RESOLUCION 065 de 2017

El DIRECTOR GENERAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE METROLOGÍA En ejercicio de sus facultades legales conferidas por la Ley 909 de 2004, el numeral 19 del artículo 9 0 del Decreto 4175 de 2011, y

CONSIDERANDO:

Que la Constitución Política de Colombia en el artículo 125, establece como causal de retiro del servicio, entre otros, la calificación definitiva y en firme en el nivel no satisfactorio en el desempeño del empleo.
Que según el artículo 38 de la Ley 909 de 2004 "El desempeño laboral de los empleados de carrera administrativa deberá ser evaluado y calificado con base en parámetros previamente establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales. A tal efecto, los instrumentos para la evaluación y calificación del desempeño de los empleados se diseñaran en función de las metes institucionales".

Que de conformidad con el inciso 3 del artículo 40 ibídem "La Comisión Nacional del Servicio Civil desarrollara un sistema de evaluación del desempeño coma sistema tipo, que deberá ser adoptado por las entidades mientras desarrollan sus propios sistemas".

Que el parágrafo del artículo 2.2.10.10 del Decreto 1083 de 2015, establece: "El desempeño laboral de los empleados de libre nombramiento y remoción de Gerencia Pública, se efectuará de acuerdo con el sistema de evaluación de gestión prevista en el presente Titulo. Los demás empleados de libre nombramiento y rernoción serán evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados de carrera".

Que el Acuerdo No. 565 de 2016 de la Comisión Nacional del Servicio Civil establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba. Por lo anteriormente expuesto,

RESUELVE:

Capítulo I.

GENERALIDADES DEL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Artículo 1º.

DEFINICIONES.

Evaluación del desempeño laboral: Es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenta su desarrollo y permanencia en el servicio. Metas institucionales: Son las establecidas por la alta dirección de la entidad, de conformidad con los planes, programas, proyectos, o planes operativos anuales por área o dependencia, encaminadas al cumplimiento de los objetivos y propósitos de la entidad. Metas con las cuales el empleado de carrera administrativa deberá comprometerse y realizar los aportes requeridos, para lograr su debido cumplimiento. Compromisos laborales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que deberá entregar el empleado público en el periodo de evaluación determinado, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas. Los compromisos laborales definen el cómo se desempeñan las competencias funciónales en cumplimiento de las metas institucionales. Cornpetencias comportamentales: Son las características relacionadas con las habilidades, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público, encaminadas al mejoramiento individual y requeridas para el desempeño de las funciones del empleo reflejadas en los compromisos laborales. Las competencias comportamentales objeto de la presente Resolución, serán las correspondientes a las establecidas en el Manual Específico de Funciones y Competencias Laborales del Instituto. Se evaluaran solamente cuatro (4) competencias, entre comunes y por nivel jerárquico. La evaluación del desarrollo de las competencias comportamentales se realizara en todos los casos en que deba producirse una evaluación. Evaluación de gestión por áreas o dependencias: Es aquella que realiza anualmente el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, por media de la cual verifica el cumplimiento de las metas institucionales por parte de las Áreas o dependencias de Ia entidad respectiva. Se define coma fuente objetiva de información respecto al cumplimiento de las metas establecidas y es suministrada a los responsables de la evaluación por el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, constituyéndose en parte de la evaluación definitiva del empleado. Evaluador: Es el servidor público que teniendo personal a su cargo debe cumplir con la responsabilidad de efectuar la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de Libre nombramiento y remoción, carrera administrativa y en periodo de prueba, de conformidad con el procedimiento y los parámetros establecidos por el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral. Comisión evaluadora: Es aquella que se conforma por el nominador de la entidad cuando el evaluador sea un empleado público de carrera, en periodo de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y estará integrada por el evaluador y un servidor de libre nombramiento y remoción. El evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al evaluado, pare habilitarse dentro del proceso. Evidencias: Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o, incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias comportamentales. Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán al evaluador verificar el porcentaje de avance de los compromisos concertados, con el fin de que se puede efectuar una evaluación objetiva y transparente. Estas podrán ser:

Evidencias de desempeño: Aquellas que brindan información sobre la forma como interviene el empleado sujeto de evaluación, en el proceso, qué, cómo y cuándo lo realiza.

Evidencias de producto: Aquellas que permiten establecer Ia calidad y cantidad del producto o servicio entregado de acuerdo con los criterios establecidos. El mecanismo de recolección de evidencias, será a través de medio magnético donde se deberá contar como mínimo con un plan de trabajo y los soportes de cada una de las actividades descritas en dicho plan. Portafolio de evidencias: Es el expediente que contiene las pruebas que demuestran el cumplimiento a incumplimiento de los compromisos concertados para la Evaluación del Desempeño Laboral, cuyo propósito es establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incurnplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado público evaluado y que deben corresponder al cumplimiento de los compromisos laborales y, el desarrollo de las competencias comportamentales, al servicio de los fines del área o la dependencia y Ia misión de la entidad. Plan de Mejoramiento Individual: Es la descripción de una secuencia de pesos o actividades que tienen como propósito indicar, al evaluado, el nivel de avance de los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales, así como las necesidades de fortalecimiento de las mismas. Con ello se promueve el cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales establecidas, orientadas a mejorar el desempeño individual. Este plan se produce a partir del seguimiento cada tres meses en periodo anual u ordinario, y cada dos meses en periodo de prueba, o en las Evaluaciones parciales semestrales o eventuales durante el periodo de evaluación. Se realiza entre evaluador y evaluado para hacer observaciones de avance y dificultades que permitan mejorar:

El nivel de cumplimiento de los compromisos laborales concertados o fijados al inicio del periodo;

Las actitudes o conductas que inciden en el desarrollo de las competencias comportamentales;

Superar las brechas presentadas entre el desempeño real y el desempeño esperado;

Mejorar el área o dependencia a la que pertenece el evaluado. Se realiza basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causes y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad. Evaluación definitiva del desempeño laboral: Es aquella que resulta de ponderar las calificaciones semestrales previstas en el artículo 38 de Ia Ley 909 de 2004. Evaluación en comisión de servicios: Es aquella que se realiza a quienes estén cumpliendo comisión de servicios en otra entidad, a fin de ser evaluados y calificados por la entidad en Ia cual se encuentran en comisión, con base en el sistema que rija para Ia entidad en donde se encuentran vinculados en forma permanente. Esta evaluación será remitida a la entidad de origen. Evaluación no satisfactoria: Es aquella que no alcanza el mínimo establecido coma satisfactorio dentro de Ia escala vigente. Una vez en firme conlleva a la declaración de insubsistencia del nombramiento del empleado. Periodo de prueba: Se entiende por periodo de prueba el tiempo durante el cual el empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional, El periodo de prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo. Calificación del periodo de prueba: Es aquella que resulta de evaluar el desempeño laboral del empleado vinculado mediante un proceso de selección, al cumplir el término de duración del periodo de prueba, el cual se cuenta a partir de Ia inducción en el puesto de trabajo. Principios que orientan la permanencia en el servicio: a) Mérito: Principio según el cual la permanencia en los cargos de carrera administrativa exige la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, el logro de resultados y realizaciones en el desarrollo y ejercicio de la Función pública y la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio de la misma. b) Cumplimiento: Todos los empleados deberán cumplir cabalmente las normas que regulan la función pública y las funciones asignadas al empleo. c) Evaluación: La permanencia en los cargos exige que el empleado público de carrera administrativa se someta y colabore activamente en el proceso de evaluación personal e institucional, de conformidad con los criterios definidos por la entidad a autoridad competente. d) Promoción de lo público: Es tarea de cada empleado la búsqueda de un ambiente colaborativo y de trabajo en equipo y de defensa permanente del interés público en cada una de sus actuaciones y las de la Administración Pública. Cada empleado asume un compromiso con la protección de los derechos, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos. ARTÍCULO 2º NOCIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. La Evaluación del Desempeño Laboral es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metes institucionales de los empleados de carrera y en periodo de prueba en el desempeño de sus respectivos empleos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenta el ingreso, la permanencia y el retiro del servicio. La Evaluación del Desempeño Laboral como herramienta de gestión, debe ejecutarse de acuerdo con los principios de cumplimiento, evaluación y promoción de lo público y los de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito, que rigen la función pública, así como en las evidencias objetivas del desempeño del empleado público. Las Evaluaciones del Desempeño Laboral deben ser objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta tanto las actuaciones positives coma las negativas, referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el periodo evaluado y apreciado dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña sus funciones. Adicionalmente, el Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral, prevé mecanismos de garantía cuando el empleado público considere que Ia objetividad de la evaluación pueda verse afectada por causas ajenas al desempeño para su desarrollo e implementación. Tales mecanismos son: la recusación, la interposición de recursos, la doble instancia, las reclamaciones y el aporte de evidencias, entre otros.

Artículo 4º.

DEFINICIÓN DEL SISTEMA TIPO. El Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral se define como una herramienta de gestión que contiene metodologías, procedimientos e instrumentos para la aplicación de las normas sobre Evaluación del Desempeño Laboral.

Artículo 5º.

ADOPCIÓN DEL SISTEMA TIPO. Adóptese como instrumento de Evaluación del Desempeño Laboral el establecido en el Acuerdo No. 565 del 25 de enero de 2016.

Artículo 6º.

SUJETOS DE EVALUACIÓN. Los empleados a los que se les aplica la presente Resolución son:

Los empleados de carrera administrativa y en periodo de prueba.

Los empleados de Libre Nombramiento y Remoción, distintos a los de Gerencia Publica.

Artículo 7º.

COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Los componentes de la Evaluación del Desempeño Laboral, se encuentran definidos en el artículo lo de la presente Resolución y son los siguientes:

Metas institucionales establecidas por Ia entidad y los resultados de su gestión.

Competencias comportamentales.

Compromisos laborales.

Portafolio de evidencias.

Evidencias.

Evaluación de gestión por áreas o dependencias.

Planes de mejoramiento individual. CAPITULO II RESPONSABLES Y PARTICIPANTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Artículo 8º.

RESPONSABLES EN EL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Son responsables quienes por mandato legal estén obligados a adoptar, administrar y vigilar el Sistema, estos son: la Comisión Nacional del Servicio Civil, el Director del Instituto Nacional de Metrología, el Jefe de la Oficina Asesora de Planeación, el Jefe de Ia Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, el Coordinador del Grupo de Gestión de Talento Humano, la Comisión de Personal, los Evaluados, los Evaluadores o Comisiones Evaluadoras según sea el caso y el Superior Jerárquico del Evaluador. Las obligaciones que deben cumplir, los responsables arriba mencionados, en el marco del Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral son las siguientes:
1. Comisión Nacional del Servicio Civil Establecer el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral, que deberá ser adoptado por las entidades públicas.

Ejercer inspección, vigilancia y control en los procesos de Evaluación del Desempeño Laboral que efectúen las entidades, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, sus Decretos Reglamentarios y el Acuerdo 565 de 2016.

Absolver las consultas que en materia de Evaluación del Desempeño Laboral sean presentadas sobre la aplicación e interpretación del Sistema Tipo. 2 Director General Adoptar mediante acto administrativo el Sistema Tipo Evaluación del Desempaño Laboral mientras se aprueba y se adopta el sistema propio.

Designar mediante acto administrativo a los empleados que conformarán las Comisiones Evaluadoras, cuando haya lugar a ello, para el periodo de evaluación correspondiente.

Constatar que la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados se efectué con base en los parámetros previamente establecidos en Ia presente Resolución y que con ellos se permita fundamentar un juicio objetivo sobre el desempeño laboral y los aportes al cumplimiento de las metes institucionales, de acuerdo can Ia planeación de la entidad, así como, sobre el desarrollo de competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico de conformidad con las normas establecidas para tal fin y Ia aplicación de la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias de Ia Oficina de Control Interno.

Ordenar por escrito y de manera inmediata Ia evaluación extraordinaria del empleado de carrera administrativa cuyo desempeño deficiente haya sido debidamente soportado.

Designar el empleado que realizare la evaluación a los servidores por retiro del evaluador cuando este no lo haya efectuado o cuando se presente impedimento o recusación debidamente comprobada.

Resolver en los términos y plazos establecidos en Ia ley el recurso de reposición interpuesto contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento del empleado sujeto de evaluación, por calificación definitiva en el nivel no satisfactorio, en los casos que indique Ia ley.

Resolver dentro de los cinco (5) días siguientes a su presentación, la procedencia o no de los impedimentos o recusaciones, designando al nuevo evaluador si hay Lugar a ello, de conformidad con lo establecido en la normatividad vigente.

Adoptar las medidas necesarias para mantener los registros y documentos requeridos para asegurar la efectividad del Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral en su entidad.

Adoptar en un término no superior a diez (10) días las medidas correspondientes, cuando no se haya adelantado la concertación o fijación de compromisos laborales.

Designar mediante acto administrativo a un tercer miembro ad hoc de la Comisión Evaluadora, que será un servidor de Libre Nombramiento y Remoción o en su defecto un empleado de carrera de igual a superior nivel y grado que el evaluado, quien intervendrá cuando no exista acuerdo de la Comisión Evaluadora frente a un asunto de su competencia.

Designar, mediante acto administrativo al servidor de Libre Nombramiento y Remoción que resolverá el recurso de apelación de la Evaluación del Desempeño que tenga el carácter de definitiva, en caso que el superior jerárquico del evaluador haga parte de Ia Comisión Evaluadora. En caso que el nominador sea parte de la Comisión Evaluadora, no habrá Lugar a la interposición del recurso de apelación.
3. Jefe de Ia Oficina Asesora de Planeación Poner bajo conocimiento de los responsables del Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, durante los primeros treinta (30) días del mes de enero de cada año, la información relativa a las metas por áreas o dependencias de acuerdo con los requerimientos para la concertación de los compromisos laborales, las cuales serán referente obligatorio en el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral.

Poner bajo conocimiento de los responsables del Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral la información del avance logrado por las áreas a dependencias en Ia ejecución de sus metes, para que los evaluadores puedan efectuar el seguimiento a los evaluados en sus compromisos laborales.
4. Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces Dar a conocer a los responsables de la Evaluación del Desempeño, el resultado de la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias, de acuerdo con los términos establecidos para tal fin en el literal a) del artículo 26 de la presente Resolución y lo dispuesto por el Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de control interno de las entidades del orden Nacional o territorial; evaluación que hace parte de la calificación definitiva de la Evaluación del Desempeño Laboral.

Resolver en única instancia la reclamación que sobre esta calificación efectúe el evaluado y remitir el resultado correspondiente al evaluador pare que lo incluya al resolver el recurso interpuesto por el evaluado.

Dirimir cuando exista empate en las decisiones adoptadas por la Comisión de Personal frente a las reclamaciones que esta deba conocer con relación a la concertación de compromisos.
5. Coordinador Grupo de Talento Humana Liderar en la entidad la implementación del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral, de los empleados de libre nombramiento y remoción, carrera administrativa y en periodo de prueba.

Coordinar la capacitación de los responsables del Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, con el fin de garantizar la correcta aplicación del Sistema Tipo.

Presentar al Director General a más tardar el 30 de abril de cada año informe sobre los resultados consolidados obtenidos en el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, que contengan análisis cuantitativos y cualitativos que permitan establecer el Plan de Estímulos e Incentivos, así como detectar las fortalezas y debilidades, para que sean tenidas en cuenta en el Plan Institucional de Capacitación y en el Plan de Bienestar de la entidad, de tal manera que contribuyan en la tome de decisiones estratégicas pare la mejora en la prestación de los servicios a cargo de la entidad.
6. Comisión de Personal Velar porque se cumpla el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de conformidad con los términos y condiciones establecidos en la presente Resolución y poner en conocimiento de la CNSC y de quienes les compete, las presuntas irregularidades que conozcan.

Conocer y resolver en única instancia, las reclamaciones que formule el evaluado inconforme con la fijación de compromisos laborales que se realiza en los casos señalados en el literal a), numeral 1 del artículo 22 y el literal a), numeral 1 del artículo 31 de la presente Resolución. Tal reclamación deberá decidirse en un plazo máximo de quince (15) y diez (10) días hábiles, si se trate del periodo anual u ordinario o para el periodo de prueba, respectivamente.

Conocer y resolver en única instancia, las objeciones que formule el evaluador inconforme con la propuesta de compromisos laborales presentada por el evaluado que se realiza en los casos señalados en el literal b), numeral 1 del artículo 22 y el literal b), numeral 1 del artículo 31 de la presente Resolución. Estas objeciones deberán decidirse en un plazo máximo de quince (15) y diez (10) días hábiles si se trata del periodo anual u ordinario o para el periodo de prueba, respectivamente.

Informar a la Comisión Nacional del Servicio Civil las incidencias que afecten el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral, inmediatamente se produzcan, e igualmente informarle trimestralmente y por el media que establezca la CNSC, sobre sus actuaciones y el cumplimiento de sus funciones en los asuntos relacionados con fa Evaluación del Desempeño Laboral.

Declarar el impedimento de alguno de sus integrantes cuando se presente alguna de las causales previstas en la ley.
7. Evaluados (Empleados sujetos de evaluación)

Conocer y cumplir con las normas de carrera administrativa y en particular las establecidas en el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral, así como las instrucciones impartidas por la entidad al respecto, y en general la normatividad e instrumentos que hacen parte del mismo.

Solicitar ante el Jefe inmediato Ia concertación de los compromisos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el periodo respectivo, caso en el cual el evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente con su obligación. Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado sujeto de evaluación presentada, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho término, una propuesta de compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata y será remitida par este al evaluador, con copia a la historia laboral del evaluado, salvo que sea objetada par el evaluador en los términos previstos en el literal c) del numeral 6 del presente artículo, la misma responsabilidad se surtirá para el periodo de prueba.

Presentar ante la Comisión de Personal la reclamación que se suscite por la inconformidad en la fijación de compromisos en los términos previstos en el literal b) del numeral 6 del presente artículo, durante los cinco (5) días siguientes a la comunicación de los mismos, quien Ia conocerá en única instancia. En caso que la misma no se pronuncie, el evaluado deberá informar de ello a la CNSC para que esta, des considerarlo pertinente, ejerza su facultad de vigilancia.

Solicitar ser evaluado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva. Si dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la solicitud, el evaluador no to hiciere, la evaluación parcial eventual, semestral a la calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el porcentaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria para el evaluador, la comisión evaluadora, o funcionarios responsables según sea el caso.

Interponer de manera personal, por escrito y sustentado, en Ia diligencia de notificación o dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a ella, el recurso de reposición y en subsidio el de apelación frente a la calificación definitiva, los cuales conocerá el evaluador y el inmediato superior de este, aportando las respectivas evidencias en los términos y plazo establecidos.

Recusar en los términos y plazos establecidos a los evaluadores cuando advierta alguna de las causales de impedimenta y allegar las pruebas que pretenda hacer valer.

Aportar al Jefe inmediato o Comisión Evaluadora, según sea el caso, las evidencias que pretenda hacer valer durante el proceso de Evaluación respectivo, en los términos y plazos establecidos.
8. Evaluadores (Superior o Jefe Inmediato del Evaluado o Comisión Evaluadora, según sea el caso)

Realizar Ia Evaluación del Desempeño Laboral dentro de los plazos y casos establecidos en la presente Resolución.

Concertar los compromisos laborales y dar a conocer las competencias comportamentales objeto de la evaluación, de acuerdo con los lineamientos e instrumentos establecidos en la presente Resolución, a más tardar el veinte ocho (28) de febrero de cada año para el periodo anual u ordinario o dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la inducción del empleado, cuando se trate de periodo de prueba. En caso de renuencia por parte del evaluado y vencido el término para concertar los compromisos laborales, el evaluador procederá a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, sin perjuicio de la reclamación del evaluado.

Objetar ante la Comisión de Personal la propuesta de compromisos laborales presentada por el evaluado, en consonancia con el literal c) del numeral 6 del presente artículo, en el evento que estos no se ajusten a los objetivos y metas institucionales del Área o Dependencia. Esta deberá presentarse dentro de los tres (3) días siguientes a la presentación de la propuesta por el evaluado.

Realizar el seguimiento al desempeño laboral de los empleados a su cargo en los términos y condiciones establecidos en la presente Resolución y formular las recomendaciones y acciones preventivas o correctivas que estime necesarias, mediante planes de mejoramiento que se requieran para propiciar un desempeño sobresaliente, aplicando las herramientas que permitan constatar el seguimiento.

Dar información de retorno al evaluado, durante el proceso de seguimiento.

Actuar como único responsable de la custodia del Portafolio de Evidencias de los empleados a quienes le corresponde evaluar.

Realizar las Evaluaciones parciales eventuales de conformidad con las condiciones y lineamientos establecidos en la presente Resolución.

Evaluar y calificar el desempeño del empleado, previa verificación del cumplimiento de los compromisos laborales y las competencias comportamentales, de acuerdo con:

El portafolio de evidencias establecido;

Los resultados del seguimiento efectuado y, Los resultados de la evaluación del área o dependencia.

Comunicar al empleado sujeto de evaluación el resultado de las Evaluaciones parciales semestrales, y parciales eventuales, si hay lugar a las mismas, y notificar en los términos y plazas contenidos en la presente resolución, el resultado de las calificaciones definitivas obtenidas.

Mantenerse actualizado en las normas, procedimientos e instrumentos relativos al Sistema de Evaluación del Desempeño Laboral.

Realizar el ajuste de los compromisos laborales concertados a fijados pare el respectivo periodo, con ocasión de las causales establecidas en Ia presente Resolución.

Declararse impedido para efectuar la Evaluación del Desempeño Laboral, de conformidad con las causales establecidas en la normatividad vigente sobre la materia.

Resolver los recursos de reposición que se presentan contra Ia evaluación definitiva en los términos establecidos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. En los casos en los que actúe la Comisión Evaluadora, el recurso de reposición será resuelto par este y el de apelación, por el superior jerárquico del evaluador, que en todo caso será un empleado de Libre Nombramiento y Remoción. Dar traslado al responsable de Control Interno para que resuelva en única instancia la reclamación que se presente frente a Ia calificación del área o dependencia e incorporar la decisión en la resolución del recurso.

Solicitar ante el Director General, la expedición de la orden de Ia evaluación extraordinaria de los empleados de carrera cuyo desempeño deficiente se encuentre debidamente soportado.
9. Superior Jerárquico del Evaluador Conocer y resolver el recurso de apelación que se interponga contra la calificación definitiva en los términos establecidos en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo; así como notificar al interesado y comunicar por escrito su decisión al Jefe inmediato del evaluado y al responsable de la Coordinación del Grupo de Talento Humana.
ARTÍCULO 9º PARTICIPANTES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Además de los responsables a que se hace referencia en el artículo precedente, podrán participar igualmente en el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados sujetos de evaluación, las personas que aporten información verificable que sirva coma evidencia del desempeño laboral del evaluado.

Artículo 10.

OBLIGACIÓN DE EVALUAR. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los empleados, entre quienes en todo caso, habrá un servidor público de Libre Nombramiento y Remoción, deberán hacerlo siguiendo Ia metodología contenida en el instrumento y en los términos que señale la presente Resolución. El incumplimiento de este deber constituye falta grave y será sancionable disciplinariamente, sin perjuicio de que se cumpla con la obligación de evaluar y aplicar rigurosamente el procedimiento señalado. Tendrán la obligación de evaluar las siguientes personas:

El jefe inmediato.

La Comisión Evaluadora.
Parágrafo 1º.
Los Coordinadores de los Grupos Internos de Trabajo podrán actuar como evaluadores conformando Comisión Evaluadora, siempre y cuando su empleo sea de igual o superior nivel jerárquico y grado que los evaluados; en caso contrario, podrán aportar, como terceros, evidencias para realizar la evaluación y esta deberá ser realizada por el superior jerárquico que desempeñe un empleo de Libre Nombramiento y Remoción.
Parágrafo 2º.
También tendrá obligación de evaluar el servidor de Libre Nombramiento y Remoción que sea designado por el nominador en los eventos en que prospere el impedimento o recusación.
Parágrafo 3º.
Los empleados de carrera que se encuentren en Comisión o en Encargo en un empleo de Libre Nombramiento y Remoción serán los responsables directos de evaluar sin que sea necesario conformar Comisión Evaluadora

Capítulo III.

COMISIÓN EVALUADORA.

Artículo 11.

Es aquella conformada rnediante acto administrativo expedido par el nominador de la entidad y estará integrada por un empleado público de carrera, en periodo de prueba o un servidor nombrado en provisionalidad y un servidor de Libre Nombramiento y Remoción. En todo caso el evaluador deberá ostentar un grado igual o superior al del evaluado pare habilitarse dentro del proceso.
Parágrafo 1º.
La Comisión Evaluadora se conformara únicamente cuando se identifique que el responsable de evaluar sea un empleado de carrera administrativa, en periodo prueba o un servidor público provisional.
Parágrafo 2º.
En el evento en que el evaluador no ostente un grado igual o superior al del evaluado el nominador designara al servidor público de Libre Nombramiento y Remoción encargado de hacer dicha evaluación. El evaluador reemplazado actuara como tercero aportando evidencias.

Artículo 12.

La Comisión Evaluadora deberá ser conformada previamente a la concertación o fijación de los compromisos laborales, y actuara en el proceso hasta que la calificación se encuentre en firme.
Parágrafo.
El acto administrativo que conforma la Comisión Evaluadora debe ser comunicado a los participantes. Este actuara como un solo evaluador y en el evento de presentarse impedimentos o recusaciones se adelantara el trámite previsto en los artículos 48 y 49 de La presente Resolución.

Artículo 13.

Cuando los miembros de la Comisión Evaluadora no estén de acuerdo en sus decisiones, el nominador de la Entidad designara mediante acto administrativo a un tercer miembro ad hoc de Libre Nombramiento y Remoción o en su defecto a un empleado de carrera de igual o superior nivel jerárquico que el evaluado, quien intervendrá para que se adopte una decisión.

Capítulo IV.

INSTRUMENTOS DEL SISTEMA TIPO.

Artículo 14.

INSTRUMENTOS. Los instrumentos del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral son:

Los niveles de cumplimiento.

Porcentaje de los componentes.

Escalas de calificación y los formatos.

Artículo 15.

NIVELES DE CUMPLIMIENTO. Es un rango de cualificación en donde se enmarca la calificación definitiva obtenida por el empleado sujeto de evaluación y corresponde a los siguientes: Sobresaliente, Destacado, Satisfactorio y No Satisfactorio. De acuerdo con el porcentaje de la calificación obtenida, se ubican en los siguientes niveles:

Artículo 16.

PORCENTAJE DE LOS COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La calificación definitiva de los empleados sujetos de la Evaluación del Desempeño Laboral, se obtiene de sumatoria de los porcentajes obtenidos respecto de los compromisos laborales, el desarrollo de competencias comportamentales y la Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias efectuada por la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces. Debe tenerse en cuenta que los porcentajes son diferentes si se trata del periodo anual u ordinario, del periodo de prueba o de la evaluación extraordinaria, acorde con la siguiente tabla:

Artículo 17.

ESCALAS DE CALIFICACIÓN. Son los instrumentos que permiten ubicar cuantitativa y cualitativamente el resultado de la Evaluación de Desempeño Laboral de un empleado y está integrada por: Compromisos laborales. Los compromisos laborales serán calificados según su cumplimento en un rango de Uno a cien (1 -100), calificación que posteriormente será ponderada para hacerla corresponder con los pesos porcentuales establecidos en las tablas del artículo precedente. Competencias comportamentales. El evaluador asignará el valor que le corresponda de acuerdo al, nivel de desarrollo de las competencias, con base en la siguiente escala:

3. Evaluación de gestión por áreas o dependencias.
Con base en el resultado obtenido de la Evaluación del Área o Dependencia por la Oficina de Control interno, el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces remitirá la calificación de 1 a 10 de este componente, la cual se trasladara al evaluador para la calificación del evaluado.

Artículo 18.

FORMATOS. El diligenciamiento de los formatos anexos del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral que hacen parte integral de la presente Resolución, deberá efectuarse en cumplimiento de las directrices y mecanismos adoptados por la CNSC, y estos son:

Formato 1. Información General: consolida y detalla la información concerniente a los compromisos laborales, competencias comportamentales, evaluación de gestión por áreas o dependencias y la calificación correspondiente para el periodo semestral y anual.

Formato 2. Compromisos Laborales y Competencias Comportamentales: en este se identifica al evaluado y evaluador(es) y se establecen los compromisos laborales y las competencias comportamentales, corresponde a la segunda fase del proceso de evaluación Formato 3. Evidencias: describe la información relacionada con los soportes que demuestran el nivel de cumplimiento a incumplimiento de los compromisos o competencias, los cuales deben ser registrados durante todo el tiempo y periodo al que corresponde el proceso de evaluación.

Formato 4. Calificación de Competencias Comportamentales: hace referencia a la valoración de los niveles de desarrollo de las competencias comportamentales objeto de evaluación Formato 5. Evaluación de Gestión por Áreas o Dependencias: contiene la evaluación efectuada por el responsable de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces, sobre la gestión anual de las áreas o dependencias, la cual solamente será tenida en cuenta en la evaluación definitiva correspondiente al periodo anual u ordinario.

Formato 6. Reporte Calificación Periodo Anual u Ordinario: consolida los resultados de las Evaluaciones parciales semestrales y la definitiva. Mediante este, el evaluador comunica o notifica las Evaluaciones correspondientes.

Formato 7. Plan de Mejoramiento: permite registrar las acciones que se formulen para mejorar o superar brechas, así como su seguimiento durante todo el proceso de evaluación.

Formato 8. Evaluación Parcial Eventual: se diligencia únicamente cuando se presente alguna de las causales establecidas en el numeral 2 del artículo 25, en el periodo anual u ordinario y es proporcional al tiempo que se evalúa.

Formato 9. Evaluación Extraordinaria: se diligencia únicamente cuando se presenta información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del empleado con respecto a los compromisos concertados o fijados, según lo establecido en el artículo 27 del presente acuerdo.

Formato 10. Evaluación Inferior a un año: registra la calificación y consolida los resultados de la evaluación definitiva, en caso que el periodo de evaluación sea inferior a un ano o al establecido.

Formato 11. Evaluación en Periodo de Prueba: registra la calificación de los compromisos laborales y competencias comportamentales, y consolida los resultados de la evaluación del periodo de prueba. Igualmente, mediante este formato, el evaluador notifica los resultados de la misma.

Capítulo V.

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL PERIODO ANUAL U ORDINARIO.

Artículo 19.

FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. En el Sistema Tipo, el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral se desarrolla en las siguientes fases:

Artículo 20.

PRIMERA FASE. PREPARACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL (EDL) PARA PERIODO ANUAL U ORDINARIO. Esta fase comprende todas las actividades que garanticen la ejecución y desarrollo del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral y exige el compromiso institucional de la Alta Dirección y de manera transversal el de todas las instancias de la entidad. Las actividades quo incluyen la Fase de Preparación, son las siguientes:

Conocer y divulgar las normas actualizadas relacionadas con la Evaluación del Desempeño Laboral.

Proferir el acto administrativo mediante el cual se conforman las Comisiones Evaluadoras.

Divulgar la información relativa a las metas por áreas o dependencias para el periodo a evaluar que inicia.

Capacitar a los evaluadores y evaluados en el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral.

Conocer el Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales vigente en la entidad
Parágrafo.
Información al evaluado. Al inicio del proceso de evaluación del periodo anual u ordinario, se debe informar a los empleados sujetos de evaluación que la evaluación definitiva es el resultado de los siguientes porcentajes: 80% compromisos laborales; 10% competencias comportamentales y 10% evaluación de gestión por áreas a dependencias. ARTÍCULO
21. SEGUNDA FASE. CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES Y COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES EN PERIODO ANUAL U ORDINARIO.
En este fase se concretan los acuerdos sobre los productos o resultados finales esperados que debe entregar el servidor en el marco de sus funciones, los planes de desarrollo, planes institucionales, planes operativos anuales, planes por área o dependencia, propósito principal del empleo y demás herramientas con que cuente la entidad, los cuales deben establecerse mediante un proceso de construcción participativa. A más tardar el veinte ocho (28) de febrero de cada año los evaluadores deberán concertar con el evaluado los compromisos laborales, dar a conocer las competencias comportamentales establecidas para el empleo respectivo en el Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales o en su defecto las definidas en el Decreto 1083 de 2015, comunes y por nivel jerárquico pare el desempeño del empleo objeto de evaluación durante el periodo y pare el caso de los funcionarios que interactúan con el ciudadano se deberá fijar la competencia relacionada con "Orientación al usuario y al ciudadano", e informar el papel de la evaluación de gestión par áreas o dependencias. 1 Compromisos laborales. Se concertaran teniendo en cuenta los siguientes lineamientos:

Perfil y competencias del empleado público, definidas en el Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales vigente.

Identificar los productos, servicios a resultados esperados respecto a las metes establecidas para el área a la dependencia, con base en los planes institucionales, teniendo en cuenta el marco de los contenidos funciónales que corresponden al empleo, definidos en los Manuales Específicos de Funciones y Competencias Laborales de la entidad.

Los productos, servicios o resultados deben:

Ser cumplibles, medibles, cuantificables, alcanzables, realizables, demostrables y verificables;

Establecer las circunstancias de tiempo, modo y lugar;

Determinar las condiciones de cantidad y calidad según sea el caso. Asignar a cada uno de los compromisos un peso porcentual de cumplimiento esperado, de acuerdo con la contribución del evaluado frente a la complejidad de las metes del área a la dependencia, la responsabilidad, impacto y relevancia de cada una de ellas. La sumatoria de los porcentajes asignados a cada uno de los compromisos laborales deberá corresponder al den par ciento 100%. Definir un número de compromisos laborales no mayor a cinco ni menor a tres.
2. Competencias comportamentales.
Los desarrollos esperados de las competencias comportamentales comunes y por nivel jerárquico objeto de la evaluación, deberán darse a conocer de manera simultánea la concertación de compromisos laborales. Para establecer las cuatro (4) competencias comportamentales a evaluar se deben contemplar los siguientes criterios:

El resultado de la última evaluación definitiva del desempeño laboral.

Características y condiciones del empleo.

Particularidades individuales del evaluado.

Compromisos laborales.
Parágrafo.
Una vez concertado los compromisos laborales y las competencias laborales, el evaluador tendrá dos (2) días hábiles para enviarlos al Grupo de Gestión de Talento Humano para su custodia.

Artículo 22.

SITUACIONES ESPECIALES EN LA SEGUNDA FASE DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EN PERIODO ANUAL U ORDINARIO. Durante la segunda fase del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados se pueden presentar situaciones especiales, tales como:
1. No concertación de compromisos:
La no concertación de compromisos puede originarse en alguna de las siguientes causes: No bubo concertación entre evaluador y evaluado: Si dentro del periodo establecido para realizar la concertación de compromisos no hay consenso entre las partes, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del termino para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado. Una vez fijados los compromisos y de manera inmediata, el evaluador deberá dar traslado del formato al evaluado y remitir copia a su historia laboral. Omisión del evaluador en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos: Si dentro del periodo establecido para la concertación de compromisos no se cumple tal obligación por parte del evaluador, el empleado sujeto de evaluación solicitara, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el periodo respectivo, ante el Jefe inmediato del evaluador que se efectúe la misma, caso en el cual el evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente su obligación. Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado sujeto de evaluación presentará dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes el vencimiento de dicho terminó, una propuesta de compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata y será remitida par este al evaluador, con copia a la historia laboral del evaluado, salvo que sea objetada por el evaluador en los términos previstos en el literal c) del numeral 6 del artículo 8º de la presente Resolución. Renuencia del evaluado en Ia concertación de compromisos dentro de los términos establecidos: Si dentro del periodo establecido para realizar la concertación de compromisos, el evaluado se resiste a efectuar dicho proceso, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del termino para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado.
Parágrafo. RECLAMACIÓN POR INCONFORMIDAD DEL EVALUADO EN LOS COMPROMISOS
ESTABLECIDOS. El evaluador o el evaluado inconforme con los compromisos fijados podrán presentar objeción o reclamación según sea el caso, ante la Comisión de Personal dentro de los plazos establecidos en la presente Resolución. Si prospera dicha objeción o reclamación, se deberá ajustar los compromisos. Si Ia decisión es contraria al reclamante, se deberá asumir el cumplimiento de los mismos en los términos y condiciones previamente establecidas.
2. Ajustes o modificaciones a los compromisos laborales y competencias comportamentales:
Los compromisos laborales y competencias comportamentales podrán ajustarse o modificarse cuando se presenten, las siguientes situaciones:

Si durante el periodo a evaluar se producen cambios en los planes, programas o proyectos que sirvieron de base para Ia concertación o cuando proceda la fijación de los compromisos laborales, lo cual deberá estar sustentado en decisiones del nivel directivo de la administración.

Si durante una separación del cargo del evaluado superior a treinta (30) días calendario se producen cambios sustanciales que afecten las condiciones pactadas en sus compromisos laborales. c) Cuando el empleado sea trasladado de área o dependencia o cuando sea encargado, por un término superior a treinta (30) días calendario, caso en el cual la nueva concertación o fijación se hare sobre el porcentaje faltante pare cumplir el periodo de evaluación
Parágrafo.
Tratándose de modificaciones a los compromisos laborales, procederá la reclamación u objeción en los términos de los literales c) numerales 7 y 8 del artículo 8º de la presente Resolución

Artículo 23.

TERCERA FASE. SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO LABORAL Y AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES EN PERIODO ANUAL U ORDINARIO. El seguimiento consiste en la verificación que realiza el evaluador del nivel de avance de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, de acuerdo con las siguientes directrices:

Se efectuará cada trimestre.

Tendrá como referente el porcentaje de avance de las metas establecidas pare el área o la dependencia respectiva, de acuerdo con el informe de la Oficina de Planeación o quien haga sus veces.

El evaluador dará al evaluado información de retorno que oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales que se hayan identificado en el ejercicio de su empleo.

El evaluador verificará con el evaluado las evidencias allegadas las cuales se registraran pare ser incorporadas en el portafolio de evidencias y se suscribirá el Plan de Mejoramiento Individual en el formato expedido por la CNSC, si hay lugar a ello.

El resultado del seguimiento no genera calificación; sin embargo, es un aspecto fundamental que contribuye a fortalecer y potencializar las competencias del empleado y el cumplimiento de las metes institucionales.

Artículo 24.

PLAN DE MEJORAMIENTO. Si al momento de realizar el seguimiento trimestral al desempeño laboral de! evaluado, se observe que existen aspectos a mejorar, será procedente suscribir un plan de mejoramiento basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causes y planteando acciones de mejoramiento, para corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad.

Artículo 25.

CUARTA FASE. EVALUACIONES PARCIALES EN PERIODO ANUAL U ORDINARIO. Durante el periodo de Evaluación del Desempeño Laboral se pueden presentar situaciones que dan lugar a realizar Evaluaciones parciales eventuales y en todo caso se deberán realizar las Evaluaciones parciales semestrales, las cuales se adelantaran de la siguiente forma:
1. Evaluaciones parciales semestrales.
Son aquellas que permiten evidenciar el porcentaje de avance del empleado sujeto de evaluación, en relación con el cumplimiento de los compromisos laborales y del desarrollo de las competencias comportamentales establecidos al inicio del periodo. La sumatoria de las dos (2) Evaluaciones parciales semestrales, constituyen la evaluación definitiva del periodo anual u ordinario y se realizan así: a) Primera evaluación parcial semestral. Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el evaluador o Comisión Evaluadora según sea el caso, por el periodo comprendido entre el primero (10) de febrero y el treinta y uno (31) de Julio de cada año; calificación que deberá producirse dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho periodo. En este fase el evaluador previa verificación del cumplimiento o el estado de avance de los compromisos laborales y del desarrollo de las competencias comportamentales y con base en el portafolio de evidencias y los resultados del seguimiento efectuado, calificara el desempeño del evaluado, de acuerdo con las escalas de calificaciones establecidas en el presente acuerdo para cada uno de los componentes citados, utilizando los formatos dispuestos por la CNSC pare tal fin. Para la consolidación de Ia primera evaluación parcial semestral hay que tener en cuenta las Evaluaciones parciales eventuales del periodo, en caso de haberse presentado. En el caso que la calificación de la primera evaluación parcial semestral sea inferior a las condiciones de resultado esperadas tanto en los compromisos laborales como en el desarrollo de las competencias comportamentales, el evaluador deberá establecer un Plan de Mejoramiento. b) Segunda evaluación parcial semestral. Corresponde a la evaluación que deberá efectuar el Evaluador o la Comisión Evaluadora, según sea el caso, por el periodo comprendido entre el primero (1 o) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, calificación que deberá producirse a más tardar dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento de dicho periodo. La calificación y el peso porcentual asignado a cada uno de los compromisos laborales y competencias comportamentales, se realizara a partir de los mismos parámetros utilizados pare la primera evaluación parcial semestral.
2. Evaluaciones parciales eventuales.
Las Evaluaciones parciales eventuales del desempeño laboral son aquellas que se calculan sobre Ia base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación, cuando se presentan algunos de los siguientes casos, correspondiéndole un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del periodo de evaluación:

Por cambio de evaluador, quien deberá evaluar a sus subalternos antes de retirarse del empleo.

Par cambia definitivo del empleo coma resultado de traslado.

Cuando el empleado deba separarse ternporalmente del ejercicio del empleo por suspensión o por asumir par encargo las funciones de otro o con ocasión de licencias, cornisiones o de vacaciones, en caso de que el término de duración de estas situaciones sea superior a treinta (30) días calendario.

La que corresponda al Iapso comprendido entre Ia última evaluación, si la hubiere, y el final del periodo semestral a evaluar.

Por ajuste en los compromisos, de acuerdo con lo establecido en el numeral 2 del artículo 22, de la presente Resolución.

Por separación temporal del empleo con ocasión de un nombramiento en periodo de prueba en ascenso, Ia cual surtirá efectos solo en los eventos que el servidor decide regresar a su empleo a no supere el periodo de prueba. 2.1. Particularidades de las Evaluaciones parciales eventuales:

Se deben realizar por un porcentaje proporcional al tiempo de duración y al porcentaje fijado para cada compromiso dentro del periodo de evaluación.

En la evaluación parcial semestral se tendrán en cuenta las Evaluaciones parciales eventuales.

Estas Evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por el cambio de evaluador que deberá realizarse antes del retiro de este.

Las Evaluaciones parciales eventuales procederán siempre y cuando hayan transcurrido más de treinta (30) días calendario a partir de la última evaluación realizada.

Los periodos inferiores a este lapso, antes de finalizado el primer periodo parcial semestral, serán calificados conjuntamente con el periodo siguiente.

Estas Evaluaciones serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzcan.

En las Evaluaciones parciales eventuales se calificaran los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, pero no se tendrá en cuenta la evaluación de gestión por áreas o dependencias.

Cuando el empleado cambie de empleo como resultado de ascenso dentro de la carrera, el desempeño laboral en el empleo anterior no será evaluado.

Artículo 26.

QUINTA FASE. EVALUACIONES DEFINITIVAS EN PERIODO ANUAL U ORDINARIO. La evaluación definitiva del periodo anual u ordinario corresponderá a la sumatoria de las calificaciones resultantes de las dos Evaluaciones parciales semestrales. En dichas Evaluaciones deberá haberse incluido las Evaluaciones parciales eventuales si hubo lugar a las mismas. Los componentes de la evaluación definitiva en periodo anual u ordinario son: Evaluación de gestión por áreas o dependencias: El resultado de esta evaluación solamente será tenido en cuenta en la evaluación definitiva correspondiente al periodo anual u ordinario. La evaluación de gestión por áreas o dependencias que realiza el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces en la entidad, tendrá en cuenta como referente lo establecido en Ia Circular 04 de 2005 del Consejo Asesor del Gobierno Nacional en Materia de Control Interno de las Entidades del Orden Nacional y Territorial o la que la modifique:

La planeación institucional enmarcada en la visión, misión y objetivos del organismo;

Los objetivos institucionales por dependencia y sus compromisos relacionados, y Los resultados de la ejecución por dependencias de acuerdo con lo programado en la planeación institucional. En el evento de detectar limitaciones de orden presupuestal o administrativo se deben describir los aspectos más relevantes que hayan afectado la ejecución de los planes institucionales en cada dependencia. Evaluación definitiva para el periodo anual u ordinario: Abarca el periodo comprendido entre el primero (10) de febrero y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente e incluye las dos (2) Evaluaciones parciales semestrales La evaluación definitiva para el periodo anual u ordinario se realizara dentro de los quince (15) días hábiles siguientes al vencimiento del periodo de evaluación del desempeño laboral, previa consolidación de las Evaluaciones parciales semestrales. En este evaluación el evaluador asignara la calificación que corresponda conforme con las escalas establecidas en los numerales 1, 2 y 3 del artículo 17 de la presente Resolución. La evaluación definitiva corresponde a la sumatoria de la calificación de los compromisos laborales, del desarrollo de las competencias comportamentales y de la evaluación de gestión por áreas o dependencias, según los siguientes pesos porcentuales: compromisos laborales 80% Competencias comportamentales 10% Evaluación de gestión por áreas o dependencias 10% La consolidación de las Evaluaciones definitivas para el periodo anual u ordinario, se hará de la siguiente manera:

Los evaluadores consolidaran el resultado de las Evaluaciones parciales semestrales de los compromisos laborales y de las competencias comportamentales, mediante el registro de los resultados de dichas Evaluaciones en los formatos que la CNSC ha destinado para ello.

El ingreso de los resultados de Ia evaluación por áreas o dependencias solamente se realizara al finalizar el periodo anual u ordinario.

La evaluación definitiva correspondiente a la evaluación anual u ordinaria y la del periodo de prueba, será notificada personalmente por el evaluador al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en que se produzca.

Una vez realizada Ia evaluación y calificación del periodo correspondiente el empleado podrá acceder al nivel sobresaliente si su evaluación definitiva se encuentra ubicada en un rango igual o mayor a 95%, y de esta manera obtener el resultado definitivo de la Evaluación del Desempeño Laboral.

Si como resultado de la evaluación definitiva correspondiente al periodo, anual u ordinario, la calificación se ubica en el nivel satisfactorio (mayor a 65% y menor a 80%), el empleado público deberá suscribir plan de mejoramiento para iniciar el periodo de evaluación siguiente, as decir, que el plan de mejoramiento se constituirá en insumo para la Fase I del periodo de evaluación siguiente.

Capítulo VI.

PROCESO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EXTRAORDINARIA.

Artículo 27.

EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA. Es aquella que se realiza cuando el jefe del organismo la ordene por escrito, basado en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del empleado con respecto a los compromisos concertados o fijados. Esta evaluación solo podrá ordenarse después de que hayan transcurrido, por lo menos tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y comprenderá todo el periodo no evaluado, teniendo en cuenta las Evaluaciones parciales que se hayan realizado. Es responsabilidad del Jefe Inmediato del empleado sujeto de evaluación o de la Comisión Evaluadora según sea el caso, informar al Jefe de la Entidad en forma oportuna sobre el desempeño deficiente del empleado. De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, en firme una calificación de servicios en el nivel no satisfactorio como resultado de la evaluación de carácter anual o extraordinario. el nombramiento del empleado de carrera así calificado deberá ser declarado insubsistente, mediante Resolución motivada del Jefe de la entidad. Si la evaluación extraordinaria del desempeño laboral estuviera ubicada en un nivel satisfactorio, destacado a sobresaliente, el lapso comprendido entre la fecha de dicha evaluación y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, constituirá un nuevo periodo de evaluación, para lo cual será necesario diligenciar nuevamente los instrumentos definidos en el sistema tipo por la CNSC, dentro de los cinco (5) días siguientes a la ejecutoria de dicha evaluación y se considerara como una evaluación definitiva independiente. Durante este periodo se podrán realizar las Evaluaciones parciales eventuales a que hubiere lugar. En esta evaluación el evaluador asignara la calificación que corresponda conforme con las escalas establecidas en los numerales 1 y 2 del artículo 17 de la presente Resolución. Para la evaluación extraordinaria se tendrá en cuenta la sumatoria de Ia calificación de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, según los siguientes pesos porcentuales: a) Compromisos laborales 35% b) Competencias comportamentales 15%

Capítulo VII.

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EN PERIODO DE PRUEBA

Artículo 28.

FASES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EN PERIODO DE PRUEBA. En el Sistema Tipo. el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral en periodo de prueba se desarrollara en las siguientes fases

Artículo 29.

PRIMERA FASE. PREPARACIÓN EN PERIODO DE PRUEBA. Se entiende por periodo de prueba el tiempo durante el cual el empleado demostrará su capacidad de adaptación progresiva al cargo para el cual fue nombrado, su eficiencia, competencia, habilidades y aptitudes en el desempeño de las funciones y su integración a la cultura institucional. El periodo de prueba deberá iniciarse con la inducción en el puesto de trabajo. Las actividades que incluyen la Fase de Preparación, son las siguientes:

Conocer y divulgar las normas actualizadas relacionadas con la Evaluación del Desempeño Laboral Proferir el acto administrativo mediante el cual se conforman las Comisiones Evaluadoras.

Divulgar la información relativa a las metes por áreas o dependencias pare el periodo a evaluar que inicia Capacitar a los evaluadores y evaluados en el Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral.

Conocer el Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales vigente en la entidad.
Parágrafo. INFORMACIÓN AL EVALUADO.
Al inicio del proceso de evaluación del periodo de prueba, se debe informar a los empleados sujetos de evaluación que la evaluación definitiva es el resultado de los siguientes porcentajes: 85% compromisos laborales; 15% competencias comportamentales.

Artículo 30.

SEGUNDA FASE. CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS LABORALES Y COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES EN PERIODO DE PRUEBA. Durante los primeros diez (10) días hábiles de iniciado el periodo de prueba, los evaluadores deberán concertar con el evaluado los compromisos laborales y dar a conocer las competencias comportamentales establecidas para el empleo respectivo en el Manual Especifico de Funciones y Competencias Laborales vigente, o en su defecto las comunes y por nivel jerárquico definidas en el Decreto 1083 de 2015, para el desempeño del empleo objeto de evaluación durante este periodo. A los empleados en periodo de prueba se les informará que no se tendrá en cuenta la evaluación de gestión por áreas a dependencias; por lo tanto, solo se evaluaran los compromisos laborales con un peso porcentual del 85% y las competencias comportamentales con un peso porcentual del 15%.
1. Compromisos laborales para los empleados en periodo de prueba:

Los compromisos laborales se harán teniendo en cuenta los siguientes lineamientos:

Concertar los compromisos laborales que sean cumplibles, medibles, cuantificables, alcanzables, realizables, demostrables y verificables con los resultados o productos, en el tiempo que dure el periodo de prueba que es de seis (6) mesas para el Sistema General de Carrera, o de acuerdo con la reglamentación vigente en la materia según el sistema de carrera.

Concertar tres (3) compromisos laborales, los cuales deben guardar relación únicamente con las funciones del empleo establecidas en la convocatoria en la que se oferto el empleo y las metas del área o dependencia.

Los compromisos laborales deberán hacer referencia a hechos concretos y demostrables y podrán ser modificados en caso de presentarse las situaciones especiales contempladas en el numeral 2 prueba se concertaran o fijaran sobre un 100% y tendrán un peso porcentual del 85% de la evaluación final.

Asignar a cada uno de los compromisos un porcentaje de cumplimiento esperado de acuerdo con la contribución del evaluado frente a la complejidad de las metas del área a de la dependencia, la responsabilidad, impacto y relevancia de cada una de ellas. La sumatoria de estos deberá corresponder al cien por ciento (100%).
2. Competencias comportamentales para los empleados en periodo de prueba:

El desarrollo de las competencias comportamentales deberá establecerse de manera simultánea a la concertación de compromisos laborales dentro de los diez (10) días siguientes al inicio del periodo de prueba del empleado, con un peso porcentual del 15% respecto de la evaluación definitiva. La evaluación de dichas competencias se realizara al finalizar el periodo de prueba.

Artículo 31.

SITUACIONES ESPECIALES EN LA SEGUNDA FASE EN PERIODO DE PRUEBA. Durante la segunda Fase del proceso de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados en periodo de prueba, se pueden presentar situaciones especiales tales como:
1. No concertación de compromisos:
La no concertación de compromisos puede originarse en alguna de las siguientes causas: No hubo concertación entre evaluador y evaluado: Si dentro del periodo establecido para realizar la concertación de compromisos no hay consenso entre las partes, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del termino para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado. Una vez fijados los compromisos y de manera inmediata, el evaluador deberá dar traslado del formato al evaluado y remitir copia a su historia laboral. Omisión del evaluador en Ia concertación de compromisos dentro de los términos establecidos: Si dentro del periodo establecido para la concertación de compromisos no se cumple tal obligación par parte del evaluador, el empleado sujeto de evaluación solicitara, dentro de los cinco (5) días. hábiles siguientes al vencimiento del plazo establecido para el periodo respectivo, ante el Jefe inmediato del evaluador que se efectúe la misma, caso en el cual el evaluador deberá cumplir de forma inmediata a más tardar el día hábil siguiente su obligación. Si no se hubiere cumplido tal responsabilidad, el empleado sujeto de evaluación presentara, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes el vencimiento de dicho término, una propuesta de compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata y será remitida por este at evaluador, con copia a la historia laboral del evaluado, salvo que sea objetada por el evaluador en los términos previstos en el literal c) del numeral 6 del artículo 8º de la presente Resolución, Renuencia del evaluado en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos: Si dentro del periodo establecido para realizar la concertación de compromisos, el evaluado se resiste a efectuar dicho proceso, el evaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del termino para su concertación, dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo le deberá desempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al que pertenece el evaluado
Parágrafo. RECLAMACIÓN POR INCONFORMIDAD EN LOS COMPROMISOS
ESTABLECIDOS. El evaluador o el evaluado inconforme con los compromisos fijados podrán presentar objeción o reclamación, según sea el caso, ante la Comisión de Personal dentro de los plazos establecidos en la presente Resolución. Si prospera dicha objeción a reclamación, se deberán ajustar los compromisos. Si la decisión es contraria al reclamante o a quien objeta, se deberá asumir el cumplimiento de los mismos en los términos y condiciones previamente establecidas.
2. Ajustes o modificaciones a los compromisos laborales:
Los compromisos laborales que se concerten solo podrán ser. ajustados o modificados cuando los que se concertaron no estén relacionados con el propósito principal del empleo, siempre que existan situaciones comprobables que así lo demuestren.
Parágrafo.
Tratándose de modificaciones a los compromisos laborales, procederá la reclamación u objeción en los términos de los literales c) numerales 7 y 8 del artículo 8º de la presente Resolución.

Artículo 32.

TERCERA FASE. SEGUIMIENTO EN PERIODO DE PRUEBA. El seguimiento consiste en la verificación que realiza el evaluador del nivel de avance de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, de acuerdo con las siguientes directrices:

Se efectuara cede dos meses.

El evaluador dará al evaluado información de retorno, que oriente, estimule y apoye su desempeño, destacando los avances, aportes y debilidades o incumplimiento en los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias comportamentales que se hayan identificado en el ejercicio de sr: empleo. El evaluador verificara con el evaluado el portafolio de evidencias y utilizara el formato de Plan de Mejoramiento Individual, si hay lugar a ello.

Artículo 33.

PLAN DE MEJORAMIENTO EN PERIODO DE PRUEBA. Si al momento de realizar el seguimiento cada dos meses al desempeño laboral del evaluado, se observe que existen aspectos a mejorar, será procedente suscribir un plan de mejoramiento basado en el seguimiento y verificación de las evidencias indagando las causes y planteando acciones de mejoramiento, pare corregir, prevenir y mejorar el desempeño, generando valor agregado a la entidad

Artículo 34.

CUARTA FASE. EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES EN PERIODO DE PRUEBA. Son aquellas que se realizan sobre la base del tiempo efectivamente laborado por parte del empleado sujeto de evaluación y que corresponden a un porcentaje proporcional at tiempo de duración y at porcentaje fijado, dentro del periodo de prueba. Durante el periodo de prueba se podrán generar Evaluaciones parciales eventuales, entre otros, en los siguientes casos: Por cambia de evaluador. En el evento en que el Jefe inmediato o uno de los integrantes de la Comisión Evaluadora case su responsabilidad pare el empleado sujeto de evaluación, se deberá efectuar en forma inmediata la evaluación del periodo respectivo. En todo caso, quien o quienes asuman la responsabilidad de evaluar deberán proceder en forma inmediata a ajustar a ratificar los compromisos laborales par el tiempo restante del periodo de prueba. Por interrupción del periodo de prueba. Cuando par justa cause deba interrumpirse el periodo de prueba por un término igual o superior a veinte (20) días continuos, se realizara la evaluación hasta el momento de la interrupción, y una vez se reintegre el empleado se continuare con el tiempo que faltare pare culminar el periodo de prueba el cual también será evaluado, sumándole la anterior evaluación parcial eventual para así completar la evaluación definitiva.
3. En el evento que se presente cualquiera de las dos situaciones precedentes, y faltare un lapso superior a 20 días continuos pare finalizar el periodo se configurara automáticamente en una nueva evaluación parcial eventual.
Parágrafo 1º.
La evaluación parcial eventual comprenderá la totalidad del tiempo de la situación que la generó.
Parágrafo 2º.
La evaluación definitiva del periodo de prueba y/o las Evaluaciones parciales eventuales, si las hubiere, serán notificadas y comunicadas, respectivamente, de acuerdo con lo previsto en de la presente Resolución.

Artículo 35.

QUINTA FASE. EVALUACIÓN DEFINITIVA EN PERIODO DE PRUEBA. Se realizara a más tardar dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la finalización del periodo de prueba. En esta fase el evaluador previa verificación del cumplimiento de los compromisos laborales y competencias comportamentales y teniendo coma referencia el portafolio de evidencias y el seguimiento efectuado, asignara la calificación que corresponda conforme con las escalas establecidas en los numerales 1 y 2 del artículo 17 de la presente Resolución. Para la evaluación en periodo de prueba se tendrá en cuenta la sumatoria de la calificación de los compromisos laborales y el desarrollo de las competencias comportamentales, según los siguientes pesos porcentuales:

Compromisos laborales 85% Competencias comportamentales 15% La evaluación final obtenida en el periodo de prueba es independiente de los resultados de las Evaluaciones obtenidas con anterioridad o posterioridad a este; por lo tanto no hare parte de ningún otro tipo de evaluación. Una vez finalizado y aprobado el periodo de prueba, el lapso comprendido entre la fecha respectiva y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, constituirá un periodo ordinario de evaluación del desempeño laboral, siempre y cuando sea superior a treinta (30) días continuos. La evaluación que se realice pare dicho lapso se entenderá como definitiva. Si el lapso es igual o inferior a treinta (30) días continuos no se efectuare evaluación por este tiempo.
Parágrafo 1º.
En el periodo de prueba no procede la evaluación extraordinaria
Parágrafo 2º.
La sumatoria de las Evaluaciones parciales eventuales, si las hubiere, constituyen la evaluación definitiva del periodo prueba.

Capítulo VIII.

USOS Y CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Artículo 36.

USOS DE LA EVALUACIÓN EN EL NIVEL SOBRESALIENTE. La calificación obtenida en este nivel permite:

Adquirir los derechos de carrera administrativa cuando se trate de la Evaluación en Periodo de Prueba.

Ascender en la carrera administrativa como resultado de la Evaluación en Periodo de Prueba, cuando el empleado ostente derechos de carrera.

Acceder a encargos cuando se cumpla con la totalidad de los requisitos establecidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004 y siempre y cuando, que al existir una vacante temporal o definitiva de un empleo de carrera el Director General decide proveerla.

Acceder a comisiones para desempeñar empleos de Libre Nombramiento y Remoción o de Periodo Fija, bajo as condiciones contempladas en el artículo 26 de la Ley 909 de 2004.

Acceder a los beneficios contenidos en el Plan de Estímulos e Incentivos que determine Ia entidad.
Parágrafo.
Para efectos del reconocimiento de incentivos se entenderá la evaluación sobresaliente como equivalente al e vel de excelencia de que trata el Decreto 1083 de 2015 a las disposiciones que lo modifiquen, aclaren a sustituyan. ARTÍCULO
37. USOS DE LA EVALUACIÓN EN EL NIVEL DESTACADO.
La calificación obtenida en este nivel permite:

Adquirir los derechos de carrera administrativa cuando se trate de la Evaluación en Periodo de Prueba.

Ascender en la carrera administrativa como resultado de la Evaluación en Periodo de Prueba, cuando el empleado ostente derechos de carrera.

Acceder a reconocimientos no pecuniarios definidos por la entidad.

Acceder a permanecer en encargo, a discrecionalidad del nominador, cumpliendo con los demás requisitos establecidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, en el evento que no exista en Ia planta de personal servidor con derecho preferencial a ser encargado. En este caso el encargo no es un derecho preferencial sino una forma de provisión de empleos de carrera.

Artículo 38.

USOS DE LA EVALUACIÓN EN EL NIVEL SATISFACTORIO. La calificación obtenida en este nivel permite:

Adquirir los derechos de carrera administrativa cuando se trate de la Evaluación en Periodo de Prueba.

Ascender en la carrera administrativa coma resultado de la Evaluación en Periodo de Prueba, cuando el empleado ostente derechos de carrera.

Permanecer en servicio activo en la entidad Acceder o permanecer en encargo, a discrecionalidad del nominaclor, cumpliendo con los demás requisitos establecidos en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, en el evento que no exista en la planta de personal servidor con derecho preferencial a ser encargado. En este caso el encargo no es un derecho preferencial sino una forma de provisión de empleos, de carrera.

Artículo 39.

USOS COMPLEMENTAROS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. Además de los usos anteriormente señalados, los resultados obtenidos en la calificación definitiva de la Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados, deberán ser tenidos en cuenta, para:

Revisar, ajustar a modificar los Manuales Específicos de Funciones y de Competencias Laborales.

Validar los procesos de selección del personal.

Planificar la capacitación y la formación de los empleados de carrera.

Adoptar Planes y Programas de Bienestar e Incentivos.

Seleccionar a los mejores empleados por nivel jerárquico y al mejor de la entidad, con el fin de asignar los incentivos adoptados en el Plan Anual de Incentivos y Estímulos, de acuerdo con el procedimiento establecido para tal fin Diseñar o reorientar planes, programas y proyectos del área, dependencia y/o de la entidad. SATISFACTORIO. La Evaluación Definitiva y en firme en el Nivel No Satisfactorio trae como consecuencias:

El retiro del servicio.

La separación y pérdida de los Derechos de Carrera Administrativa.

Regresar al empleo del cual ostenta derechos de carrera, si el empleado sujeto de evaluación se encuentra desempeñando por encargo otro empleo.

Regresar al empleo del cual ostenta derechos de carrera, si el empleado sujeto de evaluación, se encuentra desempeñando periodo de prueba en otro empleo.

De acuerdo con lo dispuesto en la Ley 909 de 2004, en firme una calificación de servicios no satisfactoria como resultado del desempeño laboral de carácter anual o extraordinaria, el nombramiento del empleado de carrera así calificado, deberá ser declarado insubsistente, mediante Resolución motivada del Director General.

La declaratoria de insubsistencia del nombramiento de una servidora pública de carrera en estado de embarazo por calificación no satisfactoria de servicios, solo podre producirse dentro de los ocho (8) días siguientes al vencimiento de la licencia por maternidad biológica o por adopción o de la licencia correspondiente en el caso de aborto o parto prematuro no viable. Contra el acto administrativo que declare la insubsistencia del nombramiento procederá el recurso de reposición. Esta decisión se entenderá revocada, si al interponer los recursos dentro del término legal, el Instituto no se pronuncia dentro de los cuarenta y cinco (45) días, calendario, siguientes a la presentación de los recursos. En este evento la calificación que dio origen a la declaratoria de insubsistencia del nombramiento se considerara satisfactoria en el puntaje mínimo. La autoridad competente que no resuelva el recurso respectivo dentro del plazo previsto, será sancionada de conformidad con la Ley 734 de 2002 y las normas que la modifiquen o adicionen.

Capítulo IX.

NOTIFICACIONES Y RECURSOS PARA LOS EMPLEADOS SUJETOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Artículo 41.

NOTIFICACIÓN Y COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL. La evaluación definitiva se notificara personalmente al evaluado dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en la que se produzca. Si no pudiere hacerse la notificación personal al cabo del termino previsto en el inciso anterior, se enviara por correo certificado o electrónico una copia de la misma a la dirección que obre en la historia laboral del evaluado y se dejare constancia escrita de ello, caso en el cual la notificación se entenderá surtida en la fecha en la cual fue entregada. Las Evaluaciones parciales y semestrales serán comunicadas par escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la fecha en la que se produzcan.

Artículo 42.

RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA. Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá interponerse el recurso de reposición ante el evaluador o la Comisión Evaluadora si es del caso, y el de apelación ante el inmediato superior de este, cuando considere que se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan. Los recursos se presentaran personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados en la diligencia de notificación personal y/o dentro de los cinco (5) días siguientes a ella. En el trámite y decisión de los recursos se aplicara lo dispuesto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo.
Parágrafo. OPORTUNIDAD PARA EVALUAR.
En caso de obtener el porcentaje mínimo satisfactorio par omisión del evaluador, el evaluado hará a través de los recursos de reposición y apelación, alcanzar un porcentaje superior siempre y cuando presente las evidencias soporte del cumplimiento de los compromisos, pudiendo incluso acceder al nivel sobresaliente. ARTÍCULO 43, IMPROCEDENCIA DE RECURSOS CONTRA LAS EVALUACIONES PARCIALES. Contra las evaluaciones parciales semestrales y parciales eventuales expresas o presuntas no procederá recurso alguno, debido a que son estados de avance de la gestión del empleado.

Capítulo X.

IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES.

Artículo 44.

IMPEDIMENTOS PARA EVALUADORES. Los responsables de evaluar el desempeño laboral de los empleados de carrera o en periodo de prueba deberán declararse impedidos cuando se encuentren vinculados con estos por matrimonio o por unión permanente o tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, primero civil o exista enemistad grave con el empleado a evaluar a cuando exista cualquier causal de impedimenta o hecho que afecte su objetividad.

Artículo 45.

TRAMITE DE IMPEDIMENTOS PARA EVALUADORES. El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, inmediatamente la rnanifestará por escrito motivado al jefe de la entidad, quien mediante acto administrativa motivado decidirá sobre el impedimento dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes. De aceptarlo designará otro evaluador y en el mismo acto ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar. El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Director General cuando advierta alguna de las causales de impedimenta, para lo cual allegara las pruebas que pretenda hacer valor. En tal caso se aplicara el procedimiento descrito en el inciso anterior en lo que sea pertinente. En todo caso la recusación o el impedimento deberán formularse y decidirse antes de efectuar la calificación de la evaluación parcial semestral y / o definitiva.

Artículo 46.

IMPEDIMENTOS PARA MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE PERSONAL. Para todos los efectos, a los miembros de las Comisiones de Personal se les aplicaran las causales de impedimento y recusación previstas en la normatividad vigente. Los representantes del nominador en la Comisión de Personal al advertir una causal que les impida conocer del asunto objeto de decisión, deberán comunicarla inmediatamente por escrito motivado al Director General, quien decidirá dentro de los dos (2) días siguientes, mediante acto administrativo motivado y designará al empleado que lo ha de reemplazar si fuere el caso. Cuando el impedimento recaiga sobre alguno de los representantes de los empleados, así lo manifestara a los demás miembros de la Comisión de Personal, quienes en la misma sesión decidirán si el impedimento es o no fundado. En caso afirmativo, lo declararan separado del conocimiento del asunto y designaran al suplente Si fuere negativo, podrá participar en la decisión del asunto.

Artículo 47.

TRAMITE DE IMPEDIMENTOS PARA MIEMBROS DE LA COMISIÓN DE PERSONAL. Cuando la recusación se refiera a alguno de los representantes del nominador en la Comisión de Personal, el escrito contentivo de ella se dirigirá al Director General. Cuando la recusación afecte a alguno de los representantes de los empleados en la Comisión de Personal, se propondrá ante los demás miembros a través del secretario de la misma. Las recusaciones de quo trate este disposición se decidirán de conformidad con el procedimiento señalado en el Título VII del Decreto-ley 760 de 2005.

Artículo 48.

RECUSACIÓN DE MIEMBROS DE LAS COMISIONES DE PERSONAL. Cuando exista una causal de impedimento en un miembro de la Comisión de Personal y no fuere manifestada por él, podrá ser recusado por el interesado en el asunto a decidir, caso en el cual allegara las pruebas que fundamentan sus afirmaciones.

Artículo 49.

IMPROCEDENCIA DE RECURSOS CONTRA EL ACTO QUE RESUELVE EL IMPEDIMENTO 0 RECUSACIÓN. Contra las decisiones que resuelven el impedimenta o la recusación no procederá recurso alguno. Las normas sobre procedimiento señaladas en este capítulo deberán ser adicionadas con las demás disposiciones legales vigentes en la materia.

Artículo 50.

VIGENCIA. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga en su totalidad la Resolución No. DG-172 de 2015.

PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE Dada en Bogotá, D.C., a los 28 FEB 2017 EL DIRECTOR GENERAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE METROLOGÍA RAFAEL JOSÉ GIL ANGARITA