1) espacio cada año, para desarrollar una cultura de promoción, posicionamiento y defensa de los derechos laborales. C). Realizar una (1) acción cada año para visibilizar experiencias exitosas de diálogo social en la ciudad.

Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 206 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-390 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 390

3. Definición de metas

Objetivo estratégico No. 1: Promover los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo.

1. Realizará un (1) evento anual de promoción y sensibilización a la ciudadanía y a los actores del mundo del trabajo, sobre el cumplimiento de los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
2. Constituir un (1) comité para realizar la articulación de la Mesa Distrital de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil con el Ministerio de Trabajo a través del Comité de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil y la Protección del Menor Trabajador– CETI.
3. Realizar cada 7 de octubre en la Jornada Mundial por el Trabajo Decente, acciones de promoción y sensibilización a la ciudadanía y a los actores del mundo del trabajo, sobre el derecho al trabajo decente y los acuerdos y normas laborales que lo soportan y lo hacen exigible.
4. Realizar un (1) reconocimiento anual a las empresas privadas que hayan generado trabajo Decente y Digno en la ciudad.

Objetivo estratégico No. 2: Generar oportunidades de empleo e ingresos

1. Fortalecimiento de la oferta de trabajo 1.1. Realizar dos (2) estudios de caso de demanda y perfiles ocupacionales para articular la oferta y la demanda del mercado de trabajo al año, debidamente documentados, enlistados, reseñados o clasificados por la Subdirección de Formación y Capacitación de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, que respondan a los requerimientos del mercado. 1.2. Diseñar dos (2) programas de formación encaminados a fortalecer las competencias blandas de los ciudadanos que se registren en la agencia de empleo del Distrito. 1.3. Un (1) instrumento de registro y consulta de beneficiarios de los distintos procesos de formación para el trabajo desarrollados con recursos distritales, la cual servirá de base de datos para realizar las consultas periódicas de los beneficiarios que serán sujeto de los procesos de democratización del punto 2.2.
2. Incremento de la demanda de trabajo 2.1. Realizar una (1) encuesta anual aleatoria sobre percepción de las condiciones laborales de los trabajadores de todas las entidades y organismos distritales, tanto de los sectores central, descentralizado (incluyendo entidades adscritas y vinculadas) y de las localidades, a la luz del trabajo decente y digno. 2.2. Implementar en el instrumento de registro y consulta un (1) módulo para la democratización de las oportunidades económicas en la contratación del Distrito Capital para población vulnerable formada por entidades distritales. 2.2.1 Lograr que al menos 40 entidades distritales hagan uso del aplicativo de registro y consulta del módulo para la democratización de las oportunidades.

207 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá 391 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-391 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 2.2.2 Cada empresa que consulte el módulo de democratización y suscriba un contrato o convenio con el Distrito, vinculará al menos una (1) persona, siempre y cuando ésta cumplan con los requisitos exigidos en el contrato o convenio. 2.3. Diseñar un (1) plan de incentivos que apoyen la contratación privada de población vulnerable prioritaria en condiciones de trabajo decente y digno. 2.3.1 Realizar un (1) acercamiento con al menos un sector económico interesado en apoyar la vinculación de población vulnerable.
3. Optimización del funcionamiento del mercado laboral 3.1. Unificar a través de la Agencia pública de empleo del distrito, los servicios de gestión, orientación y colocación de empleo, ofrecidos por todas las entidades del orden distrital.

Objetivo estratégico No. 3: Procurar el acceso a la protección y seguridad social

1. Realizar una (1) acción cada semestre de promoción y sensibilización sobre el acceso a protección y seguridad social, haciendo énfasis en los diez oficios con menor acceso a protección y seguridad social.
2. Realizar una (1) acción cada semestre de promoción y sensibilización sobre la adopción de medidas que garanticen condiciones sanas y seguras.
3. Adelantar una (1) acción cada semestre de promoción y sensibilización para el cumplimiento de la normatividad sobre formalización laboral con agremiaciones u organizaciones de la economía popular, comunitarias, mutuales o de sectores informales.

Objetivo estratégico No. 4: Generar condiciones para el diálogo social y tripartismo

1. Presentar en el mes de febrero y en el mes de agosto de cada año a través de un grupo de representantes de la Comisión Intersectorial para la Generación de Empleo e Ingresos y Oportunidades Económicas del Distrito el plan de trabajo distrital relacionado con la Política de Trabajo Decente y Digno y los avances en la ejecución de la Política respectivamente, a la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales de Bogotá, como espacio tripartito de diálogo social.
2. Generar a través del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital un (1) espacio cada año, para desarrollar una cultura de promoción, posicionamiento y defensa de los derechos laborales.
3. Realizar una (1) acción cada año para visibilizar experiencias exitosas de diálogo social en la ciudad.

208 Documento técnico de soporte para la construcción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-392 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 392 Total (eje x)

Interes Nivel de y su nivel de interes (eje y) influencia variables calificadas permiten analizar los Total Nivel de actores locales de acuerdo su nivel de influencia Calificación total: La suma y promedio de las actor variables anteriores. teniendo en cuenta los resultados globales de las Desempeño de los actores decente Compatibilidad entre promoción del trabajo objetivos misionales y la Participación en espacios de discusión Nivel de Interes: La calificación y promedio de las siguientes trabajo decente variables dan como resultado en nivel de interés de los actores analizados Calificación por tipo de Interés en estrategias territoriales a favor del territorial analizadas. resultado el nivel de influencia de los actores Nivel de influencia: La calificación y promedio de las siguientes variables dan como Relación trabajo decente Influencia institucional Jurisdicción y ámbito predominante Relaciones activas con respecto a la promoción del actor clave?

ANÁLISIS MAPA DE ACTORES ¿En que espacios de discusión participa este tripartito. diálogo social condiciones para el Objetivo 4: Generar y seguridad social. acceso a la protección Objetivo 3: Promover el oportunidades de empleo e ingresos.

Objetivo 2: Generar decente.

Relación con objetivos del trabajo decente (marque con x, opción múltiple)

Objetivo 1: Promover principios y derechos fundamentales del trabajo laborales X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 3 3 3 3 3 0 3 3 3 3 decente Rol en el proceso Instrumento de identificación de actores clave principales) en el marco del trabajo Principales roles (funciones, objetivos MAPA DE ACTORES EN EL MARCO DEL TRABAJO DECENTE de lucro).

Tipología (Gobierno, Cooperación Privado, Gremios económicos Internacional, Academia, Sector Organizaciones Civiles y/o sin ánimo Poco influyente 0 3 3 0 Poco interesado 1 Ministerio del Trabajo Viceministerio de subsidio familiar y empleo Gobierno Entidad lider de sector trabajo/pormoción del empleo/GATT X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 3 3 3 3 3 0 3 3 3 3 2 Ministerio del Trabajo Viceministerio de relaciones laborales Gobierno Entidad lider de sector trabajo/ garantía de derechos 3 Ministerio del Trabajo Dirección territorial Bogotá Gobierno Cumplimiento de la normatividad laboral X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 3 3 3 3 3 0 3 3 3 3 4 SENA Dirección territorial Bogotá Gobierno Procesos e formación para el trabajo y empleabilidad X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 2 3 3 3 3 3 0 3 3 3 3 5 Colpensiones Dirección territorial Bogotá Gobierno Seguridad social, pisos de protección social X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 3 3 3 3 3 0 3 3 3 3 6 UAEOS Articulación Gobierno Trabajo decente en organizaciones solidarias X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 2 2 2 3 2 3 0 2 2 2,66667 3 7 UASPE Articulación Gobierno Empleo X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 2 2 2 2 1 3 0 2 2 2 2 8 SDDE Alcaldía SEF Gobierno Trabajo decnete Política Pública X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 3 3 3 3 3 0 3 3 3 3 9 DASC Articulación Gobierno Empleo X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 2 2 1 1 3 0 2 2 1,66667 2 10 CUT Presidencia/secretaría técnica Organizaciones civiles Dialogo social X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 2 2 3 3 3 0 2 2 3 3 11 CTC Presidencia/secretaría técnica Organizaciones civiles Dialogo social X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 2 2 2 3 3 0 2 2 2,66667 3 12 CGT Presidencia/secretaría técnica Organizaciones civiles Dialogo social X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 2 2 3 3 3 0 2 2 3 3 13 FENALCO Dirección ejecutiva Gremios Empleo X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 3 3 2 3 3 0 3 3 2,66667 3 14 ANDI Dirección ejecutiva Gremios Empleo X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 3 3 1 1 3 0 3 3 1,66667 2 15 ACOPI Dirección ejecutiva Gremios Empleo X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 3 3 3 3 3 3 0 3 3 3 3 16 Asobancaria Dirección ejecutiva Gremios Empleo X X X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 1 2 2 1 3 3 1 2 2 2,33333 2 17 Confederación de Pensionados de Colombia Presidencia/secretaría técnica Organizaciones civiles Empleo X X Subcomisión de concertación de Política Salarial y Laboral de Bogotá 1 1 1 1 1 3 1 1 1 1,66667 2 No. Nombre del actor institucional clave Dependencia 393 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-393 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 decente)

Mapa de actores interactivo GUIA DE CALIFICACIÓN Relaciones activas con respecto a la promoción del trabajo decente Análisis de influencia: La suma promedio de las dos variables (Influencia institucional y Jurisdicción y ámbito territorial)

Califique 2. Interés moderado Califique 3. Alto interés Califique 2. Media Califique 3. Alta Califique 2. Relaciones indiferentes, si hay una baja interacción por desconocimiento o desinformación.

Califique 3. Relaciones armónicas de confianza y colaboración, si predomina una alta coincidencia entre los objetivos organizacionales y actividades propuestas en el marco del trabajo decente.

Califique 1. Influencia baja o nula Califique 2. Influencia moderada Califique 3. Alta capacidad de inlfuir Califique 1. Poco o ningún interés Califique 1. Actor primario: Con alta influencia pero menor interés, participa pero se requiere de su mayor interacción.

Califique 2. Actor secundario: Participa pero no tiene una alta incidencia en las acciones Califique 1. Baja o nula Califique 2. Media Califique 3. Alta Califique 1. Baja o nula Califique 2. Media Califique 3. Alta decente discusión Compatibilidad entre Interés en estrategias Influencia institucional objetivos misionales y la Análisis de interés: La suma promedio de las tres variables( Interés en estrategias territoriales a favor del trabajo decente; Participación en espacios de discusión; Compatibilidad entre objetivos misionales y la promoción del trabajo Relaciones predominantes Califique 1. Relaciones apáticas, si hay una baja credibilidad frente a la temática del trabajo decente.

Calificación por tipo de actor Califique 0. Actor clave: Lidera, propone y participa, tiene un alto nivel de interés e influencia, desarrollan acciones en promoción del trabajo decente.

Participación en espacios de territoriales a favor del trabajo promoción del trabajo decente Jurisdicción y ámbito territorial Califique 1. Baja o nula REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-394 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 394 (%)

5,75% 5,75% 5,75% 5,75% 5,75% 5,75% 5,75% 5,75% 5,75% 5,75% 5,75% producto Unidades de Trabajo informal 5,75% de seguridad y Salud en el Trabajo 5,75% (IEC) sobre entornos de trabajo seguros y saludables a trabajadores y trabajadoras informales en el distrito. 5,75% P2.1.6 Programa para la democratización de las oportunidades económicas en la contratación del Distrito Capital para población vulnerable (personas naturales vulnerables, marginadas y/o excluidas de la dinámica productiva de la ciudad, con edad para trabajar dentro de los procesos contractuales del distrito).

P2.1.7. Servicios de gestión empresarial que incorpore los enfoques diferencial y poblacional con sectores de oportunidad para la generación de empleos, conectando apuestas de productividad y competitividad de la ciudad.

P2.1.5 Servicios de formación en competencias socioemocionales y transversales de la ciudadanías, con especial énfasis en mujeres y jóvenes y poblacion sujeta de protección especial. protección social y Beneficios Económicos Periódicos BEPS a unidades productivas en proceso de formalización. 5,75% jóvenes (Educación Media, Formación postmedia, intermediación laboral y empleabilidad) 5,75% resultados del mercado laboral desde la ofertade, por grupos etarios, género y sectores económicos 5,75% P3.1.1. Asesoria para el acceso y la afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales, promoción y socialización de los beneficios de la formalización laboral para los trabajadores informales.

P.2.1.2. Monitor de indicadores de trabajo decente y digno para Bogotá D.C.,que permita hacer seguimiento anual sobre el comportamiento de las características del trabajo decente y digno en la ciudad.

Concertación de Política Salarial y Laboral. 5,75% P.2.1.1. Estudio de demanda laboral y perfiles ocupacionales (con especial énfasis en mujeres y jóvenes) que determine lineamientos para articular la oferta y la demanda del mercado laboral.

P2.1.8 Servicios de gestión y colocación de empleo basados en el Modelo de Inclusión Laboral y enfoque diferencial a través de la agencia pública de empleo del distrito como mecanismo formal de gestión de empleo.

P1.1.1 Servicios de sensibilización a la ciudadanía, empresarios y actores del mundo del trabajo, sobre los principios y derechos fundamentales del trabajo según normatividad vigente.

P.1.1.2 Servicios de identificación, visibilización y reconocimiento de empresas y entidades con buenas prácticas en materia de cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo, en el marco del día mundial del trabajo decente 7 de octubre. turísticos y conexos a la cadena de valor frente al tema del trabajo decente y digno. 5,75% P1.1.4 Concursos de mérito para la formalización, dignificación y acceso público y/o meritocrático para la provisión de vacantes que conlleven a la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. prevención y erradicación de trabajo infantil. 5,75% P1.2.2 Acciones de Información, Educación y Comunicación erradicación de trabajo infantil en las actividades económicas informales y plazas de mercado del D.C. IPES 5,75% públicos en el fortalecimiento de competencias de diálogo social 5,75% (IEC) con madres, padres y cuidadores productora/es del sector rural sobre riesgos y peligros a partir de la vinculacion de niños, niñas y adolescentes en actividades productivas en el campo.

Meta de resultado Final Producto esperado Importancia relativa del finalización Meta 2023 Meta 2024 Meta 2025 Meta 2026 Meta 2027 Meta 2028 Meta 2029 Meta 2030 Meta 2031 Meta 2032 Meta 2033 Meta 2034 Meta 2035 Meta 2036 Meta 2037 Meta 2038 Indicadores de resultado Indicadores de producto inicio Fecha de Línea base Tiempos de ejecución Metas anuales de resultado Valor Año Fecha de anualización Humanos Decreciente 46,70% 2019 2024 2038 46,20% 45,74% 45,28% 44,83% 44,38% 43,94% 43,50% 43,06% 42,63% 42,20% 41,78% 41,36% 40,95% 40,54% 40,14% 40,14% Humanos Decreciente 46,70% 2019 2024 2038 46,20% 45,74% 45,28% 44,83% 44,38% 43,94% 43,50% 43,06% 42,63% 42,20% 41,78% 41,36% 40,95% 40,54% 40,14% 40,14% Humanos Decreciente 46,70% 2019 2024 2038 46,20% 45,74% 45,28% 44,83% 44,38% 43,94% 43,50% 43,06% 42,63% 42,20% 41,78% 41,36% 40,95% 40,54% 40,14% 40,14% P1.1.3 Servicio de capacitación a prestadores de servicios Humanos Decreciente 46,70% 2019 2024 2038 46,2% 45,7% 45,3% 44,8% 44,4% 43,9% 43,5% 43,1% 42,6% 42,2% 41,8% 41,4% 41,0% 40,5% 40,1% 40,14% Humanos Decreciente 1,80% 2019 2024 2038 1,80% 1,71% 1,62% 1,54% 1,47% 1,39% 1,32% 1,26% 1,19% 1,13% 1,08% 1,02% 0,97% 0,92% 0,88% 0,88% P1.2.1 Servicios de socialización y sensibilización para la Humanos Decreciente 1,80% 2021 2024 2038 1,80% 1,71% 1,62% 1,54% 1,47% 1,39% 1,32% 1,26% 1,19% 1,13% 1,08% 1,02% 0,97% 0,92% 0,88% 0,88% Humanos Decreciente 1,80% 2021 2024 2038 1,80% 1,71% 1,62% 1,54% 1,47% 1,39% 1,32% 1,26% 1,19% 1,13% 1,08% 1,02% 0,97% 0,92% 0,88% 0,88% P1.2.3 Jornadas de sensibilización para la prevención y Humanos Creciente 0% N/D 2024 2038 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% P.4.1.1 Servicios de participación en la Subcomisión de Humanos Creciente 0% N/D 2024 2038 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% 10% P4.1.2 Procesos de formación para colaboradores y servidores Enfoque de Derechos Enfoque de Derechos Enfoque de Derechos Enfoque de Derechos Enfoque de Derechos Enfoque de Derechos 1)-1)*100 gestionados desde la APED t-1)-1)*100 Territorial Creciente 2% 2022 2024 2038 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2,0% empleos colocados en el distrito t-1)-1)*100 Territorial Creciente 2% 2022 2024 2038 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2,0% empleos colocados en el distrito t-1)-1)*100 Territorial Creciente 2% 2022 2024 2038 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2,0% empleos colocados en el distrito t-1)-1)*100 Territorial Creciente 2% 2022 2024 2038 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2,0% empleos colocados en el distrito t-1)-1)*100 Territorial Creciente 2% 2022 2024 2038 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2,0% P2.1.4 Servicios que promuevan el tránsito laboral de los empleos colocados en el distrito t-1)-1)*100 Territorial Creciente 2% 2022 2024 2038 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2,0% P.2.1.3. Instrumentos de seguimiento de los indicadores de empleos colocados en el distrito t-1)-1)*100 Territorial Creciente 2% 2022 2024 2038 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2,0% empleos colocados en el distrito t-1)-1)*100 Territorial Creciente 2% 2022 2024 2038 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2% 2,0% (Proporción de mujeres ocupadas/población ocupada)

(Proporción de mujeres ocupadas/población ocupada)

(Proporción de mujeres ocupadas/población ocupada)

(Proporción de mujeres ocupadas/población ocupada)

Indice de segregación ocupacional según sexo Indice de segregación ocupacional según sexo Indice de segregación ocupacional según sexo Indice de segregación ocupacional según sexo sobre alguno de los sitemas de seguridad social)*100 Territorial Creciente 4% 2022 2024 2038 2% 5% 5% 5% 5% 3% 6% 6% 6% 6% 4% 7% 7% 7% 7% 7% P3.1.5 Estrategia de Entornos Laborales saludables en las sobre alguno de los sitemas de seguridad social)*100 Territorial Creciente 4% 2022 2024 2038 2% 5% 5% 5% 5% 3% 6% 6% 6% 6% 4% 7% 7% 7% 7% 7% P3.1.4 Fortalecimiento de Prácticas institucionales en materia sobre alguno de los sitemas de seguridad social)*100 Territorial Creciente 4% 2022 2024 2038 2% 5% 5% 5% 5% 3% 6% 6% 6% 6% 4% 7% 7% 7% 7% 7% P3.1.3. Acciones de Información, Educación y Comunicación sobre alguno de los sitemas de seguridad social)*100 Territorial Creciente 4% 2022 2024 2038 2% 5% 5% 5% 5% 3% 6% 6% 6% 6% 4% 7% 7% 7% 7% 7% P3.1.2. Programa de promoción y difusión sobre los pisos de sobre alguno de los sitemas de seguridad social)*100 Territorial Creciente 4% 2022 2024 2038 2% 5% 5% 5% 5% 3% 6% 6% 6% 6% 4% 7% 7% 7% 7% 7% (Número de personas afiliadas en alguno de los sistemas de (Número de personas afiliadas en alguno de los sistemas de (Número de personas afiliadas en alguno de los sistemas de (Número de personas afiliadas en alguno de los sistemas de (Número de personas afiliadas en alguno de los sistemas de (Número de personas vinculadas en actividades promoción, (Número de personas vinculadas en actividades promoción, pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindical y pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindical y pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindical y pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindical y (Número de empleos gestionados en el distrito t/Número de (Número de empleos gestionados en el distrito t/Número de (Número de empleos gestionados en el distrito t/Número de (Número de empleos gestionados en el distrito t/Número de (Número de empleos gestionados en el distrito t/Número de (Número de empleos gestionados en el distrito t/Número de (Número de empleos gestionados en el distrito t/Número de t/Número de personas vinculadas en actividades promoción, t/Número de personas vinculadas en actividades promoción, TTI= (Población que trabaja 5 - 17 años/Población total 5 - 17 años)*100 Enfoque de Derechos TTI= (Población que trabaja 5 - 17 años/Población total 5 - 17 años)*100 Enfoque de Derechos TTI= (Población que trabaja 5 - 17 años/Población total 5 - 17 años)*100 Enfoque de Derechos negociación colectiva desde espacios de dialogo social tripartito seguridad social/ Número de personas asesoradas o capacitadas seguridad social/ Número de personas asesoradas o capacitadas seguridad social/ Número de personas asesoradas o capacitadas seguridad social/ Número de personas asesoradas o capacitadas seguridad social/ Número de personas asesoradas o capacitadas negociación colectiva desde espacios de dialogo social tripartito. negociación colectiva desde espacios de dialogo social tripartito t- negociación colectiva desde espacios de dialogo social tripartito. t- (Número de empleos gestionados desde APED t/Número de empleos laboral laboral laboral laboral laboral infantil. Tasa de trabajo infantil infantil. Tasa de trabajo infantil infantil. Tasa de trabajo infantil empleos. empleos. empleos. empleos. empleos. empleos. empleos. empleos. tripartito. ocupacional según sexo ocupacional según sexo ocupacional según sexo ocupacional según sexo vinculadas en activiades de vinculadas en activiades de incremento en la gestión de incremento en la gestión de incremento en la gestión de incremento en la gestión de incremento en la gestión de incremento en la gestión de incremento en la gestión de incremento en la gestión de promoción, pocisionamiento y promoción, pocisionamiento y sindical y negociación colectiva sindical y negociación colectiva defensa del derecho de libertad defensa del derecho de libertad desde espacios de dialogo social desde espacios de dialogo social o alifiadas al sitema de seguridad o alifiadas al sitema de seguridad o alifiadas al sitema de seguridad o alifiadas al sitema de seguridad o alifiadas al sitema de seguridad Variación porcentual de personas Variación porcentual de personas social tendiente a la formalización social tendiente a la formalización social tendiente a la formalización social tendiente a la formalización social tendiente a la formalización Porcentual de personas vinculadas Porcentual de personas vinculadas Porcentual de personas vinculadas Porcentual de personas vinculadas Porcentual de personas vinculadas (%) Nombre del indicador de resultado Fórmula del indicador de resultado Enfoque Tipo de 0,23% 0,23% 0,23% 0,23% 0,23% 0,23% 0,23% del resultado R.3.1. Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral.

R.3.1. Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral.

Distrito. 0,23% Variación porcentual del de empleos formales en el Distrito. 0,23% Variación porcentual del de empleos formales en el Distrito. 0,23% Variación porcentual del de empleos formales en el R.3.1. Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral.

Distrito. 0,23% Variación porcentual del de empleos formales en el Distrito. 0,23% Variación porcentual del de empleos formales en el R.3.1. Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral.

Distrito. 0,23% Variación porcentual del de empleos formales en el R.4.1. Incremento de personas participantes en actividades de promoción, pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindical y negociación colectiva desde espacios de dialogo social tripartito.

Distrito. 0,23% Variación porcentual del de empleos formales en el R.3.1. Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral.

R.1.1. Disminución de la R.4.1. Incremento de sindical y negociación personas participantes en actividades de promoción, pocisionamiento y defensa del derecho de libertad segregación ocupacional según sexo 0,23% Disminución de la segregación R.1.1. Disminución de la segregación ocupacional según sexo 0,23% Disminución de la segregación R.1.1. Disminución de la segregación ocupacional según sexo 0,23% Disminución de la segregación de trabajo infantil en Bogotá 0,23% Disminución de la tasa de trabajo de trabajo infantil en Bogotá 0,23% Disminución de la tasa de trabajo Distrito. 0,23% Variación porcentual del de empleos formales en el de trabajo infantil en Bogotá 0,23% Disminución de la tasa de trabajo R.1.1. Disminución de la segregación ocupacional según sexo 0,23% Disminución de la segregación (%) Resultado esperado Importancia relativa especifico del objetivo Importancia relativa Objetivo específico OE4. Generar condiciones para el diálogo social tripartito. 25% OE3. Promover el acceso a la protección y seguridad social. 25% OE3. Promover el acceso a la protección y seguridad social. 25% ingresos. 25% R.2.1 Aumento de la gestión OE2. Generar oportunidades de empleo e OE2. Generar ingresos. 25% R.2.1 Aumento de la gestión oportunidades de empleo e OE2. Generar ingresos. 25% R.2.1 Aumento de la gestión oportunidades de empleo e OE3. Promover el acceso a la protección y seguridad social. 25% OE2. Generar ingresos. 25% R.2.1 Aumento de la gestión oportunidades de empleo e OE2. Generar ingresos. 25% R.2.1 Aumento de la gestión oportunidades de empleo e OE3. Promover el acceso a la protección y seguridad social. 25% OE2. Generar ingresos. 25% R.2.1 Aumento de la gestión oportunidades de empleo e OE4. Generar condiciones para el diálogo social tripartito. 25% OE2. Generar ingresos. 25% R.2.1 Aumento de la gestión oportunidades de empleo e OE3. Promover el acceso a la protección y seguridad social. 25% Fecha de aprobación:

Fecha de actualización:

Fecha de corte de seguimiento:

Sector líder: Desarrollo Económico Entidad líder:

Sector corresponsable 1: Entidad 1: Sector corresponsable 2:

OE1. Promover principios y derechos fundamentales del trabajo decente. 25% OE1. Promover principios y derechos fundamentales del trabajo decente. 25% OE1. Promover principios y derechos fundamentales del trabajo decente. 25% OE1. Promover principios y del trabajo decente. 25% R1.2. Disminución de la tasa derechos fundamentales Objetivo General de la Política Pública: Promover eficazmente el acceso de trabajadores y trabajadoras de Bogotá, D.C., al derecho de tener un trabajo decente y digno como una forma de erradicación de la segregación social, potenciando los efectos sobre el mercado laboral de las políticas macroeconómicas, sectoriales y educativas.

OE1. Promover principios y del trabajo decente. 25% R1.2. Disminución de la tasa derechos fundamentales OE2. Generar ingresos. 25% R.2.1 Aumento de la gestión oportunidades de empleo e Política Pública Trabajo Decente y Digno Documento CONPES Distrital No:

OE1. Promover principios y del trabajo decente. 25% R1.2. Disminución de la tasa derechos fundamentales OE1. Promover principios y derechos fundamentales del trabajo decente. 25% 395 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-395 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 012 - Aporte Ordinario [Otros del Distrito Para Comprometer en 012 - Aporte Ordinario [Otros del Distrito Para Comprometer en 012 - Aporte Ordinario [Otros del Distrito Para Comprometer en 012 - Aporte Ordinario [Otros del Distrito Para Comprometer en 2023];570 - SGP - Participaciones para Salud - Salud pública 2023];570 - SGP - Participaciones para Salud - Salud pública 2023];570 - SGP - Participaciones para Salud - Salud pública 2023];570 - SGP - Participaciones para Salud - Salud pública 2023 Meta de producto Final 2038 Costo Estimado Recurso disponible. Fuente de financiación 2037 Meta 2036 Meta 2035 Meta 2034 Meta 2033 Meta 2032 Meta 2031 Meta producto Metas anuales de 2030 Meta 2029 Meta 2028 Meta 2027 Meta 2026 Meta 2025 Meta 2024 Meta finalización Meta 2023 Meta inicio Fecha de Tiempos de ejecución 0 2022 2023 2038 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 240 $3,00 3,00 Inversión 1 2022 2023 2038 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 $100,00 100,00 Proyecto de inversión 1 2022 2023 2038 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 $10,00 10,00 Proyecto de inversión Valor Año Fecha de 43 1 2022 2023 2038 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 12,00 12,00 1-100-F001 Recursos Distrito 43 SDIS SDIS 2.023 2038 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 160 25 25 Otros Distrito 122 30 2021 2023 2038 45 45 46 47 48 48 49 50 51 51 52 53 54 54 55 56 56 35 35 Proyecto de inversión 122 0 2021 2023 2038 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0,00 122 400 2022 2023 2038 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 400 6400 $102,00 102,00 Proyecto de inversión 119 3485 2021 2023 2038 3485 3485 3555 3626 3698 3698 3772 3848 3925 3925 4003 4083 4165 4165 4248 4333 62014 $199,00 199,00 Proyecto de inversión 122 927 2,021 2,023 2038 927 927 946 964 984 984 1003 1023 1044 1044 1065 1086 1108 1108 1130 1153 16496 $500,00 500,00 Proyecto de inversión 122 16849 2022 2023 2038 16849 16849 17186 17530 17880 17880 18238 18603 18975 18975 19354 19741 20136 20136 20539 20950 299820 $2.000,00 2.000,00 Proyecto de inversión 122 1835 2021 2023 2038 1872 1909 1947 1986 2026 2067 2108 2150 2193 2237 2282 2327 2374 2421 2470 2519 34887 $662,40 662,40 Proyecto de inversión 122 1 2012 2023 2038 1 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 0 1 5 $723,70 723,70 Proyecto de inversión PDD g p p en bioseguridad población migrante. población migrante.

Incorporar al menos 10% de los emergencia mujeres y jóvenes ciudad en el programa de turismo atendidos en riesgo o situación de atendidos en riesgo o situación de infantil y violencia sexual, así como infantil y violencia sexual, así como énfasis en sectores afectados por la nuevas competencias, bilingüismo y/o vulneración de derechos como trabajo vulneración de derechos como trabajo género, territorial, diferencial: mujeres género, territorial, diferencial: mujeres género, territorial, diferencial: mujeres género, territorial, diferencial: mujeres género, territorial, diferencial: mujeres género, territorial, diferencial: mujeres género, territorial, diferencial: mujeres género, territorial, diferencial: mujeres género, territorial, diferencial: mujeres Número de niñas, niños y adolescentes Número de niñas, niños y adolescentes prestadores de servicios turísticos de la habilidades para el trabajo con especial se incluyen jóvenes en acción, personas 122 se incluyen jóvenes en acción, personas se incluyen jóvenes en acción, personas con discapacidad víctimas del conflicto cabeza de hogar, jóvenes especialmente cabeza de hogar, jóvenes especialmente cabeza de hogar, jóvenes especialmente cabeza de hogar, jóvenes especialmente cabeza de hogar, jóvenes especialmente cabeza de hogar, jóvenes especialmente cabeza de hogar, jóvenes especialmente cabeza de hogar, jóvenes especialmente cabeza de hogar, jóvenes especialmente Formar al menos 50.000 personas en las sostenible, que incluya un 2% con énfasis menos 200.000 personas, con enfoque de menos 200.000 personas, con enfoque de menos 200.000 personas, con enfoque de menos 200.000 personas, con enfoque de menos 200.000 personas, con enfoque de menos 200.000 personas, con enfoque de menos 200.000 personas, con enfoque de menos 200.000 personas, con enfoque de menos 200.000 personas, con enfoque de Promover la generación de empleo para al Promover la generación de empleo para al Promover la generación de empleo para al Promover la generación de empleo para al Promover la generación de empleo para al Promover la generación de empleo para al Promover la generación de empleo para al Promover la generación de empleo para al en primer empleo, jóvenes NINI en los que en primer empleo jóvenes NINI en los que en primer empleo jóvenes NINI en los que en primer empleo, jóvenes NINI en los que en primer empleo, jóvenes NINI en los que 122 en primer empleo, jóvenes NINI en los que en primer empleo, jóvenes NINI en los que en primer empleo, jóvenes NINI en los que en primer empleo, jóvenes NINI en los que Tipo de anualización Indicador del PDD Código Meta Poblacional Suma Poblacional Suma Poblacional Suma N/A 275 32 2022 2023 2038 120 120 122 125 127 127 130 132 135 135 138 141 143 143 146 149 2133 $22,68 22,68 Proyecto de inversión Poblacional Suma Poblacional Suma Efoque Diferencial / Efoque Diferencial / Efoque Diferencial / Enfoque de Derechos Creciente Enfoque de Derechos Suma N/A N/A 0 2022 2023 2038 150 300 306 312 318 325 331 338 345 351 359 366 373 380 388 396 5338 $135,00 $135,00 Proyecto de inversión Enfoque de Derechos Suma Enfoque de Derechos Suma N/A N/A 0 2021 2023 2038 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 800 39,00 39,00 Funcionamiento Enfoque de Derechos Constante N/A N/A N/A N/A 2023 2038 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 52,50 52,50 Inversión Enfoque de Derechos Constante N/A N/A 12 2022 2023 2038 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 $90,00 90,00 Proyecto de inversión Enfoque de Derechos Suma Enfoque de Derechos Suma Enfoque de Derechos Constante Enfoque de Derechos Constante Territorial/Poblacional Suma N/A N/A 11421 2021 2023 2038 12000 9200 12300 12300 12300 12200 12600 12600 12600 9000 13300 13300 13300 9400 13300 13300 193000 836,21 836,21 Territorial/Poblacional Constante N/A N/A 0 0 2023 2038 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 73 73,49 Territorial/Poblacional Constante Territorial/Poblacional Suma N/A N/A 17945 2021 2023 2038 18000 14000 18500 18500 18500 14000 19000 19000 19000 15000 20000 20000 20000 16000 20000 20000 289500 418,11 418,11 Territorial/Poblacional Suma N/A N/A 17945 2021 2023 2038 18000 14000 18500 18500 18500 14000 19000 19000 19000 15000 20000 20000 20000 16000 20000 20000 289500 53,00 53,00 Efoque Diferencial /género Suma Efoque Diferencial / Género Suma ODS Enfoque Línea base Meta locales migrantes y las personas con empleos precarios migrantes y las personas con empleos precarios migrantes y las personas con empleos precarios 2025 poner fin al trabajo infantil en todas sus formas 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. puestos de trabajo y promueva la cultura y los productos 8.9 De aquí a 2030, elaborar y poner en práctica políticas encaminadas a promover un turismo sostenible que cree esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.7 Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, 8.7 Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de 8.7 Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a 8.8 Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres 8.8 Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres 8.8 Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. y Trabajo Decente. crecimiento economico crecimiento economico crecimiento economico ODS 8 Trabajo decente y ODS 8 Trabajo decente y ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico ODS 8 Desarrollo Económico Sumatoria de estudios de demanda laboral y perfiles ocupacionales elaborados por la SDDE ODS 8 Desarrollo Económico Sumatoria de empresas y entidades identificadas, visibilizadas y reconocidas sus buenas practicas en materia de cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo y trabajo decente.

Entidad 2: Sector corresponsable 3:

Sumatoria de madres, padres y cuidadores productora/es del sector rural con acciones de Informacion, Educacion y Comunicación (IEC) sobre riesgos y peligros a partir de la vinculacion de niños, niñas y adolescentes en actividades productivas en el campo.

Sumatoria de personas formadas en competencias socioemocionales y transversales (con especial énfasis en mujeres y jóvenes y poblaciones sujetos de protección especial)

Sumatoria de Unidades de trabajo informal que implementaron la Estrategía de entornos laborales saludables ODS 8 Trabajo decente y en cumplimiento del Plan de Dialogo Social anual. ODS 8 Desarrollo Económico Sumatoria de personas sensibilizadas y orientadas sobre los derechos fundamentales del trabajo. ODS 8 Desarrollo Económico Sumatoria de jornadas de sensibilización sobre erradicación de trabajo infantil dirigida a los vendedores informales y locatarios de plazas de mercado distritales Número de personas que ocupan cargos de carrera administrativa en el Distrito Capital. ODS 8 Desarrollo Económico Número de colaboradores y servidores públicos que han aprticipado de los cursos relacionados con el diálogo social ODS 8 Desarrollo Económico Número de entidades públicas y organismos distritales fortalecidas en prácticas institucionales en materia de seguridad y salud en el trabajo Sumatoria de prestadores de servicios turísticos y conexos a la cadena de valor asesorados con lineamientos para establecer un trabajo decente y digno.

Sumatoria de jornadas de sensibilización sobre la problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Bogotá.

Sumatoria de trabajadores y trabajadoras informales con acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) sobre entornos de trabajo seguros y saludables Sumatoria de personas colocadas a través del programa para la democratización de oportunidades económicas en la contratación del distrito capital.

Sumatoria de personas que realizan trabajo informal asesoradas en el proceso de acceso y afiliación al Sistema General Riesgos Laborales Sumatoria de jóvenes que participan en los servicios que promueven el transito laboral (Educación media, Formación postmedia, intermediación laboral y empleabilidad)

Sumatoria de unidades productivas capacitadas y sensibilizadas en pisos de protección social en el distrito y BEPS. ODS 8 Desarrollo Económico Número de personas colocadas con enfoque diferencial a través de los servicios de gestión y colocación de la agencia pública de empleo del distrito.

Sumatoria de instrumentos de seguimiento de los indicadores de resultados del mercado laboral desde la ofertade, por grupos etarios, género y sectores económicos Sumatoria de actualizaciones de la información publicada en el monitor de indicadores de trabajo decente y digno para Bogotá D.C.

Nombre indicador de producto Fórmula del indicador de producto ODS Número de empresas y entidades identificadas, visibilizadas y reconocidas sus buenas practicas en materia de cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo y trabajo Número de estudios de demanda laboral y perfiles ocupacionales elaborados por la SDDE Unidades de trabajo informal que implementaron la Estrategía de entornos laborales saludables Número de jornadas de participación tripartita de dialogo social. Sumatoria de actividades adelantadas en el marco de la SCPSLD sobre los derechos fundamentales del trabajo. vinculacion de niños, niñas y adolescentes Número de personas formadas en protección especial)

Número de jornadas de sensibilización sobre erradicación de trabajo infantil dirigida a los vendedores informales y locatarios de plazas de mercado distritales del sector rural con acciones de Informacion, Educacion y Comunicación (IEC) sobre riesgos y peligros a partir de la competencias socioemocionales y transversales (con especial énfasis en mujeres y jóvenes y poblaciones sujetos de Número de concursos de méritos para la provisión de vacantes que conlleven a la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Colaboradores y servidores públicos que han participado de los cursos relacionados con el diálogo social Entidades públicas y organismos distritales fortalecidas en prácticas institucionales en materia de seguridad y salud en el trabajo Número de prestadores de servicios turísticos y conexos a la cadena de valor capacitados.

Número de jornadas de sensibilizacion sobre la problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Bogotá Número Personas sensibilizadas y orientadas Trabajadores y trabajadoras informales con acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) sobre entornos de trabajo seguros y saludables Número de personas colocadas a través del programa para la democratización de oportunidades económicas en la contratación del distrito capital.

Número de vacantes de trabajo con enfoque diferencial Sumatoria de vacantes de trabajo con enfoque diferencial ODS 8 Desarrollo Económico Personas que realizan trabajo informal asesoradas sobre el proceso acceso y afiliación al Sistema General Riesgos Laborales Madres, padres y cuidadores productora/es Número de jóvenes que participan en los servicios que promueven el transito laboral (Educación media, Formación postmedia, intermediación laboral y empleabilidad)

Número de unidades productivas capacitadas y sensibilizadas en pisos de protección social en el distrito y BEPS.

Número de personas colocadas con enfoque diferencial a través de los servicios de gestión y colocación de la agencia pública de empleo del distrito.

Número de instrumentos de seguimiento de los indicadores de resultados del mercado laboral desde la ofertade, por grupos etarios, género y sectores económicos Monitor de indicadores de trabajo decente y digno para Bogotá D.C.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-396 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 396 FORMATO DE PLAN DE ACCION POLÍTICAS PÚBLICAS Entidad 3:

2025 2026 2027 20 7828 80,94 80,94 PD PD 84,99 84,99 PD PD 89,58 89,58 PD PD 94,86 94,86 7828 921,05 921,05 PD PD 967,10 967,10 PD PD 1.019,32 1.019,32 PD PD 1.079,46 1.079,46 7828 58,38 58,38 PD PD 61,29 61,29 PD PD 64,60 64,60 PD PD 68,42 68,42 7828 460,52 460,52 PD PD 483,55 483,55 PD PD 509,66 509,66 PD PD 539,73 539,73 7773 12,00 12,00 PD 12,00 12,00 PD 12,00 12,00 PD 12,00 12,00 012 - Aporte Ordinario [Otros del Distrito Para Comprometer en 012 - Aporte Ordinario [Otros del Distrito Para Comprometer en 012 - Aporte Ordinario [Otros del Distrito Para Comprometer en 012 - Aporte Ordinario [Otros del Distrito Para Comprometer en 2023];570 - SGP - Participaciones para Salud - Salud pública 2023];570 - SGP - Participaciones para Salud - Salud pública 2023];570 - SGP - Participaciones para Salud - Salud pública 2023];570 - SGP - Participaciones para Salud - Salud pública 2024 0,00 0,00 Proyecto de inversión 0,00 0,00 PD 796,07 796,07 0,00 PD 0,00 0,00 0,00 PD 0,00 0,00 11,00 11,00 Proyecto de inversión 12,10 12,10 PD 13,31 13,31 0,00 PD 14,64 14,64 0,00 PD 16,11 16,11 39,00 39,00 Funcionamiento 39,00 39,00 Funcionamiento 39,00 39,00 Funcionamiento PD 39,00 39,00 Funcionamiento PD 39,00 39,00 110,00 110,00 Proyecto de inversión 121,00 121,00 PD 133,10 133,10 0,00 PD 146,40 146,40 0,00 PD 161,05 161,05 7863 141,75 141,75 Proyecto de inversión 7863 $141,75 141,75 Proyecto de inversión PD $148,84 148,84 Proyecto de inversión PD 156,28 156,28 Proyecto de inversión PD 164,09 164,09 7863 107,10 107,10 Proyecto de inversión 7863 112,46 112,46 Proyecto de inversión PD 118,08 118,08 Proyecto de inversión PD 123,98 123,98 Proyecto de inversión PD 130,18 130,18 7744 27 27 Otros Distrito 7744 28 28 N/A PD 29 29 N/A PD 29 29 N/A PD 30 30 7828 77,09 77,09 7705 $3,00 3,00 Inversión $3,00 3,00 Inversión PD $3,00 3,00 Inversión PD $3,00 3,00 Inversión PD $3,00 3,00 7863 208,95 208,95 Proyecto de inversión 7863 219,40 219,40 Proyecto de inversión PD 230,37 230,37 Proyecto de inversión PD 241,89 241,89 Proyecto de inversión PD 253,98 253,98 7863 525,00 525,00 Proyecto de inversión 7863 551,25 551,25 Proyecto de inversión PD 578,81 578,81 Proyecto de inversión PD 607,75 607,75 Proyecto de inversión PD 638,14 638,14 7863 695,52 695,52 Proyecto de inversión 7863 730,30 730,30 Proyecto de inversión PD 766,81 766,81 Proyecto de inversión PD 805,15 805,15 Proyecto de inversión PD 845,41 845,41 7863 2.100,00 2.100,00 Proyecto de inversión 7863 2.205,00 2.205,00 Proyecto de inversión PD 2.315,25 2.315,25 Proyecto de inversión PD 2.431,01 2.431,01 Proyecto de inversión PD 2.552,56 2.552,56 7828 877,19 877,19 7828 55,60 55,60 7842 $24,49 24,49 Proyecto de inversión 7842 26,45 26,45 Proyecto de inversión 7842 28,57 28,57 Proyecto de inversión PD 30,86 30,86 Proyecto de inversión PD 33,32 33,32 7828 438,59 438,59 7863 94,50 94,50 Proyecto de inversión 7863 99,23 99,23 Proyecto de inversión PD 104,19 104,19 Proyecto de inversión PD 109,40 109,40 Proyecto de inversión PD 114,87 114,87 7.863 42 42 Proyecto de inversión 7.863 44 44 Proyecto de inversión PD 46 46 Proyecto de inversión PD 47 47 Proyecto de inversión PD 48 48 7548 7772 7773 12,00 12,00 1-100-F001 Recursos Distrito 7548 7772 7.670 66,00 Inversión 7.670,00 66,00 Inversión PD 66,00 Inversión PD 66,00 Inversión PD 66,00 Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible. Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible. Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible 397 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-397 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Costos estimados y Recursos disponibles PD 12,00 12,00 PD 12,00 12,00 PD 12,00 12,00 PD 12,00 12,00 PD 12,00 PD PD 1.143,15 1.143,15 PD PD 1.204,88 1.204,88 PD PD 1.259,10 1.259,10 PD PD 1.310,73 1.310,73 PD PD 1.376,79 PD PD 100,46 100,46 PD PD 105,88 105,88 PD PD 110,65 110,65 PD PD 115,19 115,19 PD PD 120,99 PD PD 571,58 571,58 PD PD 602,44 602,44 PD PD 629,55 629,55 PD PD 655,36 655,36 PD PD 688,39 PD PD 72,45 72,45 PD PD 76,37 76,37 PD PD 79,80 79,80 PD PD 83,07 83,07 PD PD 87,26 N/A PD 31 31 N/A PD 32 32 N/A PD 33 33 N/A PD 35 35 N/A PD 36 0,00 PD 177,16 177,16 0,00 PD 194,87 194,87 0,00 PD 214,36 214,36 0,00 PD 235,79 235,79 0,00 PD 259,37 0,00 PD 0,00 0,00 0,00 PD 875,68 875,68 0,00 PD 0,00 0,00 0,00 PD 0,00 0,00 0,00 PD 0,00 0,00 PD 17,72 17,72 0,00 PD 19,49 19,487171 0,00 PD 21,435888 21,4359 0,00 PD 23,58 23,58 0,00 PD 25,94 Inversión PD 3,00 3,00 Inversión PD 3,00 3,00 Inversión PD 3,00 3,00 Inversión PD 3,00 3,00 Inversión PD 3,00 Inversión PD 66,00 Inversión PD 66,00 Inversión PD 66,00 Inversión PD 66,00 Inversión PD 66,00 Funcionamiento PD 39,00 39,00 Funcionamiento PD 39,00 39,00 Funcionamiento PD 39,00 39,00 Funcionamiento PD 39,00 39,00 Funcionamiento PD 39,00 Proyecto de inversión PD 136,69 136,69 Proyecto de inversión PD 143,52 143,52 Proyecto de inversión PD 150,70 150,70 Proyecto de inversión PD 158,24 158,24 Proyecto de inversión PD 166,15 Proyecto de inversión PD 172,30 172,30 Proyecto de inversión PD 180,91 180,91 Proyecto de inversión PD 189,96 189,96 Proyecto de inversión PD 199,46 199,46 Proyecto de inversión PD 209,43 Proyecto de inversión PD 266,68 266,68 Proyecto de inversión PD 280,01 280,01 Proyecto de inversión PD 294,01 294,01 Proyecto de inversión PD 308,71 308,71 Proyecto de inversión PD 324,15 Proyecto de inversión PD 49 49 Proyecto de inversión PD 50 50 Proyecto de inversión PD 51 51 Proyecto de inversión PD 52 52 Proyecto de inversión PD 53 Proyecto de inversión PD 670,05 670,05 Proyecto de inversión PD 703,55 703,55 Proyecto de inversión PD 738,73 738,73 Proyecto de inversión PD 775,66 775,66 Proyecto de inversión PD 814,45 Proyecto de inversión PD 887,68 887,68 Proyecto de inversión PD 932,06 932,06 Proyecto de inversión PD 978,67 978,67 Proyecto de inversión PD 1.027,60 1.027,60 Proyecto de inversión PD 1.078,98 Proyecto de inversión PD 120,61 120,61 Proyecto de inversión PD 126,64 126,64 Proyecto de inversión PD 132,97 132,97 Proyecto de inversión PD 139,62 139,62 Proyecto de inversión PD 146,60 Proyecto de inversión PD 2.680,19 2.680,19 Proyecto de inversión PD 2.814,20 2.814,20 Proyecto de inversión PD 2.954,91 2.954,91 Proyecto de inversión PD 3.102,66 3.102,66 Proyecto de inversión PD 3.257,79 Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Proyecto de inversión PD 35,99 35,99 Proyecto de inversión PD 38,87 38,87 Proyecto de inversión PD 41,98 41,98 Proyecto de inversión PD 45,34 45,34 Proyecto de inversión PD 48,96 2030 2031 2032 28 2029 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-398 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 398 Inversión PD 66,00 Inversión PD 66,00 Inversión PD 66,00 Inversión PD 66,00 Inversión PD 2037 2033 2034 2035 2036 53 Proyecto de inversión PD 54 54 Proyecto de inversión PD 55 55 Proyecto de inversión PD 56 56 Proyecto de inversión PD 58 58 Proyecto de inversión PD 36 N/A PD 37 37 N/A PD 38 38 N/A PD 40 40 N/A PD 41 41 N/A PD 0,00 0,00 PD 963,24 963,24 0,00 PD 0,00 0,00 0,00 PD 0,00 0,00 0,00 PD 0,00 0,00 0,00 PD 3,00 Inversión PD 3,00 3,00 Inversión PD 3,00 3,00 Inversión PD 3,00 3,00 Inversión PD 3,00 3,00 Inversión PD 25,94 0,00 PD 28,53 28,53 0,00 PD 31,38 31,38 0,00 PD 34,52 34,52 0,00 PD 37,97 37,97 0,00 PD 12,00 PD 12,00 12,00 PD 12,00 12,00 PD 12,00 12,00 PD 12,00 12,00 PD 39,00 Funcionamiento PD 39,00 39,00 Funcionamiento PD 39,00 39,00 Funcionamiento PD 39,00 39,00 Funcionamiento PD 39,00 39,00 Funcionamiento PD 87,26 PD PD 91,66 91,66 PD PD 96,28 96,28 PD PD 101,13 101,13 PD PD 106,23 106,23 PD PD 48,96 Proyecto de inversión PD 52,88 52,88 Proyecto de inversión PD 57,11 57,11 Proyecto de inversión PD 61,68 61,68 Proyecto de inversión PD 66,62 66,62 Proyecto de inversión PD 166,15 Proyecto de inversión PD 174,45 174,45 Proyecto de inversión PD 183,18 183,18 Proyecto de inversión PD 192,34 192,34 Proyecto de inversión PD 201,95 201,95 Proyecto de inversión PD 259,37 0,00 PD 285,31 285,31 0,00 PD 313,84 313,84 0,00 PD 345,23 345,23 0,00 PD 379,75 379,75 0,00 PD 209,43 Proyecto de inversión PD 219,90 219,90 Proyecto de inversión PD 230,90 230,90 Proyecto de inversión PD 242,44 242,44 Proyecto de inversión PD 254,56 254,56 Proyecto de inversión PD 324,15 Proyecto de inversión PD 340,36 340,36 Proyecto de inversión PD 357,38 357,38 Proyecto de inversión PD 375,24 375,24 Proyecto de inversión PD 394,01 394,01 Proyecto de inversión PD 814,45 Proyecto de inversión PD 855,17 855,17 Proyecto de inversión PD 897,93 897,93 Proyecto de inversión PD 942,82 942,82 Proyecto de inversión PD 989,97 989,97 Proyecto de inversión PD 120,99 PD PD 127,09 127,09 PD PD 133,49 133,49 PD PD 140,22 140,22 PD PD 147,29 147,29 PD PD 146,60 Proyecto de inversión PD 153,93 153,93 Proyecto de inversión PD 161,63 161,63 Proyecto de inversión PD 169,71 169,71 Proyecto de inversión PD 178,19 178,19 Proyecto de inversión PD 688,39 PD PD 723,09 723,09 PD PD 759,53 759,53 PD PD 797,81 797,81 PD PD 838,02 838,02 PD PD 1.078,98 Proyecto de inversión PD 1.132,93 1.132,93 Proyecto de inversión PD 1.189,58 1.189,58 Proyecto de inversión PD 1.249,05 1.249,05 Proyecto de inversión PD 1.311,51 1.311,51 Proyecto de inversión PD 3.257,79 Proyecto de inversión PD 3.420,68 3.420,68 Proyecto de inversión PD 3.591,71 3.591,71 Proyecto de inversión PD 3.771,30 3.771,30 Proyecto de inversión PD 3.959,86 3.959,86 Proyecto de inversión PD 1.376,79 PD PD 1.446,18 1.446,18 PD PD 1.519,06 1.519,06 PD PD 1.595,62 1.595,62 PD PD 1.676,04 1.676,04 PD PD Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión 399 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-399 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Correo electrónico Corresponsables de la ejecución Unidad Persona de contacto Teléfono Formación Económico Subdirección de Empleo y ov.co ov.co Educación Secretaría Distrital de Educación Dirección de Educación Media. ov.co ov.co ov.co ov.co ov.co ov.co azorejarenab@ipes.gov.co Andrea Orejarena 601 297 60 30 lnmoreno@ipes.gov.co Luz Nereyda Moreno Mosquera / Responsable de la ejecución Formación Bernardo Brigard Posse 3693777 ext 166 bbrigard@desarrolloeconomico.g Formación Bernardo Brigard Posse 3693777 ext 166 bbrigard@desarrolloeconomico.g Formación Bernardo Brigard Posse 3693777 ext 166 bbrigard@desarrolloeconomico.g Formación Bernardo Brigard Posse 3693777 ext 166 bbrigard@desarrolloeconomico.g Formación Bernardo Brigard Posse 3693777 ext 166 bbrigard@desarrolloeconomico.g Formación Bernardo Brigard Posse 3693777 ext 166 bbrigard@desarrolloeconomico.g Formación Bernardo Brigard Posse 3693777 ext 166 bbrigard@desarrolloeconomico.g Formación Bernardo Brigard Posse 3693777 ext 166 bbrigard@desarrolloeconomico.g Económico Maria Catalina Bejarano Soto 3693777 mbejarano@sdde.gov.co Desarrollo Económico Económico Maria Catalina Bejarano Soto 3693777 mbejarano@sdde.gov.co Desarrollo Económico Económico Maria Catalina Bejarano Soto 3693777 mbejarano@sdde.gov.co Desarrollo Económico Competitividad Claudia Barrera 2100711 Ext.1047 claudia.barrera@idt.gov.co Empleo Público Comercialización Subdirección Técnica de desarrollo y Desempeño María Constanza Romero Oñate 6013690038 mcromero@serviciocivil.gov.co desarrollo y Desempeño Maria Constanza Romero Oñate 6013690038 mcromero@serviciocivil.gov.co Sociales e Informalidad y Servcicos empresariales y Desarrollo Organizacional y Subdirección Gestión y Redes Subdirección de Emprendimiento, Social Subdirección para la Infancia Luis Hernando Parra Nope 3808330 lparran@sdis.gov.co Económico SIFRE Angélica María Segura Bonell 3693777 Ext. 172 asegura@desarrolloeconomico.go Desarrollo Económico Secretaría de Desarrollo Económico Observatorio de Desarrollo Económico Observatorio de Desarrollo Económico Observatorio de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Económico Subdirección de Empleo y Económico Subdirección de Empleo y Económico Subdirección de Empleo y Económico Subdirección de Empleo y Económico Subdirección de Empleo y Económico Subdirección de Empleo y Económico Subdirección de Empleo y servicio civil Distrital Subdirección de Bienestar servicio civil Distrital Servicio Civil Distrital Subdirección de Bienestar $132.366,31 0 Gestión Pública Departamento Administrativo del Costo total Sector Entidad Dirección/Subdirección/Grupo/ Unidad Persona de contacto Teléfono Correo electrónico 2038 Sector Entidad Dirección/Subdirección/Grupo/ 71,94 71,94 Proyecto de inversión PD 688 Desarrollo Económico Secretaría de Desarrollo 1.377,08 1.377,08 Proyecto de inversión PD 15671 Desarrollo Económico Secretaría Distrital de Desarrollo 59 59 Proyecto de inversión PD 801 Desarrollo Económico Secretaría Distrital de Desarrollo 42 42 N/A PD 533 Interación Social Secretaría Distrital de Integración 3,00 3,00 Inversión PD 48 Desarrollo Económico Instituto Distrital de Turismo Subdirección de Desarrollo y 12,00 12,00 PD 192 Desarrollo Económico Instituto Para la Economía Social 66,00 Inversión PD 977 Gestión Pública Departamento Administrativo del 39,00 39,00 Funcionamiento PD 624 Gestión Pública Departamento Administrativo del 41,77 41,77 0,00 PD 359 Desarrollo Económico Secretaría de Desarrollo 187,10 187,10 Proyecto de inversión PD 2129 Desarrollo Económico Secretaría Distrital de Desarrollo 267,29 267,29 Proyecto de inversión PD 3055 Desarrollo Económico Secretaría Distrital de Desarrollo 417,72 417,72 0,00 PD 3595 Desarrollo Económico Secretaría de Desarrollo 212,05 212,05 Proyecto de inversión PD 2413 desarrollo Económico Secretaría Distrital de Desarrollo 880,26 880,26 PD PD 9996 Salud Secretaria Distrital de Salud Subsecretaría de Salud Pública Adriana Mercedes Ardila Sierra 3649090 Ext.9752 amardila@saludcapital.gov.co 154,71 154,71 PD PD 1757 Salud Secretaria Distrital de Salud Subsecretaría de Salud Pública Adriana Mercedes Ardila Sierra 3649090 Ext.9752 amardila@saludcapital.gov.co 413,71 413,71 Proyecto de inversión PD 4708 Desarrollo Económico Secretaría Distrital de Desarrollo 111,58 111,58 PD PD 1267 Salud Secretaria Distrital de Salud Subsecretaría de Salud Pública Adriana Mercedes Ardila Sierra 3649090 Ext.9752 amardila@saludcapital.gov.co 1.760,52 1.760,52 PD PD 19992 Salud Secretaria Distrital de Salud Subsecretaría de Salud Pública Adriana Mercedes Ardila Sierra 3649090 Ext.9752 amardila@saludcapital.gov.co 1.059,00 1.059,00 0,00 PD 4418 Desarrollo Económico Secretaría de Desarrollo 1.039,46 1.039,46 Proyecto de inversión PD 11829 Desarrollo Económico Secretaría Distrital de Desarrollo 4.157,86 4.157,86 Proyecto de inversión PD 47315 Desarrollo Económico Secretaría Distrital de Desarrollo Costo Estimado Recurso disponible Fuente de financiación Código Proyecto de Invesión REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-400 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 400 Instrucciones para el diligenciamiento de la ficha técnica de los indicadores de resultado y producto Se debe diligenciar una ficha técnica por cada indicador de resultado y de producto. Secciones Descripción de la variables a. Nombre del indicador:
- Escribir el nombre del indicador, el cual debe dar cuenta de lo que está midiendo, no debe incluir más de una acción. b. Relación entre el indicador de resultado e indicadores de producto:
- Para la ficha técnica del indicador de resultado, indicar cuáles indicadores de producto le aportan al indicador de resultado o con cuales indicadores de producto se relaciona.
- Para la ficha técnica de los indicadores de producto colocar el indicador de resultado al que le aporta o con el cual tiene relación. c. Relación con el PDD: Se refiere a si el indicador de resultado tiene relación con un indicador del PDD. Posteriormente identificar la relación del indicador con la estructura del PDD.
- Pilar, Objetivo o Eje del PDD
- Programa del PDD Para los indicadores que sean identificados del PDD se debe referir el Código de la Meta PDD d. Sector y entidad responsable: Lista desplegable
- Se refiere a la identificación del sector y entidad responsable del cumplimiento del indicador e. Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador:
Se debe relacionar las entidades que tienen responsabilidad directa o compartida en el cumplimiento del indicado Información General f. Descripción de indicador:
- Define la información que el indicador va a proporcionar. Identifica los principales aspectos por los cuales se definió el indicador. Este campo debe responder a las preguntas: ¿qué se mide? Deje describir el verbo del indicador (construido, elaborado, implementado).
También se debe indicar si el objetivo del indicador es aumentar, reducir o mantener dentro de un rango. Por ejemplo si es un indicador de capacitaciones realizadas, aquí se debe incluir toda la información relacionada con las capacitaciones, es decir, qué se entenderá como capacitaciones realizadas, la temática, el número mínimo de asistentes que se tendrá en cuenta para contabilizar la capacitación o el número de horas, si es virtual o presencial.

Medición g. Descripción del Producto: Se debe responder ¿qué es el producto? ¿por qué es importante entregar o hacer el producto? Aspectos a considerar para el desarrollo del producto, se debe exponer la importancia del producto o resultado. Se resaltan las recomendaciones y elementos que se deben tener presentes en la elaboración del producto (actividades, lineamientos, indicaciones, elementos que no se pueden desconocer). Se debe evidenciar la manera en que este producto o resultado esperado integra el abordaje de los enfoques (Derehos Humanos, Género, Diferencial, Poblacional, Ambiental, Territorial), indicando por ejemplo, se atiende de manera prioritaria a...; o se desarrolla desde el enfoque diferencial. h. Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación: Se identifica la o las meta de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación. i. Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS: Cada producto, debe relacionarse de acuerdo con los objetivos mundiales, a su vez debe ser identificada la meta del ODS. Esta matríz se encuentra en la caja de herramientas. a. Fórmula de cálculo: Escribir la expresión matemática con la cual se calcula el indicador. b. Unidad de medida: Escribir el parámetro de referencia para determinar las magnitudes de medición del indicador c. Periodicidad de medición: Explicar la frecuencia con la cual se miden los resultados. d. Línea base:
- Indique el valor y el año de la línea base de los indicadores que cuenten con dicha información, en el caso en que no sea posible contar con este dato colocar ND, recuerde que para el seguimiento es fundamental contar con la línea base como referente de los avances alcanzados.
- El valor de la línea base debe estar expresado en la misma unidad de la meta.
- Se debe especificar la fuente de información usada para obtener el dato y la fecha a la que corresponde e. Año inicio y Año Fin: Corresponde al año en el que inicia la acción y el año en el que se espera esta finalice f. Metas:
- Colocar el año, ej. 2018, 2019...
- Cantidad programada o valor objetivo que espera alcanzar el indicador en un periodo específico, cada año y final.
- Registre la meta final de resultado que se espera alcanzar, se debe tener en cuenta el tipo de anualización del indicador.
- En los casos en los que el indicador cuente con línea base, por favor adicione este valor a las metas definidas.
- Indique la meta del indicador, solo en términos numéricos (porcentajes o valores absolutos), no escriba palabras g. Metodología de la medición: Describa el proceso técnico para poder reportar el indicador; es decir, el proceso que se sigue para obtener los datos y realizar los cálculos necesarios. Responde a la pregunta: ¿cómo se mide? y ¿cómo se recolecta la información?
Por ejemplo, si el indicador es sobre capacitaciones realizadas, en la metodología se describirá en qué momento preciso se contabiliza la capacitación, si con la entrega de certificados o con el listado de los asistentes, o si se contabilizan con un número mínimo de personas inscritas corresponde u las que finalizaron el curso. Y a partir de qué registro administrativo o medio con el que se calcula el dato. h. Territorialización del indicador: Identifique y marque con una "X" si el indicador se puede calcular o contar con el dato a nivel local (localidad), por UPZ, u otra medición a nivel territorial. i. Fuentes de medición: Escriba las entidades y sistemas de información encargados de la producción o suministro de la información que se utiliza para la construcción del indicador. i. Días de rezago: Escriba los días que tarda la información para estar disponible después de cumplido el periodo de referencia o el medido. j. Serie disponible: Indique la fecha desde la cuál es posible tener acceso a la serie de datos del indicador.

Datos del responsable del indicador Corresponde a la información de la persona de la entidad responsable de reportar el avance del indicador. Esta información debe estar completa.

Aprobación Oficina de Planeación Sector La información contenida en la ficha técnica del indicador debe contar con el visto bueno de la oficina de planeación de la entidad responsable del reporte. Se deben consignar los datos de la persona que valida la información contenida en la ficha.

Observaciones Escriba los comentarios que deban tenerse en cuenta sobre el indicador, y que no fueron recogidos a través de la ficha técnica. Incluye comentarios que se consideren pertinentes para la conceptualización y comprensión del indicador.

401 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-401 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE RESULTADO 1 Disminución de la segregación ocupacional según sexo Nombre del indicador El indicador de resultado tiene relacion con los siguientes indicadores de producto IP: 1.1.1 al 1.1.4 Código Meta Promover la generación de empleo para al menos 200.000 personas, Relación entre el indicador de resultado e indicadores de producto Indicador del PDD Sí 122 Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Industria y Turismo Entidad Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador cretaría Distrital de Desarrollo Económ Entidad Entidad Entidad Información general El índice mide la proporción de mujeres ocupadas entre la población ocupada, Este comportamiento mide la discriminación de labores de acuerdo con el sexo, comúnmente conocida como la división sexual del trabajo.

Descripción del indicador Fuente: Monitor TDD ODEB Descripción del Resultado El resultado permite mitigar la segregación ocupacional según sexo a través de actividades que permitan a los actores del mundo del trabajo reconocer y respetar los derechos Fundamentales del trabajo de la OIT, los que en general y en particular son los derechos que trabajadoras y trabajadores tienen, estos derechos fundamentales son: libertad de asociación y libertad sindical y reconocimiento efectivo de derecho a negociación colectiva, eliminación del trabajo forzoso u obligatorio y eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, los cuales de manera integral se reflejan en mejores condiciones laborales para las y los trabajadores.

R.1.1. Disminución de la segregación ocupacional según sexo Meta(s) de resultado a la que el resultado aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS Meta ODS

8. Trabajo decente y crecimiento económico

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

De derechos humanos Enfoque Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas X Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual X Bimestral Semestral Línea Base (LB)

LB 46,70% Fecha de LB 2.019 Fuente LB DANE Monitor TDD ODEB Año inicio - Año fin Año inicio 2.024 Año Fin 2038 Metas Medición Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 0,0% 46,2% 45,7% 45,3% 44,8% Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 44,4% 43,9% 43,5% 43,1% 42,6% Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 42,2% 41,8% 41,4% 41,0% 40,5% Año 16 Final 40,1% 40,1% Territorialización del indicador Nivel: Distrital Sí No Cúal? X Metodología de medición El indicador se medirá con la siguiente fórmula: (Indice de segregación ocupacional según sexo) Este indice es publicado por el DANE y visualizado a través del Monitor TDD ODEB de la Secretaría de Desarrollo Económico.

Datos del responsable del SDDE - Subdirección de Empleo y Formación - Agencia Pública de Empleo 30 2021 Bernardo Brigard Posse Subdirector(a) de Empleo y Formación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico indicador Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Jefe Oficina Asesora de Planeación Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Entidad dato Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-402 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 402 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número Personas sensibilizadas y orientadas sobre los derechos fundamentales del trabajo.

Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado R1.1 Aumento de Actividades para la promoción de los derechos fundamentales en Bogotá.

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si N/A Código Meta PDD N/A Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Entidad ecretaría Distrital de Desarrollo Económic 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Descripción del indicador Número de personas Pertenecientes a Gremios empresariales, sindicatos, federaciones y Confederaciones de Trabajadores, participantes de actividades desarrolladas por el Distrito de sensibilización en los derechos fundamentales de la OIT en el trabajo Información general Descripción del producto Ciudadanía, empresarios y actores del mundo del trabajo sensibilizados y orientados en el marco de los convenios internacionales relacionados con los principios fundamentales de la OIT en el trabajo; Convenio 87 de la OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación Y el convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva; El convenio 100 sobre igualdad de remuneración busca lograr la igualdad de género en el empleo y en la sociedad, eliminar la discriminación de género, directa e indirecta, en las remuneraciones; el convenio 111 sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación para la eliminación de la discriminación y la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación; El convenio 29 sobre trabajo Forzoso, prohíbe todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio y el convenio 105 sobre abolición del trabajo forzoso. Así mismo, Se brinda capacitación en temas de permisos, procesos y demás requisitos ley 1098 2006 artículo 35: Edad mínima de admisión al trabajo y derecho a la protección laboral de los adolescentes autorizados para trabajar. La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años y por último servicios de sensibilización sobre la normatividad y necesidad de incorporar las modalidades de teletrabajo, trabajo en casa, trabajo remoto y otras que permitan la flexibilidad de horarios. Este proceso de sensibilización se realizará en el marco del proceso de gestión empresarial y actividades que se desarrollen en el marco del plan de dialogo de la subcomisión de política salarial y laboral de Bogotá, en articulación con el ministerio del trabajo, es importante destacar que para el desarrollo de estos procesos de sensibilización como actividad previa se deben construir y recopilar la información que desde el ministerio y OIT tengan disponibles para el analisis apropiación por parte de las y los profesionales de la SEF quienes se encargarán de transmitir los mensajes a las entidades y empresas es algo que definitivamente plantea cambios en la estuctura y funcionamiento operativo de R.1.1. Disminución de la segregación ocupacional según sexo Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual Meta ODS Trabajo Decente. valor Enfoque de Derechos Enfoque Sumatoria de personas sensibilizadas y orientadas sobre los derechos fundamentales del trabajo.

Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 0 Fecha de LB 2022 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición 5.338 Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 150 300 306 312 318 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 325 331 338 345 351 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 359 366 373 380 388 Año 16 Final 396 Territorialización del indicador Nivel: Localidades Todas Sí No Cúal? X Metodología de medición Sumatoria de las personas firmantes en los listados asistencia, participantes de las actividades de sensibilización sobre el derecho fundamental de Libertad de asociación, libertad sindical, el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva y el fuero sindical.

Fuentes de información A partir de la información reportada de acuerdo con los listados de asistencia a las actividades de sensibilización sobre el derecho fundamental de Libertad de asociación, libertad sindical, el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva y el fuero sindical. 30 Datos del responsable del indicador Bernardo Brigard Posse Subdirector(a) de Empleo y Formación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Entidad dato Observaciones 403 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-403 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de empresas y entidades identificadas, visibilizadas y reconocidas sus buenas practicas en materia de cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo y trabajo Nombre del indicador decente.

El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 1.1 Aumento de Actividades para la promoción de los derechos fundamentales en Bogotá.

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si 122 Código Meta PDD Promover la generación de empleo para al menos 200.000 personas, con enfoque de género, territorial, diferencial: mujeres cabeza de hogar, jóvenes especialmente en primer empleo, jóvenes NINI en los que se incluyen jóvenes en acción, personas con discapacidad, víctimas del conflicto, grupo étnico y/o teniendo en cuenta acciones afirmativas Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Industria y Turismo Entidad Secretaría Distrital de Desarrollo Económico 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Información general Entidad Entidad Entidad Número de empresas y entidades con buenas prácticas para el cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo decente.

Descripción del indicador Descripción del producto Brindar los servicios de identificación, visibilización y reconocimiento de empresas y entidades con buenas prácticas en materia de cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo, participantes de los procesos de sensiilización del distrito, de las que se escoge a la mejor otorgándole un galardón en el marco del día mundial del trabajo decente el 7 de octubre. Es importante destacar que las empresas sujeto de reconocimiento se deben identificar o clasificar de acuerdo a procesos constantes que den cuenta de las buenas prácticas en materia de trabajo decente, lo ue incluye revisar todas las dimensiones del trabajo decente implicando una investigación de las empresas además que estos sean procesos que evidencien la continuidad de las buenas prácticas, por esta razón no requiere que sea medido de manera masiva.

R.1.1. Disminución de la segregación ocupacional según sexo Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por Meta ODS Decente. trabajo de igual valor Enfoque Enfoque de Derechos Sumatoria de empresas y entidades identificadas, visibilizadas y reconocidas sus buenas practicas en materia de cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo y trabajo Fórmula de cálculo decente.

Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro X Cuál? Empresas Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual X Bimestral Semestral Línea Base (LB)

LB 30 Fecha de LB 2021 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición 56 Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 45 45 46 47 48 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 48 49 50 51 51 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 52 53 54 54 55 Año 16 Final 56 Territorialización del indicador Nivel: Localidades Todas Sí No Cúal? X Metodología de medición Sumatoria de las empresas registradas y atendidas con actividades de sensibilización sobre los derechos fundamentales del trabajo de la OIT y que los han implementado, escogiendo a la mejor para otorgar el galardón Fuentes de información A partir de la información reportada y obtenida de los listados de empresas con las que se han realizado actividades de sensibilización sobre los derechos fundamentales del trabajo de la OIT y que los han implementado. 30 Datos del responsable del indicador Bernardo Brigard Posse Subdirector(a) de Empleo y Formación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Entidad dato Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-404 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 404 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de prestadores de servicios turísticos y conexos a la cadena de valor capacitados.

Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 1.2. Número de personas sensibilizadas sobre problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Bogotá Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Número de niñas, niños y adolescentes atendidos Indicador del PDD Si 43 Código Meta PDD en riesgo o situación de vulneración de derechos como trabajo infantil y violencia sexual, así como Incorporar al menos 10% de los prestadores de servicios turísticos de la ciudad en el programa de turismo sostenible, que incluya un 2% con énfasis en bioseguridad. población migrante.

Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Sistema Distrital del Cuidado Programa (PDD)

Sector responsable Desarrollo Económico Entidad Instituto Distrital de Turismo Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Instituto Distrital de Turismo Información general Entidad 0 Entidad Entidad Sumatoria de establecimientos de operación turística asesorados con lineamientos para la erradicación de trabajo infantil en el D.C.

Descripción del indicador Descripción del producto Debido a la baja garantía de estabilidad laboral en el sector turístico, es necesario sensibilizar a los Prestadores de Servicio Turístico y conexos a la cadena de valor en todo lo concerniente al trabajo decente y digno, atendiendo así la necesidad de generar espacios responsables para sus trabajadores en cuanto a la remuneración económica, protección y acceso a la seguridad social, garantías laborales en el trato personal y respeto a la totalidad de sus derechos. Lo cual contribuira al desarrollo del sector turístico en la ciudad de Bogotá y potencial aumento en la eliminación de violación de derechos laborales. Teniendo en cuenta que es una actividad que se iniciaría a realizar con la implementación de esta política pública se requiere empezar por el diseño de material de capacitación y una apropiación interna de las temáticas y la consolidación de procesos de articualción con el ministerio del trabajo y OIT puntualmente.

R.1.1. Disminución de la segregación ocupacional según sexo Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo Meta ODS Decente.

8.9 De aquí a 2030, elaborar y poner en práctica políticas encaminadas a promover un turismo sostenible que cree puestos de trabajo y promueva la cultura y los productos locales Enfoque de Derechos Sumatoria de prestadores de servicios turísticos y conexos a la cadena de valor asesorados con lineamientos para establecer un trabajo decente y digno.

Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Establecimientos de Operación Turistica Kilómetros Toneladas Programas Personas Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 0 Fecha de LB 2022 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 15 15 15 15 15 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 15 15 15 15 15 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 15 15 15 15 15 Año 16 Final 15 240 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Sumatoria de prestadores de servicios turísticos y conexos a la cadena de valor asesorados con lineamientos para establecer un trabajo decente y digno en Bogotá D.C Metodología de medición Listados con los nombres de prestadores de servicios turísticos y conexos a la cadena de valor asesorados con lineamientos para establecer un trabajo decente y digno en Bogotá D.C Fuentes de información 30 Claudia Barrera Datos del responsable del Instituto Distrital de Turismo Subdirección de Desarrollo y Competitividad indicador claudia.barrera@idt.gov.co 2100711 Ext.1047 Judith Borda Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Profesional Subdirección de Planeación Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Instituto Distrital de Turismo dato Entidad Observaciones 405 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-405 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de concursos de méritos para la provisión de vacantes que conlleven a la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 1.1 Aumento de Actividades para la promoción de los derechos fundamentales en Bogotá.

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si 122 Código Meta PDD Promover la generación de empleo para al menos 200.000 personas, con enfoque de género, territorial, diferencial: mujeres cabeza de hogar, jóvenes especialmente en primer empleo, jóvenes NINI en los que se incluyen jóvenes en acción, personas con discapacidad, víctimas del conflicto, grupo étnico y/o teniendo en cuenta acciones afirmativas Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Departamento Administrativo del servicio civil Distrital Sector responsable Gestión Pública Entidad Departamento Administrativo del Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador servicio civil Distrital 0 Entidad Entidad Entidad Información general Descripción del indicador Número de concursos de mérito creados por el distrito para la provisión de vacantes que generen colocación y que conlleve a la eliminación de discriminación en materia de empleo (Convenio 100 y 111).

Descripción del producto Realización de concursos de méritos por parte del Distrito para la formalización, dignificación y acceso público y/o meritocrático para la provisión de vacantes que conlleve a la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación según lo contemplado en los convenios 100 y 111. El convenio 100 sobre igualdad de remuneración busca lograr la igualdad de género en el empleo y en la sociedad, eliminar la discriminación de género, directa e indirecta, en las remuneraciones. El Convenio establece que el sexo del trabajador o de la trabajadora no es un criterio admisible en la determinación de los salarios y que esto vale tanto para los trabajos iguales o similares como para los trabajos de igual valor. Y el convenio 111 sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación para la eliminación de la discriminación y la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación, se enumeran siete motivos de discriminación: raza, color, ascendencia nacional, sexo, motivos religiosos, origen social y opinión política. El Convenio trata específicamente de la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, lo cual incluye, entre otros, la igualdad de acceso a servicios de colocación y la igualdad de trato por parte de éstos, la no discriminación y la igualdad de oportunidades en los procesos de selección y contratación.

R.1.1. Disminución de la segregación ocupacional según sexo Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual Meta ODS Decente. valor Enfoque de Derechos Número de personas que ocupan cargos de carrera administrativa en el Distrito Capital.

Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual X Bimestral Semestral Línea Base (LB)

LB 0 Fecha de LB 2021 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición 0 Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 0 0 0 0 0 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 0 0 0 0 0 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 0 0 0 0 0 Año 16 Final 0 Territorialización del indicador Nivel: Localidades Todas Sí No Cúal? X Sumatoria de personas que ocupan cargos de carrera administrativa del distrito capital Metodología de medición A partir de la información del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital 0 Datos del responsable del indicador Departamento Administrativo del servicio civil Distrital Subdirección Técnica de Desarrollo Organizacional y Empleo Público 0 0 Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital dato Entidad Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-406 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 406 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE RESULTADO 1 Disminución de la tasa de trabajo infantil.

Nombre del indicador El indicador de resultado tiene relacion con los siguientes indicadores de producto IP: 1.2.1 al 1.2.3 Relación entre el indicador de resultado e indicadores de producto Número de niñas, niños y adolescentes atendidos en Indicador del PDD Sí 43 Código Meta PDD riesgo o situación de vulneración de derechos como trabajo infantil y violencia sexual, así como población migrante.

Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Desarrollo Economico Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Entidad Información general Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Secretaría de Gobierno Entidad Entidad Entidad Descripción del indicador Descripción del resultado Los derechos fundamentales del trabajo en general y en particular son los derechos que trabajadoras y trabajadores tienen, además, plantea que es inaceptable el trabajo infantil por ello uno de esos derechos es la abolición del trabajo infantil y hace parte de las metas de la agenda 2030, la tasa de trabajo infantil en Colombia es "la proporción de niños y niñas entre los 5 y 17 años de edad que se dedican principalmente a participar en la generación de ingresos para la familia o para su propio disfrute. Este tiempo de trabajo compite con el tiempo disponible para la educación por lo que debería abolirse" en este sentido los esfuerzos institucionales deben concentrarse en desarrollar acciones que permitan la sensibilización sobre la problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Bogotá en el marco de lo establecido en los Convenios internacionales 138 y 182 de la OIT. Realización de actividades que permitan sensibilizar a la ciudadanía, empresarios y actores del mundo del trabajo en marco de los convenios iternacionales 138 y 182 de la OIT. El convenio 138 sobre la edad mínima exige a los países, 1. establecer una edad mínima de admisión al empleo o al trabajo, y 2. establecer políticas nacionales para la eliminación del trabajo infantil. Y el convenio 138 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la accion inmediata para su eliminacion.

Disminución de la tasa de trabajo infantil.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS Meta ODS

8. Trabajo decente y crecimiento económico

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

De derechos humanos Enfoque Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas X Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual X Bimestral Semestral Línea Base (LB)

DANE - GEIH LB 0 Fecha de LB 2.019 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.024 Año Fin 2038 Medición Metas Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 0,00% 1,80% 1,71% 1,62% 1,54% Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 1,47% 1,39% 1,32% 1,26% 1,19% Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 1,13% 1,08% 1,02% 0,97% 0,92% Año 16 Final 0,88% 0,88% Territorialización del indicador Nivel: Todas Distrital Sí No Cúal? X Metodología de medición El indicador se medirá con la siguiente fórmula: (Tasa de trabajo infantil ), la tasa de trabajo infantil se tomará de la GEIH publicada por el DANE y visualizada en el monitor de TDD de la Secretría de Desarrollo Económico del distrito.

SDDE - Subdirección de Empleo y Formación 90 2021 Bernardo Brigard Posse Subdirector(a) de Empleo y Formación Datos del responsable del indicador Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Jefe Oficina Asesora de Planeación Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Entidad Secretaría Distrital de Desarrollo Económico dato Observaciones 407 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-407 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de jornadas de sensibilizacion sobre la problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Nombre del indicador Bogotá El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado A. R1.2. Disminución de la tasa de trabajo infantil en Bogotá Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Número de niñas, niños y adolescentes atendidos en riesgo o situación de vulneración Indicador del PDD Si 43 Código Meta PDD de derechos como trabajo infantil y violencia Número de niñas, niños y adolescentes atendidos en riesgo o situación de vulneración de derechos como trabajo infantil y violencia sexual, así como población migrante. sexual, así como población migrante.

Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Sistema Distrital del Cuidado Programa (PDD)

Secretaría Distrital de Integración Social Sector responsable Interación Social Entidad Información general Secretaría Distrital de Integración Social 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Se realiza la sumatoria del total de personas sensibilizadas en promoción y erradicación del trabajo infantil en Bogotá de acuerdo con los Convenio 138 y 182 de la OIT Descripción del indicador Descripción del producto Se realizan procesos de socialización y sensibilización para la prevención y la erradicación del trabajo infantil en el marco de los convenios 138 y 182 de la OIT, así como en el marco de la implementación de la política pública de primera infancia, infancia y adolescencia. Se resalta que el convenio 138 sobre la edad mínima, exige a los países, 1. establecer una edad mínima de admisión al empleo o al trabajo, y 2. establecer políticas nacionales para la eliminación del trabajo infantil. Y el convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil.

R1.2. Disminución de la tasa de trabajo infantil en Bogotá Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y 8.7 Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y eliminación de las peores formas Meta ODS Trabajo Decente. de trabajo infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas Poblacional Sumatoria de jornadas de sensibilización sobre la problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro x Cuál? Jornadas Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB SDIS Fecha de LB SDIS Fuente LB SDIS Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 10 10 10 10 10 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 10 10 10 10 10 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 10 10 10 10 10 Año 16 Final 10 160 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Metodología de medición Sumatoria de personas sensibilizadas sobre problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Bogotá (Convenio 138 y 182).

Fuentes de información Listados de asistencia a jornadas de sensibilización sobre la problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Bogotá (Convenio 138 y 182). 30 Datos del responsable del indicador Luis Hernando Parra Nope Subdirector para la Infancia Secretaría Distrital de Integración Social Subdirección para la Infancia lparran@sdis.gov.co 3808330 Oscar David Garzón Alfaro Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Subdirector de Diseño, Evaluación y Sistematización Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría Distrital de Integración Social Entidad dato Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-408 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 408 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Madres, padres y cuidadores productora/es del sector rural con acciones de Informacion, Educacion y Comunicación (IEC) sobre riesgos y peligros a partir de la vinculacion de niños, Nombre del indicador niñas y adolescentes en actividades productivas en el campo.

El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 1.2. Número de personas sensibilizadas sobre problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Bogotá Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD N/A N/A N/A Código Meta PDD N/A N/A Pilar, Objetivo o Eje del PDD SDS Programa (PDD)

Secretaria Distrital de Salud Sector responsable Salud Entidad Información general Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Secretaria Distrital de Salud 0 Entidad Entidad Entidad Descripción del indicador El indicador mide el número de madres, padres y cuidadores protectoras/es con acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) en la prevención de trabajo infantil con la población atendida en la ruralidad de Bogotá D.C.

Descripción del producto Las acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) van dirigidas a la protección de la salud y la vida de los niños, niñas y adolescentes durante el desarrollo de las actividades que desarrolan con la familia, reconocimiento de roles y fortalecimiento de habilidades para la vida.

R1.2. Disminución de la tasa de trabajo infantil en Bogotá Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo Meta ODS Decente.

8.7 Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas Territorial/Poblacional Sumatoria de madres, padres y cuidadores productora/es del sector rural con acciones de Informacion, Educacion y Comunicación (IEC) sobre riesgos y peligros a partir de la Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 0 Fecha de LB 0 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 100 100 100 100 100 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 100 100 100 100 100 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 100 100 100 100 100 Año 16 Final 100 100 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Sumatoria de padres,madres,cuidadores protectoras/es con acciones de Información, Educacioón y Comunicación (IEC) sobre riesgos y peligros a partir de la vinculacion de niños, Metodología de medición niñas y adolescentes en actividades productivas en el campo.

Datos del responsable del Aplicativo NNA trabajadores - GESI - Secretaría Distrital de Salud 60 2023 Adriana Mercedes Ardila Sierra Subdirectora de Determinantes en Salud Secretaria Distrital de Salud Subsecretaría de Salud Pública indicador amardila@saludcapital.gov.co 3649090 Ext.9752 Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cristina de los Angeles Losada Forero Cargo Entidad Observaciones Directora de Planeación Sectorial Secretaria Distrital de Salud El cumplimiento de los productos y metas propuestas dependen las asignaciones presupuestales que se realicen en las administraciones públicas futuras.

409 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-409 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de jornadas de sensibilización sobre erradicación de trabajo infantil dirigida a los vendedores informales y locatarios de plazas de mercado distritales Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 1.2. Número de personas sensibilizadas sobre problemática del trabajo infantil y la necesidad de hacer promoción sobre la prevención y erradicación de trabajo infantil en Bogotá Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Número de niñas, niños y adolescentes atendidos Indicador del PDD Si 43 Código Meta PDD en riesgo o situación de vulneración de derechos como trabajo infantil y violencia sexual, así como Número de niñas, niños y adolescentes atendidos en riesgo o situación de vulneración de derechos como trabajo infantil y violencia sexual, así como población migrante. población migrante.

Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Sistema Distrital del Cuidado Programa (PDD)

Instituto Para la Economía Social Sector responsable Desarrollo Económico Entidad Información general Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Instituto Para la Economía Social 0 Entidad Entidad Entidad Descripción del indicador Sumatoria de vendedores informales con procesos de sensibilización sobre la erradicación del trabajo infantil y sus consecuencias nocivas. Jornadas de sensibilización en espacio publico y en plazas de mercado Distritales para promover una cultura de cero tolerancias con el trabajo infantil acorde a los linemaiento Distritales las cuales podran contar con el acompañamiento técnico del Ministerio del Trabajo, el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF, Mesa PETIA y demás entidades Distritales.

Descripción del producto La Secretaría Distrital de Integración Social realizará dos sensibilizaciones al año en articulación con el IPES, en desarrollo del presente indicador de producto y en el marco de la implementación de la política pública de primera infancia infancia y adolescencia R1.2. Disminución de la tasa de trabajo infantil en Bogotá Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo Meta ODS Decente.

8.7 Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de esclavitud y la trata de personas y asegurar la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de aquí a 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas Territorial/Poblacional Sumatoria de jornadas de sensibilización sobre erradicación de trabajo infantil dirigida a los vendedores informales y locatarios de plazas de mercado distritales Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 1 Fecha de LB 0 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 15 15 15 15 15 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 15 15 15 15 15 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 15 15 15 15 15 Año 16 Final 15 15 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Sumatoria Jornadas de sensibilización con acta tecnica de las misma, registro fotografico y/o listado de asistencia. Es pertinente indicar que una jornada es un espacio donde se sumistra información a traves a de un equipo en territorio orientado a generar conciencia de la prevención del trabajo infantil y su poltica.

Metodología de medición Sumatoria de vendedores informales sensibilizados en la erradicación de trabajo infantil en el D.C.

Subdirección Gestión y Redes Sociales e Informalidad y Subdirección de Emprendimiento, Servcicos empresariales y Comercialización 30 Datos del responsable del indicador Luz Nereyda Moreno Mosquera / Andrea Orejarena Subdirección Gestión y Redes Sociales e Informalidad y Subdirección de Emprendimiento, Servcicos empresariales y Comercialización Instituto Para la Economía Social Subdirección Gestión y Redes Sociales e Informalidad y Subdirección de Emprendimiento, Servcicos empresariales y Comercialización lnmoreno@ipes.gov.co azorejarenab@ipes.gov.co 601 297 60 30 LINA PAOLA CARO PORRAS Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Subdirectora de Diseño y Analisís Estrategico Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Instituto Para la Economía Social dato Entidad Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-410 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 410 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE RESULTADO 1 Variación porcentual del incremento en la gestión de empleos.

Nombre del indicador El indicador de resultado tiene relacion con los siguientes indicadores de producto IP: 2.1.1 al 2.1.8 Código Meta Promover la generación de empleo para al menos 200.000 personas, con Relación entre el indicador de resultado e indicadores de producto Indicador del PDD Sí 122 Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Industria y Turismo Entidad Información general Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Secretaría de Desarrollo Económico Entidad Entidad Entidad Este indicador hace referencia a todos los empleos gestionados a través de la APED con enfoque diferencial y poblacional con las diferentes estrategias y proyectos de empleabilidad Descripción del indicador Sumatoria de la gestión de inclusión laboral generados en los productos 2.1.1 a 2.1.8 Descripción del producto Incremento en la gestión de empleos Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS Meta ODS

8. Trabajo decente y crecimiento económico

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

Territorial Enfoque Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas X Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual X Bimestral Semestral Línea Base (LB)

SISE - SEF LB 2% Fecha de LB 2022 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.024 Año Fin 2038 Metas Medición Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 0% 2% 2% 2% 2% Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 2% 2% 2% 2% 2% Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 2% 2% 2% 2% 2% Año 16 Final 2% 2% Territorialización del indicador Nivel: Todas Localidad Sí No Cúal? X El indicador se medirá con la siguiente fórmula:(Número de empleos gestionados desde APED t/Número de empleos gestionados desde la APED t-1)-1)*100Para el cálculo del indicador se sum Metodología de medición SISE (Sistema de Información del Servicio de Empleo) - Subdirección de Empleo y Formación 30 2021 Bernardo Brigard Posse Subdirector(a) de Empleo y Formación Datos del responsable del indicador Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Carolina Chica Jefe Oficina Asesora de Planeación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Entidad Observaciones 411 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-411 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de estudios de demanda laboral y perfiles ocupacionales elaborados por la SDDE Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 2.1. Variación porcentual del incremento en la gestión de empleos.

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si 122 Código Meta PDD Promover la generación de empleo para al menos 200.000 personas, con enfoque de género, territorial, diferencial: mujeres cabeza de hogar, jóvenes especialmente en primer empleo, jóvenes NINI en los que se incluyen jóvenes en acción, personas con discapacidad, víctimas del conflicto, grupo étnico y/o teniendo en cuenta acciones afirmativas Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Secretaría de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Entidad Información general Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Secretaría de Desarrollo Económico 0 Entidad Entidad Entidad Sumatoria de Estudios de Demanda y Perfiles Ocupacionales elaborados por la SDDE Descripción del indicador Descripción del producto Generar estudios que permitan identificar la dinámica del mercado laboral de la ciudad en términos de las necesidades de talento humano dandole un enfoque que incluya a las poblaciones mas vulnerables de la ciudad, como una herramienta indispensable al momento de tomar decisiones en procesos de formación laboral, intermediación laboral y gestión de vacantes se hace necesario contar con la información necesaria para que las actividades adelantadas por la Subdirección de Empleo y Formación sean mas eficaces.

R.2.1 Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo Meta ODS Decente.

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor Enfoque Fórmula de cálculo Enfoque de Derechos Sumatoria de estudios de demanda laboral y perfiles ocupacionales elaborados por la SDDE Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro x Cuál? e demanda de perfiles ocupacionales Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 1 Fecha de LB 2012 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición 2023 2024 2025 2026 2027 1 0 0 1 0 2.028 2.029 2.030 2.031 2.032 0 0 1 0 0 2.033 2.034 2.035 2.036 2.037 0 1 0 0 0 2.038 1 Territorialización del indicador Nivel: Distrital Sí No Cúal? X La medición es la resultante de la sumatoria de los estudios de demanda de perfiles ocupacionales publicados por el Observatorio de Desarrollo Económico de la SDDE Metodología de medición Información interna de la Subdirección de Estudios Estrategicos Maria Catalina Bejarano Soto Datos del responsable del indicador Secretaría de Desarrollo Económico Observatorio de Desarrollo Económico mbejarano@sdde.gov.co 3693777 Carolina Chica Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el dato Secretaría de Desarrollo Económico Entidad Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-412 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 412 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Monitor de indicadores de trabajo decente y digno para Bogotá D.C.

Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 2.1. Variación porcentual del incremento en la gestión de empleos.

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si Constante Código Meta PDD Promover la generación de empleo para al menos 200.000 personas, con enfoque de género, territorial, diferencial: mujeres cabeza de hogar, jóvenes especialmente en primer empleo, jóvenes NINI en los que se incluyen jóvenes en acción, personas con discapacidad, víctimas del conflicto, grupo étnico y/o teniendo en cuenta acciones afirmativas Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

3693777 Sector responsable Desarrollo Económico Entidad Información general Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Observatorio de Desarrollo Económico 0 Entidad Entidad Entidad Sumatoria de actualizaciones de la información publicada en el monitor de indicadores de trabajo decente y digno para Bogotá D.C.

Descripción del indicador Descripción del producto Este monitor tiene como objetivo hacer seguimiento a las diez dimensiones de trabajo decente y digno (TDD) definidas a través de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno de Bogotá. En él, se muestran indicadores semestrales y anuales desde el primer semestre de 2016 y se actualizan los datos cada seis meses -cuando el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) publica la gran encuesta integrada de hogares (GEIH) con información de junio y diciembre-. También pueden consultarse los indicadores estimados para total, mujeres y hombres.

R.2.1 Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo Meta ODS Decente.

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor Enfoque de Derechos Enfoque Fórmula de cálculo Constante Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro x Cuál? Sumatoria de actualizaciones de la información publicada en el monitor de indicadores de trabajo decente y digno para Bogotá D.C.

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual X Bimestral Semestral Línea Base (LB)

LB 1 Fecha de LB 2022 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2022 Año Fin 2038 Metas Medición 2023 2024 2025 2026 2027 1 1 1 1 1 2.028 2.029 2.030 2.031 2.032 1 1 1 1 1 2.033 2.034 2.035 2.036 2.037 1 1 1 1 1 2.038 1 1 Territorialización del indicador Nivel: Distrital Sí No Cúal? X La medición es la resultante de la sumatoria de las actualizaciones de la información publicada en el monitor de indicadores de trabajo decente y digno para Bogotá D.C.

Metodología de medición Gran Encuesta Integrada de Hogares - GEIH Datos del responsable del indicador Maria Catalina Bejarano Soto Directora de estudios de desarrollo económico Secretaría de Desarrollo Económico Observatorio de Desarrollo Económico mbejarano@sdde.gov.co 3693777 Carolina Chica Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el dato Secretaría de Desarrollo Económico Entidad Observaciones 413 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-413 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de instrumentos de seguimiento de los indicadores de resultados del mercado laboral desde la ofertade, por grupos etarios, género y sectores económicos Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 2.1. Variación porcentual del incremento en la gestión de empleos.

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si Código Meta PDD 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Secretaría de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Entidad Información general Secretaría de Desarrollo Económico Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Sumatoria de instrumentos de seguimiento desde la oferta del mercado laboral de Bogotá, por grupos etarios, género y sectores económicos Descripción del indicador Descripción del producto Sumatoria de base de datos, informes estadisticos, boletines u otros mensuales con el seguimiento desde la oferta del mercado laboral de Bogotá, por grupos etarios, género y sectores económicos. Análisis de los indicadores principales del mercado laboral bogotano, tanto en términos de cantidad (desempleo, ocupación, participación e inactividad, entre otros), como de calidad (trabajo asalariado, subempleo, ingresos) y para grupos poblacionales (por sexo y grupo etario). Estos indicadores permiten hacerle seguimiento al trabajo decente y digno en la ciudad, que se entiende como aquella ocupación productiva justamente remunerada y ejercida en condiciones de libertad, equidad, seguridad y respeto por la dignidad humana (OIT, 1999); Lo anterior, en cumplimiento del artículo 25 del Decreto 380 de 2015 “Por el cual se formula la política pública de trabajo decente y digno para Bogotá y se dictan otras disposiciones”.

R.2.1 Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo Meta ODS Decente.

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor Enfoque de Derechos Enfoque Sumatoria de instrumentos de seguimiento de los indicadores de resultados del mercado laboral desde la ofertade, por grupos etarios, género y sectores económicos Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro x Cuál? Sumatoria de base de datos, informes estadisticos y boletines mensuales con el seguimiento desde la oferta del mercado laboral de Bogotá, por grupos etarios, género y sectores económicos Periodicidad de medición Mensual x Trimestral Anual Bimestral Semestral Línea Base (LB)

LB 1 Fecha de LB 2022 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Medición Metas 2023 2024 2025 2026 2027 6 6 6 6 6 2.028 2.029 2.030 2.031 2.032 6 6 6 6 6 2.033 2.034 2.035 2.036 2.037 6 6 6 6 6 2.038 6 6 Territorialización del indicador Nivel: Distrital Sí No Cúal? X Metodología de medición La medición es la resultante de la sumatoria de las base de datos, informes estadisticos y boletines mensuales con el seguimiento desde la oferta del mercado laboral de Bogotá, por grupos etarios, género y sectores económicos Gran Encuesta Integrada de Hogares - GEIH Datos del responsable del indicador Maria Catalina Bejarano Soto Directora de estudios de desarrollo económico Secretaría de Desarrollo Económico Observatorio de Desarrollo Económico mbejarano@sdde.gov.co 3693777 Carolina Chica Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría de Desarrollo Económico Entidad dato Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-414 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 414 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de jóvenes que participan en los servicios que promueven el transito laboral (Educación media, Formación postmedia, intermediación laboral y empleabilidad)

Nombre del indicador Las trayectorias laborales de los jovenes aporta al cumplimiento del indicador de resultados " R.2.1. Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito".

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Porcentaje de colegios públicos distritales con oferta de educación media que implementan estrategias de formación acorde a los retos del Indicador del PDD Si 122 Código Meta PDD siglo XXI, orientación socio ocupacional y el Promover la generación de empleo para al menos 200.000 personas, con enfoque de género, territorial, diferencial: mujeres cabeza de hogar, jóvenes especialmente en primer empleo, jóvenes NINI en los que se incluyen jóvenes en acción, personas con discapacidad, víctimas del conflicto, grupo étnico y/o teniendo en cuenta acciones afirmativas fortalecimiento de sus capacidades y competencias para que los estudiantes puedan Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Oportunidades de educación, salud y cultura para mujeres, jóvenes, niños, niñas y adolescentes Programa (PDD)

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable desarrollo Económico Entidad ecretaría Distrital de Desarrollo Económic Secretaría Distrital de Educación Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Información general Descripción del indicador Sumatoria de jóvenes con conexión de trayectoria laboral (Educación media, Formación postmedia, intermediación laboral y empleabilidad) para lograr mejores resultados en materia de ocupación juvenil con enfasis en PRIMER EMPLEO en la ciudad se deben generar procesos de coordinación entre la educación posmedia y la conexión al mercado laboral posterior, a través del ejercicio interinstitucional y complementario con la poblacíón atendida por la Dirección de Educación Media de la Secretaría de Educación Distrital y la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico.

Trabajo coordinado e interinstitucional con el objetivo de generar mejores condiciones para la empleabilidad de los jóvenes que salen de la educación posmedia en Bogotá y que aspiran a acceder a su PRIMER EMPLEO. Para el desarrollo de actividades que promuevan la trayectoria laboral y la consecusión de PRIMER EMPLEO a los jovenes que vienen de la educación media y posmedia es necesaria la articulación con la secretaria de educación para aunar esfuerzos que permitan la identificación de los jovenes que terminan sus procesos de educación media avancen en su trayectoria laboral, en el marco del cumplimiento del decreto 106 de 2022.

Descripción del producto Para ello es necesario que la Secretaria de Educación del Distrito, aporte periódicamente (según se establezca) las bases de datos de las personas que terminan sus procesos de educación media con procesos de orientación socio- ocupacional y otros procesos de formación para el trabajo que requieran conexión con servicios de empleabilidad. Las Secretarias de Desarrollo Económico y de Educación definirán conjuntamente estrategias, lineamientos y orientaciones que definan el uso y el manejo de las bases de datos que la secretaria de educación dispone, además, del proceso de relacionamiento con las personas de las bases de datos (contacto, convocatoria, evaluación y seguimiento) para la ejecución de las actividas que se desarroallarán de manera conjunta.

R.2.1 Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo Meta ODS Decente.

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor Efoque Diferencial / Poblacional Sumatoria de jóvenes que participan en los servicios que promueven el transito laboral (Educación media, Formación postmedia, intermediación laboral y empleabilidad)

Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 400 Fecha de LB 2022 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición 2023 2024 2025 2026 2027 400 400 400 400 400 2028 2029 2030 2031 2032 400 400 400 400 400 2033 2034 2035 2036 2037 400 400 400 400 400 2038 Final 400 6400 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Medición resultante de los cruces de información de la población remitida de la educación posmedia a procesos de intermediación laboral Metodología de medición SISE - Bases de datos secretaria de educación Bernardo Brigard Posse Datos del responsable del indicador Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Entidad dato Observaciones 415 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-415 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de personas formadas en competencias socioemocionales y transversales (con especial énfasis en mujeres y jóvenes y poblaciones sujetos de protección especial)

Nombre del indicador Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado La formación en competencias socioemocionales y transversales aporta al cumplimiento del indicador de resultados " R.2.1. Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito".

Indicador del PDD Si 119 Código Meta PDD Formar al menos 50.000 personas en las nuevas competencias, bilingüismo y/o habilidades para el trabajo con especial énfasis en sectores afectados por la emergencia, mujeres y jóvenes, atendiendo un enfoque de género, diferencial, territorial, de cultura ciudadana y/o de participación, teniendo en cuenta acciones afirmativas. Al menos El 20% deberá ser mujeres y el 10% jóvenes. Lo Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Entidad Secretaría Distrital de Desarrollo Económico 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Sumatoria de personas formadas en competencias socioemocionales y transversales (con especial énfasis en mujeres y jóvenes y poblaciones sujetos de protección especial) para lograr mejores resultados en materia de ocupación de la población en la ciudad de Bogotá se deben generar procesos de fortalecimiento de las habilidades socioemocionales y trasnverslaes desarrollados a través de la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico.

Información general Descripción del indicador Lo anterior, como respuesta a las nuevas competencias requeridas por el tejido empresarial de la ciudad, ya que a través de estas nuevas competencias se pueden optimizar recursos y acercar a la población a la demanda de vacantes en el D.C. y así, mantenerse en el generando una óptima trayectoria laboral.

Descripción del producto El indicador corresponde a la sumatoria de las personas que hacen parte de la oferta laboral (buscadores de empleo, empleados o beneficiarios de servicios de formación) del Distrito, a los cuales les son certificadas sus competencias laborales a traves de formación pertinente y concordante con las necesidades del sector productivo (demanda laboral). La anterior descripción debe basarse en los siguientes conceptos:
- Formación para el trabajo: procesos de formación ya sea informal (cursos cortos), académica o técnica que son certificados por la entidad o institución que brinda dicha formación.
- Certificación de competencias laborales: personas que voluntariamente el SENA les ha verificado y certificado sus habilidades, destrezas y conocimientos para desarrollar una función o labor determinada, cumpliendo con las normas de competencia laboral.

R.2.1 Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración Meta ODS Decente. por trabajo de igual valor Efoque Diferencial / Poblacional Sumatoria de personas formadas en competencias socioemocionales y transversales (con especial énfasis en mujeres y jóvenes y poblaciones sujetos de protección especial)

Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 3485 Fecha de LB 2021 Fuente LB SISE Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición 2023 2024 2025 2026 2027 3485 3485 3555 3626 3698 2028 2029 2030 2031 2032 3698 3772 3848 3925 3925 2033 2034 2035 2036 2037 4003 4083 4165 4165 4248 2038 Final 4333 62014 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Medición resultante de los cruces de información de la población remitida de la educación posmedia a procesos de intermediación laboral Metodología de medición SISE (Sistema de Información del Servicio de Empleo) registros de formados a través de la APED 30 Datos del responsable del indicador Bernardo Brigard Posse Subdirector (a) de empleo y Formación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Entidad dato Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-416 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 416 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Nombre del indicador Número de personas colocadas a través del programa para la democratización de oportunidades económicas en la contratación del distrito capital.

El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 2.1. Variación porcentual del incremento en la gestión de empleos.

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si 122 Código Meta PDD Promover la generación de empleo para al menos 200.000 personas, con enfoque de género, territorial, diferencial: mujeres cabeza de hogar, jóvenes especialmente en primer empleo, jóvenes NINI en los que se incluyen jóvenes en acción, personas con discapacidad, víctimas del conflicto, grupo étnico y/o teniendo en cuenta acciones afirmativas Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Programa (PDD)

Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Entidad ecretaría Distrital de Desarrollo Económi 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Información general Sumatoria de personas pertenecientes a las poblaciones vulnerables priorizadas vinculadas a través del programa de democratiazación de oportunidades. La priorización de estas poblaciones obedece a que son aquellas las poblaciones que tienen una mayor incidencia y permanencia en situación de desempleo y se hace necesaria la adopción de Descripción del indicador instrumentos que mitiguen los efectos nocivos del maeginamiento laboral de la población. Lo anterior, en cumplimiento del artículo 13 numerales 2.2 a 2.2.6 del Decreto 380 de 2015, en el que se establece su alcance, la forma en que las áreas técnicas pueden adoptar la contratación, el trámite de las costancias, mecanismos de consulta, cartas de compromiso y la definición depoblación vulnerable.

El programa de Democratización de Oportunidades busca la contratación de la población con mayores vulnerabilidades y barreras en el acceso al mercado laboral de la ciudad en los sentores central, descentralizado y en las localidades. Para ello se adoptarán los procedimientos necesarios para que en los estudios previos y anexos técnicos de los procesos de contratación se incluya una disposición que advierta al futuro contratista u asociado, sobre la obligatoriedad de vincular poblaión vulnerable, como requisito para la Descripción del producto ejecución del mismo. Para ello, la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico a través de la Agencia Pública de Empleo remitirá los candidatos que cumplen con los perfiles requeridos por el contratista y posteriormente certificará que las personas contratadas pertenecen a las poblaciones priorizadas. Las poblaciones priorizadas son: Mujeres, Jóvenes, Mayores de 50 Años, Población Negra, Afrodescendiente, Rrom, Raizal, Palenquera, Indígena, población víctima, madres y padres identificados dentro de la ruta de erradicación de trabajo infantil y Personas con Discapacidad.

R.2.1 Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por Meta ODS Trabajo Decente. trabajo de igual valor Efoque Diferencial / Género Sumatoria de personas colocadas a través del programa para la democratización de oportunidades económicas en la contratación del distrito capital.

Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 927 Fecha de LB 2,021 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2 Año Fin 2038 Medición Metas 2023 2024 2025 2026 2027 927 927 946 964 #¡REF! 2028 2029 2030 2031 2032 984 1003 1023 1044 1044 2033 2034 2035 2036 2037 1065 1086 1108 1108 1130 2038 Final 1153 16496 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Metodología de medición A traves de los registros en la plataforma de la Agencia Pública de Empleo Distrital y otras entidades con las que se tienen alianzas y/o convenios.

A traves de los registros en la plataforma SISE (Sistema de Información del Servicio de Empleo) 30 Datos del responsable del indicador Bernardo Brigard Posse Subdirector (a) de empleo y Formación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Entidad dato Observaciones 417 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-417 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de vacantes de trabajo con enfoque diferencial Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 2.1. Variación porcentual del incremento en la gestión de empleos.

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si 122 Código Meta PDD Promover la generación de empleo para al menos 200.000 personas, con enfoque de género, territorial, diferencial: mujeres cabeza de hogar, jóvenes especialmente en primer empleo, jóvenes NINI en los que se incluyen jóvenes en acción, personas con discapacidad, víctimas del conflicto, grupo étnico y/o teniendo en cuenta acciones afirmativas Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Entidad Información general Secretaría Distrital de Desarrollo Económic 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad En este indicador se tendrán en cuenta la sumatoria de las nuevas vacantes con enfoque diferencial gestionadas a través de la Agencia Pública de Empleo Distrital y el resultado final Descripción del indicador de cada periodo será su sumatoria.

Descripción del producto La consecusión de vacantes y puestos de trabajo con enfoque diferencial y de primer empleo, es fundamental en el entendido de generar vacantes que apuesten por la inclusión laboral de población históricamente marginada del mercado laboral formal de la ciudad, que incluya la identificación de las vacantes que no reuqieren experiencia laboral las cuales podrían gestionarse con los y las jovenes que buscan en su primer empleo, en el marco del cumplimiento del decreto 106 de 2022. En este sentido, y en el marco de la mplementación de la PPTDD se deben generar las oportunidades económicas para los y las ciudadanas que cuentan con mayores barreras de acceso al mercado laboral, y ello se logra a través de la consecusión de vacantes kaborales que cobigen el universo entero de trabajadoras y trabajadores en la ciudad, sin hacer distiunción en su sexo, religión, raza, etinia, condición, etc.

R.2.1 Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo Meta ODS Decente.

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor Efoque Diferencial /género Sumatoria de vacantes de trabajo con enfoque diferencial Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 1835 Fecha de LB 2021 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Medición Metas Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 1.872 1.909 1.947 1.986 2.026 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 2.067 2.108 2.150 2.193 2.237 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 2.282 2.327 2.374 2.421 2.470 Año 16 Final 2.519 34.887 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X A traves de los registros en la plataforma de la Agencia Pública de Empleo Distrital y otras entidades con las que se tienen alianzas y/o convenios.

Metodología de medición A traves de los registros en la plataforma SISE (Sistema de Información del Servicio de Empleo) 30 Datos del responsable del indicador Bernardo Brigard Posse Subdirector de Empleo y Formación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Jefe Oficina Asesora de Planeación Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Entidad dato Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-418 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 418 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de personas colocadas con enfoque diferencial a través de los servicios de gestión y colocación de la agencia pública de empleo del distrito.

Nombre del indicador La colocación de personas con enfoque diferencial aporta al cumplimiento del indicador de resultados " R.2.1. Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito".

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si 122 Código Meta PDD Promover la generación de empleo para al menos 200.000 personas, con enfoque de género, territorial, diferencial: mujeres cabeza de hogar, jóvenes especialmente en primer empleo, jóvenes NINI en los que se incluyen jóvenes en acción, personas con discapacidad, víctimas del conflicto, grupo étnico y/o teniendo en cuenta acciones afirmativas Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Pilar, Objetivo o Eje del PDD Programa (PDD) Sector responsable Desarrollo Económico Entidad Información general ecretaría Distrital de Desarrollo Económic 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Sumatoria de personas colocadas en un empleo formal con enfoque difrencial a través de la APED, Descripción del indicador Descripción del producto Este producto se basa en el El Modelo de Inclusión Laboral Distrital como un marco de intervención de política pública distrital que reúne estrategias, programas, proyectos, metodologías e instrumentos para fortalecer y ampliar la oferta de servicios de gestión y colocación que permita acercar a la fuerza laboral de la ciudad a una oportunidad de empleo. Este producto busca el diseño de estrategias poblacionales que permitan la mitigación de las barreras de las personas con mayores dificultades para acceder a un empleo.

R.2.1 Aumento de la gestión de empleos formales en el Distrito.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual Meta ODS Decente. valor Efoque Diferencial / Poblacional Número de personas colocadas con enfoque diferencial a través de los servicios de gestión y colocación de la agencia pública de empleo del distrito.

Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 16849 Fecha de LB 2022 Fuente LB SISE Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Medición Metas 2023 2024 2025 2026 2027 16849 16849 17186 17530 17880 2028 2029 2030 2031 2032 17880 18238 18603 18975 18975 2033 2034 2035 2036 2037 19354 19741 20136 20136 20539 2038 Final 20950 299820 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X A traves de los registros en la plataforma de la Agencia Pública de Empleo Distrital Metodología de medición A traves de los registros en la plataforma SISE (Sistema de Información del Servicio de Empleo) 30 Datos del responsable del indicador Bernardo Brigard Posse Subdirector (a) de empleo y Formación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Fuentes de información Días de rezago Serie disponible 2021 Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Entidad dato Observaciones 419 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-419 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE RESULTADO 1 Porcentual de personas vinculadas o alifiadas al sitema de seguridad social tendiente a la formalización laboral Nombre del indicador El indicador de resultado tiene relacion con los siguientes indicadores de producto IP: 3.1.1 al 3.1.5 Código Meta N/A Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Relación entre el indicador de resultado e indicadores de producto Indicador del PDD Sí N/A Pilar, Objetivo o Eje del PDD Programa (PDD)

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Industria y Turismo Entidad Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Secretaría de Desarrollo Económico Información general Entidad Entidad Entidad En este indicador se incluyen las acciones enfocadas a la formalización laboral y su variación porcentual de participación de personas vincualdas a las mismas para cada periodo.

Descripción del indicador Descripción del resultado Variación porcentual de personas que se incluyen en los procesos que tienden a lograr un mayor nivel de formalización laboral teniendo en cuenta los temas fundamentales relacionados con la socialización de los beneficios de la formalizaicón laboral, pisos de protección social, entornos de trabajo saludable y seguro y riesgos laborales.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS Meta ODS

8. Trabajo decente y crecimiento económico

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

Territorial Enfoque Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas X Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual X Bimestral Semestral Línea Base (LB)

LB N/D Fecha de LB N/D Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.024 Año Fin 2038 Metas Medición Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 0% 2% 5% 5% 5% Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 5% 3% 6% 6% 6% Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 6% 4% 7% 7% 7% Año 16 Final 7% 7% Territorialización del indicador Nivel: Todas Localidad Sí No Cúal? X Este idicador se medirá a traves de la siguiente formula: (Número de personas afiliadas en alguno de los sistemas de seguridad social/ Número de personas asesoradas o capacitadas sobre alguno de los sitemas de seguridad social)*100.

Metodología de medición Para esta medición se tomará como base los resultados de los productos que se incluyen en el resultado para medir lel procentaje total de afiliación a alguno de los sistemas de seguridad social que promueve la formalizacion laboral, los resultados e incremento planteado depende de la cantidad de resursos y número de personas trabajadoras que se caractericen desde la secretaria de salud Registros Secretaria de Salud 90 Datos del responsable del Bernardo Brigard Posse Subdirector(a) de Empleo y Formación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico indicador Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Jefe Oficina Asesora de Planeación Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría Distrital de Desarrollo Económico dato Fuentes de información Días de rezago Serie disponible N/D Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Entidad Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-420 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 420 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Personas que realizan trabajo informal asesoradas sobre el proceso acceso y afiliación al Sistema General Riesgos Laborales Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 3.1. Variación porcentual de acciones para la sensibilización sobre formalización laboral Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si N/A N/A Código Meta PDD N/A Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Programa (PDD)

Secretaria Distrital de Salud Información general Sector responsable Salud Entidad Secretaria Distrital de Salud 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Descripción del indicador El indicador mide el número de personas con asesoría de la Secretariía Distrital de Salud que en el marco de sus funciones adelanta sobre el proceso de afiliación al Sistema General de Riesgos Laborales.

Descripción del producto Se desarrollan actividades de identificación, caracterización, asesorías en prevención de riesgos y peligros a los trabajadores informales, acciones de información y educación para el aseguramiento en riesgos laborales, monitoreo y cierre al proceso.

R.3.1. Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Trabajo decente y crecimiento Meta ODS 8.8 Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios economico Territorial/Poblacional Sumatoria de personas que realizan trabajo informal asesoradas en el proceso de acceso y afiliación al Sistema General Riesgos Laborales Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral x Línea Base (LB)

LB 17945 Fecha de LB 2021 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Medición Metas Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 18.000 14.000 18.500 18.500 18.500 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 14.000 19.000 19.000 19.000 15.000 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 20.000 20.000 20.000 16.000 20.000 Año 16 Final 20.000 289.500 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Metodología de medición Sumatoria de personas que realizan trabajo informal asesoradas sobre el acceso y afiliación al Sistema General Riesgos Laborales Datos del responsable del Aplicativo UTIS - trabajadores - GESI - Secretaría Distrital de Salud 60 2023 Adriana Mercedes Ardila Sierra Subsecretaría de Salud Pública Secretaria Distrital de Salud Subsecretaría de Salud Pública indicador amardila@saludcapital.gov.co 3649090 Ext.9752 Cristina de los Angeles Losada Forero Directora de Planeación Sectorial Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Entidad Observaciones Secretaria Distrital de Salud El cumplimiento de los productos y metas propuestas dependen las asignaciones presupuestales que se realicen en las administraciones públicas futuras.

421 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-421 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de unidades productivas capacitadas y sensibilizadas en pisos de protección social en el distrito y BEPS.

Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 3.1. Variación porcentual de acciones para la sensibilización sobre formalización laboral Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si 275 Código Meta PDD N/A Pilar, Objetivo o Eje del PDD Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Programa (PDD)

Secretaría de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Entidad Información general Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Secretaría de Desarrollo Económico cretaría de Desarrollo Económ Entidad Entidad Entidad Suamtoria de personas que han particiapdo en jornadas, sesiones y/o talleres a traves de los cuales se socialicen las condiciones y estrategias de los pisos de protección social en el Descripción del indicador distrito, BEPS y/o cualquier otra estrategia con este mismo fin a nivel, local, regional y/o nacional Brindar servicios de socialización acerca de las condiciones y estrategias de los pisos de protección social en el distrito, BEPS y/o cualquier otra estrategia con este mismo fin a nivel, Descripción del producto local, regional y/o nacional R.3.1. Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo Meta ODS Decente.

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor Enfoque Fórmula de cálculo Poblacional Sumatoria de unidades productivas capacitadas y sensibilizadas en pisos de protección social en el distrito y BEPS.

Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 32 Fecha de LB 2022 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Medición Metas Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 120 120 122 125 127 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 127 130 132 135 135 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 138 141 143 143 146 Año 16 Final 149 2.133 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Sumatoria de personas capacitadas y sensibilizadas en pisos de protección social en el distrito y BEPS.

Metodología de medición Listados de personas que participan de las jornadas de capacitación y sensibilización en pisos de protección social en el distrito y BEPS. 30 Datos del responsable del indicador Angélica María Segura Bonell SIFRE Secretaría de Desarrollo Económico SIFRE asegura@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 Ext. 172 Carolina Chica Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría de Desarrollo Económico dato Entidad Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-422 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 422 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Trabajadores y trabajadoras informales con acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) sobre entornos de trabajo seguros y saludables Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado R.3 Incremento de actividades de socialización y sensibilización sobre la normatividad sobre formalización laboral.

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si N/A Código Meta PDD N/A Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Información general Secretaria Distrital de Salud Sector responsable Salud Entidad Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Secretaria Distrital de Salud Entidad 0 Entidad Entidad El indicador mide el número de de trabajadores y trabajadoras informales con acciones de Información,Educación y Comunicación sobre entornos de trabajo seguros y saludables Descripción del indicador El producto va dirigido a asesorar a los trabajadores informales sobre las condiciones de salud, trabajo y ambientes seguros, en el marco de establecido en la normatividad colombiana.

Descripción del producto R.3.1. Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Trabajo decente y crecimiento economico 8.8 Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos Meta ODS precarios Territorial Enfoque Sumatoria de trabajadores y trabajadoras informales con acciones de Información, Educación y Comunicación (IEC) sobre entornos de trabajo seguros y saludables Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

Base GESI-trabajadores informales LB 17945 Fecha de LB 2021 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Medición Metas 2023 2024 2025 2026 2027 18000 14000 18500 18500 18500 2028 2029 2030 2031 2032 14000 19000 19000 19000 15000 2033 2034 2035 2036 2037 20000 20000 20000 16000 20000 2038 Final 20000 289500 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Datos del responsable del Sumatoria de trabajadores y trabajadoras informales con acciones de Información,Educación y Comunicación sobre entornos de trabajo seguros y saludables Aplicativo UTIS - trabajadores - GESI - Secretaría Distrital de Salud 60 2023 Adriana Mercedes Ardila Sierra Subdirectora de Determinantes en Salud Secretaria Distrital de Salud Subsecretaría de Salud Pública indicador amardila@saludcapital.gov.co 3649090 Ext.9752 Cristina de los Angeles Losada Forero Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Directora de Planeación Sectorial Secretaria Distrital de Salud Metodología de medición Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Entidad Observaciones El cumplimiento de los productos y metas propuestas dependen las asignaciones presupuestales que se realicen en las administraciones públicas futuras.

423 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-423 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Entidades públicas y organismos distritales fortalecidas en prácticas institucionales en materia de seguridad y salud en el trabajo Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 1.1 Aumento de Actividades para la promoción de los derechos fundamentales en Bogotá.

Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si N/A Código Meta PDD N/A Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Departamento Administrativo del servicio civil Distrital Sector responsable Gestión Pública Entidad Información general Subdirección de Bienestar desarrollo y Desempeño Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Número de entidades públicas y organismos distritales fortalecidas en prácticas institucionales en materia de seguridad y salud en el trabajo Descripción del indicador Descripción del producto Con el producto de política pública se busca la implementación de una estrategia para acompañar a las entidades públicas Distritales en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SGSST -, desde herramientas de análisis de datos para la toma de decisiones como indicadores que miden variables como accidentalidad laboral, enfermedad laboral, ausentismo, entre otros, que permiten identificar el nivel de madurez o avance del sistema y diseñar e implementar planes de mejoramiento; hasta componentes de formación como cursos y talleres y de asistencia técnica a comités Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, de convivencia laboral y comisión de personal, así como a otros equipos técnicos de apoyo donde participan líderes de Seguridad y Salud en el Trabajo, gestores de bienestar y capacitación y jefes de Talento Humano.

R.3.1. Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual Meta ODS Trabajo Decente. valor.

Enfoque de Derechos Número de entidades públicas y organismos distritales fortalecidas en prácticas institucionales en materia de seguridad y salud en el trabajo Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB N/A Fecha de LB N/A Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición 2023 2024 2025 2026 2027 54 54 54 54 54 2028 2029 2030 2031 2032 54 54 54 54 54 2033 2034 2035 2036 2037 54 54 54 54 54 2038 Final 54 54 Territorialización del indicador Sí No Cúal?

Nivel:

Metodología de medición El reporte del indicador se realizará con la información incluida en las bases de datos de Beneficiarios y entidades que participan en al menos dos de los tres componentes del producto como son: 1.- Indicadores par la gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2.- Formación en temas SST según necesidades de las entidades 3.- Acompañamiento o asistencia técnica en SST Fuentes de información 1.- Base de datos de beneficiarios de actividades de Bienestar / Capacitación 2.- Información SIDEAP - Sistema de Indicadores del Talento Humano Datos del responsable del indicador María Constanza Romero Oñate Subdirectora de Bienestar, Desarrollo y Desempeño Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital Subdirección de Bienestar desarrollo y Desempeño mcromero@serviciocivil.gov.co 6013690038 Slendy Contreras Amado Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Subdirectora de Planeación y Gestión de la Información del Talento Humano DIstrital Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Entidad Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-424 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 424 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Unidades de trabajo informal que implementaron la Estrategía de entornos laborales saludables Nombre del indicador Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado R.3.1 Incremento en las actividades de socialización y sensibilización sobre la normatividad sobre formalización laboral.

A 2024 conseguir una cobertura del 95% o más el aseguramiento de la población al SGSSS en el Indicador del PDD Si N/A Código Meta PDD N/A Distrito Capital. (Con base en Censo DANE 2018).

Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Mejora de la gestión de instituciones de salud Programa (PDD)

Secretaria Distrital de Salud Sector responsable Salud Entidad Información general Secretaria Distrital de Salud 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Descripción del indicador El indicador mide el número de unidades de trabajo informal con implementación de la estrategia de entornos laborales saludables y priorizadas por La Secretaría Distrital de Salud en el marco de sus funciones Descripción del producto Procesos de Información, Educación y Comunicación para la implementación de la estretagia de entornos laborales saludables, caracterizaciòn condiciones de trabajo, asesorias en prevencion de riesgos -peligros laborales, seguimiento cumplimiento de compromisos, con el objetivo de mejorar la calidad en las condiciones de salud y laborales de los trabajadores en las Unidades de trabajo Informal priorizadas..

R.3.1. Incremento de beneficiarios vinculados a procesos tendientes a la formalización laboral.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Trabajo decente y crecimiento Meta ODS economico 8.8 Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios Territorial/Poblacional Enfoque Sumatoria de Unidades de trabajo informal que implementaron la Estrategía de entornos laborales saludables Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 11421 Fecha de LB 2021 Fuente LBBase GESI-UTIS Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Medición Metas Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 12.000 9.200 12.300 12.300 12.300 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 12.200 12.600 12.600 12.600 9.000 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 13.300 13.300 13.300 9.400 13.300 Año 16 Final 13.300 193.000 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Metodología de medición Sumatoria de unidades de trabajo informal que implementaron la estrategia de entornos laborales saludables.

Aplicativo UTIS - trabajadores - GESI - Secretaría Distrital de Salud 60 2023 Adriana Mercedes Ardila Sierra Datos del responsable del indicador Secretaria Distrital de Salud Subsecretaría de Salud Pública amardila@saludcapital.gov.co 3649090 Ext.9752 Cristina de los Angeles Losada Forero Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Directora de Planeación Sectorial Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaria Distrital de Salud Entidad dato El cumplimiento de los productos y metas propuestas dependen las asignaciones presupuestales que se realicen en las administraciones públicas futuras.

Observaciones 425 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-425 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE RESULTADO 1 Nombre del indicador Variación porcentual de personas vinculadas en activiades de promoción, pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindical y negociación colectiva desde espacios de dialogo social tripartito.

El indicador de resultado tiene relacion con los siguientes indicadores de producto IP: 4.1.1 al 4.1.3.

Relación entre el indicador de resultado e indicadores de producto Indicador del PDD Sí #¡REF!

Código Meta PDD #¡REF!

Pilar, Objetivo o Eje del PDD Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Cierre de brechas para la inclusión productiva urbano rural Programa (PDD)

Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Industria y Turismo Entidad Información general Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Secretaría de Gobierno Entidad Entidad Entidad Descripción del indicador Descripción del producto Este indicador se muestra como el resultado de la participación en todas las jornadas de promoción, pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindicar y negociación colectiva que se desarrollan en el marco de los espacios de dialogo y concertación tripartita en la ciudad de Bogotá D.C y el plan de dialogo anual que se promueve desde la subcomisión de política salarial y laboral de Bogotá, donde la participación tripartita es fundamental para la defición del alcance de las actividades establecidas. Este indicador se muestra como el resultado de la participación en todas las jornadas de promoción, pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindicar y negociación colectiva que se desarrollan en el marco de los espacios de dialogo y concertación tripartita en la ciudad de Bogotá D.C y el plan de dialogo anual que se promueve desde la subcomisión de política salarial y laboral de Bogotá, donde la participación tripartita es fundamental para la defición del alcance de las actividades establecidas.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Variación porcentual de personas vinculadas en activiades de promoción, pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindical y negociación colectiva desde espacios de dialogo social tripartito.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS Meta ODS

8. Trabajo decente y crecimiento económico

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

Enfoque Derchos humanos Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas X Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual X Bimestral Semestral Línea Base (LB)

LB 0% Fecha de LB N/d Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.024 Año Fin 2038 Medición Metas Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 0% 10% 10% 10% 10% Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 10% 10% 10% 10% 10% Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 10% 10% 10% 10% 10% Año 16 Final 10% 10% Territorialización del indicador Nivel:

Distrital Sí No Cúal? X Metodología de medición Este indicador se medirá a través de la siguiente fórmula: Variación porcentual de personas vinculadas en activiades de promoción, pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindical y negociación colectiva desde espacios de dialogo social tripartito. Registros de cumplimiento del plan de dialogo de la subcomisión de política salarial y laboral de Bogotá 30 Datos del responsable del Bernardo Brigard Posse Subdirector(a) de Empleo y Formación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico indicador Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Carolina Chica Jefe Oficina Asesora de Planeación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Fuentes de información Días de rezago Serie disponible n/a Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Entidad Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-426 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 426 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Número de jornadas de participación tripartita de dialogo social.

Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 4.1. Participación de espacios de diálogo y conceración tripartita Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si N/A Código Meta PDD N/A Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Programa (PDD)

Información general Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Sector responsable Desarrollo Económico Entidad ecretaría Distrital de Desarrollo Económic 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Descripción del indicador Descripción del producto Sumatoria de Actividades del tripartismo en el Plan de Dialogo Social anual Actividades desarrolladas entre el gobierno, empleadores y trabajadores (a través de sus representantes) realizadas en el marco del Plan de Diálogo Social anual. El plan de dialogo es la herramienta de planeación y ejecución de actividades anuales del tripartismo en la ciudad y a través de él se generan las difefentes actividades encaminadas a la R.4.1. Incremento de personas participantes en actividades de promoción, pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindical y negociación colectiva desde espacios de dialogo social tripartito.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual Meta ODS Decente. valor Enfoque de Derechos Sumatoria de actividades adelantadas en el marco de la SCPSLD en cumplimiento del Plan de Dialogo Social anual.

Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas x Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual Bimestral Semestral X Línea Base (LB)

LB 12 Fecha de LB 2022 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Medición Metas Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 12 12 12 12 12 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 12 12 12 12 12 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 12 12 12 12 12 Año 16 Final 12 12 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X Sumatoria de actividades del tripartismo en el Plan de Dialogo Social anual Metodología de medición Listados de asistencia a las actividades del tripartismo en el Plan de Dialogo Social anual 30 Datos del responsable del indicador Bernardo Brigard Posse Subdirector (a) de empleo y Formación Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Subdirección de Empleo y Formación bbrigard@desarrolloeconomico.gov.co 3693777 ext 166 Carolina Chica Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Jefe Oficina Asesora de Planeación Cargo Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Secretaría Distrital de Desarrollo Económico Entidad dato Observaciones 427 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-427 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 FICHA TÉCNICA INDICADOR DE PRODUCTO 1 Colaboradores y servidores públicos que han participado de los cursos relacionados con el diálogo social Nombre del indicador El indicador de producto tiene relacion con el indicador de resultado 4.1. Participación de espacios de diálogo y conceración tripartita Relación entre el indicador de producto y el resultado esperado Indicador del PDD Si N/A Código Meta PDD N/A Propósito 1: Hacer un nuevo contrato social con igualdad de oportunidades para la inclusión social, productiva y política Pilar, Objetivo o Eje del PDD Programa (PDD)

Departamento Administrativo del servicio civil Distrital Sector responsable Gestión Pública Entidad Información general tamento Administrativo del servicio civil D 0 Entidades involucradas en el cumplimiento del indicador Entidad Entidad Entidad Número de colaboradores y servidores públicos que han participado de los cursos relacionados con el diálogo social Descripción del indicador Descripción del producto Con la implementación del producto de política pública se busca brindar una oferta de formación o capacitación a servidoras, servidores y colaboradoes públicos Distritales, en al menos dos líneas de aprendizaje del Aula del Saber Distrital como son formación por alianzas y formación integral, direccionadas a complementar competencias normativas y comportamentales en temas de participación incidente, gestión y resolución de conflictos, negociación, entre otros, que aporten a la construcción de procesos de diálogo social desde herramientas de concertación, concenso y aprendizaje colectivo.

R.4.1. Incremento de personas participantes en actividades de promoción, pocisionamiento y defensa del derecho de libertad sindical y negociación colectiva desde espacios de dialogo social tripartito.

Meta(s) de resultado a la que el producto aporta mediante su implementación.

Objetivo de Desarrollo Sostenible ODS ODS 8 Desarrollo Económico y Trabajo Meta ODS Decente.

8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor Enfoque de Derechos Número de colaboradores y servidores públicos que han aprticipado de los cursos relacionados con el diálogo social Enfoque Fórmula de cálculo Unidad de medida Kilómetros Toneladas Programas Personas X Hectáreas Habitantes Acuerdos Documento Estrategia Otro Cuál?

Periodicidad de medición Mensual Trimestral Anual X Bimestral Semestral Línea Base (LB)

LB 0 Fecha de LB 2021 Fuente LB Año inicio - Año fin Año inicio 2.023 Año Fin 2038 Metas Medición Año 1 Año 2 Año 3 Año 4 Año 5 50 50 50 50 50 Año 6 Año 7 Año 8 Año 9 Año 10 50 50 50 50 50 Año 11 Año 12 Año 13 Año 14 Año 15 50 50 50 50 50 Año 16 Final 50 800 Territorialización del indicador Nivel: Localidad Todas Sí No Cúal? X La Subdirección de Bienestar, Desarrollo y Desempeño del DASCD contará con un reporte de las personas que han participado en cualquiera de los cursos que se ofertan en el marco Metodología de medición del Aula del Saber Distrital que tengan relación con el diálogo social, como por ejemplo: negociación de conflictos, acoso laboral, negociación sindical, entre otros Base de datos de beneficiarios de las actividades de capacitación. 30 Datos del responsable del indicador Maria Constanza Romero Oñate Subdirectora de Bienestar, Desarrollo y Desempeño Departamento Administrativo del servicio civil Distrital Subdirección de Bienestar desarrollo y Desempeño mcromero@serviciocivil.gov.co 6013690038 Slendy Contreras Amado Fuentes de información Días de rezago Serie disponible Nombre funcionario: Cargo: Entidad: Dependencia: Correo electrónico: Teléfono: Nombre funcionario Cargo Subdirectora de Planeación y Gestión de la Información del Talento Humano DIstrital Aprobación Oficina de Planeación de la entidad responsable de reportar el Departamento Administrativo del servicio civil Distrital Entidad dato Observaciones REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-428 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 428 Anexo 7: Construcción del plan de acción de la PPTDD El mundo del trabajo está integrado por los representantes del tripartismo1, es decir, representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. A través de este concepto, se ha estructurado la Organización Internacional del Trabajo OIT para garantizar la participación igualitaria de todos sus participantes en las decisiones sobre el trabajo decente a nivel internacional.

Teniendo en cuenta este mismo enfoque, en el proceso de actualización del plan de acción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno se ha trabajado con esos mismos actores a nivel distrital, actores que confluyen como representantes del tripartismo en la Subcomisión Departamental de Políticas Salariales y Laborales del Distrito-SCPSLD.

En ese orden de ideas, se diseñó una metodología a través de la cual los principales representantes del tripartismo participaron en la definición de las problemáticas más relevantes y aportaron su conocimiento técnico en la definición de: a) Realidades de los 4 objetivos específicos del Trabajo Decente2, b) Actores claves para promoverlos, c) Programas y proyectos institucionales adoptados para atender cada objetivo específico, d) Buenas prácticas y/o experiencias exitosas adelantadas por estos o por otros, e) Recomendaciones para el Distrito y f) Información secundaria que alimentara todo el proceso de actualización de Plan de Acción de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno.

Esta metodología se implementó a través de reuniones virtuales, en las cuales se convocaron a los integrantes del tripartismo en la ciudad, según su injerencia en cada uno de los objetivos específicos del trabajo decente y digno. La convocatoria estuvo a cargo de la Secretaría Técnica de la Subcomisión Departamental de Políticas Salariales y Laborales del Distrito-SCPSLD y en ellas participaron representantes de: Ministerio de Trabajo y Protección Social, Administradora Colombiana de Pensiones-COLPENSIONES, Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital- DASC, Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Unidad Administrativa Especial de Organizaciones Solidarias-UAEOS y Central Unitaria de Trabajadores CUT.

A continuación, se hace la sistematización de cada una de las 4 meses adelantadas correspondiente a cada uno de los objetivos específicos de la Política Pública de Trabajo Decente y Digno así:

2.4.1. Objetivo 1. Promover principios y derechos fundamentales del trabajo decente El 22 de julio de 2022 se realizó el primer taller o mesa de trabajo para dialogar sobre los principios y derechos fundamentales del trabajo decente, para esta sesión se contó con profesionales expertos del Ministerio del Trabajo; específicamente del Viceministerio de Relaciones Laborales, Dirección de 1 “La cooperación tripartita se entiende en sentido amplio y designa, en general, todos los tratos entre el Estado –representado por los gobiernos–, los empleadores y los trabajadores que versan sobre la formulación o la aplicación de la política económica y social” OIT 2 Promover los principios y derechos fundamentales de la OIT en el trabajo, Generar Oportunidades de Empleo, Procurar el acceso a la protección y seguridad social y Generar condiciones para el diálogo social y tripartismo.

429 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-429 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Derechos Fundamentales, así como: el Grupo de Asistencia Técnica Territorial, COLPENSIONES, entre otras. Dentro de la validación de los principios y derechos fundamentales, según convenio internacional ratificado, se trataron las siguientes temáticas (Estas propuestas son tomadas textualmente del insumo de la mesa de trabajo):

- Libertad de asociaciones de trabajadores, libertad sindical y negociación colectiva (Convenio 87 y 98).

- Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (Convenio 100 y 111) en sus diversas: etnias, color de piel, sexo, preferencias sexuales, origen nacional, lugar de residencia, edad, estado de salud, condición de discapacidad física o mental, responsabilidades familiares, condiciones físicas, partido político, creencias religiosas, entre otras.

- Eliminar el acoso laboral (Ley 1010 de 2006).

- La Eliminación del Trabajo Forzoso (Convenio 29 y 105).

- Abolición efectiva del trabajo Infantil (Convenio 138 y 182).

- Eliminación de la discriminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (Convenio 100 y 111).

- Ambiente trabajo seguro y saludable en cuanto al entorno físico, riesgos psicosociales y relaciones interpersonales.

- No discriminación - No racismo

- Erradicación del trabajo infantil.

- Trabajo forzoso

- Equidad laboral y distribución del trabajo doméstico y de cuidado.

- Méritos en los procesos de contratación.

- Teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto.

Posteriormente, en el ítem realidades de esos principios y derechos fundamentales se especificó lo siguiente (Estas propuestas son tomadas textualmente del insumo de la mesa de trabajo):

- El Estado se enfoca en capacitar y socializar la población civil en general (sic), no obstante ha venido fortaleciendo programas como incentivos para la vinculación de población potencialmente vulnerable; de igual manera, se deben fortalecer muchísimo más y acudir a territorios totalmente alejados.

- En el Distrito Capital, se ha identificado un incremento de trabajo infantil al interior de las plazas de mercado, razón por la que llevo al Ministerio del Trabajo a firmar un pacto para la

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-430 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 430 prevención y erradicación progresiva del mismo.

- Generación de Información. Se podrían generar estudios en convenios con el ORMET para conocer esta realidad.

Ahora bien, los actores relevantes en el desarrollo de este objetivo serian (Estas propuestas son tomadas textualmente del insumo de la mesa de trabajo):

- Alcaldías locales.

- Sindicatos, Federaciones Confederaciones. (Central Unitaria de Trabajadores, Confederación de Trabajadores de Colombia CTC, Confederación General del Trabajo CGT, Unión de Trabajadores de Cundinamarca ULTRACUN, etc.)

- Asociación de empleadores o Gremios Económicos. (La Asociación Nacional de Empresarios de Colombia ANDI, La Federación Nacional de Comerciantes Empresarios FENALCO, La Asociación Colombiana de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas ACOPI, Sociedad de Agricultores de Colombia SAC, etc.)

- Democratizar el diálogo social y la participación de trabajadores, gremios y comunidad, a través de encuentros por localidades, descentralizando el desarrollo de la Subcomisión y promoviendo la participación - GATT

- Derechos de Asociación y Negación Colectiva: Organizaciones sindicales del Distrito Capital y Ministerio del Trabajo - DDFT.

- No Discriminación - No racismo: Subdirección de promoción de la organización social - Ministerio del Trabajo, Ministerio del Interior - Dirección de Asuntos para Comunidades Negras, Afrocolombianas, Raizales y Palenqueras DACNARP y Secretarías del Distrito Capital que dentro de su misionalidad tengan el enfoque de poblaciones potencialmente vulnerables.

- Equidad Laboral: Ministerio del Trabajo – Dirección de Derechos Fundamentales del Trabajo, Secretaría de la Mujer del Distrito Capital.

- Teletrabajo: Ministerio del Trabajo - DDFT Dirección de Derechos Fundamentales del Trabajo y Ministerio de las TIC´S La dirección de derechos fundamentales del trabajo capacita y sensibiliza continuamente en materia de los principios y derechos fundamentales del trabajo de acuerdo con su compromiso frente a los acuerdos de paz, a la ciudadanía en general de los municipios intervenidos (desde 2017 a 2031), actores claves las alcaldías municipales. Adicionalmente se realizan otras formas de difusión a otras poblaciones objeto (empresas, organizaciones de trabajadores, alumnos últimos años de instituciones educativas).

En cuanto a los proyectos y programas institucionales identificados por los participantes a la mesa 431 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-431 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 de trabajo se encuentran:

- la difusión y fortalecimiento institucional.

- Convocatoria a las entidades nacionales para fortalecer los programas del distrito, no sólo en corresponsabilidad sino en acompañamiento del Grupo de Asesoría Técnica Territorial GATT.

Frente a las buenas prácticas identificadas por los participantes están:

- Difusión de los programas y estrategias desarrolladas por las entidades diferentes a la administración local como promotores del Trabajo Decente en el distrito.

- Impulsar iniciativas a nivel local que desincentiven el trabajo infantil (desde el Ministerio del trabajo se han impulsado iniciativas como el concurso nacional de la prevención y erradicación de trabajo infantil).

Finalmente, entre las recomendaciones para el Distrito Capital estarían son las siguientes:

- Promover la cátedra de los Derechos Fundamentales del Trabajo en Bogotá en colegios y empresas y en el sector de la economía social y solidaria.

- Fortalecer los mecanismos de comunicación de todas las actividades para que la información llegue a más ciudadanos y se dé una mayor cobertura.

- Encuentros por localidades de acuerdo con el diagnóstico y la afectación en cada uno de los temas de derechos fundamentales.

- Actualmente el Distrito Capital se encuentra en creación de la Política Pública para la prevención y erradicación de Trabajo Infantil, se recomienda articular la línea nacional con el Distrito Capital.

- Mayor articulación Nación y Distrito Capital, ya que en la actualidad cada uno adelanta actividades separadamente, cuando el punto focal de atención debe ser la población.

Y, referente a las fuentes de información secundaria:

- Sindical, Libertad de Asociación, Negociación Colectiva (Convenio 87 y 98).

- La Eliminación del Trabajo Forzoso (Convenio 29 y 105).

- Abolición efectiva del Trabajo Infantil (Convenio 138 y 182).

- Eliminación de la discriminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (Convenio 100 y 111).

- Ambiente Trabajo Seguro y Saludable.

- Estudios del ORMET en el repositorio de la REDORMET del Ministerio del Trabajo, donde hay más de 500 estudios realizados por los 35 ORMET del país - GATT

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-432 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 432 Como conclusión a este aparte se validó que para Bogotá D.C. se tenga en cuenta el marco conceptual de la OIT en la cual se estableció como derechos fundamentales en el trabajo: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil; d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; y e) un entorno de trabajo seguro y saludable.

Así mismo, la participación de los representantes del tripartismo gravita en la necesidad de adelantar procesos de socialización y sensibilización de los principios fundamentales del trabajo decente, como la principal forma de generar actividades puntuales que mejoran la situación de cada uno de ellos. Así mismo, involucrar a las entidades del orden distrital y nacional que tengan misionalidad relacionada para la ejecución de los mismos.

En este orden de ideas se estableció la necesidad de generar las condiciones necesarias para una participación más amplia con el propósito de generar coordinación y sinergias con los múltiples actores que dentro de su misionalidad pueden aportar a la mejora en el ejercicio de los derechos fundamentales en el trabajo de la población de la ciudad de Bogotá.

2.4.2. Objetivo 2. Generar oportunidades de empleo El 22 de julio de 2022 se realizó el segundo taller o mesa de trabajo para dialogar sobre la generación de oportunidades de empleo, en esta sesión se contó con profesionales expertos del Ministerio del Trabajo, específicamente del Viceministerio de Empleo, El Grupo de Asistencia Técnica Territorial, entre otras. En la cual se presentó la validación de las siguientes estrategias de empleo:

- Incremento de la demanda laboral.

- Incentivos a las empresas privadas.

- Fortalecimiento de la oferta, a través de procesos de asociatividad, la educación no formal, la formación para el trabajo y el desarrollo humano y la formación y certificación de competencias laborales.

- Promoción de la economía social y solidaria.

- Gestión y Colocación de empleo.

Respecto a la realidad de la generación de empleo se tiene:

- Existencia de barreras de acceso al mercado laboral, cualificación y recualificación de competencias laborales concordantes con las necesidades del sector productivo.

433 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-433 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

- Las oportunidades laborales son limitadas para la población joven recién egresada de la educación básica y media debido a la falta de experiencia laboral.

- Altas tasas informalidad, conflictividad, desempleo, tercerización irregular en sectores como la salud, transporte y plataformas tecnológicas en Bogotá.

Entre los actores clave para promocionar el empleo se encuentran:

- Coordinación MINTRABAJO con Alcaldías Locales.

- COLPENSIONES de manera transversal para dar a conocer deberes y derechos en seguridad social.

- Articulación de la Alcaldía con las agencias de empleo y operadores autorizados por la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo UAESPE.

- Cámara de Comercio, gremios y entidades públicas con sede en Bogotá.

- Cajas De Compensación Familiar

- SENA

- Plataforma para la difusión de la oferta laboral.

En cuanto a los proyectos y programas institucionales recomendados son:

- Formación complementaria y demás entidades de formación para el desarrollo humano.

- Certificación de Competencias Laborales.

- Socialización y difusión por parte de la alcaldía de las estrategias para la generación de empleo.

- Estado Joven, trabajo en casa, teletrabajo y trabajo remoto.

Como buenas prácticas se encuentran:

- Reconocimiento a empleadores.

- Acuerdos por el Empleo - Dto 2605 de 2014.

- Formalización laboral a través de los acuerdos con las Direcciones Territoriales, campañas de formalización, organización del comercio informal, acceso a esquemas de protección con los BEPS y el PPS.

Así que las recomendaciones para el Distrito Capital radican en:

- Fortalecimiento institucional, corresponsabilidad y articulación.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-434 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 434

- Toda actividad de promoción de generación de empleo debe ir con la oferta de sistemas de protección para la vejez de COLPENSIONES.

- Estrategia para generación de empleo.

- Incentivos tributarios y económicos para la generación de empleo en el contexto de la crisis económica COVID 19.

- Incentivos y programas de políticas activas como Estado Joven, pero con recursos de la administración local y finalmente las fuentes de información secundaria radican en observatorios y estudios ORMET.

En este primer aspecto analizado se hace énfasis en la necesidad de generar oportunidades de empleo a través de la generación de políticas activas de mercado laboral como herramientas de política pública fundamentales en el aumento de la demanda laboral a través de la generación de oportunidades laborales, en el fortalecimiento de la oferta mediante el mejoramiento de los perfiles laborales de los buscadores de empleo y con la gestión y colocación de empleo como herramienta de optimización del funcionamiento del mercado laboral.

Aquí se hace énfasis en la necesidad de disminuir las barreras de acceso al mercado laboral, la necesidad de generar procesos de recualificación a personas cuyas actividades laborales tiendan a desaparecer en el mediano y largo plazo, aumentar y mejorar las oportunidades de los jóvenes provenientes de la educación básica y media y disminuir la informalidad laboral en la ciudad.

Se rescata la necesidad de generar acciones articuladas entre el sector privado como principal demandante de mano de obra en la ciudad y las actividades de gestión y colocación de empleo de los diferentes actores del servicio público de empleo en la ciudad.

La conclusión en este aparte es que se debe profundizar la adopción de políticas activas de mercado laboral, para de este modo poder generar mejores resultados en materia de generación de empleos, realizando actividades enfocadas al cierre de brechas de empleabilidad, a la generación de actividades y programas que generen aumento en la demanda laboral y generando articulaciones a nivel local y nacional en materia de gestión y colocación de empleo.

2.4.3. Objetivo 3. Promover el acceso a la protección y seguridad social.

El 4 de agosto de 2022 se realizó el tercer taller o mesa de trabajo para dialogar sobre la generación de empleo, para esta sesión se contó con profesionales expertos del ministerio del trabajo, específicamente del Viceministerio de Empleo, El Grupo de Asistencia Técnica Territorial, ente otras. Los principales aportes en torno a la validación del Acceso a protección y seguridad social están:

435 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-435 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

- Formalización laboral.

- Seguridad social.

- Condiciones sanas y seguras en el trabajo.

- Protección social a través de Régimen de Prima Media, Piso de Protección Social y BEPS.

Además, las características del contexto actual en materia de acceso a protección y seguridad social reflejan:

- Desconocimiento de los temas relacionados con la formalización laboral.

- Interés de las personas en conocer los beneficios de la protección y seguridad social.

- Informalidad mayor al 50% en el sector de comercio y restaurantes, en particular, la informalidad laboral para Bogotá trimestre móvil marzo-mayo de 2022 fue del 32 % y en el país del 57,2%.

Dentro de los actores clave para promoción del acceso a protección y seguridad social estarían:

- Gremios y asociaciones.

- Ministerio del Trabajo.

- GATT.

- Subdirección de Formalización y Protección del Empleo.

- Red Nacional de Formalización Laboral.

- Grupo de Asistencia Técnica Territorial.

- Dirección de Inspección, Vigilancia y Control.

- Dirección de riesgos laborales.

- Dirección Territorial Bogotá.

- COLPENSIONES.

- Departamento administrativo para la prosperidad social.

- Organización Iberoamericana de Seguridad Social OISS.

- ARL.

- Fondos de Pensiones.

Los aportes en cuanto a proyectos y programas institucionales son:

- Incentivos para la generación de nuevos empleos formales.

- Acuerdos de formalización laboral.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-436 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 436

- Pactos por el trabajo decente.

- Piso de protección social.

- Beneficios económicos periódicos.

- Subsidio adulto mayor.

- Subsidio madres sustitutas.

- Subsidio para gestores culturales.

- Política pública vendedores informales.

- Sello amigable adulto mayor.

Las recomendaciones en términos de buenas prácticas son:

- Socializar todos los medios de información existentes para facilitar el acceso a la información a toda la población.

- Jornadas Corabastos.

- Interés en pisos de protección social.

- Apoyo de la Subcomisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales del Distrito con la convocatoria a personas que están por fuera de las empresas o asociaciones, puede ser, a través de líderes en el territorio.

- Convenios de los gobiernos territoriales para apadrinar programa de beneficios económicos periódicos.

- Alianzas o generar sinergias para atender poblaciones foco de cada entidad.

Finalmente, las Recomendaciones para el Distrito Capital tienen que ver con:

- Buscar la representación de las alcaldías locales para la promoción de los temas de formalización laboral,

- Conocimiento generalizado en temas de seguridad social,

- Red de formalización, la cual ofrece su participación en los procesos de socialización,

- Impactos territoriales en la implementación de las actividades,

- Disponer de canales de comunicación del distrito para dar a conocer los beneficios de la seguridad social.

- Divulgar a la población con ingresos inferiores a 1 SMLV, a emprendedores y demás unidades productivas los beneficios de los pisos de protección social.
Los primeros dos elementos que hacen parte de la promoción al acceso a la protección y seguridad social por parte de los participantes a la mesa de trabajo hacen referencia a lo que desde la

437 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-437 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 institucionalidad nacional y distrital puedan hacer entorno a la difusión de los pisos de protección social y el fenómeno de la informalidad laboral.

En este aparte se puede concluir que las actividades que se identificaron como propuesta para impulsar son aquellas dirigidas a la promoción y sensibilización de los beneficios de la formalización laboral y de la difusión y promoción los pisos de protección social; como herramientas necesarias para mejorar el acceso de la población ala protección y seguridad social en el distrito capital.

2.4.4. Objetivo 4. Generar condiciones para el diálogo social tripartito.

El 24 de agosto de 2022 se realizó el cuarto taller o mesa de trabajo para dialogar sobre la generación de empleo, para esta sesión se contó con profesionales expertos del Ministerio del Trabajo, específicamente del Viceministerio de Empleo, el Grupo de Asistencia Técnica Territorial y la Central Unitaria de Trabajadores CUT. Los principales aportes respecto a la Generación de condiciones para el dialogo social y tripartismo son:

- Fortalecer escenarios participativos y de interlocución que generen el diálogo social efectivo y el tripartismo. Para lo cual se debe tener en cuenta que la Subcomisión de política salarial y laboral es el escenario que promueve el diálogo social. Particularmente se debe poner atención al conflicto laboral entre Aguas Bogotá y el Sindicato de Técnicos y Operarios, se ha promovido el dialogo, por otro lado, no tiene una representación oficial de nivel directivo con autoridad para promover el diálogo social en el distrito.

- Promover un ambiente social en el cual los trabajadores y las trabajadoras en el Distrito Capital se vinculen efectivamente en la construcción y fortalecimiento de organizaciones que los representen.

- Contribuir a desarrollar una cultura de promoción, posicionamiento del derecho de asociación sindical y de negociación colectiva en el Distrito Capital.

El contexto actual que se llevan a cabo en el marco de este objetivo son:

- Trabajadoras y trabajadores no muestran interés en vincularse a los sindicatos.

- Rechazo y estigmatización de las actividades de sindicalización, por parte de los empresarios.

- Poca destinación de recursos financieros y humanos para fortalecer el diálogo.

- Necesidad de campañas de sensibilización como alternativa de prevención, solución de conflictos y fortalecimiento del diálogo.

- La Ley 278 de 1996 no habla de la Subcomisión para Bogotá, solo plantea la creación de Subcomisiones departamentales, no se han creado estas en los demás distritos existentes en el país.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-438 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 438

- No representación del tripartismo en la solución de conflictos socio laborales (conflictos colectivos de trabajo), pues las mesas de dialogo o acciones son accidentales.

- Los espacios de concertación deben ser fruto de una acción pactada por los integrantes de cada subcomité departamental para mejorar la eficacia de los espacios locales.

- Designación formal de los asistentes o delegados de la alcaldía ante la SDCPSL.

- La subcomisión de concertación de política salarial y laboral no es operativa, por la falta de participación de los actores del tripartismo con autoridad en temas de dialogo social.

- Fortalecer escenarios participativos y de interlocución que generen el diálogo social efectivo y el tripartismo. Esto a través de una mayor participación de las instancias de la administración local en la Subcomisión, el papel de la Secretaría es fundamental en lo relacionado con política y Plan de desarrollo pero queda corta frente a la conflictividad y la garantía de los derechos.

Las actividades esperadas identificadas en la mesa de trabajo son:

- Parcialidad del Ministerio del trabajo hace que no prospere el derecho de libertad de asociación por parte de los trabajadores y trabajadoras. Los trabajadores y las trabajadoras no se afilian a los sindicatos.

- Promover los Beneficios de la sindicalización para los trabajadores y trabajadoras.

- En los planes y programas que se adelantan en el distrito se debería incluir el componente de sensibilizar a los actores para evitar la conflictividad laboral.

- Subcomisiones accidentales para promover el dialogo social en solución de conflictos sociolaborales.

- Reforzar la participación de la Subcomisión en la solución de conflictos laborales.

Las anteriores actividades se pueden lograr a partir de:

- Campañas masivas con todos los actores de la sociedad, integral y con permanencia en el tiempo.

- Formación sobre promoción al derecho de libertad de asociación y sindicalización, particularmente, para los empresarios, puntualizar las empresas que presentan quejas por vulneración del derecho de libertad de asociación.

- Campaña de reeducación de la libertad de asociación para erradicar la cultura antisindical que existe, acciones enfocadas con base en el progreso productivo y social. En ese sentido, los sindicatos son parte de la democracia, igual de importantes que las empresas.

- Focalización de la capacitación sobre derecho de asociación y sindicalización en las empresas del Distrito.

439 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-439 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

- Dinamizar desde la subcomisión la promoción de la asociación sindical, a través del proceso de sensibilización a las empresas con mayor conflictividad.

- Sensibilización y capacitación a la ciudadanía mediante cursos de participación ciudadana IDPAC, los cuales deben ser procesos continuos que involucre a las alcaldías locales.

- Aporte del D.C se logra a través del conocimiento del dialogo social, lineamientos del trabajo decente con énfasis en la prevención y disminuir la conflictividad laboral.

- Delegaciones de directivos a la subcomisión de concertación de políticas salariales y laborales.

Los actores clave para lograr estas estrategias en el marco del dialogo social son:

- FILCO - información e indicadores

- Ministerio del trabajo

- Dirección de convivencia y dialogo social: Secretaría de Gobierno Distrital, 4) Actores Tripartismo

- Alcaldías Locales.

En cuanto a Recomendaciones para el D.C están:

- Libertad de asociación es derecho fundamental: en el primer objetivo lo desarrollamos como tal y en el objetivo 4 lo dialogo social.

- Subcomisiones accidentales, no integradas por una persona, deben ser tripartitas, de tal manera que se atienda de manera tripartita el conflicto sociolaboral.

- Concertar con los aliados de la administración una estrategia para la promoción del diálogo social y el derecho de asociación y sindicalización de los trabajadores y de los empresarios.

En este objetivo específico se encontró que para los participantes a la mesa de trabajo es fundamental mejorar y fortalecer los espacios de dialogo social y tripartito de la ciudad, es decir, fortalecer el papel de la Subcomisión Departamental de Políticas Salariales y Laborales del Distrito- SCPSLD a través de una participación más amplia a nivel nacional y distrital, a través de un aumento de las actividades enfocadas a la visibilización los beneficios del dialogo social en la ciudad y a la mejora en el número de trabajadores del distrito vinculados a organizaciones sindicales.

REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-440 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 440 DOCUMENTO CONPES D.C. 34 “POLÍTICA PÚBLICA DISTRITRAL DE SALUD MENTAL 2023-2032”

34 Documento CONPES D.C.

Consejo Distrital de Política Económica y Social del Distrito Capital “POLÍTICA PÚBLICA DISTRITRAL DE SALUD MENTAL 2023-2032”

Secretaría Distrital de Salud Sector: Salud Publicado en el Registro Distrital No. ____ de fecha ______ de 2023.

ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D. C.

Octubre 2023 441 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-441 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Sectores y entidades responsables y corresponsables Secretaría Distrital de Salud Secretaría Distrital de Integración Social Secretaría de Educación Distrital Secretaría Distrital de la Mujer Secretaria Distrital de Cultura, Recreación y Deporte Secretaría Distrital de Movilidad Jardín Botánico de Bogotá REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-442 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 442 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Claudia López Hernández Alcaldesa Mayor de Bogotá Felipe Jiménez Ángel Secretaria Distrital de Planeación Carolina Urrutia Vásquez Secretaria de Ambiente Nadya Milena Rangel Rada Secretaria de Hábitat Edna Cristina Bonilla Sebá Secretaria de Educación Margarita Barraquer Sourdis Secretaria de Integración Social Felipe Ramírez Buitrago Secretario de Movilidad Alejandro Gómez López Secretario de Salud William Mendieta Montealegre Secretaria Jurídica María Clemencia Pérez Uribe Secretaria General José David Riveros Namen Secretario de Gobierno Alfredo Bateman Serrano Secretaria de Desarrollo Económico Juan Mauricio Ramírez Cortes Secretario de Hacienda Aníbal Fernández de Soto Secretario de Seguridad, Justicia y Convivencia Nicolás Montero Domínguez Secretario de Cultura, Recreación y Deportes Diana Rodríguez Franco Secretaria de la Mujer 443 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-443 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

1. Resumen ejecutivo

La Política Distrital de Salud Mental busca no solo promover este aspecto prioritario de la salud humana ligado al bienestar emocional, sino prevenir los daños e intervenir los problemas y trastornos mentales, reconociendo la necesidad de abordar los determinantes sociales de la salud de tipo social, económico y cultural, que influyen en las condiciones y la calidad de vida de las personas, familias y comunidades que les afectan de manera positiva o negativa.

En ese sentido el sector salud, líder en la formulación de la Política Pública Distrital de Salud Mental, reconoce que la Salud Mental no es únicamente de su responsabilidad y competencia; para el abordaje de su promoción y el bienestar emocional, requiere la acción de varios sectores, en una relación de articulación intersectorial, dado que su manejo no se centra en la intervención de los trastornos mentales. Por esto, es necesario un plan multisectorial y comunitario que tenga participación y responsabilidad directa e indirecta de todos los actores de la sociedad que, por acción u omisión, inciden en el bienestar psicosocial de las personas que habitan el territorio del Distrito Capital.

La Salud Mental tiene una estrecha relación con la posibilidad de la ciudadanía de ejercer sus derechos y desarrollar sus capacidades y potencialidades durante todos los momentos del curso de vida; en ese sentido, las acciones en Salud Mental no se pueden limitar a la intervención de los trastornos mentales. Ante todo, es muy importante que se promueva la Salud Mental y el bienestar emocional desde su ámbito individual y comunitario, y se la vincule con la búsqueda permanente del bienestar, facilitando el acceso a las estrategias y a las acciones desarrolladas para tal fin.

Desde el punto de vista conceptual, la política asume la Salud Mental de una forma positiva, es decir, no la circunscribe al ámbito de la enfermedad, el trastorno, el problema; trasciende los imaginarios sociales, la estigmatización de personas y familias cuyos miembros presentan una afectación de la Salud Mental. Es así como se asume como un completo estado de bienestar físico, psicológico y social del sujeto, en el que no solo se reconocen los factores biológicos, sino las interacciones sociales, históricas, ambientales, culturales, económicas y políticas, gracias a las cuales se desarrolla la vida; en consecuencia, contribuye al desarrollo humano y social, genera capital cultural, social, simbólico y económico, y hace posible el reconocimiento, la garantía, el ejercicio y la restitución de los derechos.

De esta manera, la Salud Mental es una producción social y las personas son seres relacionales que construyen su realidad por medio de las interacciones con otros y otras, dentro de contextos sociales, históricos, culturales, económicos y políticos 4 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-444 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 444 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C) específicos. Bajo esta mirada se asumen en esta política los enfoques: poblacional, diferencial, de género y de derechos, a partir de los cuales es posible reconocer las necesidades específicas de diferentes grupos poblacionales, sus diversidades como marco orientador en el abordaje de los determinantes sociales de salud, y en las acciones dirigidas a la prevención e intervención en Salud Mental.

En ese contexto de comprensión de la Salud Mental, el problema público que busca atender la política pública se centra en dos sentidos: por un lado, la visión patologizante que se ha instaurado tradicionalmente en torno a la Salud Mental que la liga con la enfermedad o el trastorno genera estigmatización, asilamiento y vulneración de derechos; para esto, es imprescindible la promoción del bienestar emocional, que implica el trabajo intersectorial. Por otro lado, el reconocimiento de la existencia de problemas psicosociales, trastornos mentales o afectaciones en la Salud Mental por eventos prioritarios en Salud Pública, como la conducta suicida o diferentes tipos de violencia, requieren el despliegue de respuestas sectoriales e intersectoriales organizadas y articuladas, que posibiliten la atención integral e integrada, desde la promoción de la Salud Mental y la prevención de enfermedad, problemas o trastornos, hasta la atención en diferentes modalidades, la rehabilitación e inclusión social.

Es importante destacar como antecedente, que la Política de Salud Mental como instrumento de planeación tuvo un primer momento de formulación e implementación para un horizonte temporal de 2015 al 2025; tiempo en el cual, en el Distrito, los lineamientos y normatividad diferían de la actual en materia de formulación de políticas públicas. En aquel momento, la política fue formulada e implementada y no contó con un acto administrativo de aprobación y adopción.

La pandemia por la COVID 19 profundizó las desigualdades sociales y emergieron distintas problemáticas de salud mental que se reflejan en el aumento de algunos de los indicadores que se describen ampliamente en el capítulo de diagnóstico. En 2021, en ese contexto, bajo el direccionamiento del sector líder a nivel distrital en materia de políticas públicas, la Secretaría Distrital de Planeación, y por decisiones tomadas en el Consejo de Política Económica y Social -CONPES- Distrital, la política y su plan de acción debieron ser reestructurados para ser aprobados vía decreto distrital, cumpliendo con las fases y los pasos establecidos en la Guía Distrital de Formulación de Políticas Públicas, modificada en su fase de aprobación y adopción por Decreto Distrital.

Es así como, tras un proceso de revisión, discusión y análisis de los antecedentes, el reconocimiento del contexto actual del territorio y un proceso de articulación tanto sectorial como intersectorial, la Secretaría Distrital de Salud como sector líder de la 5 445 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-445 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ D.C Consejo de Política Económica y Social del Distrito Capital (CONPES D.C)

Política de Salud Mental, consolida todos los aportes en una mirada integradora con base en la metodología de marco lógico, retomando los elementos principales que surgen de la participación de actores sociales, comunitarios, institucionales y académicos.

En ese sentido, se establecen acuerdos intersectoriales con entidades como Secretaría de Educación Distrital, Secretaría de Cultura, Recreación y Deporte, Secretaría Distrital de Integración Social, Secretaría Distrital de la Mujer, Secretaría Distrital de Movilidad y el Jardín Botánico de Bogotá, como entidades aportantes en el desarrollo de acciones tendientes a lograr el objetivo general centrado en “Garantizar el derecho a la Salud Mental como una prioridad de la población del Distrito Capital, en términos de disponibilidad, acceso, permanencia, calidad y pertinencia en la prestación de servicios integrales en Salud Mental, que abarcan acciones de promoción, prevención, atención, rehabilitación y paliación, armonizando procesos sectoriales, transectoriales y comunitarios que aporten al mejoramiento de la calidad de vida”.

Es de resaltar que en el marco de la formulación de otras políticas públicas, se abordan también elementos que aportan al bienestar emocional y la promoción de Salud Mental o la intervención de los determinantes sociales relacionados con ella; en esa medida, no se incorporan de manera directa en el plan de acción de la política de Salud Mental, ya que se recogen en los actuales planes de acción de aquellas, que se vienen implementando o que están en formulación, en el marco de otras políticas públicas distritales.

Por lo tanto, en la política de Salud Mental se incluyen acciones que complementan aquellas ya contenidas en otras políticas y que se centran en dar cumplimiento a los tres objetivos específicos: posicionar la Salud Mental desde una mirada positiva; desplegar acciones articuladas en torno a la atención integral e integrada en Salud Mental, lo cual abarca procesos de promoción, prevención, atención y rehabilitación, y generar acciones de gestión de conocimiento y de información que posibiliten la toma de decisiones en el territorio.

6 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-446 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 446

1. Resumen ejecutivo ................................................................................ 4

Contenido

2. Siglas y abreviaciones ............................................................................ 9

3. Introducción ....................................................................................... 10

4. Antecedentes y justificación .................................................................. 14

4.2 Marco conceptual................................................................................... 19 4.3 Antecedentes........................................................................................ 22 4.3.1 Política de Salud Mental 2015-2025.................................................... 22 4.3.2 Fase de Agendamiento Política de Salud Mental 2023-2032................... 24 4.3.3 Estrategia proceso y resultados de la participación............................... 28

5. Diagnóstico ........................................................................................ 51

5.1 Conducta Suicida................................................................................ 56 5.1.1 Conducta suicida no fatal.................................................................. 63 5.1.1.1 Ideación Suicida............................................................................ 66 5.1.1.2 Amenaza Suicida........................................................................... 68 5.1.1.3 Intento Suicida............................................................................. 70 5.2 Violencias.......................................................................................... 74 5.2.1 Intrafamiliar................................................................................... 74 5.2.2 Violencia Sexual.............................................................................. 78 5.2.3 Feminicidio...................................................................................... 80 5.2.4 Lesiones con agentes químicos.......................................................... 81 5.2.5 Violencia contra la mujer.................................................................. 82 5.3 Salud Mental en Urgencias, Emergencias y Desastres.............................. 84............................................................................................................ 85 5.4 Morbilidad Atendida En Salud Mental..................................................... 87 5.5 Red Integral de prestación de servicios en Salud Mental.......................... 89 5.5.1 Análisis de oferta y demanda de Servicios de Salud Mental................... 90 5.5.2 Capacidad instalada registro de prestadores de servicios de salud.......... 91

6. Definición de la problemática de la política ............................................. 94

7. Identificación y descripción de puntos críticos ......................................... 96

8. Identificación de factores estratégicos ................................................... 99

9. Grupos Poblacionales Prioritarios .......................................................... 102

7 447 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-447 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

10. Formulación de la política .................................................................... 105

10.1 Objetivo general................................................................................. 105 10.2 Objetivos específicos........................................................................ 105 10.3 Estructura de la Política Pública Distrital de Salud Mental.......................... 105 10.3.1 Eje 1. Atención integral e integrada en Salud Mental............................ 106 10.3.1.1 Componente 1. Consolidación y oferta de programas y servicios promoción, prevención, atención, rehabilitación y paliación en Salud Mental, con enfoque de atención primaria en salud (APS).............................................. 106 10.3.1.2 Componente 2. Fortalecimiento de la Red de Atención en Salud Mental............................................................................................................. 106 10.3.2 Eje 2. Posicionamiento de la Salud Mental........................................... 107 10.3.2.1 Componente 1. Participación social, comunitaria y ciudadana con incidencia política. 107 10.3.2.2 Componente 2. Comunicación y divulgación................................... 107 10.3.3 Eje 3. Sistemas de información y gestión del conocimiento................... 107 10.3.3.1 Componente 1. Sistemas información y de vigilancia en Salud Pública en Salud Mental.......................................................................................... 108 10.3.3.2 Componente 2. Fortalecimiento del equipo humano para la atención integral e integrada de la Salud Mental...................................................... 109 10.4 Sectores y entidades corresponsables.................................................... 109

11. Seguimiento y evaluación .................................................................... 111

12 Financiamiento...................................................................................... 112

13. Glosario .............................................................................................. 114

14. Bibliografía .......................................................................................... 117

8 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-448 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 448

2. Siglas y abreviaciones

ACP Asociación Colombiana de Psiquiatría APS Atención Primaria en Salud ASP Actividades Sexuales Pagadas SDCRD Secretaría Distrital de Cultura, Recreación y Deporte CRUE Centro Regulador de Urgencias y Emergencias en Salud DANE Departamento Nacional de Estadísticas DUES Dirección de Urgencias y Emergencias en Salud EAPB Empresa administradora de planes de beneficio IDRD Instituto Distrital de Recreación y Deporte IPS Institución prestadora de servicios de salud LGBTI Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transexuales, Intersexuales MJD Ministerio de Justicia y del Derecho MSPS Ministerio de Salud y Protección Social OMS Organización Mundial de la Salud OPS Organización Panamericana de la Salud RIAS Ruta Integrada de Atención en Salud RIPS Registro Individual de Prestación de Servicios S D Mujer Secretaría Distrital de la Mujer SDM Secretaría Distrital de Movilidad SDP Secretaría Distrital de Planeación SDS Secretaría Distrital de Salud SGRED Subdirección de Gestión de Riesgo en Emergencias y Desastres SGSSS Sistema General de Seguridad Social en Salud SISVECOS Sistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida SIVIM Sistema de Vigilancia Epidemiológica de la Violencia Intrafamiliar, Maltrato Infantil y Violencia Sexual SPA Sustancias Psicoactivas SQR (Cuestionario de Auto-reporte o Self Reporting Questionnaire) VIF Violencia Intrafamiliar VSP Vigilancia en Salud Pública 9 449 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-449 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

3. Introducción

El derecho a la Salud Mental de ciudadanos y ciudadanas que habitan en Bogotá ha sido una prioridad de ciudad; por ello en 2015, sin que mediara un acto administrativo de adopción, fue formulada la primera Política Distrital de Salud Mental 2015-2025, centrada en la disponibilidad y la calidad de prestación de servicios integrales de Salud Mental, en articulación con distintos sectores, en búsqueda de mejorar las condiciones de vida, reconociendo a la comunidad, a los ciudadanos y las ciudadanas como actores principales. En un contexto de pandemia y post pandemia por la COVID 19, por decisión del Consejo de Política Económica y Social -CONPES- Distrital, la política y su plan de acción fueron reestructurados para aprobación vía decreto distrital.

La Salud Mental históricamente se ha relacionado con la presencia de problemas o trastornos mentales, y por ello las familias y las personas que los presentan son aislados o se auto - aíslan debido a la estigmatización que se da en los contextos sociales y culturales particulares. Esta comprensión ha hecho que los imaginarios sociales lleven a asignar al sector salud una responsabilidad preponderante, a centrar la atención en la prevención y manejo de la enfermedad y el abordaje de las situaciones que afectan la Salud Mental, minimizando la importancia de reconocer a las personas en su contexto individual, familiar, social y la interacción entre estos aspectos y la afectación de la salud física y mental.

En el trascurso de la vida las personas se enfrentan a situaciones problemáticas de diferente índole (económicas, familiares, laborales, emocionales) que son afrontadas de diferentes formas dependiendo de la historia de vida, los recursos, la concepción de Salud Mental y de las herramientas que se han construido para dicho afrontamiento. Cuando estas dificultades rebasan la capacidad de las personas para abordarlas, se pueden presentar dificultades emocionales o afectaciones de la Salud Mental, lo cual requiere orientación y atención específica.

Lo anterior, conlleva a reconocer que existe un marco de acción previo a la manifestación de dichas dificultades en la Salud Mental, que abarca procesos de promoción de la Salud Mental y el bienestar emocional en diferentes entornos o contextos, que es necesario articular la acción con diferentes sectores para identificar, contener y mitigar problemas o trastornos que posteriormente requieran atención específica desde el Sector Salud, con la corresponsabilidad propia que la sociedad civil ha de asumir para el despliegue de procesos en la búsqueda de su propio bienestar a partir de las particularidades propias de una mirada poblacional y diferencial.

Dentro de los determinantes sociales de la salud (física y mental) de tipo intermedio y proximal que afectan de manera positiva o negativa la calidad y condiciones de vida de las personas, sus familias, la comunidad, se pueden enunciar procesos de acceso a la educación, condiciones laborales, ambiente y características de la vivienda, posibilidades de recreación, percepción de seguridad y justicia, discriminación por condición u orientación, acceso a bienes y servicios, aunado a características propias 10 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-450 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 450 de pertenencia étnica, acervo cultural, momento de curso de vida, condiciones sociales y económicas, aspectos que inciden directamente en el bienestar psicosocial, la presencia de eventos de Salud Mental, problemas o afectaciones de ella.

Considerando que la afectación de los determinantes sociales enunciados anteriormente es de responsabilidad estatal, y, que la Política Pública de Salud Mental tiene un alcance limitado para dar respuesta a las múltiples necesidades de ese tipo, la Secretaría Distrital de Salud realizó un ejercicio de revisión de los productos formulados en 25 políticas distritales aprobadas por CONPES, buscando la complementariedad entre ellas y la de Salud Mental, identificando aquellos que se asocian o aportan al bienestar mental de la población en la ciudad. Inicialmente, desde el sector se identificaron alrededor de 800 productos que pudiesen incidir de manera directa (217) o indirecta (583) en la Salud Mental; al ser socializado el ejercicio con cada sector líder de dichas políticas públicas se precisó que, a futuro, dichos productos son susceptibles de ser etiquetados desde Secretaría Distrital de Planeación, una vez se concluya con las definiciones para este proceso.

La atención clínica de los problemas y trastornos mentales requiere fortalecimiento y articulación con los actores del Sistema de Salud y de otros sectores, para el logro de la atención integral e integrada basada en las necesidades particulares identificadas en las personas, su familia y la comunidad que les acoge.

Siguiendo los lineamentos distritales l sobre formulación de políticas públicas, ante las situaciones descritas, identificadas como un problema de carácter público, la Secretaría Distrital de Salud lidera la formulación de la Política Distrital de Salud Mental, que busca promover el bienestar emocional y la Salud Mental, prevenir los daños e intervenir los problemas y trastornos mentales, reconociendo la necesidad de abordar los determinantes sociales de la salud. Dicho abordaje se fundamenta en los enfoques poblacional, diferencial, de derechos y de género como elementos principales para el análisis de las necesidades de la población y la definición de acciones tendientes a la garantía del derecho a la Salud Mental, reconocimiento las condiciones específicas de diferentes grupos poblacionales en sus diversidades, así como los determinantes sociales relacionados en la promoción, prevención e intervención en Salud Mental.

De otra parte, es importante destacar el rol del cuidado como necesidad humana a ser resuelta, sus efectos en la Salud Mental de cuidadores, cuidadoras y del sujeto/a del cuidado, su importancia en situaciones personales problemáticas, de trastornos y enfermedad mental para quienes la viven y deben afrontarla. Este va desde el básico elemental aprendido en la vida cotidiana para el reconocimiento y atención a esas necesidades y vulnerabilidades, en vías de mantener condiciones que favorezcan el bienestar, hasta aquel que requiere formación profesional para resolver situaciones de pérdida de autonomía, de relación con el mundo en términos de persona, tiempo y espacio. Es así como el cuidado se convierte en un factor determinante en la protección de la vida, la provisión de bienestar, el respeto de los derechos humanos de las personas y familias que viven una condición o situación 11 451 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-451 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 problemática o de enfermedad mental.

El documento técnico de esta política reconoce el marco normativo nacional y distrital, incluyendo la Ley 100 de 1993 “Por la cual se crea el Sistema de Seguridad Social Integral y se dictan otras disposiciones” y las últimas normativas, desde el 2011, que han hecho posible una discusión más humana y propicia para su desarrollo, más contextualizada y cercana a las necesidades de los colombianos y las colombianas.

El marco conceptual delimita las concepciones y consideraciones haciendo énfasis en la Atención Primaria en Salud, estrategia contemplada en la Ley 1438 de 2011 “Por medio de la cual se reforma el Sistema General de Seguridad Social en Salud y se dictan otras disposiciones”, de gran impacto a nivel mundial, que propende por la priorización de la salud frente a la enfermedad; las estrategias de promoción de la Salud Mental y prevención de los trastornos toman un papel relevante en esta Política, acorde con la legislación actual y los propósitos internacionales en esta materia.

También se reconocen en este marco conceptual, las afectaciones para la Salud Mental como problemas o trastornos mentales o eventos prioritarios que se han considerado de mayor impacto y relevancia social en el Distrito, que permiten identificar afectaciones diferenciales en grupos o segmentos de población específicos, así como aquellas que pueden ayudar a resignificar en forma positiva el concepto de Salud Mental entre los sujetos e instituciones que acompañan a las personas que acceden a los servicios, sus familias y comunidades.

Esta política es el fruto de un trabajo constante y articulado entre sectores de lo público y lo privado, actores, instituciones prestadoras de servicios de salud, ciudadanos, ciudadanas, instituciones académicas, profesionales de la salud y la Secretaría Distrital de Salud, quienes, mediante encuentros reflexivos, entrevistas y conversatorios, han aportado a la concepción de Salud Mental aquí presentada. Es también un signo de que las personas y los colectivos, familias, organizaciones sociales y comunitarias, instituciones públicas y privadas— que habitan el territorio están comprometidos con lograr el objetivo planteado por ella.

Para el logro del objetivo: “Garantizar el derecho a la Salud Mental como una prioridad de la población del Distrito Capital, en términos de disponibilidad, acceso, permanencia, calidad y pertinencia en la prestación de servicios integrales en Salud Mental” la política se convierte en el instrumento que impulsa acciones que aportan al desarrollo de la autonomía y procesos de promoción de la Salud Mental, prevención de la enfermedad, atención, vigilancia y rehabilitación de trastornos mentales y del comportamiento, eventos y conductas que la afectan.

Estratégicamente la política cuenta con un objetivo general, tres objetivos específicos que se materializan en tres ejes, cada uno con sus respectivos componentes que posteriormente se concretan en un plan de acción intersectorial que consolida resultados y productos.

12 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-452 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 452 El documento contiene los antecedentes, la justificación de la política, al igual que el proceso de participación social y comunitaria en la formulación, el marco situacional actual e histórico de la Salud Mental a nivel internacional, nacional y distrital, su objetivo general y los específicos, la participación de distintos sectores en la formulación del plan de acción, los mecanismos proyectados de seguimiento y evaluación, al igual que la inversión que se hará a nivel distrital en su implementación a lo largo del horizonte temporal 2023-2032.

13 453 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-453 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

4. Antecedentes y justificación

4.1 Marco Normativo A continuación, se enuncian algunas de las normas que respaldan la Política Pública Distrital de Salud Mental, tanto del orden internacional, nacional y distrital, aunque existen otras, que, de manera indirecta, soportan la política.

Tabla 1: Marco normativo de orden internacional soporte de la Política Pública Distrital de Salud Mental AÑO DE ORDEN INTERNACIONAL 1948 Declaración Universal de los Derechos Humanos, indica en el artículo 25 que “Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad.

1966 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, PIDESC señala en el Artículo 12:
1. Los Estados Parte en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental.
2. Las medidas que deberán adoptar los Estados Parte en el presente Pacto para lograr la plena efectividad de este derecho incluirán las necesarias para: (a) La disposición para la reducción de la tasa de mortinatos y de la mortalidad infantil y para el desarrollo saludable del niño (b) La mejora de todos los aspectos de la higiene ambiental e industrial (c) La prevención, el tratamiento y el control de las enfermedades epidémicas, endémicas, profesionales y otras (d) La creación de condiciones que aseguren a todos el servicio médico y la atención médica en caso de enfermedad.

1979 La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer- CEDAW- aprobada mediante la Ley 51 de 1981, se enfoca específicamente en los derechos humanos de las mujeres y recoge una serie de obligaciones impuestas al Estado, en los ámbitos legislativo, político, judicial y cultural para prevenir, juzgar y sancionar la discriminación contra la mujer.

1994 La Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer- Convención de Belem do Pará aprobada mediante la Ley 248 de 1995, dentro de las obligaciones de los estados, define que se deben adoptar medidas específicas y programas para “suministrar servicios especializados apropiados para la atención necesaria a la mujer objeto de violencia, por medio de entidades de los sectores público y privado…”

Fuente: Elaboración propia equipo técnico SDS.

14 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-454 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 454 Tabla 2: Marco normativo de orden nacional soporte de la Política Pública Distrital de Salud Mental AÑO NORMAS DE ORDEN NACIONAL 1991 Constitución Política de Colombia consagró al país como un Estado Social de Derecho y estableció puntos específicos relacionados con el disfrute de la Salud Mental, tales como, el derecho al libre desarrollo de la personalidad; la protección de la familia, de las personas con discapacidades, de las niñas y los niños; y la protección de las mujeres, niñas y niños contra algunas de las formas de violencia que más los afecta. Estableció mecanismos para garantizar la restitución de los derechos individuales y colectivos e incluyó la figura del llamado “Bloque de Constitucionalidad”, por medio del cual, cualquier convenio internacional suscrito por el Estado colombiano y ratificado por el Congreso relacionado con la Salud Mental, pasa a hacer parte automáticamente de la normativa.

1993 Ley 100, se creó el Sistema de Seguridad Social Integral, como conjunto de instituciones, normas y procedimientos dispuestos para las personas y para dar cumplimiento a los planes y programas en seguridad social del Estado y la sociedad.

1993 Los numerales 1, 3, 4 y 6 del artículo 38 del Decreto Ley 1421 de 1993 establecen como atribuciones del alcalde mayor las siguientes: “1. Hacer cumplir la Constitución, la ley, los decretos del Gobierno Nacional y los acuerdos del Concejo”; “3ª Dirigir la acción administrativa y asegurar el cumplimiento de las funciones, la prestación de los servicios y la construcción de las obras a cargo del Distrito”; “4. Ejercer la potestad reglamentaria, expidiendo los decretos, órdenes y resoluciones necesarios para asegurar la debida ejecución de los acuerdos” y; “6ª Distribuir los negocios según su naturaleza entre las secretarías, los departamentos administrativos y las entidades descentralizadas.”

2003 Ley 823, por la cual se dictan normas sobre igualdad de oportunidades para las mujeres. El Estado colombiano está obligado a:”… (ii) implementar acciones orientadas a mejorar e incrementar el acceso de las mujeres a los servicios de salud integral, inclusive de salud sexual y reproductiva y Salud Mental, durante todo el ciclo vital, en especial de las niñas y adolescentes …” 2005 Ley 985 “Por medio de la cual se adoptan medidas contra la trata de personas y normas para la atención y protección de las víctimas de esta”.

2006 Ley 1089 - Código de Infancia y Adolescencia que tiene por objeto establecer normas sustantivas y procesales para la protección integral de los niños, las niñas y los adolescentes, garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades consagrados en los instrumentos internacionales de derechos humanos, en la Constitución Política y en las leyes, así como su restablecimiento. Dicha garantía y protección será obligación de la familia, la sociedad y el Estado.

2008 Ley 1257 de 2008, que establece normas para la sensibilización, la prevención y la sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres.

15 455 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-455 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 2011 Ley 1438 que reformó el SGSSS y, estableció como obligatoria la estrategia de APS, la cual consta de tres componentes integrados e interdependientes: los servicios de salud, la acción intersectorial/ transectorial en salud y la participación social, comunitaria y ciudadana.

2011 Ley 1448 por la cual se dictan medidas de atención, asistencia y reparación integral a las víctimas del conflicto armado interno y se dictan otras disposiciones. En su artículo 135 hace referencia a la rehabilitación como medida de reparación consistente en el conjunto de estrategias, planes, programas y acciones de carácter jurídico, médico, psicológico y social, dirigidas al restablecimiento de las condiciones físicas y psicosociales de las víctimas; el artículo 137 decreta la existencia de un programa de atención psicosocial y salud integral a víctimas. La Ley establece la creación de mecanismos de prestación de servicios constituidos por profesionales en psicología y psiquiatría, con el apoyo de trabajadores sociales, médicos, enfermeras y promotores comunitarios, entre otros profesionales, en función de las necesidades locales y con el ánimo de garantizar la integralidad de la acción y su adecuado cumplimiento.

2011 Sentencia T/167/11 Sujetos De Especial Protección Constitucional. La categoría de sujeto de especial protección constitucional, según ha definido esta Corporación, se constituye por aquellas personas que debido a su condición física, psicológica o social particular merecen una acción positiva estatal para efectos de lograr una igualdad real y efectiva. Así, ha considerado que entre los grupos de especial protección constitucional se encuentran: los niños, los adolescentes, los ancianos, los disminuidos físicos, síquicos y sensoriales, las mujeres cabeza de familia, las personas desplazadas por la violencia y aquellas que se encuentran en extrema pobreza.

2013 Ley 1616 o Ley Esperanza, ha establecido la Salud Mental como prioridad nacional y la ha relacionado directamente con el bienestar general y con el mejoramiento de la calidad de vida de los colombianos; además, ha reiterado su condición de tema prioritario para la Salud Pública.

2013 Ley 1639 fortalece las medidas de prevención, protección y atención integral a las víctimas de crímenes con ácido, álcalis o sustancias similares o corrosivas que generen daño o destrucción al entrar en contacto con el tejido humano.

2014 Resolución 4568 de 2014 del Ministerio de Salud y Protección Social que adopta el protocolo de atención de urgencias a víctimas de ataques con agentes químicos 2014 Ley 1719 ha demandado acciones que garanticen el acceso a la justicia de las víctimas de violencia sexual, en especial de aquella que se da con ocasión del conflicto armado.

2015 Ley 1761 por la cual se crea el tipo penal de feminicidio como delito autónomo y se dictan otras disposiciones.

2015 Ley 1751 a través de la cual se busca garantizar el derecho fundamental a la salud, regularlo y establecer sus mecanismos de protección, entendiendo el derecho fundamental a la salud como autónomo e irrenunciable en lo individual y en lo colectivo. En este sentido, la ley comprende el acceso a los servicios de salud de manera oportuna, eficaz y con calidad para la preservación, el mejoramiento y la promoción de la salud y por lo cual el Estado adoptará 16 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-456 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 456 políticas para asegurar la igualdad de trato y oportunidades en el acceso a las actividades de promoción, prevención, diagnóstico, tratamiento, rehabilitación y paliación para todas las personas.

2016 Política de Atención Integral en Salud del Ministerio de Salud y Protección Social que busca orientar el Sistema hacia la generación de las mejores condiciones de la salud de la población mediante la regulación de las condiciones de intervención de los agentes hacia el “acceso a los servicios de salud de manera oportuna, eficaz y con calidad para la preservación, el mejoramiento y la promoción de la salud. 2018 Resolución 4886 que adopta la Política Nacional de Salud Mental para el país, disposición de obligatorio cumplimiento para los integrantes del Sistema General de Seguridad Social en Salud SGSSS, en el ámbito de sus competencias y obligaciones 2019 Resolución 2626 a través de la cual se modifica la Política de Atención Integral de Salud (PAIS) y se adopta el Modelo Integral Territorial (MAITE) para su implementación, el cual indica que las entidades territoriales, las Empresas Administradoras de Planes de Beneficio, las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud serán las responsables de la implementación del modelo dado que tienen a cargo acciones en salud relacionadas con la promoción, mantenimiento de la salud, prevención de la enfermedad, diagnóstico, tratamiento, rehabilitación, paliación y muerte digna, cada una en el marco de sus competencias.

2019 Ley 1971 de 2019 Modifica el artículo 5° de la Ley 1639 de 2013, busca priorizar los derechos de atención en salud y promover el acceso al trabajo de las personas víctimas de ataques con sustancias o agentes químicos corrosivos a la piel. 2020 Resolución 2215 que modificó los artículos 19 y 26 de la Resolución 3100 de 2019 que define los procedimientos y condiciones de inscripción de los prestadores de servicios de salud y de habilitación de los servicios de salud y se adopta el Manual de Inscripción de Prestadores y Habilitación de Servicios de Salud 2020 CONPES 3992 del Consejo Nacional de Política Económica y Social República de Colombia del Departamento Nacional De Planeación cuyo objetivo general es promover la Salud Mental a través del fortalecimiento de entornos sociales, el desarrollo de capacidades individuales y colectivas, el incremento de la coordinación intersectorial y el mejoramiento de la atención en Salud Mental.

Fuente: Elaboración propia equipo técnico SDS Tabla 3: Marco Normativo de Orden Distrital Soporte de la Política Pública Distrital de Salud Mental AÑO NORMAS DE ORDEN DISTRITAL 2003 Acuerdo 091 del Concejo de Bogotá que establece y ordena la formulación y ejecución del plan de igualdad de oportunidades para la equidad de género en el Distrito Capital.

17 457 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-457 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 2005 Acuerdo 152 “Por el cual se modifica el Acuerdo 12 de 1998 y se adoptan medidas para la atención integral a víctimas de violencia intrafamiliar y violencia y explotación sexual”, crea el Consejo Distrital para la Atención Integral a Víctimas.

2009 Acuerdo 383 del Concejo de Bogotá D.C. “Por medio del cual se implementan estrategias de difusión de la Línea 106, al alcance de los niños, las niñas y los adolescentes en Bogotá, D.C. y se dictan otras disposiciones”.

2010 Acuerdo 437 del Concejo de Bogotá D.C. “por medio del cual se adopta el protocolo para el abordaje integral de la violencia sexual desde el sector salud y un equipo básico de atención a víctimas de violencia sexual en Bogotá, D.C.”.

2015 Acuerdo 584 adopta los lineamientos de la Política Pública de Mujer y Equidad de Género 2016 Decreto 560 “Por medio del cual se adopta la Política Pública Distrital para el Fenómeno de Habitabilidad en Calle y se derogan los Decretos Distritales 136 de 2005 y 170 de 2007”.

2017 Decreto 669 establece que el CONPES D.C. adelantará la articulación en la formulación, la implementación y el seguimiento de las políticas públicas distritales, garantizando la unidad de criterio y la coordinación de las actividades de las distintas unidades ejecutoras de la política económica y social.

2020 CONPES 014 adopta la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género.

2021 Acuerdo 795 del Concejo de Bogotá D.C. “Por el cual se fortalece la atención en Salud Mental a través del Plan de Salud Pública de Intervenciones Colectivas y las funciones de inspección y vigilancia a la prestación de servicios de Salud Mental”. 2021 CONPES 16 que actualizó el Plan de Acción De la Política Pública LGBTI 2022 Decreto 059 a través del cual se conforma el Consejo Consultivo Distrital de Salud Mental como instancia permanente, cuyo objeto será brindar asesoría para la formulación, implementación y evaluación de planes, programas y proyectos en Salud Mental, así como realizar seguimiento y evaluación a la implementación de la política distrital de Salud Mental. Su propósito será servir de instancia consultiva de la Política Distrital de Salud Mental y estará coordinado por la Secretaría Distrital de Salud como cabeza del sector administrativo.

2022 Decreto Distrital 193 que adoptó la Política Pública de Lucha Contra la Trata de Personas en Bogotá Distrito Capital 2022-2031.

2022 Acuerdo 854 por medio del cual se establecen orientaciones para la actualización de la política de Salud Mental, dirigidas a proteger y cuidar la Salud Mental, así como a reducir el impacto producto de los trastornos mentales que afectan a los habitantes de Bogotá. También se busca que la Salud Mental, como derecho fundamental, sea reconocida como un tema de prioridad en Salud Pública del Distrito.

18 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-458 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 458 2022 Decreto 084 que modifica el artículo 6 del Decreto Distrital 668 de 2017 estableciendo que las políticas públicas distritales podrán ser adoptadas mediante documentos CONPES D.C. o mediante decretos distritales de acuerdo con los criterios que defina el CONPES D.C. y la Guía para la Formulación e Implementación de Políticas Públicas del Distrito. Así mismo, indica que toda política pública distrital deberá contar para su adopción con un plan de acción acorde con los lineamientos metodológicos establecidos en la Guía para la Formulación e Implementación de las Políticas Públicas Distritales, que para el caso expida la Secretaría Distrital de Planeación, de acuerdo con los criterios identificados por la instancia CONPES D.C.

2023 Decreto 089 de 2023 por medio del cual se adopta la Política Pública de Discapacidad para Bogotá D.C. 2023-2034 Fuente: Elaboración propia equipo técnico SDS.

4.2 Marco conceptual Según la Organización Mundial de la Salud – OMS-, la Salud Mental es un componente integral y esencial de la salud, es un estado de bienestar en el que la persona adquiere y desarrolla sus capacidades para hacer frente al estrés normal de la vida, de trabajar de forma productiva y de contribuir a su comunidad y en ese entendido es el fundamento del bienestar individual y del funcionamiento eficaz de la comunidad (OMS, 2022).

En Colombia, según lo definido en la Ley 1616 de 2013, la Salud Mental es un estado dinámico que se expresa en la vida cotidiana a través del comportamiento y la interacción con otros y otras, de manera tal que permite a los sujetos individuales y colectivos desplegar sus recursos emocionales, cognitivos y mentales para transitar por la vida cotidiana, trabajar, establecer relaciones significativas y contribuir a la comunidad (MSPS, 2013).

En coherencia con lo anterior, desde la política formulada, la Salud Mental se concibe como un completo estado de bienestar físico, psicológico y social del sujeto, en el cual no solo se reconocen los factores biológicos, sino las interacciones sociales, históricas, ambientales, culturales, económicas y políticas gracias a las cuales se desarrolla la vida; en consecuencia la Salud Mental contribuye al desarrollo humano y social, genera capital, cultural, social, simbólico y económico, y hace posible el reconocimiento, la garantía, ejercicio y restitución de los derechos. De esta manera, la Salud Mental también es comprendida como una producción social, y las personas, como seres relacionales 19 459 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-459 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 que construyen su realidad por medio de las interacciones con otros y otras, dentro de contextos sociales, históricos, culturales, económicos y políticos específicos.

Así las cosas, en la Salud Mental tienen cabida la salud, la enfermedad, los problemas, las resistencias y las acomodaciones; es decir, diversas formas de bienestar o malestar emocional y de relaciones de los ciudadanos que hacen parte del desarrollo humano como proceso orientado hacia el ejercicio de la autonomía y realización del proyecto vital a nivel individual y colectivo, que propende por una vida con calidad e incluye elementos esenciales en el ámbito relacional, emocional y social de las personas (MSPS & ACP, 2007).

En particular, en el contexto actual, la sociedad busca aumentar la productividad y el rendimiento, lo que conlleva a aumentar los niveles de ansiedad por lograr el cumplimiento de metas, y de depresión debido a la frustración por no alcanzarlas. De igual forma la incertidumbre generada por las crisis ambientales y el crecimiento demográfico en las ciudades, afecta la Salud Mental de las comunidades. Este contexto también conlleva transformaciones de las formas de relacionamiento asociadas a la hiperconectividad y el impacto de la inteligencia artificial, especialmente en las generaciones más jóvenes.

En ese sentido en la Política Distrital de Salud Mental, el concepto exige ir más allá de la ausencia de enfermedad y trastorno, a tener en cuenta la vida relacional, emocional y social de las personas para el cuidado de la Salud Mental, así como entender el desarrollo humano como un proceso orientado hacia el ejercicio de la autonomía y la realización de un proyecto vital individual y colectivo con calidad, lo que convoca un trabajo sectorial e intersectorial para resignificar el relacionamiento, comprender y transformar los fenómenos sociales, ambientales, económicos y culturales que influyen en las condiciones y calidad de vida de las personas, familias y comunidades.

Teniendo este marco, el abordaje de la Salud Mental en el territorio trasciende la asistencia sanitaria de personas con signos y síntomas específicos de enfermedades o trastornos mentales, y tiene que ver con acciones políticas y sociales de otra índole, relacionadas con la afectación de los determinantes sociales de la salud que incluyen una estructura social compleja (salud, vivienda, trabajo, educación, bienestar social, acceso a la cultura, al ocio y la recreación, paz, etc), para reconocer y comprender los procesos críticos cuidadores y deteriorantes que determinan la manera vivir saludablemente, e inciden en la vida cotidiana de los sujetos y que determinan su estado de salud físico y mental; en 20 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-460 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 460 este sentido, ésta política convoca la corresponsabilidad de diferentes actores y sectores para la construcción e implementación de iniciativas en las que las personas sean el centro de una actuación pública que garantiza el derecho a la Salud Mental y el acceso a servicios, y genera oportunidades viables dentro de su contexto; en el entendido que circunstancias socioeconómicas como la pobreza y el desempleo tienen estrecha relación con los problemas mentales, teniendo en cuenta que son factores de riesgo muy comunes en la ciudad.

A partir de allí, para la puesta en marcha de la Política Distrital de Salud Mental, se espera el fortalecimiento de la participación comunitaria sectorial, intersectorial y transectorial, con base en la estrategia de Atención Primaria en Salud basada en abordajes interdisciplinarios; así como el fortalecimiento de acciones orientadas a fomentar la salud, en particular el bienestar emocional y la Salud Mental, no solo a ocuparse de los problemas, trastornos mentales y eventos de interés en Salud Mental.

El principal objetivo de la promoción de la Salud Mental es proteger, promover y mantener el bienestar emocional y social, así como crear las condiciones individuales, sociales y ambientales que permitan el desarrollo integral de las personas, pues ello potencia la Salud Mental; son aquí fundamentales la formación en el respeto por la cultura, la equidad, la justicia social y la dignidad de las personas (Jane-Llopis y Anderson, 2005). De otra parte, los procesos de prevención están orientados a la reducción de los factores de riesgo y el aumento de los factores de protección que se encuentran relacionados con los eventos, problemas y trastornos mentales. Tiene el objeto de reducir la incidencia, prevalencia y recurrencia de los trastornos mentales y el tiempo en que las personas permanecen con síntomas o en condición de riesgo de desarrollar una enfermedad mental.

En Salud Pública una clave de la prevención de los trastornos mentales y del comportamiento radica en la movilización de recursos - locales, estatales, nacionales e internacionales - para resolver problemas importantes de salud que afectan a las comunidades (Detels, 2002), mediante procesos integrales, en lugar de acciones aisladas. En este sentido, se entiende la prevención integral como el conjunto de prácticas orientadas a intervenir sobre el contexto social, mediante la participación de una comunidad asesorada y acompañada por expertos; estos, participan apoyando la construcción de nuevas prácticas realizadas a través de ofertas y redes de soporte social (Carvajal, 1993). La política de Salud Mental desde su formulación reconoce dichos conceptos y busca avanzar hacia una comprensión y abordaje integral.

21 461 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-461 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 4.3 Antecedentes 4.3.1 Política de Salud Mental 2015-2025 Es importante destacar como antecedente, que la Política de Salud Mental como instrumento de planeación tuvo un primer momento de formulación e implementación para un horizonte temporal de 2015 al 2025, tiempo en el cual los lineamientos y normatividad, en el contexto distrital, diferían de la actual en materia de formulación de políticas públicas. En ese entonces la política no contó con un acto administrativo de aprobación y adopción. Tuvo un amplio proceso de participación donde se identificaron situaciones y necesidades en aspectos de Salud Mental y se propusieron actividades, acciones o procesos prioritarios para dar respuestas a ellas. En el periodo de implementación 2015-2023, de manera paralela a la gestión de procesos de participación se ha avanzado en la ciudad, con la ejecución de acciones de Salud Mental, en las cuales se destaca la inclusión de procesos específicos de promoción de la Salud Mental y prevención de eventos y trastornos, incluidas en los diferentes planes de desarrollo implementados desde el 2015, así como el trabajo a nivel sectorial que ha permitido avanzar en los procesos de atención a través de las Empresas Administradoras de Planes de Beneficios. En materia de implementación de acciones y procesos de Salud Mental a la luz de los ejes y componentes de la Política Distrital de Salud Mental, se destacan los siguientes avances:

- Se cuenta con la Línea 106 “El poder de ser escuchado” con 25 años de experiencia la cual se ha convertido en una herramienta para que la población de la ciudad acceda a ayuda, intervención psicosocial y soporte no presencial, en crisis. Este servicio ha realizado un proceso de ampliación con el fin de brindar intervención no presencial en Salud Mental a la población del Distrito Capital, mediante la apertura de nuevos canales de atención (Facebook y Whastapp); en 2022 la Línea lideró la conformación de la Red Distrital de Canales de Atención Psicosocial y Acceso a la Justicia, con el objetivo de disponer en la ciudad de diferentes líneas de orientación, escucha y apoyo psicosocial a la ciudadanía para brindar bienestar emocional y promover el cuidado de la Salud Mental. Es de destacar que hacen parte de esta Red las líneas Calma liderada por la Secretaría Distrital de Cultura dirigida a atención de hombres mayores de 18 años y la Línea Púrpura “Mujeres que escuchan mujeres”.

22 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-462 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 462

- Desarrollo del primer estudio tamiz de Salud Mental que posibilita tener un

acercamiento a la situación de la Salud Mental en la ciudad, para orientar las acciones que se desarrollen en el marco de la implementación de la política pública.
- Socialización y posicionamiento de la Política de Salud Mental en los espacios de participación a nivel local buscando posicionar la línea técnica desde el sector salud, así como facilitar la articulación de acciones a nivel territorial con otros actores sociales e institucionales.
- Conformación del Consejo Consultivo Distrital de Salud Mental a través del decreto distrital 059 de 2022, que se constituye en la instancia de seguimiento a la implementación de la política y las acciones y procesos relacionados con Salud Mental en la ciudad, el cual congrega la participación de agremiaciones, instituciones, academia, organizaciones sociales y comunitarias, asociaciones de pacientes y entidades de la administración distrital.
- En el marco del Modelo de Atención Integral en Salud en el Distrito Capital, se implementa la Ruta de Salud Mental y su operación en la Red Pública de Servicios de Salud de Bogotá, reconociendo la estrategia de Atención Primaria en Salud resolutiva y de gestión integral del riesgo en salud, con el objetivo de brindar atención preventiva en la ciudad, detectando tempranamente situaciones de riesgo y afectaciones de nivel emocional, interviniendo oportunamente. -
- Avances en la implementación de la estrategia Rehabilitación Basada en Comunidad - RBC en Salud Mental a través del Plan de Salud Pública de Intervenciones Colectivas en el entorno comunitario, con la cual se facilitan procesos de acompañamiento a personas con trastorno mental, sus familias y cuidadores.
- Intervención en prácticas de crianza y promoción de capacidades socioemocionales dirigidas a las familias, para promover el bienestar emocional y prevenir conductas de riesgo, como también a miembros de la comunidad educativa de las Instituciones Educativas priorizadas.
- Implementación de acciones de gestión del riesgo mediante la orientación psicosocial dirigida a estudiantes, padres, madres, cuidadores y docentes en el marco de la prevención de eventos de interés en Salud Mental, problemas psicosociales y trastornos mentales y del comportamiento en Instituciones Educativas Públicas y Privadas priorizadas en el entorno cuidador educativo.
- Intervención a grupos de barras de futbol con quienes se han construido iniciativas comunitarias orientadas al mejoramiento de la convivencia social, la prevención de las violencias y otros eventos de interés, fortaleciendo 23 463 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-463 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 habilidades psicosociales adaptativas y realizando actividades orientadas a la promoción de la actividad física.
- Diseño e implementación de la estrategia centros de escucha para el acondicionamiento físico y la Salud Mental, desarrollada a partir de lectura de necesidades, fundamentada en la construcción de redes sociales donde participan actores, líderes o colectivos presentes en la comunidad local para dar respuesta a problemáticas y necesidades priorizadas en el marco del “acondicionamiento físico y el acondicionamiento en la Salud Mental”. - Mantenimiento de la Vigilancia en Salud Pública a través de los distintos subsistemas Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Violencia Intrafamiliar, Maltrato Infantil y Violencia Sexual – SIVIM; Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida – SISVECOS, Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de Lesiones de Causa Externa – SIVELCE, Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de Consumo de Sustancias Psicoactivas – VESPA, que han permitido el seguimiento y análisis del comportamiento de distintos eventos bajo vigilancia epidemiológica: violencias, lesiones intensionales y no intencionales, abuso o uso problemático de sustancias psicoactivas entre otros.

Aun cuando en la ciudad se ha venido facilitando la implementación de dichas acciones, persiste la situación problemática identificada que guarda estrecha relación no solo con la Salud Mental sino con los indicadores de afectación en la misma, afectada por las vivencias y situaciones profundizadas por la pandemia COVID 19. Por ello la importancia del proceso actual de formulación de la Política Pública de Salud Mental, que ha buscado fortalecer la gestión intersectorial para articular la afectación de los determinantes sociales relacionados.

4.3.2 Fase de Agendamiento Política de Salud Mental 2023-2032 En la Fase de Agendamiento para la formulación de la Política Pública Distrital de Salud Mental - 2023-2032, fueron convocados otros sectores y actores; se desarrollaron mesas de trabajo con cada uno de ellos, en estos espacios se presentó la Salud Mental como problema público, se discutieron procesos de inclusión de aportes al diagnóstico desde fuentes propias de cada uno de los sectores, así como la articulación en torno al plan de acción, reconociendo que en el marco de la formulación de otras políticas públicas se abordan también elementos que aportan al bienestar emocional y la promoción de Salud Mental o la intervención de sus determinantes sociales relacionados con ella; en esa medida, no se incorporan de manera directa en el plan de acción de la política de Salud 24 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-464 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 464 Mental, debido a que se recogen en los actuales planes de acción que se vienen implementando o aquellos que se están construyendo, en el marco de otras políticas públicas distritales. A continuación, se presenta el abordaje de temas de Salud Mental que realizan otras políticas públicas distritales, a través de sus planes de acción; aspecto considerado importante en la medida que se evita la mala interpretación de la inversión de recursos con igual destinación desde dos políticas públicas diferentes (Tabla 4).

Tabla 4 Análisis de instrumentos de planeación vigentes con abordaje de aspectos de Salud Mental Política Pública Proceso, resultado, actividad, meta o producto relacionado con el bienestar emocional o la Salud Mental Política Infancia Y Adolescencia CONPES 27 de marco de 2023 En la reformulación se incluyeron productos de Salud Mental buscando intersección entre los planes de acción. Política De Juventud CONPES 08 de diciembre de 2019 Vincula resultado relacionado con jóvenes que pueden identificar y prevenir riesgos en Salud Mental a través de la toma de decisiones informada. Política De Adultez Decreto 544 de 2011. Documento CONPES 21 que adopta el plan de acción en diciembre de 2021 Contempla tanto el desarrollo de una estrategia para la generación de capacidades en los trabajadores adultos a través de acciones sectoriales, intersectoriales y comunitarias que promuevan el abordaje integral de los entornos laborales, así como procesos de atención psicosocial a demanda en las diferentes modalidades para la población adulta víctima del conflicto armado. Política De Envejecimiento y Vejez Decreto 345 de 2010. Documento CONPES 19 que adopta el plan de acción en diciembre de 2021 Considera acciones colectivas centradas en información, educación, y comunicación en salud basados en el automanejo de las condiciones crónicas, donde se brindan herramientas sobre los estilos de vida saludable, que van desde la alimentación saludable, la actividad física, y Salud Mental, para las personas mayores del Distrito. Política De Mujer y Equidad de Género CONPES 14 de diciembre de 2020 La Secretaría Distrital de La Mujer como entidad líder de implementación de la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género, contempla los productos que contribuyen a la garantía del derecho a la salud plena de las mujeres, dentro de este la Salud Mental, inmersos en el plan de acción de la citada política. En ese sentido, desde la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género se desarrollan los siguientes productos que aportan a la Salud Mental pero no se 25 465 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-465 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 vinculan al proceso de la política de Salud Mental: Plan de igualdad de oportunidades para la equidad de género implementado, atención y seguimiento psicosocial a mujeres víctimas de violencias fortalecido, a través de la implementación de las Duplas de Atención Psicosocial, Línea Púrpura Distrital con un equipo integrado a la Línea 123, estrategia de desarrollo y fortalecimiento de capacidades psicoemocionales, operación del Modelo de atención de las Casas de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres en las 20 localidades y Estrategia de cuidado a cuidadoras Política Pública Para La Garantía Plena De Derechos De Las Personas LGBTI y Sobre Identidades De Género y Orientaciones Sexuales En El Distrito Capital 2021-2032 Decreto 062 de 2014. Documento CONPES 16 que adopta el plan de acción en diciembre de 2021 Contempla diversos elementos con base en el enfoque de derechos, resaltando en ellos el derecho a la Salud Mental. Particularmente en temas de Salud Mental se resaltan algunas necesidades específicas de este grupo poblacional las cuales se espera sean retomadas desde la política de Salud Mental. Política Actividades Sexuales Pagadas CONPES 11 de diciembre de 2019 Incluye acciones relacionadas con el sector salud dentro de las cuales se encuentra intrínsecamente relacionado el tema de Salud Mental, como por ejemplo el monitoreo a las canalizaciones de las EAPB para la atención en salud o el estudio sobre la situación asociada a la actividad y sus determinantes con enfoque de género, diferencial, poblacional y territorial. Política de Atención a víctimas del Conflicto Armado Ley 1448 De 2011 Los productos contemplados se enfocan en la atención psicosocial y/o procesos de armonización con enfoque diferencial a través de la atención en las modalidades (individual, familiar, comunitario, colectivo y/o individual grupal) así como la orientación técnica a las EAPB e IPS priorizadas en el Distrito Capital para la gestión de la implementación del protocolo de atención integral en salud con enfoque psicosocial para la población víctima del conflicto armado, en el marco de la Ruta Integral de Atención en Salud de Agresiones Accidentes y Traumas -RIAS AAT- 26 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-466 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 466 Política Pública Distrital Afro Y Palenquero En proceso CONPES de formulación Vincula la concertación e implementación de las adecuaciones técnicas y administrativas necesarias para la implementación de las Rutas Integrales de Atención en Salud (RIAS), con enfoque diferencial afro en el componente de prestación de servicios de salud; la implementación de una estrategia de fortalecimiento de prácticas de cuidado de la salud a la población afrodescendiente, a través de estrategias promocionales y preventivas en la valoración de riesgos de la Salud Pública, reconociendo dinámicas de la salud urbana y cosmovisiones propias de la comunidad y la atención a familias afrodescendientes. Lo anterior, por medio de acciones promocionales y preventivas para el cuidado de la salud, desarrolladas en la estrategia “Kilombos”.

Política de Ruralidad En proceso CONPES de formulación Teniendo en cuenta que se viene formulando la política de ruralidad que avanza de una comprensión territorial específica, se buscará articular estos procesos para vincular lo relacionado con el abordaje integral de la Salud Mental.

Política Pública De Deporte, Recreación, Actividad Física, Parques y Escenarios Decreto 229 de 2015 modificado por el Decreto 483 de 2018. Documento CONPES 23 que adopta el plan de acción en noviembre de 2022 Vincula las actividades y programas que se realizan mediante estrategias para fortalecer la salud física, mental, los hábitos y estilos de vida saludable, incidiendo en la calidad de vida de los ciudadanos. Por lo anterior, a la política de Salud Mental no se vinculan productos que tengan participación de IDRD.

Política Distrital de Hábitat Decreto 561 de 2022 Incluye la distribución o mejoramiento de los equipamientos alrededor de las viviendas que podrían mejorar las condiciones de las personas en cuanto a acceso a recreación como parques o espacios para deporte, que ya se encuentran con productos o estrategias en el marco de la política de hábitat; por lo tanto, no se incluye la articulación del sector en la política de Salud Mental.

Política pública distrital de gestión integral de talento humano 2019-2030 CONPES D.C. 07 de 2019 Esta Política busca gestionar el potencial del Talento Humano de la administración distrital, como factor estratégico para generar valor en lo público y contribuir al desarrollo de la ciudad, creando confianza y legitimidad en su accionar. En su marco operativo establece la creación del Centro de Apoyo Emocional Distrital, las brigadas emocionales y la red de entrenamiento emocional distrital - REED Fuente: Elaboración propia equipo SDS.

27 467 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-467 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Al considerar que gran parte de las situaciones de contexto y estructurales relacionadas con la Salud Mental de la población no necesariamente se circunscriben a las actuaciones del sector salud, sino que además tienen que ver con determinantes sociales como la educación, el ambiente, la cultura, el aspecto social y geográfico, la movilidad, etc., y que esta situación requiere del compromiso de varios sectores en su intervención y afectación, se realizó la revisión de los planes de acción de las políticas públicas adoptadas por CONPES a diciembre de 2022, con el ánimo de identificar aquellos productos ya contenidos en otros planes de acción que puedan, de manera directa o indirecta, relacionarse con la promoción de la Salud Mental y del bienestar emocional. En ese sentido, se avanzó en el análisis de los productos buscando la interrelación y, de forma complementaria, en búsqueda de interseccionalidades entre las diferentes políticas. Dentro de los criterios de análisis se tuvo en cuenta que fueran productos que impactaran directamente a la población y que incidieran en la modificación de determinantes intermedios o proximales.

4.3.3 Estrategia proceso y resultados de la participación El amplio proceso de participación que ha tenido la formulación de la política de Salud Mental ha permitido identificar actividades, acciones o procesos que los actores han priorizado como necesarias en la ciudad. En ese sentido se destacan aportes desarrollados en tres fases del proceso: La primera de ellas del proceso participativo en el 2014 de parte del Hospital Usaquén que retomó las bases trabajadas con la Universidad Javeriana y que con base en el análisis de determinantes sociales de la Salud Mental son necesidades aún vigentes aun con la cambiante situación de Salud Mental en la ciudad. En este proceso que se desarrolló a través de 19 encuentros comunitarios y 4 entrevistas a expertos participaron un total de 335 personas. En seguida, una segunda fase desarrollada con la Organización Panamericana de la Salud que permitió un acercamiento con 10 actores comunitarios, 29 sectoriales y 25 intersectoriales quienes a través de una metodología de participación aportan al reconocimiento de necesidades y propuestas. Finalmente, una tercera fase que surge del proceso de participación social gestado en el marco de la pandemia en el año 2021 y que a través de la co-creación de agendas sociales a través de 80 diálogos ciudadanos que posibilitaron el reconocimiento de la voz de la comunidad, con la participación de 1394 líderes, representantes de organizaciones sociales, ciudadanos y ciudadanas, quienes ponen de manifiesto las necesidades y propuestas en torno a la Salud Mental que se identifican como prioritarios.

28 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-468 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 468 Tabla 5: Tabla resumen del proceso de participación Fase Metodología de participación N° de participantes I 19 encuentros y 4 entrevistas 335 II 3 grupos focales 64 III 80 diálogos ciudadanos 1394 Fuente: Construcción equipo de trabajo En ese sentido, posteriormente, en una fase cuarta se retoman los elementos principales que surgen de la participación con dichos actores sociales, comunitarios, institucionales y académicos en relación con la política de Salud Mental en estas tres fases contempladas para finalmente consolidar todos los aportes en una sola mirada integradora con base en la metodología de marco lógico:

Fase 1: Hospital Usaquén Entre 2013 y 2014 se desarrollaron procesos de socialización, actualización y validación en diferentes espacios y con la participación de diversos sectores y actores sociales que permitieron la recolección de información para la consolidación del documento de política de Salud Mental.

Con el fin de difundir y facilitar su apropiación por parte de la ciudadanía, de las entidades del sector salud y otros sectores, se llevaron a cabo 19 encuentros y algunas entrevistas donde se reconocieron aportes por medio de la aplicación de un instrumento basado en la aprobación de la propuesta de política y plan, donde los participantes tenían la posibilidad de validar, suprimir, modificar o realizar nuevas propuestas, según la estructura.

Estos encuentros de reflexión y discusión en torno a la Salud Mental tenían como objetivo la participación de nuevos sectores sociales, la construcción de nuevas comprensiones de Salud Mental, y la consolidando de un abordaje integrador en los eventos en salud. En este proceso se tuvo la participación de 171 personas, entre las que se encontraban, sectores comunitarios, EAPB (Entidades Administradoras de Planes de Beneficios), sectores en salud, un grupo intersectorial, y referentes que trabajan con eventos prioritarios en salud.

En los encuentros con sectores comunitarios se realizó un modelo de grupos de discusión, teniendo en cuenta los lineamientos del instrumento, donde los participantes pudieron abordar temas relacionados con la atención, los servicios y 29 469 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-469 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 las dificultades que se presentan en los mismos. Este modelo permitió una mayor apropiación y comprensión por parte de los participantes, generando nuevas propuestas para el proceso de actualización.

Adicionalmente, dentro del sector académico se realizaron 4 entrevistas a docentes universitarios que han trabajado en el ámbito de la Salud Mental, para un total de 335 participantes, en el proceso de actualización, socialización, validación del documento de Política.

Con base en este contexto anterior, a continuación, se presentan los principales aportes en términos de propuestas o necesidades identificadas por los actores participantes:

Tabla 6: Aportes de la comunidad al eje 1 – Validación Hospital, Usaquén Garantizar recursos académicos, financieros y humanos con entidades públicas y privadas para la formulación y desarrollo de investigaciones y proyectos en Salud Mental. Levantamiento de las líneas de base de diferentes trastornos y eventos prioritarios en Salud Mental.

COMPONENTE ACCIONES PROPUESTAS GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Formulación y socialización de experiencias demostrativas orientadas hacia la prevención universal, reducción del daño y prevención indicada del uso y abuso de sustancias psicoactivas Realizar estudios que reconozcan factores de riesgo en Salud Mental Realizar estudios de incidencia y prevalencia de eventos y trastornos en Salud Mental para Bogotá, en coordinación con otros actores y sectores Definir modelos para la atención de los eventos prioritarios, matoneo, esquizofrenia, trastorno de bipolaridad y depresión en el marco del sistema general de seguridad social en salud Actualización de las Unidades Primarias generadoras de dato y Unidades informadoras Integración de la información de la vigilancia en Salud Mental SISTEMA DE INFORMACIÓN Y VIGILANCIA EN SALUD PÚBLICA Sistematización de la información con criterios de calidad y oportunidad definidos Creación de protocolos o rutas para intervenciones prioritarias Fomentar escenarios de encuentro y discusión en torno a la Salud Mental (Locales, Distritales)

COMUNICACIÓN Y DIVULGACIÓN Diseñar y desarrollar campañas que posicionen y promuevan la comprensión de la Salud Mental en sectores públicos y privados 30 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-470 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 470 Diseñar, implementar y evaluar estrategias de Promoción de la Salud Mental y Prevención de eventos y trastornos de Salud Mental, coherentes con las necesidades en Salud Mental identificadas en los territorios.

Identificar y fortalecer alianzas estratégicas, intersectoriales y transectoriales Gestionar y promover acuerdos y acciones con redes sociales y comunitarias, ONGs Desarrollar proyectos intersectoriales con recursos de inversión local que contribuyan a dar respuesta a las necesidades de Salud Mental en los territorios ABORDAJE TERRITORIAL DE LA SALUD MENTAL Identificar las necesidades en Salud Mental de los grupos poblacionales vulnerable Incluir el enfoque diferencial, poblacional y de género en las estrategias de Promoción de la Salud Mental y Prevención de eventos y trastornos de Salud Mental Desarrollar de manera conjunta acciones que conlleven al fortalecimiento de organizaciones sociales, al empoderamiento de la ciudadanía y al fortalecimiento del tejido social en pro de la Salud Mental Socializar en los espacios de Participación Social (mesas, comités, redes, entre otros) las necesidades de Salud Mental en los territorios para generar acciones intersectoriales que den respuesta a las mismas FORTALECIMIENT O DE MOVILIZACIÓN PARTICIPACIÓN SOCIAL, COMUNITARIA Y CIUDADANA Formación y capacitación a actores sociales e institucionales en torno a una comprensión y visión positiva de la Salud Mental Impulsar y desarrollar procesos de sensibilización ciudadana en torno a los trastornos mentales que promuevan la inclusión social de los pacientes y sus familias Fuente: Informe final acción de énfasis Hospital Usaquén.

En relación con las acciones sectoriales se propone la disposición de servicios y atención en Salud Mental para la población del Distrito Capital con base en una estrategia de APS Tabla 7: Aportes de la comunidad al eje 2 – Validación Hospital, Usaquén COMPONENTE ACCIONES ACCESO A PROGRAMAS Y SERVICIOS DE SALUD MENTAL Identificar acciones de promoción de la Salud Mental y prevención de eventos que afecten la Salud Mental en el marco de las competencias de las EAPB (Entidades Administradoras de Planes de Beneficios) Realizar rectoría a las EAPB para el cumplimiento de las acciones relacionadas con la Salud Mental de su población.

31 471 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-471 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Generar estrategias de comunicación y divulgación de los servicios, rutas de atención a eventos en Salud Mental, dirigidos a la población. Diseño e implementación del programa de prevención de la conducta suicida en las IPS públicas y privadas del Distrito Capital.

Identificar y/o diseñar e implementar protocolos de atención diferencial para la atención de eventos y trastornos en Salud Mental presente para población vulnerable Diseñar, validar e implementar el programa de atención psicosocial y atención integral a las víctimas del conflicto armado.

Incluir el enfoque diferencial en las intervenciones dirigidas a población vulnerable. Fortalecer las alianzas sectoriales, intersectoriales y transectoriales, públicos y privados, para el abordaje integral y diferencial de las problemáticas en Salud Mental identificadas en población vulnerable.

Velar por el fortalecimiento de los servicios de atención a personas con eventos y/o trastornos mentales en las IPS públicas y privadas. Sensibilizar a prestadores privados para la generación e implementación de nuevas modalidades de atención en Salud Mental Desarrollar acciones de vigilancia y rectoría a EAPB para garantizar el acceso a los servicios y rehabilitación en Salud Mental. Brindar asesoría y asistencia técnica a los Aseguradores (EAPB), a las Prestadores (EPS - IPS) para el cumplimento de la normatividad y el sistema obligatorio de garantía de la calidad en Salud Mental. Establecer veedurías ciudadanas para vigilar y fiscalizar la ejecución y calidad técnica en la prestación de los servicios de Salud Mental.

Desarrollar procesos de capacitación a personal de salud de las EAPB (Entidades Administradoras de Planes de Beneficios) encargados de atender y desarrollar acciones en Salud Mental.

Fortalecer competencias en atención primaria en salud a equipos de Salud Mental que operan en los territorios Formulación, adopción o adaptación de guías, rutas y protocolos en el tema de urgencias y emergencias en Salud Mental. FORTALECIMIEN TO DE LAS COMPETENCIAS DEL TALENTO HUMANO Identificar y formar agentes comunitarios en torno a procesos de identificación y acompañamiento a personas con eventos o trastornos de Salud Mental Definir organización de la oferta de servicios de Salud Mental por redes integradas.

Desarrollar procesos orientados hacia la humanización de los servicios de Salud Mental.

FORTALECIMIEN TO DE LA RED DE ATENCIÓN EN SALUD MENTAL Identificar y coordinar acciones con tecnologías de comunicación existentes y relacionadas con Salud Mental en el Distrito, que fortalezcan las acciones de la Línea 106 hacia la comunidad.

32 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-472 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 472 Generar estándares de calidad para la prestación de servicios en Salud Mental.

Fuente: Informe final acción de énfasis Hospital Usaquén.

Fase 2: Organización Panamericana de la Salud Desde el Convenio suscrito con la OPS en el año 2018 se viabilizó la metodología para la formulación del plan de acción de la política de Salud Mental con las directrices que en su momento la Secretaría Distrital de Planeación dispuso para tal fin. Para la adecuada elaboración del plan de acción, los lineamientos distritales recomiendan el uso de la metodología del marco lógico (ML) en tanto garantiza relaciones de coherencia entre objetivos y acciones, y define la forma como se generarán los resultados esperados a partir de la identificación de los insumos requeridos.

En ese sentido para la formulación del plan de acción de la Política Distrital de Salud Mental se propuso orientar el proceso de construcción a la luz de las siguientes directrices:

1. Empleo de la metodología de marco lógico (ML): Esta metodología permite el análisis detallado de la propuesta de acción y la sistematización de todos los elementos constitutivos de la misma en una matriz de fácil interpretación, la cual constituye el núcleo central del Plan.
2. Construcción participativa: Considerando que una buena parte de los antecedentes de construcción de la PDSM se dieron mediante procesos de participación; en reconocimiento de la importancia de este tipo de procesos, la formulación del plan de acción propendió por la vinculación activa de los principales actores claves de la PDSM.
3. Integración y armonización de perspectivas: El análisis y la sistematización de la información que se recabó mediante fuentes primarias y secundarias, propendió por articular las acciones del plan de acción de la PDSM con el ejercicio del Distrito en materia de Salud Mental y por fortalecer el dialogo entre la política y orientaciones publicas asociadas, tanto a nivel distrital como a nivel nacional.
4. Aprovechamiento de los recursos tecnológicos: En línea con las orientaciones anteriores y con el ánimo de facilitar la comunicación constante con los profesionales vinculados a la PDSM, para la formulación

33 473 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-473 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 del plan de acción se propendió por construir canales de comunicación con profesionales y minimizar el impacto en sus dinámicas diarias.
5. Uso de metodologías mixtas: Se emplearon metodologías tanto cuantitativas como cualitativas para consolidar la información primaria y secundaria, para operacionalizar los diferentes aportes en la materialización de los contenidos del plan de acción.

En el marco de un proceso participativo se plantearon tres encuentros con tres grupos focales representantes de sectores particulares cuyos aportes son estratégicos para la elaboración de un plan de acción en Salud Mental que responda a necesidades reales del Distrito.

El primer encuentro fue con 29 profesionales del sector salud, el segundo con 25 profesionales de otros sectores de la administración y el tercero con 10 representantes de organizaciones sociales, asociaciones y fundaciones que realizan actividades que aportan a la Salud Mental de la población. En estos encuentros primó la conversación y construcción alrededor de la interrelación con el contexto de la Salud Mental y de la operacionalización en un plan puntual, haciendo uso del instrumento de identificación de líneas de acción diseñado; simplificado para efectos del ejercicio participativo a realizar y la población con la cual se trabaja.

Con base en el análisis de los aportes de los diferentes actores vinculados al proceso de formulación Política de Salud Mental, se definieron las categorías de acción y, en función de éstas se determinaron las acciones propuestas para responder a las diversas apreciaciones y valoraciones realizadas en torno a los ejes y componentes que estructuran la política.

Esta aproximación sintética evidencia de forma significativa la importancia del trabajo articulado entre diversos sectores, bajo el liderazgo de la SDS; así como la articulación e interdependencia de las diferentes acciones (existentes y potenciales) en el abordaje de la Salud Mental.

A continuación, la síntesis de los aportes generados por la comunidad en el marco de esta fase del proceso:

Tabla 8: Aportes de la comunidad a considerar en el plan de acción de la política
- Construcción OPS OPERACIONALIZACIÓN NARRATIVAS EJE COMPONENTES FOCOS DE ATENCIÓN 34 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-474 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 474  Ejercicios de articulación alrededor de las RIAS.  Vinculación ampliada del sector Componente
1. Participación social, comunitaria y ciudadana con incidencia política Fortalecer la articulación instancias nacionales, distritales y locales “Existen programas desde lo privado que nos pueden fortalecer en salud (…). No nos conocemos las acciones y estamos por un lado lo privado y por otro lo público” (Intersectorial y Academia) privado, comunitario y académico a espacios locales y distritales (Consejos del Buen Trato, Comités de Seguimiento a Victimas, Comités de Política Social, Comité Distrital de SM) para garantizar la participación.  Creación/fomento de espacios específicos para el análisis de la SM y la retroalimentación del trabajo en esta materia.

 Existen ejercicios comunitarios Incentivar la participación y la movilización social y comunitaria, y las acciones de control social alrededor de la enfermedad, por lo que es indispensable fortalecer el trabajo desde la perspectiva de salud  Existen veedores y líderes comunitarios que voluntariamente acompañan acciones de Salud Pública, pero es necesario empoderar a los jóvenes para que participen en estos procesos  Fortalecimiento de la ciudadanía para el empoderamiento a la comunidad frente a la importancia de la participación social que dé respuesta a sus problemáticas a partir de las organizaciones comunitarias  Visibilizar procesos de participación social de la SDS a asociaciones  Fomento de procesos desde la perspectiva de la Salud Mental Comunitaria y RBC en Salud Mental.  Empoderamiento y agremiación “la sociedad civil no arranca a trabajar por generación espontánea, hay que ayudarle a organizarse y educarla para que trabaje (…) desde la institucionalidad” (Sector Salud) “Si se está construyendo un plan de acción para la política pública hay que pensar en unos mínimos de un cómo (…). Trans, es transversal en los actores, no es la institucionalidad sino las comunidades, todos los actores que están involucrados en esa problemática publica son también los llamados y los convocados a hacer parte de la solución (Intersectorial y Academia) “podemos darnos cuenta de que si nadie ha tenido una participación activa de la secretaria, es porque le ha hecho falta a la Secretaria más promoción en estos lugares” (Comunidad) de asociaciones a través de asistencia técnica de la SDS  Herramientas a la comunidad para ejercer control social

1. Posicionamiento de la Salud Mental

Fortalecer el financiamiento, la regulación y/o el desarrollo de  Construcción de planes integrados de políticas públicas en lo local para gestionar recursos con Planeación Distrital “Existen programas desde lo privado que nos pueden fortalecer en salud (…). No nos conocemos las acciones y 35 475 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-475 • 2023 • NOVIEMBRE • 15  Integrar al sector privado en el planes de acción sectoriales y transectoriales estamos por un lado lo privado y por otro lo público” (Intersectorial y Academia) trabajo comunitario, desde el componente de responsabilidad social.  Fortalecimiento y articulación de las políticas públicas en promoción y prevención  Financiación de la investigación Componente
2. Gestión del conocimiento Generación, sistematización y/o análisis de conocimiento en coherencia con los planteamientos de la línea de investigación en Salud Mental de Colciencias, el Observatorio de Drogas, líneas de investigación en Universidades y organismos internacionales.  Articulación con la academia para definir enfoques investigativos, hacer validación de programas, realizar procesos de divulgación y publicación  Campañas en medios y procesos “Tiene que haber más articulación entre la academia y los sectores públicos (…) prácticamente toda universidad tiene líneas de investigación en el área (…), pero es una investigación que se ve muy limitada (…) depende de sus recursos para implementar y evaluar (…). Sin embargo, no son solo propuestas técnicas, son propuestas que tienen manuales, que tienen estrategias, que tienen evaluación (…).
El conocimiento si esta, el asunto es que en este momento para una universidad es publicar (…), entonces no tiene uno la certeza de que llegue a las poblaciones” (Intersectorial y Academia) Componente
3. Comunicación y divulgación Transformar imaginarios, representaciones y prácticas sociales psicoeducativos en entornos particulares sobre SM  Capacitación a diferentes sectores como primer respondiente en SM  Capacitación a entidades públicas y privadas la sobre la atención a personas con riesgos, eventos o problemáticas en SM  Promoción del uso de servicios “El hecho de llevarle a la persona los primeros auxilios en SM, es un poco transmitirle el mensaje ‘esto es como saber poner un curita’ (…). ¡El hecho de enseñarle a la comunidad primeros auxilios psicológicos (…) es transmitir un mensaje de ‘esto es tan normal! – y necesario – (…) y tan natural que todos lo necesitamos” (Comunidad) profesionales en SM  Desestigmatización de la SM en función del medicamento Gestión del conocimiento, comunicación y divulgación  Procesos de información, educación y comunicación sobre SM, servicios, acciones y rutas de atención “Es importante no solo que sepamos entre las instituciones lo que hacemos, la comunidad también debe saber eso. La comunidad a veces no sabe 36 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-476 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 476  Gestión del conocimiento al exterior de las universidades y organizaciones particular.  Procesos de divulgación de los qué impacto tienen las intervenciones de las que

DISPONEN:

(…), pero realmente la comunidad desconoce la oferta” (Intersectorial y Academia) programas públicos y privados y su impacto en la población en medios de comunicación  Formación de talento humano para el desarrollo de acciones promocionales y preventivas  Campañas en medios y procesos Promoción de la Salud Mental, prevención de eventos y trastornos mentales comunes psicoeducativos sobre cuidado de la SM  Acciones colectivas de promoción y prevención universal  Acciones grupales e individual de Componente
1. Consolidación y oferta de programas y servicios en Salud Mental, con enfoque de atención primaria en salud (APS) prevención selectiva e indicada  Conformación de redes y grupos de apoyo en SM  Articular la oferta que hay en promoción y prevención  Socializar rutas de atención  Ciclo transversal para la promoción y prevención a lo largo del curso de vida en diferentes entornos teniendo en cuenta los determinantes sociales “hay una cosa que no se hace mucho, no se trabaja para que la gente reconozca que trabajar sobre su mente es importante (…), ‘pararle bolas a la cabeza’ (…), eso si sería promoción de la Salud Mental realmente porque todos los ejercicios que hacemos los hacemos como entre promoción y prevención, una cosa que siempre esta alrededor de una excusa (…), pero en general no promovemos que la gente tenga conciencia de su cabeza, si uno fuera consiente de su cabeza, uno solo o acompañado, trataría de trabajar más (…), pero para enriquecer esa parte falta bastante” (Sector Salud)
Consolidar la oferta de programas y servicios en Salud Mental con enfoque de APS  Estrategia Comunitaria: Prevención bajo identificación de riesgos, cuidado a cuidadores y apoyo en comunidad en Salud Mental.  Tamizajes y Jornadas de SM  Atención a través de Línea 106, Línea Psicoactiva, Purpura  Formación del talento humano para mejorar diagnósticos diferenciales  Consolidación de sistemas de alertas  Conocimiento de la continuidad cuando se activan las rutas de atención y tener una articulación con las diferentes entidades con el fin de tener conocimiento de los procesos en cada evento “así como hay un estigma hacia la Salud Mental hay también una preconcepción hacia lo que da la parte publica, la gente dice (…) ‘yo no voy allá, no es tan bueno’, tocará hacerlos más agradables y mas aceptados por la misma comunidad (…), cómo hacer para que la gente cambie la percepción hacia esos espacios y los vea realmente de utilidad, eso es más de reconocer a nivel individual la importancia precisamente de esa participación social y cómo se puede gestionar hacia actividades con el fin de que llame la atención de todos los cursos de vida” (Sector Salud)

2. Atención integral e integrada en Salud Mental

37 477 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-477 • 2023 • NOVIEMBRE • 15  Evaluación del impacto y seguimiento constante.  Articulación de la oferta que hay en promoción y prevención  Articulación del accionar publico y privado en las rutas  Acciones hacia la autonomía y el  Tratamientos específicos y Activación de rutas  Servicios de protección, rehabilitación y fortalecimiento  componente comunitario importante que responda a las necesidades de las familias  Articulación e integración de la equilibrio  Ciclo transversal para la promoción y prevención a lo largo del curso de vida en diferentes entornos  Divulgación de la oferta y rutas Asegurar el cubrimiento de las necesidades de servicios en Salud Mental garantizando su disponibilidad, acceso, permanencia, calidad y pertinencia oferta que hay en promoción y prevención  Evaluación del impacto y seguimiento constante  Ciclo transversal para la promoción y prevención a lo largo del curso de vida en diferentes entornos teniendo en cuenta determinantes sociales  Divulgación de la oferta y rutas de atención  Fortalecimiento de programas desde su quehacer integral  Puesta en marca y valoración de RIAS-SM  Vinculación ampliada del sector “Por el mismo modelo, la población esta segmentada por aseguradoras (…) y a través del proceso de autorización simplemente orientan al paciente hacia el prestador que menos le cueste hasta donde tenga capacidad de atención, pero realmente redes de servicio no (…). Tenemos un modelo de atención integral que choca con el modelo de aseguramiento (…). Un ente es responsable del trabajo o de la atención de promoción y prevención a través del PIC, otro es responsables de prevención y promoción con las aseguradoras y otros es el que presta de manera individual al paciente y no hay una posibilidad de brindar una atención integral al paciente porque son tres entes con enfoques diferentes” (Sector Salud) Componente
2. Fortalecimiento de la Red de Atención en Salud Mental Creación y/o fortalecimiento de alianzas para la ampliación de la oferta de servicios privado, comunitario y académico a espacios locales y distritales (Consejos del Buen Trato, Comités de Seguimiento a Victimas, Comités de Política Social, Comité Distrital de SM)

“las pocas acciones de APS que se realizan son desarticuladas, cada quien hace lo que cree que debe hacer y de buena voluntad lo hace (…). Debería haber un programa que lo coordinara el ente territorial y que simplemente repartiera las actividades a los actores del sistema, si en este caso 38 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-478 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 478 para garantizar un uso más eficiente a los recursos  Aumento de la capacidad instalada para crear procesos de atención desde la primera respuesta en SM  Capacitación al talento humano en SM  Ejercicios desde la académica: secretaria de Salud tendría dar la línea a entidades públicas y privadas y condicionar quien paga las actividades e involucrar a la comunidad” (Sector Salud) Adoptar modalidades de atención que permitan suplir las necesidades de atención existentes Clínica-Comunidad-Institución  Capacitación a diferentes sectores como primer respondiente en SM  Capacitación a entidades públicas y privadas la sobre la atención a personas con riesgos, eventos o problemáticas en SM  Articulación e integración de la oferta que hay en promoción y prevención  Evaluación del impacto y seguimiento constante  Criterios de habilitación auditoria “A pesar de la oferta programática (…) siempre hay un interrogante, que a pesar de lo tenemos y estamos abordando las problemáticas (…) se nos están duplicando, entonces ¿qué nos pasa?, ¿en qué estamos fallando? Si es en prevención, si nos hacen falta más líneas de articulación, o es en efectividad en la atención, o será en la corresponsabilidad familia, sociedad y estado. (…) Es que si abordamos al individuo (desde la problemática) y no lo miramos como miembro activo de la familia y de la sociedad, entonces estamos trabajando por aparte (centrados en la problemática)” (Intersectorial y Academia) Fortalecer la evaluación y vigilancia de los servicios de Salud Mental más allá de las normas de habilitación que priorizan la infraestructura  Apropiación de la vigilancia en SM por parte de otros sectores además del de Salud  Información sobre cómo es el trabajo de SM y dar cuenta de los resultados de la gestión  Formación y acompañamiento para la identificación temprana de signos y primeras en diferentes entornos “Resulta que la información se ha vuelto un insumo esencial para la toma de decisiones políticas, pero no la información simplemente sobre la calidad, sino seamos sinceros la información sobre costos, entonces cuanto nos cuesta atender un paciente, con la calidad y con la puntualidad, y en el tiempo y con la eficiencia que deseamos o que el paciente desearía, versus cuanto nos cuesta recuperar niños maltratados en una casa (…). Ese tipo de cosas deberíamos pensárnoslas para ver como intercambiamos información entre instituciones y vemos pros y contras, cuánto cuesta la promoción y cuánto 39 479 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-479 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 cuesta la prevención, cuánto cuesta la atención versus la promoción y la prevención, esos son tipos de cosas que no hemos tocado y que desde lo cualitativo y lo cuantitativo son muy importantes” (Intersectorial y Academia) Rectoría sobre la atención y servicios en Salud Mental  Consejo Distrital de Salud Mental  Empoderamiento de actores comunitarios, agremiaciones y veedurías  Plan programático de formación, capacitación y asistencias técnicas a profesionales en diversos sectores y diferentes niveles.

“para ejercicios de habilitación (…) la Secretaría hace un ejercicio punitivo, no hace un ejercicio de asesoramiento y mejoramiento, lo que hace es esperar a que sucedan los hechos pa’ caerle con todo el peso de la ley (…). El tema es de calidad, hay que tener en cuenta; en Salud Mental, por habilitación no hay norma específica, entonces pretender que las instituciones que manejan Salud Mental cumplan con todo lo de habilitación eso es muy complejo (…). Las normas de habilitación son genéricas (…), lo ideal sería tener normas específicas para Salud Mental y hay temas que si son importantes en Salud Mental que en habilitación no están” (Sector Salud) Componente
3. Fortalecimiento del equipo humano y de sus condiciones operativas para la atención integral e integrada de la SM Cualificar al recurso humano y mejorar las condiciones operativas para el desarrollo de procesos de atención integral e integrada de la Salud Mental “Quien le explica a una persona con un trastorno mental que hay ajustes razonables, que hay estabilidad laboral reforzada (…), a veces el único contacto que tienen como quien le abra los ojos a la realidad de la enfermedad es el psiquiatra y el psiquiatra no tiene mucho conocimiento de eso” (Comunidad)

 Fortalecimiento del equipo médico en el sistema de vigilancia  Consolidación de informes de prestadores, públicos y privados

3. Salud

enSalud Componente
1. Sistemas de vigilancia en Salud Pública relacionados con eventos Consolidar fuentes de información sobre eventos prioritarios en Salud Mental “la misma presentación de los reportes genera estigma (…) solo se habla de suicidios y de violencia (…).
Hay que fortalecer la promoción de la Salud Mental, porque se está Mental y vigilancia 40 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-480 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 480  Alimentación de sistemas de prioritarios en Salud Mental información con informes de otras entidades (Articulación entre lo privado y lo público)  Sistema de indicadores de seguimiento y de evaluación de procesos y resultados  Captación de otros eventos y los relacionados con trastornos mentales con el fin de retroalimentar dicha información.

 Conocimiento de factores asociados a los eventos para delimitar los servicios de atención y las acciones en SM  Sistema de retroalimentación de trabajando más que todo en la prevención, prevención de eventos prioritarios en Salud Mental que son cuatro en este momento: Trastornos de Salud Mental, conducta suicida, consumo de sustancias psicoactivas y violencias, pero no estamos haciendo la promoción de la Salud Mental (…). Eso mismo evidencia como atendemos la Salud Mental, desde la cronicidad y desde los eventos” (Sector Salud) Emplear la información sobre eventos prioritarios en Salud Mental en la planificación, ejecución y evaluación de los servicios datos de registro, evaluación y seguimiento de los servicios en SM  Sistema para análisis de la enfermedad mental, mejorar las acciones y la toma de decisiones  Espacios de trabajo entre las “una cosa tan curiosa (…) un factor tan importante y no lo conocen sino en la Secretaría, la mecánica y en la técnica, y solo lo entienden ustedes, cuando todos los demás actores que tenemos que ver con Salud Mental (…) no lo sabemos (…). Pueda que saquen los boletines pero los boletines, a nosotros (EPS) oficialmente que nos reporten no tenemos nada, ni sabemos nada” (Sector Salud) subredes y las IPS más allá de la vigilancia y control  Unidades de análisis en tornos a los eventos y trastornos prioritarios  Ejercicios locales para orientar intervenciones  Capacitación para el manejo de la información de vigilancia  Espacios de trabajo intersectorial más allá de la vigilancia y control Analizar la información sobre eventos prioritarios en Salud Mental y trastornos mentales y del comportamiento, para orientar las intervenciones, la toma de decisiones y la incidencia política  Acciones diferenciales según EPS  Sistema de evaluación misional  Monitoreo continuo “(…) se está desperdiciando una información valiosísima (…) se está haciendo el avance (…) los ASIS tienen unas salas, la sala decisoria, sala situacional, pero se llega hasta ahí, hasta el desarrollo de esas salas pero no sale para poder hacer algún tipo de acción con eso (…). Desde fuera de la Secretaria no vemos –y dentro tampoco- (…). Toda la información debería enfocada a mejorar la prestación de los servicios” (Sector Salud) Monitorear la atención integral e integrada en Salud Mental “Una parte importante es la evaluación de los programas. Cada intervención siempre debe tener una evaluación. (…)

41 481 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-481 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Una evaluación del impacto de la intervención en el momento siempre se debería hacer (…) tanto cualitativo como cuantitativo (…) y al mediano largo plazo. (…). Es más, de la academia y es un proceso que no se lleva con mucha regularidad en lo público el hacer seguimientos a largo plazo (…). Esos recursos se han desperdiciado al hace estudios transversales (…), hace falta poder decir cómo (…) hay una continuidad” (Intersectorial y Academia)

Fuente: Informe final OPS Fase 3: Co creación de Agendas Sociales:

Desde la Dirección de Participación Social, Gestión Territorial y Transectorialidad, desde el año 2021 se realizó un proceso de co-creación de agendas sociales que posibilitó el reconocimiento de la voz de la comunidad quienes pusieron de manifiesto las necesidades y propuestas en torno a la Salud Mental, entre otros temas que se identifican como prioritarios.

Este proceso se realizó en el marco de Territorios de Innovación y Participación en Salud- TIPS-, estrategia del Modelo Territorial de Salud “Salud a Mi Barrio” que promueve la participación social en salud, invita a la ciudadanía a colaborar en la búsqueda de alternativas innovadoras para dar respuesta a las necesidades y expectativas en salud; y que conduce a la afectación de los determinantes sociales de la salud, buscando favorecer la reconciliación ciudadana con el sector.

Esta estrategia, implementada desde la Dirección de Participación Social, Gestión Territorial y Transectorialidad, se materializa en tres dispositivos: Promotores del Cuidado, Escuela de Innovación y Participación en Salud y Co-Creación de Proyectos, además de la gestión territorial de agendas sociales.

En el territorio (localidades), la gestión territorial de las agendas se despliega partiendo de la identificación de necesidades y propuestas en salud con los ciudadanos y las organizaciones sociales y comunitarias, y pasa por la implementación de cinco (5) momentos metodológicos: Identificación de la 42 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-482 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 482 situación actual del territorio, Comprensión Critica Territorial, Co-creación, Implementación y Monitoreo. La implementación de los momentos metodológicos se realizó a partir de la recolección y análisis de información de fuentes secundarias, recorridos por los diferentes territorios, el desarrollo de una encuesta denominada “Encuesta situaciones que afectan el Buen Vivir en el territorio”, y la realización de 80 Diálogos Ciudadanos del Cuidado (4 por cada localidad), en los que se logró la participación de 1.394 líderes, representantes de organizaciones sociales, ciudadanos y ciudadanas. Producto de ejercicio, en el que priorizaron diferentes retos en salud, incluida la Salud Mental, se viene realizando desde el 2022 la gestión comunitaria e institucional, en el marco de agendas sociales.

En tal sentido, los resultados aquí presentados corresponden a los momentos metodológicos: Identificación de la situación actual del territorio, Comprensión Critica Territorial y Co Creación, implementados en el periodo comprendido entre los meses de abril a diciembre de 2021.

Es importante mencionar que la interdependencia que tienen las problemáticas y su afectación en la calidad de vida de la ciudadanía llevó a que dicha priorización se haya realizado desde una concepción integral de situaciones que afectan el buen vivir de los y las bogotanos y en este sentido su abordaje debe ser transectorial e integral teniendo en cuenta la multiplicidad de actores a involucrar.

Como resultado de la visibilización de las necesidades y propuestas de la ciudadanía en el marco del reconocimiento de las afectaciones que la pandemia trajo para la Salud Mental, se identificaron los siguientes elementos a integrar en el proceso de formulación de la política de Salud Mental:

Tabla 9: Aportes de la comunidad desde los diálogos ciudadanos del cuidado a considerar en la política de Salud Mental – Dirección de Participación Social y Servicio a la Ciudadanía PROBLEMÁTICAS (En orden de priorización)

DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES QUE HARÍAN PARTE DE CADA PROPUESTA PROPUESTAS GENERALES: Descripción de las propuestas que surgen de la agrupación de alternativas manifestadas por la comunidad en el 3 diálogo.

Trabajar en la mitigación de la atención deshumanizada por parte del cuerpo médico a los pacientes con diagnostico psicosocial y sus familias.

La Salud Mental ha sido una de las mayores preocupaciones durante la pandemia, generando afectaciones en el talento humano en salud, en las personas con COVID-19, Unión entre juntas de acción comunal y ciudadanía en general para identificar casos de deshumanización de servicios, apoyando las marchas en salud, para promover la exigibilidad de derechos en salud, ya que se establecen realizar reformas que perjudican a los usuarios.

43 483 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-483 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Capacitar al talento humano en humanización del servicio, con enfoque diferencial, así como desde la academia sensibilizar a estudiantes y practicantes en el trato humanizado a pacientes. Contratar más personal en salud, ya que actualmente tiene mucha carga laboral. Se debe realizar seguimiento a cada profesional referente a los casos que maneja. Capacitar constantemente a los veedores en salud, con el objetivo de hacer valer sus derechos y los de la comunidad.

Realizar capacitaciones de manera constante y efectiva a los veedores, tanto en servicios, como en normatividad, no solo en salud, si no en demás temas como violencias, inseguridad, ambiente entre otros; pues son los líderes quienes orientan a la comunidad. Visitar organizaciones sociales, conjuntos de propiedad horizontal e invitarlos hacer veedores Articular con diferentes instituciones para que capaciten en temas transversales a salud Fortalecer la instancia de participación de Mujeres Comité Operativo Local de Mujer y Género (COLMYG), para que identifiquen sus derechos y los servicios a los que tienen acceso en pacientes con diagnostico psiquiátrico, sus familias o cuidadores y en la población en general; ocasionando temor, angustia, ansiedad, estrés, tratamientos médicos y psiquiátricos interrumpidos, cambio de medicamentos y demás; estos efectos de la pandemia se conjugan con el diario vivir, sumando la violencia intrafamiliar y social, relaciones e interacciones que afectan la integridad física y emocional de las personas, en especial de mujeres, niños, niñas y adolescentes, personas mayores, personas d ellos sectores sociales LGBTI y con discapacidad; incrementando la depresión, el suicidio, el consumo de sustancias psicoactivas, el alcohol, entre otras. Frente a esta problemática la comunidad no tiene clara la ruta de atención en Salud Mental.

Fortalecer la atención en medicina general y especializada, para pacientes con diagnostico psicosocial y sus familias.

Se deben realizar recorridos y ferias de servicios para que se conozca la oferta institucional de Secretaria de la Mujer y la Ruta de atención para violencias. Alcaldía Local debe articular con instituciones de educación superior, para que los practicantes realicen sus pasantías es los territorios donde se presenten mayores casos de problemáticas en Salud Mental, en los salones de las JAC. La Salud Mental ha sido una de las mayores preocupaciones durante la pandemia, generando afectaciones en el talento humano en salud, en las personas con COVID-19, en pacientes con diagnostico psiquiátrico, sus familias o cuidadores y en la población en general; ocasionando temor, angustia, ansiedad, estrés, tratamientos médicos y Socializar el modelo de atención en Salud, para así conocer los derechos y deberes como pacientes.
Que, a los profesionales de salud, se les dé mayor tiempo de atención a pacientes para valoración Integral. Seguimiento y continuidad a los tratamientos médicos, sin afectación de tipo administrativa. Fortalecer las líneas de atención en Salud Mental desde el sector público, EAPB – IPS y privad Contratación continua del recurso humano 44 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-484 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 484 Incentivar las actividades deportivas y culturales en pro de mejorar la Salud Mental y física de la ciudadanía. psiquiátricos interrumpidos, cambio de medicamentos y demás; estos efectos de la pandemia se conjugan con el diario vivir. Frente a esta problemática la comunidad no tiene clara la ruta de atención en Salud Mental.

COLMYG, desarrollar estrategias de afrontamiento y fortalecer en la comunidad la respuesta para situaciones de emergencia en Salud. Generar articulaciones reales que puedan fortalecer el recurso humano en atención en Salud Mental.

Generar escenarios deportivos y culturales Intercomunales en los diferentes espacios dispuestos en la localidad.

Telesalud ofrece el canal de radio y televisión para proyectar e incentivar la participación en Deportes.

Divulgar las ofertas y espacios recreo deportivas e incentivar a la comunidad a participar. Prestar e invitar a las comunidades a utilizar los escenarios de la localidad a través de grandes eventos que inviten a generar actividades recreodeportivas entre la ciudadanía.

Retomar los programas locales recre deportivos por parte de la institucionalidad con la comunidad en los diferentes cursos de vida, sin costo alguno. Fortalecer actividades con los NNA por parte de las instituciones en programas sin costo, para acceso a todos y todas.

Vincular a las universidades que tienen carreras afines que trabajen con la comunidad en desarrollar capacidades en los diferentes deportes.

Patrocinio por parte del sector privado a estos nuevos grupos de deportistas, potencializando estas actividades. Articular con instituciones educativas con carreras afines en salud como psicología, trabajo social, medicina, enfermería y demás, que cuentan con un gran número de practicantes que aportarían en pro de la Salud Mental en los territorios.

Fortalecer la medicina preventiva en temas de Salud Mental, recuperando Reconocer las alarmas que genera nuestro organismo y así poder atender el estado de Salud.

45 485 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-485 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 la estrategia de Salud a su casa.

Promover la conformación de grupos de personas mayores propiciando el intercambio intergeneracional con jóvenes para fortalecer conocimientos, desarrollar actividad física, habilidades en uso de TICs, y generar tejido social Trabajar en la sensibilización y formación para la apropiación de temas de Salud Mental (ej: ruta de atención en Salud Mental) en aras de que la comunidad pierda el temor y supere el estigma alrededor del uso de servicios relacionados con mantenimiento y cuidado de la Salud Mental, así mismo fortalezca el ejercicio de sus derechos y deberes en salud.

Desarrollar acciones en el territorio que se conviertan en factores protectores de la Salud Mental.

Retomar la atención en casa a través de un grupo interdisciplinario al paciente y grupo familiar. Solicitar el apoyo por parte del sector privado y público, una guía o asesor en medicina preventiva en Salud Mental. Ampliar las plataformas para atención a la ciudadanía, por parte de las IPS y EAPB. Tiempo de calidad a los empleados desde las diferentes empresas, promoviendo Salud Mental, incentivar las pausas activas y mejorar la calidad de vida. Incremento de problemas de Salud Mental como depresión, ansiedad, ideación suicida, alto consumo de sustancias psicoactivas, especialmente en personas mayores, adultas y jóvenes, debido a pobreza oculta, y desempleo situaciones que se han profundizado aún más por situación de pandemia por COVID-19, pero también a causa de redes de apoyo débiles o inexistentes, soledad y en el caso de personas mayores analfabetismo tecnológico que les impide relacionarse en tiempos de pandemia. Esta situación también afecta de manera diferencial a cuidadores de personas con discapacidad, población de los sectores sociales LGBTIQ+, y comunidades étnicas.

Desarrollar conversatorios o proceso de formación amigable (tipo ollas comunitarias) para las comunidades desde la entidad con acompañamiento de la red de cuidadores comunitarios en Salud Mental, de manera virtual y en parques para la promoción de la resiliencia ante situaciones como duelo, temores alrededor de la pandemia, afrontamiento de situaciones difíciles, acompañados de:

* Brigadas de prevención en salud ocupacional, * Primeros auxilios (programa primer respondiente), * Ruta de atención en Salud Mental entre otros temas, Se propone que a través de diversos medios se instruya a la gente sobre sus deberes, derechos en salud, y la forma de exigirlos para que se hagan efectivos oportunamente. Promover la conformación de una red de cuidadores en Salud Mental comunitaria, generando tejido social o una red de cuidado mutuo que permita estar en contacto y saber cómo se encuentran las 46 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-486 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 486 personas de la comunidad (llamadas y acompañamiento en actividades de la vida diaria) y fortalecer las estrategias que ya existen como:

* Siembra de árboles en memoria de miembros de la comunidad y familiares fallecidos que ayuda en el proceso de duelo. * Espacio virtual de formación en temas de Salud Mental del colectivo. * Organizaciones y colectivos LGBTIQ+ que han generado espacios para disminuir las afectaciones emocionales a la Salud Mental por violencias, grupos que trabajan sobre la espiritualidad de las personas de los sectores sociales LGBTI, procesos recreo-deportivosquinestésicos, procesos artísticos y culturales que desarrollan campañas y procesos de reflexión sobre el cuidado de la salud y procesos que mitigan las ansiedades y el consumo de SPA. * Grupos de persona mayor que realizan actividad física con el IDRD Desarrollar programas en Salud Mental respetuoso de las personas y sus particularidades que sea cercano al territorio, en especial para personas con discapacidad, sus cuidadores y personas mayores Revisar diagnósticos en salud para identificar prioridades de manera actualizada, identificando cambios en contexto de pandemia para abordarlos (Ej: violencia intrafamiliar) Llevar las acciones de salud a cada uno de los barrios, organizándolas y divulgándolas de manera oportuna con las comunidades (líderes y lideresas, JAC), de tal forma que se garantice la participación de ciudadanos de los diferentes sectores, fortaleciendo así la idea de que las acciones en salud que se desarrollan en el nivel colectivo y poblacional también hacen parte del cuidado y autocuidado desde una perspectiva preventiva y de la promoción más que del tratamiento sintomático. Generar un programa de salud respetuoso hacia las personas en todos los momentos de curso de vida que se aplique de manera efectiva por parte de las IPS 47 487 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-487 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Establecer o crear un espacio de atención en salud en la localidad ya que carece de IPS u hospital, dónde se vincule o se generen oportunidades de empleo para profesionales de la localidad Conformar un equipo institucional y comunitario para buscar en el territorio a las personas con necesidades en Salud Mental y generar una atención para ellas (canalización para inclusión efectiva en RIA según sea el caso, sin importar EAPB) Crear un espacio de Secretaría Distrital de Salud en la localidad para apropiar temas de salud, trabajar en la prevención, prestar atención en salud (generando oportunidades de empleo para profesionales de la salud que viven en la localidad) y desde allí coordinar la atención de ciertas condiciones médicas con el Hospital Universitario Nacional, Hosp. Policía, INS, o generando otras acciones de compromiso con la localidad en la cual se encuentran en el marco de su responsabilidad social Reactivar la ruta de la salud para recoger en sus casas a las personas que no pueden movilizarse y las lleven y traigan de las IPS (servicio puerta a puerta, no de USS a IPS) teniendo en cuenta también a personas con dificultades económicas, sin que medie la clase de aseguramiento que tenga el/la ciudadano/a. TENSIONES EN SALUD MENTAL Crear grupos artísticos, donde se trabaje la música, la danza, manualidades, artesanías con distintas poblaciones en los salones comunales, espacios comunitarios, donde la comunidad pueda dedicar parte de su tiempo ir y hacer acciones que le ayuden a adquirir nuevos conocimientos, saberes y a salir de las preocupaciones, conversar con otros y salir de la rutina que les hace daño.

Promover programas artísticos, culturales, de actividad física para la población niños, niñas joven, adulta, adulto mayor a través de (rumboterapia, danza, bailoterapia, elaboración de artesanías, manualidades, talleres de reciclaje) que se puedan realizar en salones comunales.

Talleres de sanación con enfoque diferencial desde la Ancestralidad y siembra de plantas medicinales para este mismo ejercicio. Crear Talleres de cosmovisión étnica frente a la salud, (el por qué de las plantas, los recursos naturales. En parques con Encuentros con comunidades ancestrales con un enfoque desde El buen Vivir, la cosmovisión étnica que permita generar espacios de sanación con enfoque diferencial desde el cuidado de las plantas medicinales, ejercicios de meditación y contacto con la naturaleza, en espacios comunitarios salones, comunales, espacios como parques, huertas. También como espacio de intercambio y 48 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-488 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 488 reconocimiento de distintas prácticas culturales que nos ayuden a generar un cuidado comunitario. población interesada en el proceso. En cualquier espacio que lo permita.

Promover la creación de Huertas con el componente de Salud Mental a través del trabajo con plantas medicinales, en parques, colegios y juntas de acción comunal. Con el proceso que se vaya construyendo poder hacer ferias gastronómicas con énfasis en alimentación saludable que aporte al bienestar físico y mental de la comunidad.

Huertas con camas de siembras de plantas medicinales que aporten al Bienestar de las comunidades, que aporten a la tranquilidad y a la sanación de dolores del alma y del cuerpo. Intercambiar con un concurso de saberes de los beneficios de distintas plantas medicinales, es decir personas que sepan del tema y puedan contarles a otros los beneficios, un compartir de agüitas y de ritualitos que aporten al Bienestar que puedan ser nuevas prácticas de cuidado que se puedan implementar en lo cotidiano. Encuentros con familias lúdicos, recreativos y deportivos, que se generen concursos con beneficio económico y social. Utilizando espacios como la cancha de futbol de san Andresito, parque de Veraguas, iglesia, salones comunales.

Encuentros de familias de barrios de la localidad donde hayan actividades lúdicas, recreativas, deportivas, de juegos tradicionales también como un espacio de rescate de prácticas tradicionales, donde se puedan hacer concursos también de competencia sana y que las familias puedan recibir incentivos económicos por la participación y la competencia en los concursos o bonos de intercambio de implementos deportivos de recreación, o elementos simbólicos que inviten al cuidado de la Salud Mental. Crear propuestas desde las artes plásticas para población en condición de discapacidad y cuidadores y cuidadoras.

Espacios de creación y de circulación para la población en condición de discapacidad, cuidadores y cuidadoras en artes pláticas como estrategia de sanación en torno a la Salud Mental y de expresar como un ejercicio de tramitar.

Promover prácticas alternativas que aporte a la Salud Mental como la yogaterapia.

Espacios en comunidad de yogaterapia, que pueda contar con todos los implementos y con un instructor que brinde los ejercicios, de igual manera saber los beneficios de estas alternativas de sanación mental.

49 489 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-489 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Adecuación de parques públicos grandes y de bolsillo, con elementos y herramientas que aporten a la Salud Mental, espacios de esparcimiento, ( Como juegos de mesa, lectura).

Incluir en los parques otras estrategias como tener puntos de juegos de mesa, paraderos de literatura, juegos tradicionales que brinde otras alternativas en el escenario de parque.
Que aporte a la integración familiar, la comunicación, la escucha, el compartir tiempo en la familias o entre grupos. Jornadas de paseo o recorridos en los diferentes puntos turísticos de la localidad, para las personas adultas mayores, discapacidad donde las entidades públicas brinden el transporte y la asistencia. (consejos, líderes comunales y sociales, alcaldía local, secretaria de integración)

Rutas y espacios para el acompañamiento psicosocial, donde las personas que necesitan puedan ser escuchados y se les pueda brindar herramientas para sus procesos de sanación.

Crear rutas para la realización de paseos turísticos en la localidad que permita conocer el territorio por parte de la comunidad conocerse con otras personas, aprovechar el tiempo libre. Propuestas de ciclo paseos donde se pueda recorrer el territorio y conocerlo, donde se hagan rutas y en grupo se salga a montar en bicicleta y allí poder trabajar en torno a diferentes temas de la Salud Mental que desde la bici se pueden trabajar con distintos grupos poblacionales y familias Acompañamiento psicosocial a las personas que están en procesos de duelo por la pérdida de familiares. Reflexionar sobre la concepción de la muerte.

1 factores de riesgo asociadas a la salud metal en el contexto del CODIV 19:

Incentivar el desarrollo de actividades en grupos de trabajo social y comunitario con el propósito de promover la Salud Mental desde todas sus expresiones y espacios de encuentro Abordaje de sensibilización a familias desde una perspectiva de pensamiento critico Estrategia de desarrollo de habilidades sociales relacionadas con la toma de decisiones e inteligencia emocional para favorecer los procesos adaptativos en espacios de la vida cotidiana estrategia diseñada con acompañamiento de profesional en psicología para población mayor de 16 años Promover hábitos saludables.

Brindar espacios locales en los cuales se realice asesoría psicológica crónicamente.

Favorecer encuentros comunitarios y diálogos de saberes comunitarios. Disminuir barreras de acceso para la atención en Salud Mental Generar oferta institucional acorde a las necesidades emergentes en los territorios lectura permanente de necesidades que dificulten los procesos de desempeño y adaptación ocupacional.

50 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-490 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 490 facilitar canales de información dirigida a personas mayores (población principalmente afectada como consecuencia de las medidas de contingencia de la pandemia del COVID-
19. Fortalecer capacidades de liderazgo y atención en Salud Mental, de grupos de trabajo social y comunitario Fortalecer grupos o colectivos locales de profesionales en Salud Mental interesados por la atención comunitaria y la prestación de atención en Salud Mental a la comunidad.
Fortalecer líderes y lideresas sociales interesadas en acompañar las necesidades en Salud Mental de la comunidad a través de la identificación de riesgos para la Salud Mental individual y colectiva Capacitación y fortalecimiento de capacidades a docentes de la localidad interesados en promover acciones de Salud Mental en sus entornos y transmitir información.

5. Diagnóstico

La Salud Mental históricamente se ha relacionado con la presencia de problemas o trastornos mentales, por ello las familias y las personas que los presentan son aislados o se autoaislan debido a la estigmatización que se da en los contextos sociales y culturales.

Esta comprensión ha hecho que los imaginarios sociales lleven a asignar al sector salud una responsabilidad preponderante y a centrar la atención en la prevención, manejo de la enfermedad y el abordaje de las situaciones que afectan la Salud Mental, minimizando la importancia de reconocer a las personas en su contexto individual, familiar, social y la interacción entre estos aspectos que conduce al mantenimiento o afectación de la salud (física y mental).

En el trascurso de la vida las personas se enfrentan a situaciones problemáticas de diferente índole (económicas, familiares, laborales, emocionales) que son afrontadas de diferentes formas dependiendo de la historia de vida, los recursos, la concepción y de las herramientas que se han construido para dicho afrontamiento. Cuando estas dificultades rebasan la capacidad de las personas para abordarlas, se pueden presentar dificultades emocionales o afectaciones de la Salud 51 491 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-491 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Mental, lo cual requiere orientación y atención específica.

Ahora bien, es de reconocer que la atención clínica de los problemas y trastornos mentales requiere un fortalecimiento y articulación con los actores del Sistema de salud y de otros sectores, que conlleve a la real atención integral e integrada de manera articulada y armónica, basada en las necesidades particulares identificadas en las personas.

De otra parte, los sistemas información y de vigilancia en Salud Mental se centran en reconocer los eventos, trastornos o problemas mentales, por lo cual no se provee información referida a la Salud Mental como aspecto positivo e integral.

Con base en la información recabada a través de las diferentes metodologías, momentos y espacios generados para la formulación de la política de Salud Mental se presenta a continuación el análisis de la información con base en la metodología de Marco Lógico como unas de las contempladas para la formulación de políticas en Bogotá.

De acuerdo con la OMS, los problemas de Salud Mental serán la principal causa de discapacidad en el mundo en el año 2030, una de cada cuatro personas tendrá un trastorno mental a lo largo de su vida. Actualmente, 450 millones de personas en todo el mundo se ven afectadas por un problema de Salud Mental que dificulta gravemente su vida y entre el 35 % y el 50 % no recibe ningún tratamiento o no es el adecuado. Más de 300 millones de personas en el mundo viven con una depresión, un problema de Salud Mental que ha aumentado un 18,4 % entre 2005 y 2015 (Confederación de Salud Mental de España, 2022).

Las personas con trastornos mentales presentan desproporcionadamente elevadas de discapacidad y mortalidad. Personas con depresión mayor o esquizofrenia tienen una probabilidad de muerte prematura un 40% a 60% mayor. El suicidio es la segunda causa más frecuente de muerte en los jóvenes. Los trastornos mentales representaron un 13% de la carga mundial de morbilidad. Entre un 76% y un 85% de las personas con trastornos mentales graves no reciben tratamiento (Fuente OMS. Plan de acción integral sobre salud mental 2013_2030)

Es innegable que la vivencia de la pandemia generada por el virus Sars Cov 2 – COVID 19 y los cambios en la vida a nivel mundial han traído consecuencias en la Salud Mental y el bienestar emocional de la población, pues hay un considerable impacto conductual, afectivo, cognitivo y social representado en un incremento en la sintomatología de ansiedad y depresión, reactivos al confinamiento y 52 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-492 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 492 aislamiento vivido tras las medidas tomadas por los gobiernos para contener la propagación del virus.

De acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), que realizó una nota estadística sobre Salud Mental en Colombia y los efectos de la pandemia, de acuerdo con los resultados de la Encuesta de Pulso Social que surgió en 2020, resalta que en las 23 ciudades encuestadas (incluida Bogotá), el sentimiento mayormente reportado es el de “preocupación o nerviosismo”, así como el “cansancio”; con un mayor porcentaje en población de 10 a 24 años. Concluye también que las mujeres son quienes más han presentado sentimientos de soledad, estrés, preocupación o depresión como consecuencia de la pandemia, y que la población de 55 años y más reporta mayor porcentaje de estos síntomas en comparación con los demás grupos etarios. Así mismo, que para el año 2021, las mujeres son quienes más sobrecarga tienen en tareas domésticas y de cuidado, y a su vez, quienes buscan ayuda profesional en mayor medida De otra parte, un estudio de corte transversal realizado por el Colegio Colombiano de Psicólogos y la Universidad de Barcelona, basado en la difusión y en la administración de formularios anónimos en línea e implementado en Colombia con participación de 18.061 personas, se destacan como resultado, entre otros, que el 37,0 % de las personas reportaron dificultades para adaptarse a los cambios, con mayor afectación en personas de género no binario, personas con bajos niveles de ingresos, trabajadores no remunerados, personas sin estudios o personas adultas jóvenes (Sanabria y otros, 2021).

Las personas de género femenino reportaron mayor percepción de amenaza en el empleo y en las relaciones sociales; personas de género masculino mayor percepción de riesgo de enfermar. El 63,3 % de las personas reportaron cambios negativos en la actividad laboral, el 55,2 % en los ingresos económicos, el 28,3 % las relaciones con sus conocidos o amigos, el 24,3 % cambios en las relaciones con sus parejas o familias y el 12,7 % en las relaciones con los vecinos durante la pandemia de COVID-19 (Sanabria y otros, 2021).

El 50,1 % de las personas mostraron prevalencias de afectación en su actividad física, el 49,7 % en sus hábitos de sueño, el 26,6 % en su alimentación y el 17,5 % en sus pasatiempos durante la pandemia, siendo esta afectación significativamente mayor en personas de género femenino. Del total de personas participantes, el 35 presentaron riesgo de depresión, el 31,2 % de somatización, el 29,2% de ansiedad, el 21,3 % de soledad y el 3,6 % de baja resiliencia durante la pandemia de COVID-19(Sanabria y otros, 2021).

53 493 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-493 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 En Colombia, de acuerdo con lo reportado en el Sistema Integrado de Información de la Protección Social (SISPRO), el Observatorio Nacional de Convivencia y Salud Mental, y el Sistema de Vigilancia en Salud Pública (SIVIGILA), en 2021 se tuvo una tasa de incidencia de intento suicida del 58.4 % por cada 100.000 habitantes, que representa 29.792 casos de intento suicida notificados. Así mismo, el Ministerio de Salud y Protección Social indica que la depresión es la segunda causa de carga de enfermedad y que el 44,7 % de niñas y niños tienen indicios de algún problema mental y el 2,3 % tiene trastorno por déficit de atención e hiperactividad. Ahora bien, los trastornos más frecuentemente encontrados en la etapa de la adolescencia son ansiedad, fobia social y depresión; la ideación suicida está presente en el 6,6 % de esta población (7,4 % en mujeres y 5,7 % en hombres). En la adultez, el 6,7 % ha experimentado trastornos afectivos. (Ministerio de Salud y Protección Social y Colciencias, 2015).

De acuerdo con el documento CONPES 016 de 2020, mediante el cual se actualiza el plan de acción de la Política Pública para la Garantía Plena de los Derechos de las Personas LGBTI y sobre Identidades de Género y Orientaciones Sexuales en el Distrito Capital “para 2019, se encontró que el 2 % de las personas de los sectores LGBTI habían sido diagnosticadas con un problema de Salud Mental, una diferencia de un punto porcentual por encima de la población general. Se resalta el porcentaje de diagnóstico de enfermedad mental en mujeres trans (3 %), que estaría dos puntos porcentuales por encima del porcentaje de diagnóstico de la población general”.

El Instituto Williams de la Facultad de Derecho de la Universidad de California en diciembre de 2019 realizó una encuesta nacional denominada “Estrés, salud y bienestar de las personas LGBT en Colombia”, encontrando que el 72 % de las personas encuestadas manifestaron haber tenido malestar psicológico moderado; el 55 % habían tenido pensamientos suicidas a lo largo de su vida y uno de cada cuatro (25 %) había intentado suicidarse al menos una vez. Las mujeres bisexuales (33 %) y las personas transgénero (31 %) tuvieron una tasa más alta de intentos de suicidio y una de cada tres personas, de este grupo, informó que intentó suicidarse al menos una vez. Todas las personas LGBT experimentaron altos niveles de victimización, como ser amenazadas con violencia, golpeadas, atacadas físicamente o agredidas sexualmente. Estos niveles fueron especialmente altos entre las personas transgénero y los hombres gay / bisexuales (Instituto Williams en colaboración con Soon Kyu Choi, Shahrzad Divsalar, Jennifer Flórez- Donado, Krystal Kittle, Andy LinIlan H. Meyer, Prince Torres-Salazar, 2019).

54 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-494 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 494 Por su parte, la Dirección del Observatorio y Gestión del Conocimiento Cultural de la Secretaría de Cultura, Recreación y Deporte, ha venido recolectando información a través de diferentes herramientas que dan luces sobre datos relacionados con la Salud Mental de los bogotanos y las bogotanas.

La primera de ellas es el Tracking COVID 19, que desde marzo de 2020 ha indagado sobre las creencias, percepciones, emociones y comportamientos alrededor de la pandemia, y que han sido la base de la toma decisiones de política pública y estrategias de prevención de contagio en el Distrito Capital. Este Tracking desde diciembre de 2021 empezó a indagar sobre ¿qué sentimiento le produce la situación actual por COVID 19? Para el mes de marzo de 2022 se encontró que la incertidumbre (15 %), la preocupación (10 %) y la tristeza (8%) fueron las emociones más recurrentes durante la pandemia. La segunda herramienta es la encuesta de calidad de vida 2021-2022, que permite la medición de las percepciones y comportamientos asociados a la calidad de vida de la ciudadanía bogotana en ese periodo. Esta encuesta aplicada a 2017 personas mayores de 13 años, residentes en zona urbana de la ciudad de Bogotá, particularmente la zona residencial estratificada de las 19 localidades urbanas permite relacionar los siguientes resultados en torno a la relación calidad de vida y Salud Mental (CDCRD & IDRD, 2022):

 El 62 % de las personas siempre tienen con quien hablar de las cosas que son importantes y el 68% considera que da y recibe cariño.  De las personas que nunca o casi nunca tienen con quien hablar de las cosas que consideran importantes (13%), presentan algunos días síntomas como sentirse preocupado (30%), dolor que interfirió en sus labores diarias (27%), estuvo cansado sin razón alguna (26%) y se sintió deprimido (25%).  El 47 % de las personas siempre se siente capaz de manejar el estrés o las tensiones de la vida, el 42 % casi siempre y el 11 % nunca o casi nunca.  En la última semana, el 16 % ningún día se sintió satisfecho con su trabajo o sus actividades, el 6 % se sintió todos los días que andaba acelerado y el 12 % ningún día se relajó y disfrutó del tiempo libre.  Con relación a sentir malestar emocional, el 74 % habla con algún familiar o amigo, el 61 % busca estar solo y el 9 % consume alcohol. El 81 % no busca ayuda de un profesional, el 39 % busca ayuda espiritual, el 26 % se sumerge en el trabajo y al 16 % no le dan ganas de levantarse de la cama.  Para el 51 % de los encuestados, la Salud Mental es tener todas las comodidades y que no le falte nada. El 78 % considera que es no preocuparse, no estresarse y no sufrir, y el 92 % la relaciona con sentirse bien, feliz y en paz consigo mismo.

55 495 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-495 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 De manera complementaria a esta información, la ciudad dispone de sistemas de vigilancia epidemiológica de eventos prioritarios específicos, que permiten hacer una lectura a partir de estos y que se convierte en información útil para un primer acercamiento al estado de la Salud Mental en Bogotá. Dicho análisis situacional incluye un análisis desagregado por cada evento priorizado, que se presenta a continuación:

5.1 Conducta Suicida La Organización Mundial de la Salud reconoce que el suicidio es una prioridad para la Salud Pública. A partir del año 2014 en el cual, se publicó el primer informe mundial de la OMS sobre el suicidio, titulado «Prevención del suicidio: un imperativo global», con el objetivo de aumentar la sensibilización respecto de la relevancia del suicidio y los intentos suicidio para la Salud Pública, así como de otorgar la máxima prioridad a su prevención en los programas mundiales de Salud Pública. Además, con este informe se procuró alentar y ayudar a los países a elaborar o reforzar estrategias integrales de prevención del suicidio en el marco de un enfoque multisectorial de la Salud Pública.

El suicidio es también uno de los problemas que aborda prioritariamente el Programa de Acción Mundial para Superar las Brechas en Salud Mental (MHGAP, por sus siglas en inglés), que proporciona orientación técnica basada en la evidencia para ampliar la prestación de servicios y la atención en los países a los trastornos mentales, neurológicos y por consumo de sustancias. Asimismo, los Estados Miembros de la OMS se han comprometido en virtud del Plan de acción sobre Salud Mental de la OMS 2013-2020 a trabajar para alcanzar el objetivo mundial de reducir en una tercera parte la tasa de suicidios de aquí a 2030 (OMS, 2018).

En este sentido el informe del año 2019 de Suicide worldwide in 2019,1 cerca de 703.000 personas se suicidan y muchas más intentan hacerlo. Todos los casos son un desamparo que afecta a familias, comunidades y países y tienen efectos duraderos para los allegados de la víctima. Puede ocurrir a cualquier edad, para el 2019 fue la cuarta causa de defunción en el grupo etario de 15 a 29 años en todo el mundo.

Las muertes por suicidio en hombres superan en más del doble a las de las mujeres 1 Disponible en https://www.who.int/es/news/item/17-06-2021-one-in-100-deaths-is-by-suicide.

56 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-496 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 496 (12,6 por 100.000 hombres frente a 5,4 por 100.000 mujeres). Además, se observa que los fallecimientos en hombres por suicidio son más elevados en los países de ingresos altos, mientras que los de las mujeres son más comunes en los países de ingresos medios.

Se observa un descenso del 36% de la tasa de suicidio a nivel mundial entre los años 2000 y 2019. No obstante, la OMS señala la preocupación de que esta tendencia se haya revertido en el último año como consecuencia de la crisis sanitaria y económica a nivel mundial; en algunas regiones, como las Américas, no se ha observado esta tendencia mundial, aunque se han incrementado en un 17% las tasas de suicidio en el período analizado.

En América del Sur la tasa más alta la tiene Uruguay con 20,6 por cada 100.000 habitantes, una de las más elevadas de América junto con Cuba y Las Guyanas; Chile tiene una tasa de 11,5 y Argentina 9,6, entre otros, estas cifras permiten compararlas con la situación en Colombia.2 Los suicidios no solo ocurren en los países de altos ingresos, sino que es un fenómeno que afecta a todas las regiones del mundo. De hecho, más del 77% de los suicidios ocurridos en 2019 tuvieron lugar en países de ingresos bajos y medianos.

Aun tratándose de un grave problema de Salud Pública, se puede prevenir mediante intervenciones oportunas, basadas en la evidencia y, a menudo, de bajo costo. Para que las iniciativas preventivas de los países sean eficaces, deben aplicar una estrategia multisectorial e integral.

En el país en los últimos 10 años se han suicidado 22.986 personas, con una tasa promedio de 5,23 y se ha presentado un comportamiento con tendencia al aumento progresivo el cual se acentúa en el 2.018 con una tasa de 5,93 por 100 mil HB, pasando de una tasa del 4,5 en el año 2012 a 5,71. (n=2.689) por cada 100.000 habitantes en el año 2021, observándose con respecto a 2012, la variación es de 41,45% (788 suicidios más), y existiendo una mayor variación porcentual en los suicidios de mujeres.

Al comparar el año 2021 con el inmediatamente anterior hubo 269 fallecidos más que representan una variación porcentual del 11,11%. Las víctimas por suicidio fueron 81,03% (2.179) hombres y 19,67% (510) mujeres, la relación hombre- 2 Tomado de Forensis 2021. https://www.medicinalegal.gov.co/documents/20143/878249/Forensis_2021.pdf 57 497 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-497 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 mujer es de 4,27-1. El rango de edad con la mayor tasa (9,24) se encuentra entre los 18 y 19 años. Se destacan cinco (5) niños fallecidos entre los 5 y 9 años.

El 65,86% de los suicidios se consumaron mediante la utilización de mecanismos generadores de asfixia, en un porcentaje similar tanto en hombres como en mujeres, seguido de los tóxicos con 15,51% de los casos. A las enfermedades mentales se les atribuye el 29,11% de los suicidios y a conflicto con pareja o expareja el 17,34%, entre otros. Del total de suicidios registrados en 2021, 377 tuvieron como factor de vulnerabilidad campesinos y trabajadores del campo, los más afectados, seguido de las personas adictas a una droga natural o sintética. La enfermedad mental es citada en 29,11% de los casos en los que se conoce la razón del suicidio, este dato refleja su relación con las estimaciones de la OMS, porque esta afirmaba que la depresión sería una de las principales causas del suicidio en el mundo en 2030 (1).

Por su parte en el Distrito Capital la mortalidad por suicidio es un evento también captado por el Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida - SISVECOS-, sin embargo, el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses (INML), es considerada la fuente de información oficial para este evento, tanto a nivel Distrital como Nacional.

De igual forma se vigila la mortalidad por suicidio, a través del reporte de estadísticas vitales del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE). El Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses (INMLCF) tiene a su cargo el Sistema de Vigilancia Epidemiológica de Lesiones de Causa Externa (SIVELCE), el cual recopila y analiza toda la información relacionada con el ejercicio médico legal (informes técnicos periciales y clínica forense), reporta violencias, (incluyendo al suicidio), que se notifica desde sus unidades regionales, seccionales y básicas. En relación con la ideación suicida y el plan suicida, es poco lo que se conoce, “la ideación suicida suele ser una experiencia fugaz y fluctuante, no observable por otros”, ambos hacen parte de la sintomatología y esta información podría encontrarse consignada en la historia clínica del paciente, si el profesional de la salud explora su presencia, no es un diagnóstico codificado por la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE) como tal.

Ahora bien, en términos de tasa por 100.000 habitantes el suicidio consumado en Bogotá, D.C para el periodo 2012 – 20223 ha sido menor que la tasa a nivel Nacional, como se evidencia en la gráfica No. 1 a continuación.

3 Ibídem.

58 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-498 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 498 Gráfico No. 1. Tasa de Suicidio Consumado en Bogotá y Colombia años 2012 – 20224.

Fuente: Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses - INMLCF - a través del Centro de Referencia Nacional sobre Violencia (GCERN). Base: Sistema de Información Red de Desaparecidos y Cadáveres - SIRDEC 2008 – 2022* (Información preliminar) sujeta a cambios por actualización - (Consulta base: 02 de enero del 2023 - fecha de corte: 31 de diciembre del 2022) Fuente: DANE- Dirección de Censos y Demografía. Proyecciones derivadas del Censo Nacional de Población 2018 Para la ciudad de Bogotá D.C. en los años comprendidos entre el 2012 y 20225 se han presentado un total acumulado de 3.679 suicidios, con una media estimada de 324 casos por año según cifras reportadas en el sistema de información SIRDEC (Sistema de Información Red de Desaparecidos y Cadáveres del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses). Según la información oficial para la mortalidad por suicidio, desde el año 2012 hasta 20226 en la ciudad se mantuvo una tendencia al aumento de la tasa de muertes por suicidio, pasando de una tasa de mortalidad estimada de 3,4 casos por cada 100.000 habitantes en 2012 a 5,0 casos por cada 100.000 habitantes en el año 2022 (gráfica 1). Durante el año 2020 en el cual surge la pandemia por COVID-19, esta tendencia cambió y el indicador cerró en 4,1 muertes por 100.000 habitantes, con una reducción del 29% (n=95) menos que en 2019. Sin embargo, para el año 2021, el cual fue posterior al aislamiento preventivo y se da el retorno paulatino y progresivo a las actividades 4 Ibídem. 5 Ibídem 6 Información preliminar sujeta a modificaciones.

59 499 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-499 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 en la ciudad, se presenta un incremento en la mortalidad por suicidio, con una tasa del 4,8 por 100.000 habitantes, mostrado un 0,7% de aumento respecto a 2020, al igual que se evidencia en el número de casos un incrementó del 17,24 % (n=55).

Frente al comportamiento del evento, en lo comprendido del año 20227 se registran para la ciudad 399 mortalidades, observándose una variación del 18,39% (n=62) al compararlo con el año 2021, frente al grupo de edad se puede mencionar que el 39% (n=157) se concentra en el curso de vida adultez, seguido del curso juventud con el 37% (n=149), ante la variable localidad de ocurrencia que acumula las mayores frecuencias, se encuentra en Kennedy (n=49), Suba (n=44), Ciudad Bolívar(n=43), Engativá (n=37), San Cristóbal (n= 31) y Usaquén con 29 registros. De los casos ocurridos en el periodo anual más reciente el 74,7% (n=298) ocurren en los hombres y 25,3% (n=101) en las mujeres.

De acuerdo con los datos del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses – INML – CF, en el año 2021 se registraron 374 casos en la ciudad lo que equivale a una tasa de 4,8 suicidios por cada 100.000 habitantes, al comparar el periodo anual inmediatamente anterior se evidencia una reducción 0,7% respecto a la tasa del año 2020, donde se registraron 319 suicidios, para el año 2022 se han registrado 399 mortalidades por esta causa y una tasa de 5,0 por 100.000 Hb.

Gráfico No. 2. Número de casos de mortalidad de suicidio y tasa, Bogotá 2012 – 20228 450 6,0 5,2 5,5 5 400 4,9 4,7 5,0 4,1 4,8 350 4,0 4,3 300 4,0 3,4 3,3 250 3,0 200 414 399 387 374 Número de casos Tasa x 100,000 HB 356 347 150 2,0 319 310 293 244 236 100 1,0 50 0 0,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Año No de casos Tasa Fuente: Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses - INMLCF - a través del Centro de 7 Ibídem 8 Información preliminar.

60 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-500 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 500 Referencia Nacional sobre Violencia (GCERN). Base: Sistema de Información Red de Desaparecidos y Cadáveres - SIRDEC 2008 – 2022* (Información preliminar) sujeta a cambios por actualización - (Consulta base: 02 de enero del 2023 - fecha de corte: 31 de diciembre del 2022) En cuanto a la distribución por sexo, la tendencia del Distrito Capital concuerda con la mundial en la cual, las mayores proporciones absolutas se encuentran en los hombres en un rango de 74.3% al 83,4% de los suicidios ocurridos en el Distrito. La tasa de muerte por suicidio continúa siendo mayor en los hombres que en las mujeres, con una razón de sexo promedio de 3 a 1, es decir, en la ciudad, entre 2018 y 2021; el valor más alto presentó en 2021 (5 hombres por cada mujer).

Específicamente en el año 2021, se observó que el 82,49% de los casos de suicidio se presentaron en hombres (n= 312), observando que por cada mujer que se suicida, 5 hombres se quitan la vida. El 44,9% de los casos de suicidio consumado en la ciudad de Bogotá, suceden en población adulta con el 44,92% (n=168), seguido de los jóvenes entre los 18 y los 29 años (n= 117), de igual manera se observa una alta proporción del 15,7 % (n=59) en la población mayor de 60 años. Las localidades con mayor número de casos absolutos y por frecuencia relativa de mortalidad por suicidio en orden descendente fueron: Kennedy (n=43) con el 11,87% seguido de la localidad de Engativá (n=41) con el 11,57%, Bosa con 40 casos y el 11,28%, Suba registra el 9,2% (n=35) y Ciudad Bolívar con el 8,30% (n=30), siendo estas las primeras cinco localidades y agrupan el 52,3 % de los casos de suicidio presentados en la ciudad. El 65 % de las localidades mostraron tasas por encima de la estimada para el distrito que fue de 4,8 suicidios por cada 100.000 habitantes. Las tasas más elevadas se evidenciaron en las localidades de Sumapaz, Candelaria, Santafé, Antonio Nariño, Tunjuelito, Bosa, Chapinero, San Cristóbal, Usme, Engativá, barrios unidos y los Mártires y Usaquén valor de 27,9 y 4,7 muertes por suicidio por cada 100.000 habitantes respectivamente, como se puede observar en la gráfica No 3.

Para el año 20229 se registra una tasa preliminar de 5,0 por 100.000 habitantes, evidenciándose un incremento del 0,2 puntos en la tasa equivalentes a 25 casos, respecto al sexo de las víctimas el 74,7% (n=298) corresponde a los hombres y el 25,3% (n=101) se registran en mujeres, y una razón de sexos se evidencia que por cada tres hombres que presenta suicidio una mujer presenta el evento. Por otra parte, el curso de vida en el que ocurren las mortalidades en el quinquenio comprendido entre los años 2018-202210, se evidencia que la mayor frecuencia absoluta acumulada corresponde a los cursos adultez (n=838) y juventud 9 Ibidem 10Ibidem.

61 501 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-501 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 (n=619).

Gráfica No 3. Número de casos de suicidio, según curso de vida. Bogotá. D.C. Años 2018 -202211.

250 200 150 100 vida 50 3 192 116 43 33 48 97 61 59 51 35 22 29 40 3 6 1 2 140 188 133 117 168 149 157 - - - -
- Número de casos según cursso de 2018 2019 2020 2021 2022 Infancia (6 a 11 años)
Adolescencia ( 12 a 18 años) Juventud Adultez Vejez Fuente: Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses - INMLCF - a través del Centro de Referencia Nacional sobre Violencia (GCERN). Base: Sistema de Información Red de Desaparecidos y Cadáveres - SIRDEC 2008 – 2022* (Información preliminar) sujeta a cambios por actualización - (Consulta base: 02 de enero del 2023 - fecha de corte: 31 de diciembre del 2022)

Para 202212, se registran 157 (39%) mortalidades en adultos y 149 (37%) en jóvenes, así mismo al analizar el evento, por grupos de edad (judicial) que presentaron las mayores frecuencias se encuentran en los rangos comprendidos por jóvenes de 20 años a adultos de 34 años concentrando 42% (n= 167) suicidios, adicionalmente el grupo de edad comprendido entre los 14 a 17 años presenta 34 eventos (9%), y los mayores de 60 años aportan el 13% (n= 51) de las mortalidades ocurridas en la ciudad, como se observa en la gráfica 3.

Al respecto es de mencionar que se debe tener cautela al comparar las cifras de estos grupos poblacionales porque unos abarcan menos de una década de la vida mientras que otros abarcan más de tres décadas.

Frente al comportamiento de las localidades en el año 2022, que concentran las mayores frecuencias absolutas y relativas corresponden a: Kennedy con el 11,9% (n=49), Suba y Ciudad Bolívar con el 11% (n=44) respectivamente, Engativá con 9% (n=37), y San Cristóbal con el 8% (n=31); agrupando estas localidades el 51% de los casos de suicidio ocurridos en toda la ciudad.

11 Ibídem 12 Ibidem.

62 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-502 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 502 De otra parte, predominó el suicidio en personas con un nivel educativo media o secundaria alta 45% (n=179), estado civil solteras con un 60% (n=241). Ante el factor de vulnerabilidad se registró el 12% (n=48) corresponde a persona adicta a una droga natural o sintética, frente a la razón del suicidio se encuentra el 23% (n=91) atribuidos a enfermedad mental, y el 9% (n=34) a conflictos con pareja o expareja y el 6% (n=24) corresponden al desamor y condiciones económicas con el 5% (n=5)

Según el subsistema de Vigilancia epidemiología de la conducta suicida, como factor desencadenante de la conducta suicida se encuentra insuficientes redes de apoyo social y bajas capacidades de afrontamiento entre la población, baja resolución de problemas y nivel de disfrute y satisfacción en todos los ámbitos de vida de los ciudadanos, que choca con dificultades económicas, problemas familiares o de pareja, fracaso escolar, trastornos mentales no diagnosticados ni tratados. Esto se refuerza por el manejo inadecuado de la información a través de las redes sociales y los medios masivos de comunicación, que se convierte en un desencadenante del suicidio por imitación; el matoneo, la victimización por intimidación y la perpetración (encubrimiento), el acoso cibernético y el estado de minoría sexual con la ideación y los comportamientos suicidas entre los jóvenes, el no acceso oportuno a servicios de Salud Mental a personas con trastorno mental, la limitada disponibilidad de servicios de escucha y apoyo emocional en situaciones de crisis, la limitada detección temprana de ideación, plan, amenaza e intento suicida, la limitada intervención y gestión del riesgo en casos detectados de ideación, plan, amenaza e intento suicida y el hecho de que el sistema de salud es reactivo frente a la conducta suicida, no se anticipa la situación. Adicionalmente y en consecuencia de la mortalidad por suicidio a nivel familiar y en la comunidad, se genera una fuerte carga emocional en lo cual aumenta el riesgo de ocurrencia de la conducta suicida en las personas cercanas y sobrevivientes, dado que es una conducta altamente imitable.

5.1.1 Conducta suicida no fatal La Secretaría Distrital de Salud, cuenta con el Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida -SISVECOS-, el cual está definido como el conjunto de procesos dinámicos, integrales e interrelacionados para la recopilación, análisis, interpretación, divulgación y evaluación oportuna de la información de conducta suicida en Bogotá D.C.

En este sentido, desde este subsistema es considerado la fuente oficial de la 63 503 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-503 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 conducta no fatal en él Distrito Capital, a través del proceso que incluye el reporte de las entidades que conforman la red de notificación a nivel Distrital, entre las cuales se encuentran Entidades Administradoras de Planes de Beneficios de Salud (EAPB), Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS-S), así como los planteles educativos a través del sistema de alertas de la Secretaría Distrital de Educación, organizaciones comunitarias, canales de atención al ciudadano (líneas y plataformas digitales) y otras entidades del nivel Distrital y Nacional; quienes remiten a la Subred que les compete y posteriormente desde las accione del subsistema se realiza la investigación epidemiológica de campo, en la cual se realiza, la valoración del riesgo e intervención individual y familiar con el objetivo de mitigar el riesgo de reincidencia y canalización sectorial e intersectorial y monitoreo según corresponda.

De la misma manera, ante el análisis del comportamiento inusual del evento se emiten alertas epidemiológicas con el fin de determinar la focalización de las acciones y atención en los casos individuales y colectivos notificados.

Actualmente, las conductas suicidas que son objeto de la vigilancia corresponden a: ideación suicida, amenaza suicida e intento de suicidio; así mismo la muerte por suicidio es captada por el SISVECOS, sin embargo, es el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses (INMLCF), la fuente de información oficial para este evento, tanto a nivel Distrital como Nacional.

Es importante tener presente que los datos relacionados a continuación, corresponden con un análisis descriptivo en variables de tiempo, persona y lugar y que variables tales como localidad corresponden a la de residencia de la persona notificada.

En lo que respecta a los datos de la conducta suicida en el marco de la pandemia por COVID – 19, se ha evidenciado un incremento en el año 2.021 respecto al año 2.020 del 51,20% lo que equivale a 7.653 casos notificados de conducta no fatal (ideación – amenaza – intento), siendo el grupo de edad más afectado el comprendido entre los 15 y 35 años y la tasa para el año 2.021, ya que se registró en 288 casos de conducta no fatal por cada 100,000 habitantes.

Ante el cambio en el comportamiento de los eventos bajo vigilancia del subsistema, se emite la Circular 042 del 19 de agosto 2.021 de la Secretaría Distrital de Salud, en la cual se brindan recomendaciones para la intensificación de las acciones de vigilancia en Salud Pública, la captación, derivación y atención oportuna de la conducta suicida en el Distrito Capital y orientaciones que permitan garantizar la 64 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-504 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 504 detección temprana de factores de riesgo y la atención integral a la conducta suicida a por parte de Unidades Notificadoras e Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud de Bogotá, D.C. de igual forma se continua monitoreando el comportamiento del evento de forma periódica y se continua con la alerta epidemiológica por conducta suicida.

Para el año 2022 se registran 34.727 eventos de conducta no fatal, mostrando un incremento del 55,61% (n=12.411) frente a la notificación en el año 2021. Respecto a las tipologías de la conducta: la ideación suicida representa el 71% (n=24.615), seguido de los intentos suicidas con el 24% (n=8.332) registros y por último se encuentra la amenaza con el 5%. (n=1.780) eventos. Frente al sexo de las víctimas, se presentan 22.974 (66,2%) registros en las mujeres y 11.753 en los hombres. Respecto a las localidades que acumulan mayor proporción de casos se encuentran la localidad de Suba (n= 4.794) con el 14 % al igual que la localidad de Kennedy (n= 4.717), Bosa (n=3.623) y la localidad de Engativá (n= 3.417) aportan el 10% cada una, Ciudad Bolívar con el 9% (n= 3.039) y Usaquén acumula el 6% (n=2.034).

Gráfico No. 4. Comparativo de número de casos de conducta no fatal según año de notificación. Bogotá D.C. Años 2012 - 2022.

24615 24000 22000 20000 18000 15284 16000 14000 12000 10522 10232 10000 8442 8332 8000 NÚMERO DE CASOS NOTIFICADOS 6074 6000 4000 2000 1930 2188 3246 3742 3022 4373 3709 3773 4012 257 299 485 510 452 506 864 739 702 958 1780 1674 2795 4014 4788 5007 5417 0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 AÑOS Amenaza suicida Ideación suicida Intento de Suicidio Fuente: Secretaria Distrital de Salud. Subsecretaría de Salud Pública. Dirección de Epidemiología, Análisis y Gestión de Políticas de Salud Colectiva. Subdirección de Vigilancia en Salud Pública. Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida – SISVECOS -. Bases de datos: Años 2012-2022.

65 505 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-505 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 5.1.1.1 Ideación Suicida.

La ideación suicida se denomina, en sentido general, al conjunto de pensamientos que expresan un deseo o intencionalidad de morir u otras vivencias psicológicas suicidas, tal como la fantasía o prefiguración de la propia muerte”. Se refiere al “paso anterior a la actuación y puede que no se manifieste o que se haga a través de amenazas, verbales o escritas” (MSPS, 2018).

Respecto a este evento la ciudad ha recolectado información a través del sistema de vigilancia epidemiológica de la conducta suicida (SISVECOS) desde el año 2012. Para los periodos anuales comprendidos entre el 2012 a 2022 se han registrado 92.790 notificaciones de ideación suicida. Observando un incremento sostenido en el evento, el cual presenta una mediana de 5.417 casos notificados por año.

De esta conducta el 65,9% se presentó en mujeres, con una razón de sexos de 1 hombre por cada 2 mujeres. Respecto a los grupos de edad en que predomina esta conducta, los más afectados han sido los de jóvenes (n=3.564) y adolescentes (n=2.447) agrupando el 72,7% de los casos notificados para el periodo 2022, año en el que se registra un incremento del 61,05% (n=9.331).

Gráfico No. 5. Comparativo de número de casos de ideación suicida según año de notificación por curso de vida. Bogotá D.C. Años 2012 – 2022 Número de casos 23 744 2.055 9.255 7.380 5.158 17 260 36 288 38 850 349 30 903 430 1178 3589 1694 1704 1583 3732 2592 2291 2947 3465 2583 5167 5088 3666 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 8000 9000 10000 2018 2019 2020 2021 2022 Años Primera Infancia (0 a5 años) Infancia (6 a 11 años) Adolescencia ( 12 a 18 años)

Juventud (18 a 28 años) Adultez (29 a 59 años) Vejez (60 +)

Fuente: Secretaria Distrital de Salud. Subsecretaría de Salud Pública. Dirección de Epidemiología, Análisis y Gestión de Políticas de Salud Colectiva. Subdirección de Vigilancia en Salud Pública. Subsistema de Vigilancia 66 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-506 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 506 Epidemiológica de la Conducta Suicida – SISVECOS -. Bases de datos: Años 2012-2022.

La mediana de variación de casos absolutos de ideación suicida en los periodos comprendido entre los años 2012 a 2022 es de 1.170 casos, para un rango amplio de variabilidad que oscila entre 219 y 9.331. Desde el año 2012 al 2022 se observa una tasa de 31,15 por 10.000 habitantes, para el año 2022.

Respecto al comportamiento por localidades en el último año, las que registran el mayor número de casos, se encuentran en orden descendente las localidades de Kennedy con el 14,1% (n=3.482) Suba con 12,9% (n=3.176), Bosa con 10,8% (n=2.647), Engativá con 9,8% (n=2.420) y Ciudad Bolívar 8,7%. (n=2.148).

Así mismo la tasa de ideación suicida para el Distrito por 10.000 habitantes en el año 2.012 fue de 2,33 y para el año 2.022 se registró en 31,15; acentuándose aún más el incremento desde el año 2018. Como se evidencia en la gráfica a continuación.

Gráfico No. 6. Número de casos de ideación suicida y tasa. Bogotá D.C. Años 2012 – 2022 30.000 35,00 31,15 30,00 25.000 25,00 20.000 19,51 20,00 15.000 13,86 13,21 15,00 Tasa x 10,000 HB 10.000 10,00 Número de casos notificados 5.000 5,00 2,33 3,87 5,53 6,58 6,86 6,86 7,38 1.674 2.795 4.014 4.788 5.007 5.417 8.442 10.522 10.232 15.284 24.615 - 0,00 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Año Número de casos Tasa X 10 mil HB Fuente: Secretaria Distrital de Salud. Subsecretaría de Salud Pública. Dirección de Epidemiología, Análisis y Gestión de Políticas de Salud Colectiva. Subdirección de Vigilancia en Salud Pública. Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida – SISVECOS -. Bases de datos: Años 2012-2022. Fuente: DANE- Dirección de Censos y Demografía. Proyecciones derivadas del Censo Nacional de Población 2018.

67 507 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-507 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 5.1.1.2 Amenaza Suicida La amenaza suicida es aquella conducta en la que un sujeto amenaza con quitarse la vida, ante un familiar o una persona y requiere de intervención en emergencias y de apoyo para su posible hospitalización e intervención médica. La amenaza suicida se considera como un intento suicida fallido y a nivel Distrital desde el año 2012 se vigila esta conducta.

Respecto a los datos notificados, esta tipología recaba las menores proporciones de la conducta no fatal. Para los periodos anuales comprendido entre 2012 y 2022, se han registrado 7.552 notificaciones de amenaza, presentándose con mayor frecuencia esta tipología en las mujeres con 4.261 registros y en los hombres con 3.291 casos para el quinquenio.

Gráfico No. 7. Número de casos de amenaza suicida por sexo y variación porcentual. Bogotá D.C. Años 2012 – 2022 100,00 1200 85,80 80,00 1000 70,75 62,21 60,00 800 40,00 600 36,47 Variación % Número de casos 20,00 400 16,34 11,95 5,15 0,00 200 -5,01 -11,37 104 153 144 155 205 280 192 318 170 282 192 314 374 490 299 440 313 389 394 564 732 1048 -14,47 -20,00 0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Años Hombre Mujer Variación % Fuente: Secretaria Distrital de Salud. Subsecretaría de Salud Pública. Dirección de Epidemiología, Análisis y Gestión de Políticas de Salud Colectiva. Subdirección de Vigilancia en Salud Pública. Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida – SISVECOS -. Bases de datos: Años 2012-2022.

68 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-508 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 508 Las localidades que presentan mayor proporción de casos para el mismo periodo corresponden a Suba con un 18% (n=314), Kennedy (n=225) que equivale al 13% y Bosa con 192 reportes y un 11%. El periodo 2022 presenta el mayor registro, asociado al fortalecimiento del subsistema en el proceso de notificación y a la implementación de múltiples estrategias que permitan reducir el subregistro. La tasa distrital se evidencia un incremento constante, siendo el año 2.022 en el cual se presenta el registro más alto 2,3 casos de amenaza por 10.000 habitantes, y un incremento del 85,8% (n=822) comparado con el año 2021.

Gráfico No. 8. Número de casos de amenaza suicida y tasa. Bogotá D.C. 2012 – 2022.

2.000 2,5 1.800 2,3 1.600 2,0 1.400 1.200 1,5 1.000 1,2 800 1,0 1,2 1,0 0,9 Número de casos Tasa x 10,000 HB 600 0,7 0,7 0,6 0,7 400 0,5 0,4 0,4 200 257 299 485 510 452 506 864 739 702 958 1.780 - 0,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Año Número de casos Tasa X 10.000HB Fuente: Secretaria Distrital de Salud. Subsecretaría de Salud Pública. Dirección de Epidemiología, Análisis y Gestión de Políticas de Salud Colectiva. Subdirección de Vigilancia en Salud Pública. Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida – SISVECOS -. Bases de datos: Años 2012-2022. Fuente: DANE- Dirección de Censos y Demografía. Proyecciones derivadas del Censo Nacional de Población 2018.

Frente al curso de vida son los jóvenes con 666 registros ( 37%) quienes realizaron con mayor frecuencia esta tipología, seguidos de los adolescentes con el 31% (n=229) y adultez (n=181) con el 22%. Esta información es posible evidenciarla en la gráfica 9 que de muestra a continuación:

69 509 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-509 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Grafica 9. Número de casos de amenaza suicida, según curso de vida. Bogotá.

D.C. Años 2018 -2022 700 600 666 500 552 400 387 300 361 351 200 Número de casos 271 266 258 252 207 182 182 100 3 122 50 160 160 3 119 4 119 149 4 76 1 44 14 19 28 33 0 2018 2019 2020 2021 2022 Años Primera Infancia (0 a5 años) Infancia (6 a 11 años) Adolescencia ( 12 a 18 años) Juventud (18 a 28 años) Adultez (29 a 59 años) Vejez (60 +)

Fuente: secretaria Distrital de Salud. Subsecretaría de Salud Pública. Dirección de Epidemiología, Análisis y Gestión de Políticas de Salud Colectiva. Subdirección de Vigilancia en Salud Pública. Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida – SISVECOS -. Bases de datos: Años 2012-2022.

5.1.1.3 Intento Suicida El intento suicida es definido como una “conducta potencialmente lesiva autoinfligida y sin resultado fatal, para la que existe evidencia, implícita o explícita, de intencionalidad de provocarse la muerte. Dicha conducta puede provocar o no lesiones, independientemente de la letalidad del método (MSPS, 2016).

En Colombia, desde el año 2016, se hace vigilancia epidemiológica del intento de suicidio, el cual se ha encontrado que es un factor predictivo del suicidio consumado; esto se hace a través del Sistema de Vigilancia en Salud Pública (SIVIGILA), sin embargo, desde el año 2012 se monitorea el comportamiento del evento en Bogotá a través del subsistema de vigilancia epidemiológica de la conducta suicida SISVECOS.

Presentar un intento de suicidio se considera factor de riesgo para muerte por suicidio. En la ciudad de Bogotá D.C, para el evento de intento suicida en el periodo comprendido entre los 2012 a 2022, se presenta en la ciudad de Bogotá 44.401 notificaciones del evento, siendo el año 2022 en el que se registran mayores frecuencias (n=8.332), con una tasa 10,5 por 10.000 habitantes; la tasa del evento ha sido fluctuante, observándose desde el año 2012 un ascenso constante 70 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-510 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 510 hasta el año 2015, y a partir de esta fecha se presenta un descenso del 50% para el año 2017.

A nivel distrital desde el año 2.017 se observa un incremento en la notificación de la conducta suicida en donde las tasas se encuentran entre 6.0 a 10.5 casos por 10.000HB, acentuándose la tendencia al aumento a partir del año 2021 donde se registran 6.074 casos y a tasa de 7,8.

Respecto al periodo de 2022 en Bogotá, se registraron 8.332 intentos suicidas, con una tasa del 10.5 por 10.000 HB, mostrando una variación del 37,17% (n=2.258) en comparación con el año 2021.

Gráfico No. 10. Número de casos de intento suicida, según periodo anual y tasa. Bogotá D.C. Años 2012 – 2022 10.000 10,5 11,0 8.000 9,0 7,8 6.000 7,0 6,0 5,0 5,0 5,2 4.000 4,5 5,1 4,1 5,0 Tasa x 10,000 HB Número de Casos 2,7 3,0 2.000 3,0 1.930 2.188 3.246 3.742 3.022 4.373 3.709 3.773 4.012 6.074 8.332 1,0 - 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Año Número de casos Tasa X 10.000HB Fuente: Secretaria Distrital de Salud. Subsecretaría de Salud Pública. Dirección de Epidemiología, Análisis y Gestión de Políticas de Salud Colectiva. Subdirección de Vigilancia en Salud Pública. Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida – SISVECOS -. Bases de datos: Años 2012-2022. Fuente: DANE- Dirección de Censos y Demografía. Proyecciones derivadas del Censo Nacional de Población 2018.

En este sentido son las mujeres con el 67,0% (n=5.583) quienes aportan la mayor frecuencia del evento, mientras que los hombres aportan el 33,0% (n=2.749), presentándose una razón de 2.0 mujeres por cada hombre que presenta la conducta de intento suicida.

71 511 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-511 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Grafica 11. Número de casos de intento suicida por sexo y variación porcentual. Bogotá D.C. Años 2012 – 2022 60,00 6000 51,40 50,00 48,35 44,71 5000 40,00 37,17 4000 30,00 20,00 15,28 3000 13,37 10,00 % Variación 1,73 6,33 2000 0,00 Número de casos -10,00 -19,24 -15,18 1000 -20,00 586 1344 685 1503 1043 2203 1161 2581 1012 2010 1544 2829 1300 2409 1365 2408 1503 2509 2027 4047 2749 5583 0 -30,00 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Años Hombre Mujer Variación % Fuente: Secretaria Distrital de Salud. Subsecretaría de Salud Pública. Dirección de Epidemiología, Análisis y Gestión de Políticas de Salud Colectiva. Subdirección de Vigilancia en Salud Pública. Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida – SISVECOS -. Bases de datos: 2012-2022.

Las localidades que presentan las tasas más altas de intento suicida durante el año 2022 corresponden a las localidades de: La Candelaria 19,3 (n=35), Santa Fe 15,6 (n=168), Los Mártires 12,7 (n=106), Teusaquillo 12,5 (n=210) y Barrios Unidos 12,2 (n=183); mientras que, en cuanto la mayor concentración por el número de casos registrados, se ubican: Suba con 1.304 (15,65%), Kennedy registra 1.010 (12,12%), Engativá con 843 (10,12%), Bosa aporta 784 (9,41%) y Ciudad Bolívar 743 (8,92%). Frente al comportamiento en valores absolutos se observa que en las localidades que registran una mayor ocurrencia de intentos suicida en la ciudad, corresponden a Suba con el 16% (n=1.304) seguido de la localidad de Kennedy con un 12% (n= 1.010), Engativá con el 10% (n=843) y Ciudad Bolívar presenta el 9% (n=743).

A partir de los datos reportados por el Instituto Nacional de Salud, la tasa de incidencia de intento suicida para el año 2022 corresponde a 35,6 intentos por 100.000 habitantes, encontrándose por encima de la tasa de incidencia Nacional con una diferencia de 69,84 puntos de tasa. Ante estos datos es oportuno aclarar que las definiciones operativas de caso entre la Nación y Distrito presentan diferencias a lo que se atribuyen mayores registros en el Distrito.

Las mayores tasas se concentran en mujeres, en un rango de 3,6 a 9,9 por 10.000 72 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-512 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 512 habitantes. Mientras que en los hombres la tasa se encuentra entre 3,3 y 4,4 por 10.000 habitantes. En 2021 los casos en mujeres aumentaron un 61,29% (n=1.538) respecto a 2020. El mecanismo más utilizado para cometer los intentos es la intoxicación o envenenamiento con sustancias como medicamentos y plaguicidas, seguido del uso de armas cortopunzantes.

Respecto a la edad, se evidencia que en el años 2022 se concentran el mayor número de casos en el curso de vida juventud con 3.564 (43%) registros, adolescencia con 2.447 eventos (29%) y adultez con 1.963 casos (24%). Adicionalmente se evidencia un incremento en el reporte en todos los cursos de vida en general.

Grafica 12. Número de casos de intento de suicidio, según curso de vida. Bogotá. D.C. Años 2018 -2022 4000 3500 3000 2500 2000 1500 Número de casos 1000 500 190 164 2.447 3.564 1.963 4 1020 1532 994 130 942 1638 1008 107 960 1753 1095 100 1674 2554 1607 139 72 52 95 2 89 3 2 0 0 2018 2019 2020 2021 2022 Años Primera Infancia (0 a5 años) Infancia (6 a 11 años) Adolescencia ( 12 a 18 años) Juventud (18 a 28 años) Adultez (29 a 59 años) Vejez (60 +)

Fuente: Secretaria Distrital de Salud. Subsecretaría de Salud Pública. Dirección de Epidemiología, Análisis y Gestión de Políticas de Salud Colectiva. Subdirección de Vigilancia en Salud Pública. Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de la Conducta Suicida – SISVECOS -. Bases de datos: Años 2012-2022.

73 513 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-513 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 5.2 Violencias 5.2.1 Intrafamiliar La Secretaría Distrital de Salud cuenta con el Subsistema de Vigilancia Epidemiológica de Violencia Intrafamiliar, Maltrato Infantil y Violencia Sexual (SIVIM), el cual está orientado a asegurar la notificación inmediata y periódica al área de Vigilancia en Salud Pública, de casos identificados y clasificados de acuerdo con la tipología de violencia definida (emocional, física, sexual, económica, negligencia y abandono). La red que alimenta al Subsistema está conformada por Empresas Administradoras de Planes de Beneficios (EAPB), Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS-S), así como los planteles educativos a través del sistema de alertas de la Secretaría Distrital de Educación, organizaciones comunitarias, canales de atención al ciudadano (líneas y plataformas digitales) y otras entidades del nivel Distrital y Nacional.

A partir de la notificación de los diferentes eventos que capta el SIVIM se adelanta la intervención epidemiológica de campo (IEC), en la que se realiza la valoración, caracterización del evento, acompañamiento y monitoreo de la ruta intersectorial en tres (3) componentes: atención integral en salud, acceso a la justicia y restablecimiento de derechos de la víctima. Es importante señalar, que los casos que ingresan al SIVIM son clasificados como sospechosos y solo las entidades con competencias judiciales tienen la potestad de confirmar el evento.

En la gráfica N° 12, el Subsistema de Vigilancia en Salud Pública SIVIM registró en el periodo de análisis entre el 2013 al 2022 un total de 317.735 casos de violencia intrafamiliar, con tasas por cada 100.000 habitantes que varían entre 305,4 casos para el año 2020 y 522,9 casos para el caso del año 2022.

Con respecto, al sexo el 71,1% (n=225.903) de los casos la víctima fue una mujer y el 28,9% (n=91.832) el hecho notificado se presentó en un hombre; donde la razón de sexo de 2,5 mujeres víctimas de violencia intrafamiliar por cada caso que se presenta en un hombre.

Para 2022 el SIVIM tuvo una notificación de 41.318 casos de violencia intrafamiliar, un incremento del 36,2% (n=10.978) con respecto a 2021 (N=30.340) y el incremento de la tasa entre los periodos señalados fue de 135,6 casos por cada 100.000 habitantes.

74 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-514 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 514 Gráfica N° 13. Casos notificados y tasas de violencia intrafamiliar. Bogotá D.C. Años 2013 al 2022.

45.000 600,0 522,9 40.000 500,0 461,0 487,5 35.000 416,3 423,3 394,6 414,3 433,0 387,3 30.000 400,0 305,4 25.000 300,0 20.000 41.318 35.458 15.000 200,0 33.437 32.877 30.902 30.710 30.340 30.093 28.951 23.649 10.000 100,0 5.000 - 0,0 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Casos Tasa Fuente: Subsistema de vigilancia epidemiológica de violencia intrafamiliar, maltrato infantil y violencia sexual (SIVIM). Bogotá D.C. Años 2013 a 2022 Es necesario indicar, que el comportamiento de la violencia intrafamiliar está sujeta al volumen de notificación por parte de la Unidades Primarias Generadoras del Dato (UPGD) y Unidades Informadoras (UI), la sensibilidad del subsistema, la población migrante y el subregistro generado por la pandemia por COVID-19 para el año 2020.

En la gráfica N° 14, se observan que las localidades con mayor proporción de casos notificados entre los años 2012 a 2022 son: Bosa con el 13,2% (n=41.823), Ciudad Bolívar con 13,2% (n=41.912), Kennedy con 11,5% (n=36.548), Suba con un 9,9% (n=31.329) y Usme con el 8,2% (n=25.957). Ahora bien, para el año 2022 las tasas más altas por cada 100.000 habitantes se presentaron en las localidades de: Sumapaz con 1.831,4 casos, Ciudad Bolívar con 880,8 casos, La Candelaria 915 casos y Santa Fe con 762,8 casos.

75 515 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-515 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica N° 14. Casos notificados de violencia intrafamiliar según localidad residencia y sexo de la víctima. Bogotá D.C. Años 2013 a 2022.

35.000 14,0% 30.108 29.332 30.000 12,0% 26.601 22.708 25.000 10,0% 18.292 20.000 8,0% 16.863 16.670 13.699 12.761 12.580 15.000 6,0% 11.715 9.947 8.621 8.062 7.665 10.000 4,0% 7.071 7.002 5.951 5.791 5.416 5.330 4.618 3.490 3.115 2.969 5.000 2,0% 2.516 2.477 2.280 2.274 2.002 1.853 1.379 1.371 1.059 947 849 812 688 475 296 65 15 - 0,0% Hombre Mujer Proporción Fuente: Subsistema de vigilancia epidemiológica de violencia intrafamiliar, maltrato infantil y violencia sexual (SIVIM). Bogotá D.C. Años 2013 a 2022.

De otro lado, en la gráfica N° 14, se observa la distribución el 62,4% (n=197.770) del total casos de violencia intrafamiliar entre el año 2013 al 2021 se presentaron en niños, niñas y adolescentes. Por su parte, la razón de sexos muestra que por cada hombre víctima de violencia se presentan 2,5 casos en mujeres. Mientras que, en los adolescentes entre los 12 a 17 años la razón de sexo es de 3 casos de mujeres por un caso en un hombre. Para el curso de vida juventud (entre los 18 y los 28 años) se encuentra una razón de sexo de 10 casos en mujeres por un caso en hombres. Entre las edades de 29 a 59 años la razón es superior a 7,6 en mujeres por cada caso presentado en hombres. Por último, en los adultos mayores disminuye esta razón es 2,3 casos en mujeres por un caso en hombres.

76 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-516 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 516 Gráfica N° 15. Casos notificados de violencia intrafamiliar según curso de vida y Bogotá D.C. Años 2013 – 2022.

60.000 30,0% 50.000 25,0% 40.000 20,0% 30.000 15,0% 56.210 50.034 45.238 20.000 10,0% 38.321 33.896 26.512 10.000 5,0% 24.197 18.634 9.588 5.014 5.942 4.149 - 0,0% Menor 5 año De 6 - 11 años De 12 - 17 años De 18 - 28 años De 29 - 59 años De 60 - 105 años Hombre Mujer Proporción 60,00% 140.000 120.000 50,00% 100.000 40,00% 80.000 30,00% 60.000 120.457 20,00% 104.215 40.000 Fuente: Subsistema de vigilancia epidemiológica de violencia intrafamiliar, maltrato infantil y violencia sexual (SIVIM). Bogotá D.C. Años 2013 a 2022.

Con respecto, a la orientación sexual entre los periodos 2013 y 2022, como lo muestra la gráfica N°. 15, se presentaron 1.398 casos de violencia intrafamiliar en población homosexual que equivale al 0,4% del total de los casos (N=317.735), el 0,1% (n=474) de los casos se registraron en población bisexual y el 0,05% (n=153) en personas identificadas como asexuales.

Gráfica N° 16. Casos notificados de violencia intrafamiliar según orientación sexual y sexo de la víctima. Bogotá D.C. Años 2013 al 2022 10,00% 51.830 20.000 92 61 364 775 110 39.208 623 - 0,00% Asexual Bisexual Heterosexual Homosexual Sin dato Hombre Mujer Proporción Fuente: Subsistema de vigilancia epidemiológica de violencia intrafamiliar, maltrato infantil y violencia sexual (SIVIM). Bogotá D.C. Años 2013 a 2022.

77 517 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-517 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 5.2.2 Violencia Sexual Frente a la violencia sexual en la gráfica N° 16, se observa que las notificaciones han tenido una tendencia general al aumento; las tasas más altas del periodo 2013 a 2022 se ubicaron en 2019 y 2022 con un declive en 2020. Para dicho periodo se presenta un total de 74.046 casos, con un aumento en la tasa por cada 100.000 habitantes, pasando de 59,9 casos en el año 2013 a 211,5 casos para el 2022. Gráfica N° 17. Casos notificados y tasas de violencia sexual para el periodo 2013 y 2022. Bogotá D.C.

18.000 250,0 16.000 200,0 14.000 12.000 150,0 10.000 8.000 16.715 100,0 6.000 9.967 8.474 4.000 50,0 6.986 6.929 5.361 5.291 5.063 4.932 2.000 4.328 - 0,0 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Casos Tasa Fuente: Subsistema de vigilancia epidemiológica de violencia intrafamiliar, maltrato infantil y violencia sexual (SIVIM). Bogotá D.C. Años 2013 a 2022.

Específicamente para el año el 2022 se reportaron 16.715 casos que representan el 40,5% del total de eventos notificados; el sexo de la víctima en un 83,5% (n=61.814) de los casos fue una mujer y el 16,5% (n=12.232) la víctima fue un hombre, donde se observa una razón de sexo aproximadamente de 5 mujeres víctimas de violencia sexual por cada hombre. De otra parte, al comparar con el año inmediatamente anterior (N=9.967) se encuentra un incremento del 67,7% (n=6.748) de los casos de violencia sexual. En este sentido, la tasa para el año 2022 se sitúo en 211,5 casos por cada 100.000 habitantes, es decir, un aumento de 84,3 casos con respecto al año 2021 que se encuentra en 127,2.

En la gráfica N° 17, se observa que el 59% (n=43.692) de los casos registrados entre el 2013 y 2022 se presentaron en las localidades de: Bosa con el 14,3% (n=10.574), Ciudad Bolívar con 13,3% (n=9.813), Kennedy con 13,3% 78 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-518 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 518 (n=9.819), Suba con un 10% (n=7.375) y Engativá con el 8,3% (n=6.111). Por su parte, las tasas más altas para el año 2022 por cada 100.000 habitantes se presentaron en las localidades de: La Candelaria con 435,4; Ciudad Bolívar con 314,3; Santa Fe con 311,3 y Los Mártires con 291,1 por cada 10.000 habitantes.

Gráfica N° 18. Casos notificados de violencia sexual según localidad y sexo de la víctima. Bogotá D.C. 2013 - 2022.

10.000 16,0% 8.927 8.251 9.000 8.170 14,0% 8.000 12,0% 7.000 6.072 10,0% 6.000 5.004 4.414 4.395 5.000 8,0% 3.815 4.000 6,0% 2.259 3.000 2.218 4,0% 1.649 1.647 1.641 1.562 1.409 1.303 2.000 1.160 1.107 912 846 790 771 759 727 725 636 498 2,0% 445 298 258 237 233 1.000 172 170 165 157 119 58 41 17 8 1 - 0,0% Hombre Mujer Proporción Fuente: Subsistema de vigilancia epidemiológica de violencia intrafamiliar, maltrato infantil y violencia sexual. Bogotá D.C. 2013 a 2022.

De otro lado, en la gráfica N° 18, se evidencia la distribución de casos de violencia sexual entre los años 2013 a 2022, donde el 74.5% (n=55.183) se presentaron en niños, niñas y adolescentes. Por su parte, la razón, de sexos muestra en esta población que se presentaron 5,1 casos en niñas por un caso en niños y en particular entre las edades de 12 a 17 años esta razón se encuentra en 8,1 casos en mujeres adolescentes por un caso en hombres.

A medida que va aumentando la edad de las mujeres esta razón cambia incrementalmente como se muestra entre los 18 a 28 años, donde por cada hombre víctima de violencia sexual se encuentran 10,1 casos y entre los 29 a 59 años se encuentran 12,7 casos en mujeres por uno en hombres.

79 519 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-519 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica N° 19. Casos notificados de violencia sexual según curso de vida y sexo de la víctima. Bogotá D.C. Años 2013 al 2022.

45,0% 30.000 40,0% 25.000 35,0% 20.000 30,0% 25,0% 15.000 20,0% 26.683 15,0% 10.000 10,0% 5.000 11.499 10.783 5,0% 6.362 6.120 367 483 47 2.714 4.617 3.308 1.063 - 0,0% Menor 5 años De 6 - 11 años De 12 - 17 años De 18 - 28 años De 29 - 59 años De 60 - 105 años Hombre Mujer Proporción Fuente: Subsistema de vigilancia epidemiológica de violencia intrafamiliar, maltrato infantil y violencia sexual (SIVIM). Bogotá D.C. Años 2013 a 2022.

5.2.3 Feminicidio El feminicidio entendido como el homicidio en la mujer por el hecho de ser mujer y que pueda ocurrir dentro de la familia, unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, en la comunidad o por parte de cualquier persona, se aclara que no es competencia del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses tipificar el delito, esto corresponde exclusivamente a la Fiscalía General de la Nación; no obstante, ante la necesidad de poder visibilizar este fenómeno, a partir del 2018 se creó la variable feminicidio como circunstancia del hecho perteneciente al contexto de violencia homicidios.

Es importante manifestar, que dentro del Instituto la variable se cataloga a manera de presunción de acuerdo con los criterios establecidos y es usada en aquellos casos en que el médico forense en su quehacer misional observa signos físicos en la necropsia médico legal que permitan definirlo como tal (Medicina Legal, 2018) Es importante mencionar que, al consultar a través de datos abiertos de la Fiscalía General de la Nación se muestra que por Feminicidio (Art 104ª C.P) en Bogotá; en 80 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-520 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 520 los periodos anuales de 2013 a 2021. En la gráfica N° 20, se encuentran 867 casos tomando la variable de conteo de víctimas. (FGN,2022)

Gráfica N° 20. Número de víctimas de feminicidio en Bogotá D.C. Años 2013 a 2022 160 140 120 100 80 152 60 112 111 96 80 40 77 51 20 2 10 0 Casos 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 Fuente: Fiscalía General de la Nación: Sistema de información SPOA. Años 2013 a 2022 (base preliminar). Bogotá D.C.

5.2.4 Lesiones con agentes químicos Las lesiones con agentes químicos con ácido y sustancias similares según la base de datos abiertos de la Fiscalía General de la Nación para la seccional Bogotá y para los periodos 2014 a 2022 se consolidan en la gráfica N° 20, en la cual se evidencia que se contabilizaron 77 casos la víctima fue una mujer, mientras que, el 27,3% (n=21) se presentaron en hombres y sin dato el 5,2% (n=4) (tomado de: https://www.fiscalia.gov.co/colombia/gestion/estadisticas/). El 67,5% (n=52).

81 521 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-521 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica N° 21. Número de víctimas de lesionados con agentes químicos con ácido y sustancias similares. Bogotá D.C. Años 2014 al 2022 16 14 12 10 8 15 12 6 9 4 7 2 5 5 1 1 4 4 4 2 3 3 - - - - - - - 1 - - 1 2 2 - 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 Hombres Mujeres Sin valor Fuente: Fiscalía General de la Nación: Sistema de información SPOA. Años 2013 a 2021 (base preliminar). Bogotá D.C.

5.2.5 Violencia contra la mujer Por otra parte, el Observatorio de Mujeres y Equidad de Género- OMEG- de la Secretaría Distrital de la Mujer, y el “Análisis de ciudad 25, Boletín informativo de la Secretaría Distrital de la Mujer ¿Qué pasó con las mujeres en Bogotá durante el primer año de pandemia?” (SDM, 2020), llama la atención los datos 13 de violencias como:

- En los inicios de la pandemia y del confinamiento, las llamadas a la Línea Púrpura Distrital aumentaron en un 230 %, pero en ese mismo momento las denuncias a Policía y Fiscalía no mostraron el mismo crecimiento. Entre 2017 y 2019 la violencia contra la mujer en la ciudad había tenido un aumento sistemático, en especial en los delitos que más afectan a las mujeres, los delitos sexuales y la violencia intrafamiliar.
- También aumentó significativamente la atención a las mujeres por otros servicios de la Secretaría Distrital de la Mujer como la estrategia de Duplas

13 Se toma como fuente de información para el análisis registros propios de la Secretaría Distrital de la Mujer y las fuentes oficiales de registro de denuncias de delitos relacionados con violencias contra las mujeres del Sistema Estadístico Delincuencial y Contravencional SIEDCO-PONAL y el Instituto Nacional de medicina Legal y Ciencias Forenses- INMLCF.

82 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-522 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 522 de Atención Psicosocial en un 149 % con respecto a las mujeres atendidas en 2019, y las Casas de Igualdad de Oportunidades para las Mujeres- CIOMmantuvieron las más de 12.000 mujeres atendidas anualmente.
- Sobre la forma en que fueron agredidas las mujeres, según el Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forenses, en cuanto al presunto delito sexual por cada dos hombres víctimas hay ocho mujeres víctimas, y para la violencia intrafamiliar tres de cada cuatro personas víctimas son mujeres (en estos casos siete de cada 10 tienen como victimaria a su pareja), siendo los principales factores desencadenantes la intolerancia, el machismo, los celos, la desconfianza y la infidelidad.
- El confinamiento ocasionado por la emergencia sanitaria supuso un riesgo mayor para las mujeres respecto a las situaciones de violencia.
- En cuanto al Feminicidio en la ciudad durante la pandemia, en el 2019 fueron asesinadas 97 mujeres y en 2020 fueron asesinadas 95 (de estos últimos, 15 casos fueron tipificados como feminicidio). Lo que demuestra que el confinamiento en los hogares no fue un factor protector para este delito.

Otras afectaciones que tuvieron las mujeres producto del confinamiento en sus distintas etapas del curso de vida se relacionan con ser restringida la movilidad en la ciudad y cerrarse las redes de apoyo como colegios, sitios de trabajo, entornos familiares y con ello, el aumento de la convivencia o tiempo compartido con los posibles agresores al interior de la familia (OMEG, 2021).

Así mismo, la existencia de factores que inciden de manera desproporcionada y diferencial en la Salud Mental de las mujeres, por ejemplo, las prácticas asociadas a los estereotipos y prácticas culturales que reproducen los roles tradicionales de género, la violencia a la que se ven expuestas las mujeres en los ámbitos privado y público, la violencia política o en el marco del conflicto armado, la discriminación asociada a las diferencias y diversidad de las mujeres, las afectaciones por las sobre cargas de trabajo de cuidado no remunerado que realizan mayoritariamente las mujeres.

Según la línea de base para la Política Pública de Mujeres y Equidad de Género, con base en la encuesta realizada a 18.000 mujeres mayores de 18 años, con una muestra representativa en las 20 localidades de Bogotá a finales del 2021, el 20 % de ellas declaran haber sufrido violencia física en los dos últimos años en mayor frecuencia por parte de su ex pareja, 63 % instaura un proceso de denuncia y quienes no lo realizan aluden principalmente no hacerlo por vergüenza o humillación, no creer en la justicia o no saber a dónde ir. En términos de violencia sexual el 14 % de ellas reporta haber tenido algún tipo de ésta, siendo los de 83 523 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-523 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 mayor proporción tener relaciones, actos sexuales forzados físicamente, actos sexuales humillantes o denigrantes obligados.

Resalta este documento que las mujeres de 18 a 28 años son las que más reportes de violencias tienen en comparación con otros grupos de edad; en los estratos 0, 1 y 2 se concentran la mayor cantidad de reportes de mujeres víctimas de violencias; en cuanto a la edad de mayor riesgo de ser víctima de violencia física, se identifica que las mujeres entre los 18 a los 40 años son las que más dicen haber estado expuestas (8,1 %), mientras que, cuando son mayores de 60 años el porcentaje decrece al 3 %.

5.3 Salud Mental en Urgencias, Emergencias y Desastres La OMS (2022) refiere en cuanto a las experiencias traumáticas y los diferentes tipos de pérdidas “Las situaciones de emergencia causan malestar a la mayoría de las personas, que se manifiesta, por ejemplo, en forma de ansiedad y tristeza, desesperación, trastornos del sueño, cansancio, irritabilidad o ira y/o dolor. Estos efectos son habituales y suelen mitigarse con el tiempo. Sin embargo, es previsible que la prevalencia de los trastornos mentales frecuentes, como la depresión y la ansiedad, se duplique durante las crisis humanitarias”.

En este sentido desde el marco de actuación Distrital y la Ley 1523 de 2012, se pone de presente la respuesta a las emergencias en Bogotá D.C. en la prestación de 16 servicios respuesta tales como: “accesibilidad y transporte, salud, búsqueda y rescate, extinción de incendios, manejo de materiales y/o residuos peligrosos, evacuación asistida, ayuda humanitaria, alojamientos temporales, agua potable, energía y gas, telecomunicaciones para la comunidad, restablecimiento de contactos familiares, saneamiento básico, manejo de escombros y obras de emergencia, manejo de cadáveres y seguridad y convivencia”; por lo cual es innegable que por parte de salud, se debe considerar la Salud Mental atada precisamente a uno de los componentes que se contemplan dentro de las situaciones de emergencia, el cual corresponde a la crisis social donde las víctimas van a requerir apoyo emocional.

De acuerdo con el marco de actuación en mención y entendiendo la gestión del riesgo como un proceso social, dentro de sus diferentes orientaciones y en consecución del propósito de contribuir a la seguridad, bienestar, calidad de vida de las personas y al desarrollo sostenible, busca que no solo las entidades encargadas de la prestación de los servicios sean los que brinden una respuesta para mitigar la posible afectación psicosocial, sino también fortalecer a la 84 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-524 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 524 comunidad como parte activa para la preparación y respuesta de urgencias, emergencias y desastres.

Por esto, la comunidad debe estar formada como Primer Respondiente para desarrollar habilidades por medio de capacitaciones y entrenamientos en acciones básicas para brindar atención prehospitalaria en situaciones que pongan en riesgo la vida de forma inminente.

Con base en lo anterior, desde la Dirección de Urgencias y Emergencias en Salud (DUES) de la Secretaría Distrital de Salud, desde Salud Mental, se actualizan e implementan los planes de preparación y respuesta, y protocolos de prevención distrital del sector salud, así como el apoyo en la primera respuesta ante situaciones de emergencias y desastres en el marco del Sistema de Emergencias Médicas que puedan tener ocurrencia en el Distrito Capital. De igual forma, desde el año 2001 se trabaja en favorecer y potenciar los recursos y habilidades de las competencias del Talento Humano del Sistema de Emergencias Médicas SEM por medio de una oferta de diferentes cursos de entrenamiento y jornadas de actualización.

De forma específica para Salud Mental, se busca “Generar y facilitar a los equipos de primera respuesta, comunidad y población general en las herramientas necesarias para efectuar una contención inicial, que pueda fortalecer la capacidad de respuesta y la atención de las personas que presentan un episodio de crisis ante situaciones de emergencias y desastres, mitigando la probabilidad de desarrollar una psicopatología.

Gráfica N° 22. Cursos y jornadas - Salud Mental – SGRED 1067 1200 1000 800 598 491 600 269 400 200 0 2019 2020 2021 2022 Fuente: Base de datos módulo capacitaciones SIDCRUE Bogotá 2020-2022 85 525 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-525 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 La gráfica 22, ilustra como La Subdirección de Gestión del Riesgo en Emergencias y Desastres en el fortalecimiento de las competencias del componente de Salud Mental, muestra un incremento significativo en el tiempo en cuanto al Curso Primer Respondiente en Salud dirigido a los actores del SEM, así como la implementación de jornadas de actualización.

Por otro lado, desde el marco de atención del Centro Regulador de Urgencias, Emergencias y Desastres (CRUE) como unidad de carácter operativo no asistencial, responsable de coordinar y regular en el territorio de su jurisdicción, el acceso a los servicios de urgencias y atención en salud en la población afectada en situaciones de emergencia o desastre (Artículo 2 Resolución 1220 de 2010), se abarca la atención en situaciones de urgencia en Salud Mental, a través de la activación de la ciudadanía de la línea 123.

Es así como los incidentes en Salud Mental derivados de la línea 123 son abordados telefónicamente por un equipo de psicólogos, quienes realizan escucha activa, intervención en crisis y valoran el riesgo de la situación de urgencia reportada por el usuario, atención que se presta las 24 horas del día los 365 días del año, atendiendo situaciones de trastorno mental (pacientes con reactivación de síntomas), casos de conducta suicida (intento de suicidio, ideas de suicidio), situaciones de maltrato y violencia sexual.

Gráfica 23: Total de incidentes de Salud Mental derivados a CRUE desde línea 123 82985 80772 79616 Año 2020 Año 2021 Año 2022 Fuente: Plantilla 72 llamadas Premiere One 2020 – 2021 - 2022 86 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-526 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 526 La gráfica 22, muestra el total de incidentes en Salud Mental ingresados y gestionados desde el Centro Regulador de Urgencias y Emergencias, evidenciándose un aumento de 10.91% en la derivación de incidentes en Salud Mental entre el año 2021 y 2022.

En el año 2020 el total de incidentes derivados desde la línea 123 para Salud Mental fue de 80.772, donde se evidenció que el mes de marzo fue el que presento menor ingreso de incidentes con un 6.80% (n=5499) y para el mes de octubre alcanzó un 9.69% (n=7829) siendo este periodo del año el que tuvo mayor ingreso de incidentes en Salud Mental. En la vigencia del 2020 el tipo de incidente que más se presentó para atención fue el trastorno mental con 37.835 casos, seguido de situaciones de violencia física con 22.845 incidentes y de casos de intentos de suicidio con 12.413 incidentes.

Con respecto al año 2021, se tiene el ingreso de 79.616 incidentes para abordaje por Salud Mental; siendo el mes de julio el que presentó menor ingresos de incidentes con un 7.58% (n=6.041) y el mes de marzo alcanzó un 9.06% (n=7.215) de ingreso de incidentes en Salud Mental, el mayor de la vigencia 2021. Para este periodo se mantuvo en primer lugar el ingreso de incidentes relacionados con trastorno mental con un total de 35.802 casos, seguido al ingreso de casos de maltrato con un total de 21.095 incidentes y de incidentes de intento de suicidio con 12.677 casos.

Tanto para el año 2020 y 2021 se presentan en menor proporción el ingreso de incidentes relacionados con violencia sexual.

Para el año 2022 el 14% (n=82.985) del total de los incidentes que ingresaron al CRUE fueron incidentes de abordaje en Salud Mental, encontrando que enero fue el mes que presentó menor ingreso de número de incidentes en Salud Mental con un 6.69% (n=5. 559) y el mes de octubre presentó el mayor ingreso de incidentes en Salud Mental en el año con un 9.41% (n=7814).

5.4 Morbilidad Atendida En Salud Mental Con respecto a la atención en Salud Mental prestada en Bogotá D.C. y tomando como base el Registro Individual de Prestación de Servicios – RIPS, es posible notar en la Gráfica 23, que durante el periodo 2019 – 2022, se realizaron 7.069.735 atenciones en Salud Mental, de las cuales el 55,7% fue para mujeres y el 44,3% para hombres, haciendo un aumento progresivo con el paso de los años.

87 527 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-527 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica 24. Número total de atenciones en Salud Mental 2019 – 2022 en Bogotá Fuente: Base de datos RIPS SDS 2004-2021, población vinculada, desplazada, atenciones no pos y particulares (Corte de recepción 2022/04/25). Base de datos RIPS Ministerio de Salud 2009-2021, población contributiva y subsidiada. (Corte de recepción 2021/12/31)

Asimismo, se observa que durante este periodo se atendió a un total de 2.245.010 individuos únicos por diagnósticos de Salud Mental, concentrados principalmente en la franja de 27 a 59 años de edad Gráfica 25. Número individuos únicos atendidos por diagnóstico en Salud Mental 2019 – 2029 Fuente: Base de datos RIPS SDS 2004-2021, población vinculada, desplazada, atenciones no POS y particulares (Corte de recepción 2022/04/25). Base de datos RIPS Ministerio de Salud 2009-2021, población contributiva y subsidiada. (Corte de recepción 2021/12/31)

88 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-528 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 528 5.5 Red Integral de prestación de servicios en Salud Mental En el marco de la Política de Atención Integral en Salud –PAIS, se expidió la Resolución 1441 de 2016 “Por la cual se establecen los estándares, criterios y procedimientos para la habilitación de las Redes Integrales de Prestadores de Servicios de Salud- RIPSS y se dictan otras disposiciones”, se instituyó el proceso a seguir y las responsabilidades de cada uno de los actores que hacen parte del proceso de habilitación de las EPS, entre ellos: Entidades Promotoras de Salud- EPS, las Entidades Departamentales y Distritales de Salud, las Entidades Municipales de Salud, los Consejos Territoriales de Seguridad Social en Salud, la Superintendencia Nacional de Salud y las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud – IPS. En la cual se define las Redes Integrales de Prestadores de Servicios de Salud como el conjunto articulado de prestadores de servicios de salud u organizaciones funcionales de servicios de salud, públicos y privados; ubicados en un ámbito territorial definido de acuerdo con las condiciones de operación del MIAS, con una organización funcional que comprende un componente primario y un componente complementario; bajo los principios de disponibilidad, aceptabilidad, accesibilidad y calidad al igual que los mecanismos requeridos para la operación y gestión de la prestación de servicios de salud, con el fin de garantizar el acceso y la atención oportuna, continua, integral, resolutiva a la población, contando con los recursos humanos, técnicos, financieros y físicos para garantizar la gestión adecuada de la atención, así como de los resultados en salud.

De acuerdo con lo anterior, nueve EPS (Sanitas, Compensar, Famisanar, Salud Total, Capital Salud, Aliansalud, Nueva EPS, Sura y Servicios occidental de salud) las cuales operan en el Distrito, presentaron en su habilitación de redes integrales de prestación de servicios, la conformación y operación de la red de Salud Mental como red prioritaria, las cuales fueron habilitadas técnicamente en el componente primario y complementario acordes a los servicios de atención integral en Salud Mental.

Las acciones que se han desarrollado para el fortalecimiento de la Red de atención en Salud Mental en el Distrito se encuentran en el marco de la implementación de la Ruta de Salud Mental, la cual fue priorizada por el Distrito, para dar respuestas a las necesidades de la población en Salud Mental.

89 529 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-529 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 5.5.1 Análisis de oferta y demanda de Servicios de Salud Mental La conformación de redes integrales de prestadores de servicios de salud tiene como propósito “dar respuesta a problemas de fragmentación, atomización e interrupción en la provisión de los servicios, restricciones de acceso y falta de oportunidad y baja eficacia de las intervenciones entre otros” (Ministerio de Salud y Protección Social, 2016).

En cuanto a la capacidad instalada, esta hace referencia a la disponibilidad de infraestructura necesaria para producir determinados bienes o servicios. Esta capacidad está directamente relacionada con la dotación de recursos físicos, humanos, tecnológicos y de equipos necesarios para ofrecer servicios.Por lo anterior, es imperativo conocer la oferta, así como la capacidad instalada que presenta el Distrito Capital con miras a identificar la oferta y la capacidad instalada específica para la Ruta integral de Salud Mental y SPA mediante la búsqueda en el Registro Especial de Prestadores de Servicios de Salud (REPS) del Ministerio de Salud y Protección Social con corte al 30 de junio de 2022.

En Bogotá se cuenta con un total de 2.485 servicios ofertados para las rutas de Salud Mental y Spa, de los cuales 2.371 son de naturaleza privada lo que representa el (95%) y 114 son de naturaleza pública lo que representa (5%) de total de la oferta, los servicios más ofertados son los de consulta externa psicología con 1.532 servicios lo que representa el (62%) y psiquiatría con 454 servicios lo que representa el (18%) así como los de apoyo diagnóstico y complementario-terapia ocupacional con 445 lo que representa el (4%) de la oferta, los servicios menos ofertado son los de denominados otros servicios con 8 lo que representa el (0.3%) e internación con 46 servicios lo que representan el (1.8%) de la oferta Del total de la oferta, la zona norte tiene el mayor número de servicios ofertados con 1.905 servicios lo que representa el (76,7%) de la oferta, seguido de la zona sur occidental con 300 servicios lo que representa el (12,1%) de la oferta, en tercer lugar, está la zona centro oriente con 221 servicios lo que representa el (8,9%) de la oferta y en cuarto lugar está la zona sur con 51 servicios lo que representa el (2,1%) del total de la oferta. En la gráfica 25 se observa la oferta de servicios de salud a junio 30 de 2022 de la RIA de Salud Mental en el Distrito Capital, donde el (23 %) de la oferta de servicios se concentra en Usaquén, seguida de Chapinero con en (20%) y el (11%) en la localidad de Suba, en cuanto a las que menos oferta presenta son las localidades de Usme, La Candelaria y Sumapaz que solo suman el (0,8 %) del total de la Oferta de la ciudad.

90 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-530 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 530 Gráfica 26: Oferta de servicios de Salud Mental 2022 Fuente: Elaboración Dirección de Provisión de Servicios de Salud. Secretaría Distrital de Salud de Bogotá. Base de REPS Bogotá junio 2022.

5.5.2 Capacidad instalada registro de prestadores de servicios de salud La capacidad instalada se tomó según datos de servicios habilitados tomando como fuente de información primaria la publicada en el Registro Especial de Prestadores de Salud – REPS del Ministerio de Salud y Protección Social a corte 30 de junio de 2022 de los archivos de capacidad instalada.

91 531 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-531 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Tabla 10. Capacidad instalada camas, camillas, sillas para las RIAS de Salud Mental y SPA primer semestre 2022 Capacidad en Salud Mental y SPA CAMAS CAMILLAS SILLAS Total general % Salud Mental Adulto 1.572 1.572 56,4% SPA Básico Adultos 464 464 16,7% Salud Mental 53 263 316 11,3% Salud Mental Pediátrico 236 236 8,5% SPA Adultos 107 107 3,8% SPA Básico Pediátricos 44 44 1,6% SPA 31 31 1,1% SPA Pediátricas 16 16 0,6% Total general 2.439 53 294 2.786 100% % 87,5% 1,9% 10,6% 100% Fuente: Descarga REPS-archivo de capacidad con corte a junio 30 de 2022 En la Tabla 10 se puede observar una capacidad instalada de camas, camillas y sillas un total de 2.786 dentro de las que se pueden discriminar camas 2.439 lo que representa el (87,5%) de la capacidad instalada, seguido de sillas con 294 lo que representa el (10,6%) y camillas 53 lo que representa el (1,9%) estos dos últimos para la atención de las urgencias en Salud Mental y SPA. Los servicios de Salud Mental para adulto presentan el mayor número de camas con 1.572 lo que representa el (56,4%) de la capacidad instalada total, seguido del servicio de spa básico adultos con un total de camas 464 lo que representa el (16,7%) del total de capacidad instalada, por el contrario, los servicios con menos número de camas, camillas y sillas son para SPA pediátricas con 16 camas lo que representa el (0,6%) de la capacidad instalada y Spa con 31 sillas lo que representa el (1,1%).

Del total de capacidad instalada de camas camilla y sillas, la zona norte presenta el mayor número con 1.662 lo que representa el (59,7%), seguido de la zona sur occidente con 542 lo que representa el (19,5%), en tercer lugar, se encuentra la zona centro oriente con 372 lo que representa el (13,4%) y por último la zona sur con 199 lo que representa el (7,1%) del total de la capacidad instalada de camas, camillas y sillas.

En la Gráfica 27 se observa la capacidad de camas a junio 30 de 2022 de las RIA de Salud Mental y SPA en el Distrito Capital, donde el (25 %) se concentra en 92 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-532 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 532 Usaquén, seguida de Kennedy con en (15%) y el (10%) en Engativá, en cuanto a las que no tienen capacidad de camas están Usme, La Candelaria, Bosa, Puente Aranda y Sumapaz.

Gráfica 27 Capacidad de camas de Salud Mental y SPA 2022 Fuente: Elaboración Dirección de Provisión de Servicios de Salud. Secretaría Distrital de Salud de Bogotá. Base de REPS Bogotá junio 2022.

Para la ruta de Salud Mental la distribución de camas está concentrada en Usaquén con el 29%, seguida de Kennedy con el (17%) y Chapinero con el (11%), mientras SPA el (37%) de la capacidad de camas está en la localidad de Engativá, seguidas de Usaquén con un (13%) y Fontibón con un (10%), adicionalmente de las localidades que se menciona sin capacidad instalada en camas, para SPA no hay camas en Santa Fe, Tunjuelito y Ciudad Bolívar que nos darían 8 localidades sin camas para SPA.

93 533 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-533 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

6. Definición de la problemática de la política

La Salud Mental, históricamente se ha relacionado con la presencia de problemas o trastornos mentales, y por ello las familias y las personas que los presentan, son aislados o se auto - aíslan debido a la estigmatización que se da en los contextos sociales y culturales donde conviven, lo cual ha hecho que los imaginarios sociales lleven a asignar al Sector Salud una responsabilidad preponderante, y a éste a centrar la atención en la prevención y manejo de la enfermedad y el abordaje, minimizando la importancia de reconocer a las personas en su contexto individual, familiar y social y la interacción entre estos aspectos que conduce al mantenimiento o afectación de la salud. Lo anterior, conlleva a reconocer que existe un marco de acción previo a la manifestación de dichas dificultades en la Salud Mental, que abarca procesos desde la promoción de la Salud Mental y el bienestar emocional en diferentes entornos o contextos, que es necesario articular para contener, identificar y mitigar problemas o trastornos que posteriormente requieran atención especializada.

Ahora bien, es de reconocer que la atención clínica de los problemas y trastornos mentales requiere un fortalecimiento y articulación con los actores del Sistema de Salud y de otros sectores, que conlleve a la atención integral de manera articulada y armónica, basada en las necesidades particulares identificadas en las personas.

Teniendo en cuenta lo anterior, el problema que se busca intervenir a través de esta política se manifiesta en dos dimensiones: por un lado, el Estigma y discriminación que tradicionalmente tiene la salud mental genera aislamiento, vulneración de derechos e incapacidad de acceder a mecanismos para mejorar la situación, para lo cual es imprescindible el trabajo intersectorial y la promoción del bienestar emocional.

Por otro lado, el reconocimiento de la existencia de problemas psicosociales, trastornos mentales o afectaciones en la Salud Mental por eventos prioritarios en Salud Pública como la conducta suicida o diferentes tipos de violencia que requiere el despliegue de respuestas sectoriales e intersectoriales organizadas y articuladas que posibiliten la atención integral e integrada desde la promoción y prevención hasta la atención en diferentes modalidades, la rehabilitación e inclusión social.

Con base en la información recabada en las diferentes metodologías, momentos y espacios generados, se presenta a continuación el análisis de la información en el marco de la metodología de Marco Lógico:

94 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-534 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 534 Gráfica 28: Árbol de problemas G 95 535 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-535 • 2023 • NOVIEMBRE • 15

7. Identificación y descripción de puntos críticos

Con base en la información recabada a través de las diferentes métodos, momentos y espacios generados para la formulación de la política de Salud Mental, a continuación, se presenta el resultado del análisis de la información con base en la metodología de Marco Lógico, cifrado en la definición de los puntos críticos que se identifican tanto en el proceso de participación como en la revisión de fuentes bibliográficas en torno a lo que debe contemplar una política de Salud Mental. Para ello, se tuvo en cuenta la frecuencia y cómo se prioriza el tema como necesidad en los procesos de participación y las acciones institucionales existentes frente a las necesidades identificadas.

Estos puntos críticos marcan la necesidad de fortalecer y articular las acciones en el territorio, ya que se han venido desarrollando acciones desde diferentes sectores quizás de manera desarticulada, y a pesar de ello, persisten necesidades sin atención, eventos prioritarios de Salud Mental en Salud Pública con mantenimiento en el tiempo o tendencia al alza, y posibilidades de promover la Salud Mental y el bienestar emocional.

Lo anterior enmarca la necesidad de contar con una política pública de Salud Mental adoptada, que organice, articule y complemente las acciones sectoriales, intersectoriales y comunitarias, que se desarrollan en todo el marco de lo que implica la atención integral e integrada en Salud Mental.

Tabla 11. Identificación de puntos críticos PUNTOS CRÍTICOS IDENTIFICACIÓN DEL ESTADO ACTUAL Estigma frente a la Salud Mental Aun cuando la vivencia de la pandemia por COVID – 19 visibiliza la Salud Mental como una prioridad; aún persiste estigma en torno a los problemas o trastornos mentales que implican barreras de acceso culturales. Participación social en Salud Mental Las personas con dificultades en la Salud Mental tienen relativamente poca participación en salud. Instancias de articulación intersectorial y comunitaria en Salud Mental en la ciudad Actualmente no se cuenta en la ciudad con espacios formales de participación en salud que vinculen aspectos relacionados con Salud Mental. Desde el 2022 se viene consolidando el Consejo Consultivo Distrital de Salud Mental que facilitaría la participación de la comunidad en escenarios normativamente constituidos. Gestión del conocimiento en Salud Mental Para Salud Mental actualmente se cuenta con un estudio tamiz que presenta un acercamiento a la sintomatología asociada a trastornos mentales en los diferentes grupos poblacionales. Es fundamental incorporar análisis con 96 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-536 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 536 PUNTOS CRÍTICOS IDENTIFICACIÓN DEL ESTADO ACTUAL perspectiva de género que aporten a la comprensión de las afectaciones psicosociales y en Salud Mental que se identifican en poblaciones en riesgo, como las mujeres víctimas de violencias. Información y comunicación en Salud Mental.

Actualmente desde el sector salud se han adelantado diferentes estrategias comunicativas para sensibilizar e informar a la población en torno a una mirada de la Salud Mental desde el bienestar emocional, sin embargo, se requiere fortalecerlas sumando escuerzos desde otros sectores. Acciones intersectoriales a nivel territorial Desde diferentes sectores que dentro de su misionalidad contemplan estrategias y acciones tendientes a la afectación de determinantes relacionados con la Salud Mental y el bienestar emocional se vienen desarrollando las mismas, con base en lo dispuesto en sus proyectos de inversión; sin embargo, se requiere la articulación de una agenda de trabajo conjunta que posibilite la articulación de acciones en el territorio con base en la identificación de necesidades propias de la población en el marco de su diversidad, para ello, es clave identificar las responsabilidades y competencias de los diferentes sectores, tener información clara sobre las rutas y servicios disponibles y los procedimientos para su activación. Incremento de la conducta suicida La intervención de los factores asociados a la conducta suicida requiere la articulación y armonización de acciones y procesos desde diferentes sectores, dado que en ella intervienen aspectos educativos, económicos, relacionales, emocionales, etc. Actualmente no se cuenta con un plan intersectorial construido en torno a la prevención y la atención de la conducta suicida, la cual está predominantemente presente en ciertos territorios, que tenga en cuenta la identificación de factores de riesgo y protectores asociados y poblaciones en riesgo, por ejemplo, hechos de violencia sexual contra las mujeres, niños, niñas, jóvenes, adolescentes. Inclusión social y Salud Mental Actualmente en la ciudad se implementa la estrategia de rehabilitación basada en la comunidad que tradicionalmente ha tenido un énfasis en el abordaje de las personas con algún tipo de discapacidad (donde se incluye la discapacidad psicosocial) y desde 2018 se viene incidiendo en la definición de la rehabilitación basada en comunidad en Salud Mental. Sin embargo, aún es un proceso muy incipiente que requiere ser fortalecido con la articulación intersectorial para la inclusión de las personas con trastornos mentales, sus familias, cuidadoras y cuidadores, junto con los demás grupos 97 537 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-537 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 PUNTOS CRÍTICOS IDENTIFICACIÓN DEL ESTADO ACTUAL de riesgo, mediante la participación corresponsable de organizaciones de base comunitaria. Promoción de la Salud Mental y prevención de problemas y trastornos mentales De manera directa e indirecta las acciones de promoción de la Salud Mental y prevención de problemas y trastornos mentales deben contribuir a la afectación de los determinantes sociales, la generación de entornos protectores de la Salud Mental y la promoción de los derechos humanos de las mujeres que propendan por la garantía del derecho de las mujeres, a una vida libre de violencias. Talento humano que trabaja temas de promoción de la Salud Mental y prevención y atención de problemas y trastornos mentales Se ha venido avanzando en la cualificación del talento humano en salud en torno a temas trazadores contemplados en la guía MhGap, sin embargo, es necesario continuar el trabajo en fortalecimiento de habilidades y competencias del talento humano, estrategias para la prevención del desgaste profesional, con un enfoque de género que permita atender la dimensión psicosocial de cuidadoras y cuidadores. Lo anterior incluye también desarrollar competencias para identificar las manifestaciones y afectaciones de las violencias contra las mujeres y las rutas que requieren activarse. La prevención de trastornos y problemas mentales guarda relación con la prevención de las violencias. Atención en Salud Mental en torno a la implementación de una ruta de atención integral.

Acorde a los dispuesto en la normatividad nacional, en Bogotá se ha venido avanzando en la adopción de la ruta de atención en Salud Mental en un ejercicio articulado con los aseguradores y prestadores de servicios de salud. Aún así, persisten criterios de calidad de la atención que requieren énfasis y fortalecimiento para la garantía de una atención integral e integrada. Para la garantía del derecho de las mujeres a una vida libre de violencias, el Distrito cuenta con la Ruta Única de Atención para Mujeres Víctimas de Violencias y en Riesgo de Feminicidio de Bogotá, que fue diseñada en cumplimiento a lo dispuesto en el Acuerdo 676 de 2017 Concejo de Bogotá y en la cual se encuentra recogida información sobre el acompañamiento y los derechos de las mujeres víctimas y las entidades que confluyen para su atención y protección. Problemas y trastornos mentales asociados al consumo de sustancias psicoactivas.

El fenómeno del consumo de sustancias psicoactivas es multicausal y a su vez requiere de un trabajo conjunto a nivel intersectorial. Sin embargo, es menester reconocer la afectación en la Salud Mental que se deriva particularmente de los consumos problemáticos, por lo que se requiere fortalecer los procesos de integración y atención frente a esta problemática.

98 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-538 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 538 PUNTOS CRÍTICOS IDENTIFICACIÓN DEL ESTADO ACTUAL Suficiencia en la oferta de servicios y la red de atención para problemas y trastornos mentales La vivencia de la pandemia y la sensibilidad de la población en torno a temas relacionados con su Salud Mental y su bienestar emocional ha implicado un incremento en la demanda de servicios de atención. En ese sentido, se requiere revisar la suficiencia de las unidades de Salud Mental de las IPS de la red adscrita a las EAPB, puesto que en este servicio es donde se concentra la atención del paciente agudo en Salud Mental. Acompañamiento e intervención psicosocial.

De manera complementaria a las acciones que se contemplan en el plan de beneficios en salud las cuales incluyen procesos psicoterapéuticos de corte clínico, en el distrito se cuenta con acciones de acompañamiento o atención psicosocial que buscan orientar a la población en torno a los riesgos identificados para contener el desenlace en trastornos mentales, brindar información, fortalecer procesos de psicoeducación, entre otros. De manera específica, la Secretaría Distrital de la Mujer, de acuerdo con sus competencias institucionales, cuenta con servicios de atención psicosocial y socio jurídica, con enfoque de género, diferencial y de derechos, a través de los cuales se brinda un abordaje integral a las ciudadanas buscando fortalecer la toma de decisiones para la exigibilidad de sus derechos y garantizar el acceso a la oferta de servicios institucional en materia de garantía de derechos.

Fuente: Elaboración equipo SDS

8. Identificación de factores estratégicos

A partir de la metodología de marco lógico, a la luz de los puntos críticos identificados y las problemáticas propuestas, se procede a realizar el árbol de objetivos a partid del cual se identifican y priorizan los factores estratégicos que orientan la estructuración de la política de salud mental.

99 539 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-539 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 Gráfica 29: Árbol de objetivos 100 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-540 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 540 A partir de la identificación de puntos críticos se procede al análisis y concesión de factores estratégicos que orientan la política. Estos son:

- Escasos procesos de incidencia y participación de la ciudadanía en torno a la implementación de la Política Distrital de Salud Mental relacionado con el estigma que socialmente se ha instaurado, la baja capacitados en procesos relacionados con participación social en Salud y la ausencia de instancias locales y distritales que posibiliten la participación de asociaciones de pacientes, sus familiares o cuidadores de patologías en Salud Mental y organizaciones sociales y comunitarias - La ciudad no cuenta con estudios propios que den cuenta del estado de la Salud Mental de la población que oriente la toma de decisiones desde su comprensión integral de bienestar y salud y no desde la patología.

- En la actualidad aún persiste la concepción de la Salud Mental desde la mirada de la enfermedad y la patología que es socialmente asociada con “locura” o desviación” que implica una atención exclusiva de profesionales del sector salud (muchas veces especializados), por ello es necesarios avanzar en posicionarla desde su visión positiva e integral como un elemento fundamental para el desarrollo humano y la vida relacional y cotidiana de las personas.

- La afectación de determinantes sociales relacionados con la Salud Mental y el bienestar emocional requiere la armonización de estrategias desde diferentes sectores y actores, así como de la disposición de mecanismos que posibiliten la coordinación y complementariedad de las acciones a desarrollar a nivel territorial desde los enfoques poblacional, diferencial y de género. En ese sentido es necesaria la concreción de una agenda de trabajo conjunta que posibilite la articulación de acciones de promoción, prevención, atención y rehabilitación en Salud Mental en el territorio con base en la identificación de necesidades propias de la población en el marco de su diversidad, para ello, es clave identificar las responsabilidades y competencias de los diferentes sectores, tener información clara sobre las rutas y servicios disponibles y los procedimientos para su activación.

- Fortalecer procesos educativos individuales, grupales y colectivos para promover la Salud Mental de las mujeres en sus diferencias y diversidades y la equidad de género, dirigidos a hombres, mujeres, comunidades y talento humano en salud, a fin de promover el goce efectivo de la salud plena y la autonomía de las mujeres - Establecer mecanismos accesibles, ágiles, adecuados, pertinentes y efectivos para que las mujeres denuncien hechos de violencia en la atención en salud integral, especialmente en la atención del embarazo, parto y puerperio, que permitan garantizar el derecho a la salud plena para las mujeres.

101 541 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-541 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 - En Bogotá se ha avanzado en la adopción de la ruta de atención integral en Salud Mental que contempla acciones dirigidas a los problemas psicosociales, trastornos mentales y epilepsia y que tienen la responsabilidad de gestionar y garantizar las Empresas Administradoras de Planea de Beneficio. En el marco de la implementación de la política de Salud Mental, se requiere ahondar en estos esfuerzos para facilitar el acceso de los servicios y que éstos cumplan con los criterios de calidad y los mecanismos necesarios para la articulación de acciones colectivas e individuales que abarquen todas las modalidades de atención desde la promoción hasta la rehabilitación.

- Fortalecer las capacidades del talento humano en salud en especial los que brindan atención en Salud Mental, en dos momentos y escenarios: el primero, la incorporación de valores, actitudes, conocimientos y prácticas de cuidado de la salud de la mujer en sus diferencias y diversidades y garantía de sus derechos humanos en los currículos de enseñanza en las facultades y escuelas de ciencias de la salud y otras áreas de conocimiento relacionadas con la atención integral de la Salud Mental de las mujeres en el Distrito Capital.

- La formación continua del talento humano encargado de la atención integral en salud en especial de la Salud Mental para las mujeres en sus diferencia y diversidades en Bogotá, fortaleciendo sus capacidades y sensibilidad frente a las experiencias de las mujeres en sus diversidades y promoviendo acciones que transformen las relaciones de género y eliminen prejuicios y prácticas discriminatorias hacia las mujeres que acceden a los servicios de salud. A cargo de las Empresas Administradoras de Planes de Beneficios de Salud y sus redes de prestación de servicios de salud, en coordinación con la Secretaría Distrital de Salud.

- En coherencia con un concepto integral de Salud Mental, durante la implementación de la presente política se requiere diseñar, implementar y fortalecer sistemas de información y vigilancia dinámicos que se adapten al cambio constante de las relaciones humanas para, a partir de ahí, llevar a cabo una lectura contextual, así como el análisis de la información, la orientación de las intervenciones, la toma de decisiones y la incidencia política.

9. Grupos Poblacionales Prioritarios

Dado el análisis de diferentes factores que interfieren en la Salud Mental y el bienestar emocional de la población, se identifican grupos poblacionales prioritarios dentro de los cuales se contemplan:

Niños, niñas y adolescentes: El periodo relacionado con la infancia y la adolescencia es una etapa fundamental para el desarrollo humado, dado que es allí donde se forjan las bases a nivel social, emocional, cognitivo.

102 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 7857 • PP. 1-542 • 2023 • NOVIEMBRE • 15 542 Para que dicha etapa sea saludable y posibilite mejores oportunidades de éxito, confluyen diversos factores que inciden en el bienestar emocional y la Salud Mental, como lo son una adecuada alimentación, pautas de crianza que fomenten vínculos afectivos además de entornos que sean protectores y una atención y educación que potencialice las capacidades físicas, sociales, emocionales y cognitivas.

Muchas de las afectaciones que se dan en la Salud Mental se manifiestan en la infancia o la adolescencia. Por ejemplo, la depresión es el trastorno mental que más afecta a los jóvenes y que más discapacidad produce; y quienes están expuestos a la violencia de cualquier tipo, la desigualdad, experiencias traumáticas, condiciones familiares adversas, padres que consumen sustancias psicoactivas, vulnerabilidad genética, entre otros; son quienes presentan mayores riesgos de desencadenar afectaciones en su Salud Mental (MSPS, 2018).

Mujeres en sus diferencias y diversidades: Las desigualdades que enfrentan las mujeres obedecen a las construcciones sociales de género, a otras diferenciaciones sociales, culturales, políticas y económicas, que se traducen en desigualdad y discriminación y que impiden el ejercicio pleno de los derechos como el racismo, el clasismo, la discriminación por orientación sexual e identidad de género, edad, discapacidad, identidad campesina y rural, habitabilidad en calle. Las diferencias hacen referencia a las características, especificidades y particularidades que distinguen a las mujeres y que hacen parte de su identidad, entre ellas podemos considerar las diferencias en razón a la edad, pertenencia étnica, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, ubicación geográfica, identidad cultural, situación socioeconómica o geopolítica, entre otras. Estas diferencias se han convertido, en algunos casos, en factores de discriminación, exclusión y violencia que impiden a las mujeres el ejercicio pleno de sus derechos, al ubicarlas en situación de mayor desventaja y vulnerabilidad. Por su parte la diversidad hace referencia a la multiplicidad, variedad e infinidad de formas de reconocerse y ser mujer, lo cual enriquece y da valor a la colectividad que constituyen las mujeres, así como a los pueblos y comunidades a las que pertenecen (diversidad étnica, cultural, sexual, entre otras). (SDMujer, 2021)

Población LGBTI: Con respecto a las personas de los sectores sociales LGBTI (lesbianas, gays, bisexuales, personas transgénero e intersexuales), acorde a lo descrito por la Secretaría Distrital de Planeación (2020) estudios indican, que afrontan diversas formas de exclusión social que afectan su Salud Mental fundamentalmente porque, comparados con personas heterosexuales, presentan mayores prevalencias en consumo de alcohol y otras drogas, intentos e ideación suicida y desórdenes mentales. De manera complementaria, a través del proceso de levantamiento de información en el marco de actualización del plan de acción de la “política pública para la 103 543 REGISTRO DISTRITAL • BOGOTÁ DISTRITO CAPITAL (COLOMBIA) • AÑO 58 • NÚMERO 785