Resolución 010 de 2025

RESOLUCIÓN 010 DE 2025

(Enero 31)

_Por la cual se adopta el Plan Institucional de Capacitación del Instituto Distrital de Turismo – IDT para la vigencia 2025_

El DIRECTOR GENERAL DEL INSTITUTO DISTRITAL DE TURISMO – IDT

En uso de sus facultades legales y en especial las que le confiere el literal b) del Artículo 5 del Acuerdo 275 de 2007 del Concejo de Bogotá, D.C., el literal b) del Artículo 18 del acuerdo 01 de 2007 de la Junta Directiva y el numeral 5 del Artículo 6 del Acuerdo 007 de 2022 de la Junta Directiva,

CONSIDERANDO:

Que el Instituto Distrital de Turismo – IDT es un establecimiento público del orden distrital, con personería jurídica, autonomía administrativa y financiera, y patrimonio propio, adscrito a la Secretaría Distrital de Desarrollo Económico, creado mediante Acuerdo Distrital [275](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=23023) de 2007.

Que el Artículo [54](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4125#54) de la Constitución Política de Colombia, sobre derecho a la Capacitación, consagra que es obligación del Estado y de los empleadores ofrecer formación y habilitación profesional y técnica a quienes lo requieran. Que, en lo concerniente al Plan Institucional de Capacitación, el literal [c](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1246#3.l.c)) del artículo 3 del Decreto Ley 1567 de 1998 dispone que las entidades, con el propósito de organizar la capacitación interna, deberán formular con una periodicidad mínima de un año su Plan Institucional de Capacitación.

Que el Artículo [4](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1246#4) del Decreto Ley 1567 de 1998, define la capacitación como _“el conjunto de procesos organizados, relativos tanto para la educación no formal como la informal de acuerdo con lo establecido en la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público, basada en los principios que rigen la función administrativa_”.

Que de acuerdo con el Artículo [36](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=14861#36) de la Ley 909 de 2004 _“Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones” _y el artículo [2.2.9.2](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=62518#2.2.9.2) del Decreto Único Reglamentario del Sector de Función pública 1083 de 2015, la capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a proporcionar su eficacia personal, grupal y organizacional, de mejoramiento en la prestación de los servicios y al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.

Que la capacitación obedecerá a intereses comunes tanto de la Entidad, como de los servidores de las distintas dependencias, a fin de que esta resulte interesante y motivante para las partes involucradas, generando responsabilidad por parte de los servidores para que a futuro se hagan cargo de sus propios procesos de capacitación y complementen de manera permanente las herramientas suministradas por la Entidad.

Que el artículo [2.2.22.3.14](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=62518#2.2.22.3.14) del Decreto Único Reglamentario 1083 de 2015, adicionado por el artículo [1](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=76367#1) del Decreto 612 de 2018 _“Por el cual se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado_”, establece que de acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG, las Entidades deberán integrar al Plan de Acción, los planes institucionales y estratégicos, entre ellos, el Plan Anual de Vacantes, el Plan de Previsión de Recursos Humanos, el Plan Estratégico de Talento Humano, el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Incentivos Institucionales y el Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Que de conformidad con la Guía de Gestión de la Estrategia del Talento Humano para el sector público colombiano del Departamento Administrativo de la Función Pública, la planeación estratégica del Talento Humano se entiende como un sistema integrado de gestión, que tiene como propósito la generación de acciones para el desarrollo integral de los servidores públicos dentro de la entidad, y el cumplimiento de sus propósitos, se da en la medida de que pueda articularse de manera armónica con el direccionamiento estratégico de la entidad y ser un referente para la definición de planes, programas y proyectos que posibiliten el fortalecimiento de la gestión que realizan los servidores públicos.

Que la Ley [909](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=14861) de 2004 y los Decreto [1227](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=16313) de 2005 y [4661](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=18631) de 2005, compilados en el Decreto Único Reglamentario [1083](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=62518) de 2015, señalaron los lineamientos para la elaboración de los planes anuales de capacitación y los programas de estímulos, así como aspectos relacionados con los beneficiarios de los programas de educación no formal, de educación formal básica, primaria, secundaria y media, y de educación superior.

Que la formación por competencias establece el conocimiento en tres dimensiones: La Dimensión Ser, que es el conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo y actitud) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones; la Dimensión Saber, como el conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales; y la Dimensión Hacer, como el conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos. Que, así las cosas, el Plan Institucional de Capacitación para el IDT en la vigencia 2025 se orienta desde los ejes temáticos propuestos por el Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP: \- Territorio, vida y ambiente. \- Habilidades y competencias \- Ética, probidad e identidad de lo publico \- Paz total, memoria y derechos humanos \- Mujer, inclusión y diversidad \- Transformación digital y cibercultura Que este PIC, por tanto, busca liderar en la entidad el desarrollo de un talento humano con las siguientes características: \- Preparado y actualizado en competencias técnicas transversales y específicos \- Adaptado a las necesidades de la sociedad del conocimiento \- En constante aprendizaje Que las modalidades de capacitación del PIC podrán ser de la siguiente manera: a) Presencial: Proceso educativo que se desarrolla principalmente a través de espacios cara a cara entre estudiantes y formadores en un mismo espacio y tiempo. b) Virtual: Proceso educativo que se desarrolla a través de una mediación tecnológica digital y que no exige la presencia simultánea de los actores, contenidos y objetos educativos en un mismo escenario espacio-temporal. c) Híbrido: Una mezcla entre los dos anteriores.

Que las actividades de formación para los servidores de la planta de personal, corresponden al resultado de la encuesta realizada a los empleados de los diferentes niveles, a las necesidades identificadas por los líderes de los procesos y al criterio de priorización del nivel directivo y asesor, conforme a la coyuntura actual y asuntos prioritarios que atender para optimizar el servicio público, según lo establecido en el _Procedimiento Desarrollo del Talento Humano TH-P03_ y en consideración al artículo [2.2.9.1](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=62518#2.2.9.1) del Decreto 1083 de 2015, que establece en cuanto a los planes de capacitación que: “ _Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo_”.

Que el artículo [3](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=85638#3)° de la Ley 1960 de 2019 _“Por la cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto- ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones”, _establece que: “ _El literal g) del artículo 6° del Decreto Ley 1567 de 1998 quedará así:_ __ _“g) Profesionalización del servidor público.Los servidores públicos, independientemente de su tipo de vinculación con el Estado, podrán acceder a los programas de capacitación y bienestar que adelante la entidad, atendiendo a las necesidades y al presupuesto asignado. En todo caso, si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa_”. (Resaltado fuera de texto) Que, el Plan Institucional de Capacitación se soportará también en un Programa de Inducción y Reinducción (Dimensiones del Saber Hacer y del Ser) en el que podrán participar los empleados de planta.

Que el Programa de Inducción y Reinducción abordará, entre otras, las siguientes temáticas: _Temario_ ___básico_ ___de_ ___Inducción_ ___y_ ___Reinducción_ ___(sin_ ___erogación):_ __ \- Sistema institucional Situaciones administrativas. Plan de Desarrollo – Turismo. Plataforma estratégica, misión, visión. Evaluación del desempeño laboral. Acuerdos de Gestión. COPASST Acoso Laboral. \- Misional: Desarrollo de las estrategias de la promoción turística de Bogotá. Red de Puntos de Información Turística de Bogotá. Proyectos de mejora y alistamiento del destino. \- Planeación: Gestión ambiental MIPG \- Administración documental: Manejo de las tablas de retención documental del IDT. Manejo y organización de archivos. \- Procesos jurídicos Contratación estatal. Estudios Previos. \- Otros temas: (Con apoyo en oferta del DASCD) Gobernanza para la paz Gestión del conocimiento Creación de valor público – Rendición de cuentas, PQRSD Transparencia MIPG Habilidades blandas Comunicación asertiva Lenguaje claro Accesibilidad Bilingüismo Diversidad sexual Que en el presupuesto asignado al IDT para la presente vigencia, se encuentran apropiados recursos en el rubro 021202020090292913 - Capacitación por $41.292.000 pesos M/Cte.

Que la Comisión de Personal, como instrumento de participación y crecimiento institucional, a través del cual se estimula el desempeño laboral, se incentiva la cultura organizacional y prepara a los servidores públicos para el cambio, en sesión del 27 de enero de 2025 validó la propuesta del PIC para la presente vigencia, que hace parte del anexo de esta Resolución con las siguientes líneas programáticas: \- Territorio, vida y ambiente. \- Habilidades y competencias \- Ética, probidad e identidad de lo publico \- Paz total, memoria y derechos humanos \- Mujer, inclusión y diversidad \- Transformación digital y cibercultura Que en sesión del 29 de enero de 2025, el Comité Institucional de Gestión y Desempeño del Instituto Distrital de Turismo – IDT dio aprobación al proyecto del Plan Institucional de Capacitación PIC del Instituto Distrital de Turismo – IDT preparado para la vigencia 2025.

Que en virtud de lo anteriormente expuesto,

RESUELVE:

Artículo 1. Adoptar el Plan Institucional de Capacitación del Instituto Distrital de Turismo – IDT para la vigencia 2025, a partir de las tres dimensiones de la formación por competencias: _el Ser, el_ _Saber y el Saber Hacer,_ el cual forma parte integral de esta Resolución, con las siguientes líneas programáticas: \- Habilidades y competencias \- Ética, probidad e identidad de lo publico \- Transformación digital y cibercultura Parágrafo. Con el ánimo de hacer más eficiente el uso del recurso económico para la presente vigencia, el personal que se postule para tomar la capacitación que implique erogación, deberá contar con el aval de su jefe inmediato y la justificación por escrito de su relación con el cargo o las funciones que desempeña. Artículo 2. El Plan Institucional de Capacitación del Instituto, tendrá como objetivos específicos los siguientes: \- Preparar el personal para la ejecución eficiente de las responsabilidades que asumen en sus puestos. \- Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y futuros de la entidad. \- Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión. \- Fortalecer las competencias del talento humano, proporcionándoles las herramientas, conocimientos, habilidades y destrezas para su mejor desempeño en su entorno de trabajo. \- Contribuir a la profesionalización de los empleados públicos gestionando programas de formación y capacitación que respondan a sus necesidades. \- Lograr la excelencia, a través del fomento del autoconocimiento y conciencia personal, el liderazgo y la cultura del servicio. Artículo 3. El Programa de Inducción y Reinducción se desarrollará aprovechando todo el conocimiento y experiencia del talento humano disponible en las diferentes dependencias del IDT y abordará, entre otras, las siguientes temáticas: \- Sistema Institucional Situaciones administrativas Plan de Desarrollo – Turismo Plataforma estratégica, misión, visión Evaluación del desempeño laboral __ Acuerdos de gestión COPASST Acoso laboral \- Misional: Desarrollo de las estrategias de la promoción turística de Bogotá. Red de Puntos de Información Turística de Bogotá. Proyectos de mejora y alistamiento del destino. \- Planeación: Gestión ambiental MIPG \- Administración documental: Manejo de las tablas de retención documental del IDT. Manejo y organización de archivos. \- Procesos jurídicos Contratación estatal Estudios previos \- Otros temas: (Con apoyo en oferta del DASCD) Gobernanza para la paz Gestión del conocimiento Creación de valor público – Rendición de cuentas, PQRSD Transparencia MIPG Habilidades blandas Comunicación asertiva Lenguaje claro Accesibilidad Bilingüismo Diversidad sexual Artículo 4. Ordénese a la Subdirección de Gestión Corporativa adelantar los trámites pertinentes para la contratación de los temarios que se seleccionen para la materialización del Plan Institucional de Capacitación. Artículo 5. La Subdirección de Gestión Corporativa del Instituto realizará la evaluación y el seguimiento al programa de capacitación que desarrolle la Entidad, el cual deberá demostrar su valor en términos de resultados medibles, respecto a la calidad, cumplimiento e impacto del mismo, con criterios que integren el contenido, la metodología, el capacitador y su utilidad, con el fin de medir el impacto y los resultados de la capacitación que se ofrezca, de conformidad con lo previsto en el artículo [2.2.9.3](https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=62518#2.2.9.3) del Decreto Único Reglamentario 1083 de 2015. Artículo 6. El Plan Institucional de Capacitación se ejecutará con los recursos asignados en el rubro de _Capacitación Código 021202020090292913_ de la vigencia 2025. Artículo 7. La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición. PUBLÍQUESE Y CÚMPLASE.

Dada en Bogotá, D.C., a los 31 días del mes de enero del año 2025.

ANDRÉS SANTAMARÍA GARRIDO

Director General Nota: Ver norma original en Anexos.